Accord d'entreprise "ACCORD SUR LE TELETRAVAIL" chez DIETSMANN TECHNOLOGIES (Siège)

Accord d’entreprise sur le télétravail en date du 11 juin 2021

Société DIETSMANN Technologies SA

Entre :

La société DIETSMANN Technologies SA, dont le siège social se situe zone industrielle 31 260 SALIES DU SALAT,

Représentée par Monsieur Jean Christophe BAUDENS, agissant en qualité de Directeur des ressources humaines

Ci-après désignée « la Société »

D’une part,

Et

La CFTC

Représenté par

D’autre part,

Ci-après, pris ensemble « les Parties »

Préambule

Le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail au sein de la société DIETSMANN Technologies SA et de tous ses établissements.

Il est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail ayant pour but de donner plus de souplesse et de flexibilité au salarié dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice des missions professionnelles.

Par ailleurs le présent accord marque aussi la volonté des parties :

• De répondre à une attente des salariés d’introduire plus de flexibilité, de souplesse dans l’organisation du temps de travail ;

• De contribuer au développement d'un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, et notamment de limiter les risques routiers et la perte de temps durant les trajets et ainsi contribuer à une amélioration du bien-être au travail, et de rendre le personnel plus efficace 

• De diminuer l’empreinte carbone de notre entreprise ;

• De donner un cadre général au télétravail dans l’entreprise.

Cet accord d’entreprise a été discuté et négocié lors des réunions suivantes :

• 19/12/2019

• 30/01/2020

• 07/01/2021

• 11/06/2021

il est convenu ce qui suit :

Article 1 : Définition

Tel que défini à l’article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail repose sur la base du volontariat. Le salarié qui souhaite en bénéficier doit se manifester auprès de son supérieur hiérarchique.

Le télétravail repose sur une relation de confiance et ne doit pas affecter la qualité du travail réalisé.

Article 2 : Conditions d’éligibilité au télétravail

Sont éligibles les salariés engagés en CDI, CDD (de tout type) dont le temps de travail hebdomadaire est réparti sur 4 ou 5 jours, justifiant d’une ancienneté dans l’entreprise de 6 mois et qui occupent un poste compatible avec le mode d’organisation en télétravail. C’est-à-dire un poste dont le travail et l'activité peuvent être exercés hors de l’entreprise, sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessite un soutien managérial rapproché.

Les activités qui par nature imposent la présence physique du salarié sur son lieu de travail sont donc exclues.

Au jour du présent accord ont été identifié comme telles :

• les postes d’accueil ;

• les postes au magasin et atelier ;

• les formateurs exerçant au DQC exception faite, sur accord de leur hiérarchie, des jours où il n’y a aucune formation et qu’une présence sur site ne soit pas requise;

• les salariés présents sur les chantiers clients aussi bien nationaux qu’internationaux.

Les conditions d'éligibilité sont évaluées, entre autres, en fonction de la nature du travail, la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance en autonomie, les modalités de fonctionnement de l’équipe de rattachement et plus généralement les besoins d’interaction avec l’ensemble des salariés, la faisabilité de la réalisation des tâches à distance, la maîtrise acquise par le salarié à son poste.

Ces critères sont préalablement évalués avec le supérieur hiérarchique et la Direction ;

Les stagiaires, les salariés en alternance (contrat d’apprentissage, de professionnalisation) ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Article 3 : Modalité d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail repose en principe sur la base du volontariat du salarié et s’accompagne d’un contrat ou d’un avenant qui doit mentionner pour une durée déterminée éventuellement renouvelable, le rythme et la répartition du travail réalisé au(x) domicile(s) du salarié et dans les locaux de l'employeur.

Le contrat ou l’avenant au contrat précise notamment les modalités d’exécution du télétravail à savoir :

• la durée de l’avenant ;

• le lieu d’exercice de l’activité en télétravail ;

• la répartition des jours travaillés en entreprise et à domicile ;

• les plages horaires pendant lesquelles le ou la salarié(e) doit pouvoir être joint(e) ;

• le matériel mis à disposition et les frais pris en charge par l’entreprise ;

• la mise en œuvre d’une période d’adaptation (1 mois maximum) ;

• les conditions de réversibilité du télétravail ;

• les restrictions à l’utilisation du matériel informatique et la confidentialité des données traitées.

Sans remettre en cause ce principe du volontariat attaché au télétravail, le code du travail prévoit qu’il est possible que l’entreprise puisse recourir au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles. La mise en œuvre du télétravail constitue dans ce cas un aménagement temporaire, pour la durée de l’évènement en cause, du poste de travail rendu nécessaire à la continuité de l’activité et/ou garantissant la protection du salarié. A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande motivée par écrit à son supérieur hiérarchique.

Au regard des conditions de passage en télétravail, énoncées à l’article 2, la hiérarchie en lien avec la Direction valide ou non l’éligibilité du poste et du salarié en télétravail au regard des critères précités.

La Direction a un délai d’un mois pour accepter ou refuser l’éligibilité du poste et du salarié au télétravail, l’acceptation sera notifiée au salarié. Le refus sera motivé par écrit. Les principaux motifs de refus peuvent être :

• Le non-respect des conditions d’éligibilité prévues par le présent accord ;

• Des raisons d’impossibilité technique ;

• Des raisons de sécurité, de confidentialité des informations et données traitées ;

• Une désorganisation réelle de l’activité au sein de l’équipe ;

• Une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Article 4 : Modalités préalables à la mise en œuvre du télétravail

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail Le salarié doit fournir une attestation de conformité électrique et technique ou une attestation sur l’honneur certifiant la conformité électrique et technique du domicile.

Le salarié doit aussi fournir un justificatif de son accès internet haut débit afin de pouvoir travailler correctement. Suivant les recommandations IT : débit de 8 Mb/s tolérable pour de l'audio et minimum 12 Mb/s avec les outils visioconférence de l'entreprise type Jabber, TEAMs, WebEx, … En cas de débit de connexion insuffisant le télétravail pourra être refusé.

Il doit également attester d’un espace de travail convenable.

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Article 5 : Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

5.1 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié

Le télétravailleur s’il souhaite mettre fin au télétravail devra faire sa demande par écrit auprès du service administratif et informer son supérieur hiérarchique.

La date de fin du télétravail sera effective au plus tard un mois après la demande faite par le télétravailleur.

5.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l’employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de mettre fin au télétravail, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité qui ne serait plus remplie, réorganisation de l'entreprise (démarrage de projet), changement de poste, dégradation de la qualité du travail fourni, déménagement du salarié. Cette décision sera motivée et notifiée par écrit.

La fin du télétravail prendra effet de plein droit un mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Article 6 : Lieu du télétravail

Le télétravail sera exercé au domicile du salarié sous réserve des dispositions de l’article 4.

En cas de changement de domicile, le salarié en informera l'entreprise et lui indiquera sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 5.2.

Article 7 : Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail en télétravail doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.

En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

Le supérieur hiérarchique du télétravailleur continue d’effectuer avec le salarié en télétravail un point d’activité ; ce point étant indépendant des formes de travail.

Cet échange portera aussi sur l'évaluation de la charge de travail, si nécessaire.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Par ailleurs, en cas de coupure d'énergie et d'impossibilité totale de travailler, l'absence d'activité du salarié ne peut être qualifiée de comportement fautif. Le salarié réintégrera au plus vite les bureaux afin de pouvoir reprendre une activité normale ou régularisera la période non travaillée avec l’accord de son manager sous forme de congés sans solde, congé ou bonification. Si la durée de l’interruption est inférieure à 2 heures le salarié pourra récupérer les heures non réalisées sur la semaine concernée avec l’accord de son manager.

Lors de l’entretien individuel annuel, les conditions d’exercice du télétravail et sa charge de travail seront évoquées par le salarié et l’entreprise.

Article 8 : Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Le nombre de jour de télétravail ne pourra excéder 2 jours par semaine, et 1 jour pour les salariés à temps partiel selon article 2. Etant précisé que sont exclus les lundi et mercredi.

Ces jours de télétravail seront fixés et définis entre le salarié et son manager.

Si l’organisation du travail l’exige, les jours de télétravail définis pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 24h00 sauf circonstances exceptionnelles.

Les jours de formation, de réunion avec tous les membres d’une équipe ne peuvent pas être télétravaillés.

Article 9 : Télétravail pour circonstance exceptionnelle

Le cas particulier des femmes enceintes à compter de la déclaration de grossesse feront l’objet d’un traitement spécifique adapté au cas par cas, en accord avec le manager, et le nombre de journées télétravaillées pourra être supérieur à ceux défini dans cet accord.

Article 10 : Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur les bases comparables à celles d’un travail accompli dans l’établissement d’appartenance du salarié. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’organisation du travail par rapport à celle que le salarié a lorsqu’il effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.

Les horaires applicables sont ceux en vigueurs dans l’entreprise.

Pendant ces plages horaires fixes et variables, le télétravailleur est tenu de travailler, de répondre au téléphone, de consulter ses messageries téléphoniques et électroniques, de participer aux réunions en ligne pour lesquels il est convié et de répondre aux sollicitations formulées par les salariés de la Société avec la même célérité que s’il était au sein des locaux.

La plus grande vigilance sera apportée au respect de la vie privée du télétravailleur.

Article 11 : Equipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques et techniques déjà en place et de l’attestation d’assurance relative au domicile du salarié, l'entreprise fournit le matériel nécessaire à l'exercice de l'activité, autrement dit un ordinateur portable. Le salarié le récupère la veille de son jour de télétravail et le ramène le lendemain.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant la personne chargée de prendre en charge les problèmes de fonctionnement du matériel et revenir sur le site habituel de travail s’il est nécessaire de faire une intervention.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les règles d'utilisation de matériels ou d'équipements. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

La conformité de ces installations électriques et techniques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet l’attestation prévu à l’article 4.

L’attestation sur l’honneur, rédigée par le salarié, certifiant la conformité de ses installations électriques et techniques engage sa responsabilité sur l’ensemble des risques encourus dus à une installation non conforme et sur les conséquences liées en cas de dommages matériels ou physiques. Il devra donc respecter l’ensemble des règles de sécurité en ce domaine.

Article 12 : Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

Les tickets restaurant seront maintenus pour les journées télétravaillées.

Il est convenu qu’aucun autre frais ne sera remboursé.

Article 13 : Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui lui sont remises et de les respecter scrupuleusement. Il en est de même des consignes qui seraient ensuite portées à sa connaissance.

Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 14 : Santé et sécurité au travail

Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son supérieur hiérarchique et le service administratif, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48h.

Article 15 : Egalité de traitement

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, protection sociale, congés, accès aux activités sociales du CSE ou de tout avantage particulier inhérent à l'entreprise et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salariés de la société.

Article 16 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er juillet 2021.

Il est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.

Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Une réunion devra être organisée dans le délai d’un mois pour examiner les suites à donner à cette demande.

Article 17 : Commission de suivi

Afin de suivre la mise en œuvre des dispositions de l’accord, il est créé une commission de suivi.

Elle sera composée du Président de la Société ou de son représentant, et d’un membre titulaire du CSE et du Délégué Syndical.

Elle se réunira au moins une fois l’an et pour la première fois, six mois au plus tard après la mise en application de l’accord, à l’initiative de toute partie concernée afin de dresser un bilan sur la base des indicateurs suivants :

• Nombre de demandes acceptées / refusées

• Problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées par les télétravailleurs et/ou les managers

• Réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés

• Eventuels accidents intervenus en télétravail

• Raisons des refus de mise en œuvre du télétravail

La commission examinera, notamment, les modalités d’organisation du télétravail et proposera, le cas échéant des modifications si le fonctionnement de la Société l’exige

Au vu de ce bilan, elle pourra proposer des aménagements à apporter au présent accord.

Article 19 : Dépôt et publicité

Le présent accord est déposé dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.

Fait à Salies le 11/06/2021

Pour la société DIETSMANN Technologies SA

Le Président,

Pour la CFTC,