ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DES ETABLISSEMENTS VAN HEES SARL

Entre les soussignées,

La société VAN HEES SARL, sise Technopôle de Forbach Sud CS 70122 - 57602 FORBACH cedex, représentée par sa Gérante, Madame , dûment habilitée aux fins des présentes,

ci-après dénommée « Société VAN HEES »,

D’une part,

Et

L’organisation Syndicale Représentative CGT, représentée par Monsieur , Délégué Syndical.

D’autre part,

Préambule

Le présent accord est mis en place en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Pour la Société VAN HEES, il est important de promouvoir une égalité de traitement de tous les salariés, avec pour grandes orientations :

- favoriser la mixité dans l’entreprise et dans ses métiers ;

- assurer une égalité de traitement tout au long des étapes de la carrière professionnelle ;

- réduire les éventuels écarts salariaux entre les femmes et les hommes ;

- améliorer l’équilibre vie professionnelle / vie privée ;

- sensibiliser les managers sur l’égalité professionnelle femmes/hommes.

Cet accord s’inscrit dans le prolongement de l’ambition de positionner l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes comme un axe de progrès et de vigilance continu, nécessaire et essentiel à sa gestion des ressources humaines.

Cet accord s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats. Il participe de l’engagement sociétal porté par l’entreprise grâce à un dialogue social constructif favorisant une meilleure cohésion interne.

La programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sont également des thématiques abordées lors des Négociations Annuelles Obligatoires.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, comme tous les champs d’actions de la diversité, ne peut progresser que si elle est l’affaire de toutes et tous.

Il est rappelé que la Société VAN HEES avait conclu un accord collectif d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes le 20 février 2017 et ce pour une durée de 3 ans.

La Société soucieuse de maintenir ses objectifs en matière d’égalité entre les hommes et les femmes a entendu, avec l’organisations syndicale représentative, se réunir afin de négocier un nouvel accord sur ce thème et ce pour une nouvelle période triennale.

Il est rappelé que suivant les dispositions de l’article L 2242-1 du Code du travail et de l’article L 2242-13 du même Code, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur engage une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail

C’est à la suite de ces négociations que les parties sont parvenues au présent accord lequel a pour objet de fixer les objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de qualité de vie au travail, et d’en définir les actions permettant de les atteindre (article R 2242-2 du Code du travail).

Le présent accord est signé dans le cadre des dispositions de l’alinéa 2 de l’article L2232-12 du Code du travail, l’organisation syndicale représentative, partie au présent accord, ayant recueilli plus de 30 %, mais pas plus de 50 %, des suffrages exprimés en faveur des organisations représentatives au 1^er tour des dernières élections des titulaires au CSE.

Lors de la première réunion de négociation, qui s’est tenue le 6 octobre 2020, il a été précisé le lieu et le calendrier des réunions suivantes, lesquelles ont eu lieu les 12/10/2020 et 02/11/2020, ainsi que les informations que l’employeur remettra au Délégué Syndical sur les thèmes prévus par la négociation engagée et la date de cette remise.

Lors de ces réunions, à la demande du Délégué Syndical et avec l’accord de l’employeur, les membres Titulaires du CSE étaient présents.

Article 1 – Le constat de la répartition des effectifs entre les femmes et les hommes

• Evolution de l’effectif de la Société VAN HEES sur les années 2018, 2019 et 2020

Effectif de la Société VAN HEES au 31/12/2018

	Femmes	% de Femmes	Hommes	% d’Hommes
Ouvriers / Employés	13	33%	26	67%
Techniciens / Agents de Maîtrise	5	56%	4	44%
Cadres	10	48%	11	52%
Apprentis	2	67%	1	33%
Total	30	42%	42	58%

Effectifs de la Société VAN HEES au 31/12/2019

	Femmes	% de Femmes	Hommes	% d’Hommes
Ouvriers / Employés	10	28%	26	72%
Techniciens / Agents de Maîtrise	11	73%	4	27%
Cadres	11	38%	18	62%
Apprentis	2	67%	1	33%
Total	34	41%	49	59%

Effectifs de la Société VAN HEES au 1^er septembre 2020

	Femmes	% de Femmes	Hommes	% d’Hommes
Ouvriers / Employés	9	27%	24	73%
Techniciens / Agents de Maîtrise	13	68%	6	32%
Cadres	10	37%	17	63%
Apprentis	3	100%	0	0%
Total	35	43%	47	57%

On constate que, sur les trois dernières années, la proportion entre femmes et hommes est quasiment la même et reste stable. Les inégalités par catégories se sont creusées, notamment entre 2018 et 2019, en raison de la fusion entre VAN HEES et LPF DISTRIBUTION NORD.

Sur la dernière année, il est constaté que, si un écart existe bien entre les hommes et les femmes en fonction de la classification et qu’ainsi la proportion d’hommes est plus élevée, s’agissant des emplois d’ouvriers/employés et de cadres, au global sur l’entreprise, il existe un faible écart entre la proportion de femmes et d’hommes dans l’entreprise.

• Embauches par sexe sur les années 2018, 2019 et 2020 (au 01/09/2020)

	Nbre en 2018	% en 2018	Nbre en 2019	% en 2019	Nbre en 2020	% en 2020
Femmes	4	57%	7	78%	8	80%
Hommes	3	43%	2	22%	2	20%

Il est constaté que depuis 2018, il est, chaque année, recruté davantage de femmes que d’hommes.

• Effectif actuel de la Société par type de contrats au 1^er septembre 2020

	Femmes	% sur l’effectif féminin	Hommes	% sur l’effectif masculin
CDI	32	100%	47	100%
CDD	0	0	0	0

L’effectif de la Société, en dehors des apprentis, étant exclusivement composé de salariés embauchés en CDI, aucun écart n’est constaté.

• Effectif actuel en fonction de la durée du travail au 1^er septembre 2020

	Femmes	% sur l’effectif féminin	Hommes	% sur l’effectif masculin
Temps plein	29	91%	47	100%
Temps partiel	3	9%	0	0%

S’il est constaté un déséquilibre au niveau du travail à temps partiel, lequel ne concerne que les femmes, néanmoins il peut être relevé que le travail à temps partiel ne concerne qu’à peine 4 % des effectifs et que les salariés à temps partiel le sont, soit à 80 %, soit à 90%. Ces demandes de temps partiels sont à l’initiative des collaboratrices.

• Nombre de promotions par sexe et par catégorie professionnelle sur les années 2018, 2019 et 2020

2018	Nbre de Femmes	Nbre de Femmes promues	% de promues	Nbre d’Hommes	Nombre d’Hommes promus	% de promus
Ouvriers/Employés	13	0		26	0
Techniciens et Agents de Maitrise	5	0		4	0
Cadres	10	2	20%	11	1	9%
Total	28	2	7%	41	1	2.5%

2019	Nbre de Femmes	Nbre de Femmes promues	% de promues	Nbre d’Hommes	Nombre d’Hommes promus	% de promus
Ouvriers/Employés	10	1	10%	26	0
Techniciens et Agents de Maitrise	11	0		4	0
Cadres	11	0		18	0
Total	32	1	3%	48	0

Au 01/09/2020	Nbre de Femmes	Nbre de Femmes promues	% de promues	Nbre d’Hommes	Nombre d’Hommes promus	% de promus
Ouvriers/Employés	9	0		24	1	4%
Techniciens et Agents de Maitrise	13	0		6	1	17%
Cadres	10	0		17	0
Total	32	0		47	2

Il est constaté que depuis 2018, l’entreprise a fait évoluer 6 personnes au sein de la société : 3 promotions hommes et 3 promotions femmes.

Il n’existe donc aucune inégalité concernant la proportion de femmes et d’hommes promus.

• Formation par sexe et par catégorie professionnelle sur la dernière année complète : 2019 (hors apprentis)

	Nbre de Femmes ayant suivi une formation	% de Femmes par rapport à l’effectif féminin	Nbre d’Hommes ayant suivi une formation	% d’Hommes par rapport à l’effectif masculin
Ouvriers / Employés	8	80%	26	100%
Techniciens / Agents de maitrise	11	100%	4	100%
Cadres	10	91 %	8	44%
Total	29	91%	38	79%

Il est constaté que le pourcentage de personnes formées est très élevé, que ce soit dans la catégorie homme ou femme. La proportion de femmes formées est plus élevée.

• Concernant les écarts au niveau de la rémunération, il a été remis au Délégué Syndical, les tableaux établis au mois de mars 2020, et présentés en CSE s’agissant des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et rassemblés dans l’index de l’égalité femmes-hommes.

Article 2 - Objet

Le présent accord vise à mesurer les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes, à fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre parmi les domaines suivants :

• L’embauche ;

• La formation ;

• La promotion professionnelle ;

• La qualification ;

• La classification ;

• Les conditions de travail ;

• La sécurité et la santé au travail ;

• La rémunération effective ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Au regard de la situation de la Société VAN HEES, les parties ont entendu, par le présent accord, fixer des objectifs de progression dans plusieurs domaines :

- améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement ;

- assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes ;

- garantir l’égalité salariale femmes-hommes ;

- développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre vie professionnelle – vie personnelle et familiale.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes, dont la nature et l'étendue font également l'objet du présent accord.

Article 3 – Politique de recrutement

3.1. Développement de la mixité des candidatures

3.1.1. Offres d’emploi externes et internes

La Société VAN HEES réaffirme sa volonté de faire progresser la mixité des métiers. Pour contribuer à cet objectif :

- Les démarches de sensibilisation seront poursuivies et renforcées pour que les stéréotypes liés au sexe soient bannis des offres d’emploi externes et internes, de tout processus de recrutement externe, incluant le recrutement des stagiaires et des étudiant(e)s en alternance et de tout processus de mobilité et de sélection interne.

- la Société VAN HEES s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires.

- De manière générale, l’entreprise favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.

Globalement, l’entreprise sera vigilante, sur l’adaptation de la rédaction des titres et fonctions selon les genres.

De plus, dans le cadre de la refonte de la page Carrière du site de la Société VAN HEES, tous les contenus (textes, photos, vidéos, illustrations), publiés et repris sur les médias sociaux mettront en avant autant de femmes que d’hommes, voire privilégieront les femmes sur les métiers où la représentation des hommes est la plus forte (par exemple les métiers commerciaux itinérant) et les hommes sur les métiers où la représentation des femmes est la plus forte (par exemple les métiers de la recherche et développement ou du commercial sédentaire).

3.2. Promouvoir la mixité

3.2.1. Examen des candidatures

Dans l’objectif d’atteindre une meilleure mixité femmes/hommes, il sera procédé à l’examen de candidatures féminines et masculines lors des process de recrutement, de nomination et de mobilité, notamment dans les métiers à fort déséquilibre femmes/hommes.

Ainsi, dans les métiers à prédominance masculine, et à compétences égales, les candidatures féminines seront plus particulièrement étudiées. Inversement, dans les métiers à prédominance féminine, et à compétences égales, les candidatures masculines seront plus particulièrement étudiées.

3.2.2. Limiter les déséquilibres de mixité dans les métiers

Pour favoriser l’amélioration de la mixité, un point d’attention particulier sera mis dans les métiers à fort déséquilibre entre les femmes et les hommes, en nombre de salariés.

Le déséquilibre des populations femmes et hommes au sein de différents métiers est une réalité qui, malgré l’accord des parties sur la non existence dans l’entreprise de métiers masculins et de métiers féminins, concerne différents services de l’entreprise.

Notamment, à ce jour, au sein de la Société VAN HEES, il existe un déséquilibre important dans les métiers suivants :

• Assistante commerciale = 100% femmes / 0 homme

• Agent de production = 4% de femmes / 96% d’hommes

• Cadre Technico-commercial = 9% de femmes / 91 % d’hommes

• Technicienne de laboratoire = 100% femmes / 0 homme

Ce seront, par exemple, des actions permettant de faire connaître les métiers à faible mixité auprès des écoles.

Article 4 – Evolution de carrière

4.1. Identifier les candidat(es) à l’évolution

La Société VAN HEES se fixe pour objectif de favoriser la mixité à tous les niveaux de poste et de responsabilité.

A ce titre, la Société VAN HEES s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

Afin d’assurer l’égalité des chances face à l’évolution professionnelle, l’entreprise favorise la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers sans distinction liée au sexe.

Les entretiens annuels, ainsi que l’entretien professionnel, sont l’occasion pour les salarié(e)s de faire part de leurs souhaits et pour les managers de leur possibilité en matière d’évolution.

L’entretien annuel doit être un moment privilégié de dialogue entre le salarié et sa hiérarchie, il doit également être un lieu d’échange sur les conditions de travail du salarié, sa charge de travail, ses formations et les adaptations temporaires éventuelles de son temps de travail, en cohérence avec son activité.

Les parties signataires réaffirment leur volonté de promouvoir un accompagnement managérial et RH des salariées enceintes et des personnels concernés par un départ en congés liés à la parentalité.

4.2. Accompagnement des salariées enceintes

La salariée enceinte se voit proposer un entretien avec sa hiérarchie ou son responsable ressources humaines afin de définir ensemble les nécessaires adaptations de ses conditions de travail (postes à contraintes physiques, aménagement horaire…), notamment celles liées à d’éventuelles problématiques spécifiques d’exposition à des risques professionnels. La salariée enceinte bénéficie également d’un entretien avec sa hiérarchie ou son responsable ressources humaines avant son départ en congé maternité.

La mesure d'accès temporaire à un stationnement au plus près du lieu de travail, dans la mesure des possibilités existantes, est pérennisée.

Une attention particulière sera portée pour faciliter l’accès des femmes enceintes au télétravail quand cela est possible.

Dans le cadre d’une adoption, notamment à l’étranger, la prise de congés en amont sera facilitée pour les futurs parents afin de faciliter les démarches administratives associées à cette adoption.

4.3 Retour de congés maternité / adoption / parental d’éducation

Au retour du congé maternité, pathologique ou d’adoption, parental d’éducation, le (la) salarié(e) est reçu(e) par sa hiérarchie afin que soient examinées les conditions de son retour à son précédent emploi ou à un emploi similaire.

C’est à cette occasion que seront examinés les éventuels besoins en formation permettant d'assurer la continuité de son parcours professionnel.

Par ailleurs, à l’instar des dispositions prévues pour les salariés concerné(e)s par un départ en congés liés à la parentalité, l’entreprise s’engage à promouvoir et mettre en place un suivi des entretiens de retour des congés liés à la parentalité.

La Société VAN HEES s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental du ou de la salarié(e) et le congé paternité et d’accueil de l’enfant ne puisse constituer un frein à l’évolution de carrière.

Article 5 – Politique en matière de Formation

La Société VAN HEES garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

La Société VAN HEES s’engage à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entrainer des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s’absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

La Société VAN HEES applique des politiques de formation exemptes de discrimination en se focalisant uniquement sur les compétences et la performance.

Article 6 – Politique de rémunération

6.1 Egalité salariale et évolution des rémunérations

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

A l’embauche, la Société VAN HEES garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et / ou expérience.

La Société VAN HEES réaffirme la règle de gestion des évolutions de salaire de base de l’ensemble de ses salarié(e)s en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe.

Lors des périodes de revues salariales et d’augmentations individuelles, il est rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Les disparités de rémunérations seront étudiées, en lien avec les parcours professionnels des salariés, dans l’objectif de vérifier l’équité salariale en amont du processus.

Le déroulement de carrière impacte également l’évolution des rémunérations. Le respect de l’égalité professionnelle dans ce domaine est traité dans l’article 4 du présent accord.

6.2 Autres éléments de rémunération non pérennes

D’autres éléments de rémunération, non pérennes, viennent compléter le salaire de base des salarié(e)s de la Société VAN HEES (primes, majorations ...). Les principes de l’égalité professionnelle s’appliquent également à ces éléments de rémunération.

Le bénéfice des éléments de rémunération liés à l’emploi, aux horaires, à l’activité est régi par des règles objectives s’appliquant sans distinction aux femmes et aux hommes.

6.3 Suivi comparé des rémunérations

Des données de rémunération effectives par niveau et sexe sont remises aux organisations syndicales dans le cadre de la Consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et de l’emploi. Lors de cette consultation, un point est fait sur l’existence d’écarts entre femmes et hommes.

Dans le cadre de l’accord signé le 20 février 2017, plusieurs analyses comparées des salaires de base ont été menées sur le principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences et d’ancienneté.

Les comparaisons de salaires de base de femmes et d’hommes au sein de groupes comparables au sens de ces critères ont montré la présence d’un nombre limité de salarié(e)s pour lesquels existait un écart de rémunération de base défavorable aux femmes. Afin de réduire ces écarts dans la limite d’une observation statistiquement significative, les accords salariaux ont prévu depuis 2017 la mise en œuvre de mesures correctrices.

Après 3 années d’application de ces mesures correctrices, ces écarts ne sont plus significatifs et les parties constatent que les écarts de salaire qui peuvent encore se constater sont justifiés pas des critères objectifs.

Le sujet reste majeur, et la Société VAN HEES s’engage à prendre les mesures nécessaires si de nouveaux écarts devaient apparaitre lors des prochaines Consultations sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et de l’emploi.

Article 7 – Equilibre activité professionnelle – responsabilité familiale

7.1 Engagements

La Société VAN HEES s’engage à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Afin de sensibiliser les managements, un message spécifique pourra être adressé chaque début d’année civile à l’ensemble du personnel pour rappeler l’importance de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

7.2 Temps partiel

Les parties rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

L’entreprise s’engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein.

Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposées aux salariés aux prétexte qu’ils travaillent à temps partiel.

La Société VAN HEES s’engage à veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Il est à noter que seules trois salariées travaillent à temps partiel au sein de l’entreprise et qu’aucune n’a sollicité que le calcul de ses cotisations d’assurance vieillesse ait pour assiette le salaire à temps plein. Toutefois, la Société VAN HEES s’engage à informer tous les salariés à temps partiel de cette possibilité et des conditions de prises en charge par l’employeur du supplément de cotisations.

7.3 Réunions et déplacements professionnels

La Société VAN HEES s’engage à veiller à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale des salariés dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées, dans la mesure du possible, pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l’avance.

Article 8 – Sensibilisation et communication

8.1 Communication sur l’accord

Le présent accord sera mis à la disposition des salarié(e)s de la Société VAN HEES via l’affichage papier et messagerie électronique.

8.2 Sensibilisation à l’égalité femmes/hommes

Consciente que la communication sur l’accord n’est pas à elle seule suffisante pour faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes, qui sont encore des freins majeurs à une véritable égalité professionnelle, la Société VAN HEES estime nécessaire de mettre en place des actions complémentaires en direction de l’ensemble du personnel.

8.2.1 Accompagnement des managers

Des actions d’information et de sensibilisation des managers sur l’égalité professionnelle femmes/hommes seront inclues lors des périodes de revues des salaires, au moment des Entretiens Annuels et de tous les recrutements.

8.2.2 La sensibilisation aux stéréotypes

Les stéréotypes impactent nos attitudes et comportements et induisent des inégalités entre les femmes et les hommes. Ainsi, la persistance des stéréotypes sur les qualités et les compétences dites « masculines » ou « féminines » est un des principaux freins au développement de la mixité au travail.

Dans l’objectif de lutter contre ces stéréotypes par la prise de conscience individuelle, l’implication de tous, hommes et femmes, dans les réflexions sur l’égalité professionnelle femmes/hommes est nécessaire.

8.3 Politique en faveur de l’égalité femmes/hommes

La Société VAN HEES poursuivra et développera ses actions en faveur de l’égalité femmes/hommes :

- A l’intérieur de l’entreprise :

Capitaliser sur les propositions internes et identifier des actions concrètes,

Communiquer sur l’engagement politique de l’entreprise.

- A l’extérieur de l’entreprise :

Actions auprès de l’éducation nationale sur l’orientation scolaire et professionnelle,

Article 9 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord s’appliquera à compter du 01/01/2021 et pour une durée de trois ans.

Au terme de cette période de trois ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Article 10 – Suivi et clause de rendez-vous

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission de suivi, composée du Délégué syndical signataire de l’accord, et d’un membre du service RH de la Société.

Cette commission se réunira tous les ans avant le 31 mars de l’année pour établir un diagnostic et ainsi assurer le suivi de l’accord.

La première commission devra se tenir avant le 31/03/2022 pour faire le point sur l’année antérieure.

Les parties conviennent que la Société VAN HEES communiquera une fois par an, et après que la commission de suivi se soit réunie, un bilan de l’avancement des objectifs fixés au présent accord et ce au moins 15 jours avant la date de la réunion du CSE au cours de laquelle sera sollicité l’avis du CSE sur l’égalité professionnelle.

Article 11 – Révision

Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées à l’article L 2261-7-1 du code du travail

Article 12 – Consultation des salariés

L’organisation syndicale représentative CGT ayant recueilli plus 30%, mais moins de 50 %, des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE, le présent accord ne sera validé que s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Article 13 – Formalités

Conformément aux dispositions de l’article L 2231-5 du Code du travail, à l’issue de la procédure de signature, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.

Après l’approbation du présent accord par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, il sera déposé à la diligence de la Société VAN HEES avec en annexe le PV des résultats de la consultation du personnel :

• En un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de FORBACH ;

• En un exemplaire papier et un exemplaire dématérialisé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, du Travail et de l’Emploi, étant entendu que pour cette dernière version, elle sera déposée sur la plateforme de téléprocédure – téléaccords accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Par ailleurs, mention de son existence sera faite sur le tableau d’affichage de chaque établissement et sera communiquée également par le biais de la messagerie électronique.

Un exemplaire sera tenu à la disposition des salariés au service RH.

Fait en 5 exemplaires, à Forbach, le 02 novembre 2020

Pour VAN HEES, Pour la CGT,

La Gérante Le Délégué Syndical

Annexe : Indicateurs

Au-delà des indicateurs de suivi fixés ci-dessous, l’ensemble des données chiffrées sont/seront disponibles dans le cadre de la Base de Données Economiques et Sociales (BDES).

Domaines	Indicateurs
RECRUTEMENT
Egalité de traitement dans le processus de recrutement et de sélection	% Femmes/Hommes (F/H) des candidatures reçues en distinguant les recrutements externes, notamment les alternants, et les sélections internes % Femmes/Hommes (F/H) des candidats évalués en distinguant les recrutements externes, notamment les alternants, et les sélections internes % Femmes/Hommes (F/H) des candidats retenus en distinguant les recrutements externes, notamment les alternants, et les sélections internes
Initiatives auprès des populations scolaires	% Femmes/Hommes (F/H) des stagiaires (hors stages « découverte de l’entreprise »)
Actions contribuant à limiter les déséquilibres femmes/hommes dans les métiers à faible mixité	Proportion de femmes dans chaque catégorie
EVOLUTION DE CARRIERE
Evolution de carrière : neutraliser les facteurs de nature à freiner l’évolution professionnelle	Répartition par sexe des promotions, en distinguant temps plein et temps partiel
Accompagnement des salariées enceintes et des départs en congés maternité / adoption / parental d’éducation	Taux d’entretiens de départ en congés liés à la parentalité réalisés, ramené au nombre de salarié(e)s concerné(e)s
Retour de congés maternité / adoption / parental d’éducation	Taux d’entretiens de retour de congés liés à la parentalité réalisés, ramené au nombre de salarié(e)s concerné(e)s
REMUNERATION
Indicateurs de suivi de l’évolution des salaires de base des cadres / non cadres :	% de salarié(e)s ne bénéficiant d’aucune augmentation individuelle % de salarié(e)s ayant eu une période de congé maternité / adoption sur la période de référence ne bénéficiant d’aucune augmentation % de Femmes/Hommes (F/H) ayant eu une augmentation salariale % moyen d’augmentation Femmes/Hommes (F/H)