Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez SOCIETE NOUVELLE CPL (Siège)

Entre les soussignés

SOCIETE NOUVELLE CPL

Forme juridique : SAS

241 chemin du Loup

93420 VILLEPINTE

Représentée par * *

Agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

SIRET : 306 589 805 00036

Convention collective nationale des services de l’automobile

D’une part,

Pour le syndicat CFDT, Madame * *

Pour le syndicat UNSA, Madame * *

D’autre part,

Il est décidé :

PREAMBULE

SOCIETE NOUVELLE CPL, dans le cadre de la politique égalité menée par le groupe Transdev, souhaite s’engager, dans la durée, avec les partenaires sociaux sur des actions concourant à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Cet accord permet de définir :

• Des objectifs et des principes fondamentaux, fondés sur des actions et des méthodes communes

• De définir des actions concrètes qui peuvent l’être au niveau de SOCIETE NOUVELLE CPL

Les parties décident que la conclusion de cet accord doit permettre à SOCIETE NOUVELLE CPL de garantir, en lien avec les partenaires sociaux, une égalité professionnelle au travail, et d’agir afin que les représentations socioculturelles pré existantes au cadre du travail ne soient pas un frein à cette évolution vers une plus grande mixité dans l’ensemble des emplois de la société.

C'est dans ce contexte que les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.

I - PRINCIPES GENERAUX

A - L’importance du niveau opérationnel comme cadre de négociation et de mise en œuvre des actions relatives à l’égalité entre les hommes et les femmes

Les parties s’accordent sur le fait que SOCIETE NOUVELLE CPL constitue un niveau opérationnel et pertinent de négociation et d’échange sur la mise en œuvre des actions relatives à l’égalité entre les hommes et les femmes.

En effet, l’identification précise des actions qui doivent être menées en faveur de l’égalité homme-femme implique une analyse préalable de la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

B – Axes prioritaires définies par le Groupe Transdev

Le Groupe Transdev se donne comme axe prioritaire de favoriser la mixité des effectifs dans les métiers du groupe et de favoriser l’égalité des rémunérations.

Aussi SOCIETE NOUVELLE CPL, en lien avec les partenaires sociaux, est attentive prioritairement aux actions cibles dans ces domaines, tout en prenant en compte des domaines d’action spécifiques identifiées par le diagnostic préalable.

C’est pourquoi les domaines d’action choisis seront l’embauche, la rémunération et la formation professionnelle au regard de la spécificité de la société.

C – La méthode

L’accord au sein de SOCIETE NOUVELLE CPL s’appuiera sur la méthodologie

1 - Un diagnostic sur la situation comparée

Chaque année, SOCIETE NOUVELLE CPL élaborera une analyse comparée des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes dans l’entreprise via le rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes dans l’entreprise.

Cette analyse comparée est à la fois un outil de diagnostic et de suivi des objectifs précis.

Le diagnostic s’appuiera, en particulier, sur les indicateurs des reportings sociaux internes.

2 - La définition d’objectifs précis

L’accord comprend, sur les domaines d’actions choisis, des objectifs précis, ainsi que des échéances. Les moyens nécessaires à la mise en œuvre des plans d’action sont également, dans la mesure du possible, identifiés et prévus.

L’ensemble des métiers et des catégories professionnelles sont concernées par les actions engagées. Au regard des analyses menées au sein de l’entité, l’entreprise sera susceptible de mener des actions spécifiques sur certaines catégories de salariés, notamment sur la catégorie des ouvriers où le pourcentage de femmes est le plus faible.

3 – Le référent et le suivi du déploiement des actions engagées.

La démarche s’appuie dans SOCIETE NOUVELLE CPL, par un référent, le Directeur, qui aura en charge le déploiement et le suivi de la politique égalité hommes-femmes. Le référent aura en charge de mettre en œuvre les actions prévues, en lien avec la direction de l’entreprise et avec les représentants du personnel.

II – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

L’ensemble du personnel de l’entreprise est concerné par cet accord.

ARTICLE 2 – OBJECTIF

Grâce aux mesures définies dans le présent accord, il est convenu de mener des actions concourant à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de SOCIETE NOUVELLE CPL, en tenant compte des spécificités de l’activité de l’entreprise.

ARTICLE 3 – ACTIONS PRIORITAIRES DEFINIES

ARTICLE 3.1 – Mesures en faveur de l’embauche

a) Objectif

Conformément au décret n°2011-822 du 7 juillet 2011, l’entreprise s’engage à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au cours de l’intégralité du processus d’embauche. L’équilibre entre les hommes et les femmes dans les recrutements constitue un élément essentiel de la mixité des emplois.

Afin de mener à bien cet objectif, les efforts seront menés tout au long de la durée du présent accord sur les actions ci-dessous.

b) Principes d’action définies au regard du diagnostic de situation comparée.

Le processus de recrutement, externe ou dans le cadre de la mobilité interne, se déroule selon un principe d’également de traitement, reposant sur des critères objectifs de compétences ne tenant pas compte du genre ou de tout autre critère fondé sur des pratiques discriminatoires.

Au-delà du seul respect des critères d’égalité de traitement entre hommes et femmes dans le processus de recrutement, SOCIETE NOUVELLE CPL considère qu’il est important de pouvoir engager des actions afin que certaines représentations socioculturelles préexistantes au cadre du travail ne puissent être un frein à une évolution vers une plus grande mixité dans l’ensemble de nos emplois.

Ainsi la proportion des femmes sur la catégorie ouvrier n’est que de 18,18% et il y a eu quatre femmes recrutées en 2018 sur cette catégorie.

c) Action(s) retenue(s) et indicateurs de suivi :

SOCIETE NOUVELLE CPL s’engage donc, sur les quatre ans de l’accord, à :

Nature des actions	Actions	Indicateurs chiffrés de suivi
Promouvoir l’embauche des femmes auprès de nos partenaires emploi (Pôle Emploi, …) et augmenter le nombre de femmes recrutées	A - Mener des ateliers sensibilisation pour promouvoir nos métiers auprès des femmes B - Mener des campagnes d’information afin d’inciter des femmes à s’engager sur nos métiers actuellement dits masculins C – Augmenter le pourcentage de femmes recrutées	Durant la durée de l’accord : A - Mener 1 action de sensibilisation par an B - Mener 1 campagne d’information par an C – Augmenter le pourcentage de personnes recrutées sur la catégorie ouvrier.
Former le personnel intervenant lors du processus de recrutement sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche	A - Faire des sessions RH de formation-sensibilisation auprès de l’encadrement B – Généraliser la diffusion d’une note d’information sur la promotion de la diversité et sur les luttes contre les discriminations à l’ensemble des personnes en charge du recrutement et auprès du management opérationnel	Durant la durée de l’accord : A - Former 100 % du personnel intervenant lors du processus de recrutement, sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche. B- Diffuser à l’ensemble des personnes en charge du recrutement et auprès du management opérationnel la note d’information
Favoriser les processus de recrutement qui réduisent les risques de discrimination	A – Dans le cadre des relations avec les sociétés d’intérim, demander un engagement au respect des critères d’égalité de traitement des candidats B – Généraliser l’utilisation de grilles ou de tests d’évaluation des candidats fondés sur des critères de différenciation objectivables : tests, grilles types	Durant la durée de l’accord : A – Demander un engagement de respect des critères d’égalité de traitement des candidats B – 100 % des recrutements seront effectués avec l’utilisation des grilles ou des tests d’évaluation

d) Suivi général au regard des indicateurs du diagnostic

Le référent en charge du suivi de l’accord veillera, durant la durée de l’accord, à analyser l’impact des actions engagées sur les indicateurs suivants :

Indicateurs	Avant accord Au 31.12.2018	A l’issue de l’accord. Représentation des femmes
Répartition hommes-femmes des effectifs par catégorie professionnelle	Ouvrier : F : 4 (8,89%) / H : 41 (91,11%) Employé : F : 19 (82,61%) / H : 4 (17,39%) Maîtrise : F : 11 (50%) / H : 11 (50%) Cadre : F : 5 (50%) / H : 5 (50%)	Ouvrier : 13,33% Employé : 82,61% Maîtrise : 50% Cadre : 50%
Répartition hommes-femmes des embauches tous types de contrats confondus (sauf contrats d’apprentissage, contrats de professionnalisation) et par catégorie professionnelle	Ouvrier : F : 1 / H : 5 Employé : F : 2 / H : 0 Maîtrise : F : 2 / H : 1 Cadre : F : 0 / H : 2	Ouvrier : F : 2 / H : 4 Employé : F : 1 / H : 1 Maîtrise : F : 2 / H : 1 Cadre : F : 1 / H : 1

ARTICLE 3.3 – Les mesures en faveur de la rémunération effective

a) Objectif :

Conformément au décret n°2011-822 du 7 juillet 2011, SOCIETE NOUVELLE CPL s’engage à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre de la détermination des rémunérations effectives. Afin de mener à bien cet objectif, les efforts seront menés tout au long de la durée du présent accord. 

b) Principes d’action définies au regard du diagnostic de situation comparée.

La société affirme sa volonté de voir s’appliquer effectivement le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale. Aussi une vigilance particulière sera portée par la direction a une répartition équilibrée des augmentations individuelles lors de l’élaboration de la politique salariale.

Au regard de la situation dans SOCIETE NOUVELLE CPL, l’écart entre la médiane pour la rémunération des femmes et celle des hommes sur des catégories d’emploi et d’effectifs représentatifs, constitue une mesure sur l’égalité professionnelle effective. Une vigilance sera portée pour apporter les mesures correctives nécessaires sur les écarts éventuellement constatés.

c) Action(s) retenue(s) et indicateurs de suivi :

SOCIETE NOUVELLE CPL s’engage donc, sur les quatre ans de l’accord, à :

Nature des actions	Indicateurs chiffrés de suivi
Examiner les niveaux de salaires et, si nécessaire, de prendre des mesures d’ajustement de salaire sans rétroactivité	Durant la durée de l’accord : Analyse systématique des écarts existants et mise en place des ajustements en l’absence de différenciation sur des éléments objectifs, connus ou explicables Application de l’article 1.17 de la convention collective

d) Suivi général au regard des indicateurs du diagnostic

Le référent en charge du suivi de l’accord veillera, durant la durée de l’accord, à analyser l’impact des actions engagées sur les indicateurs suivants :

CATEGORIES PROFESSIONNELLES	SEXE	EFFECTIF TOTAL AU 31/12/2018	ANCIENNETE MOYENNE DANS L'ENTREPRISE AU 31/12/2018	AGE MOYEN AU 31/12/2018	REMUNERATION MOYENNE ANNUELLE 2018
		Avant l’accord	A l’issue de l’accord	Avant l’accord	A l’issue de l’accord	Avant l’accord	A l’issue de l’accord	Avant l’accord	A l’issue de l’accord
OUVRIERS	F	4	6	4	7	35	38	23 717,16	Les grilles de salaires sont identiques pour les hommes et les femmes. Ce qui explique la différence de rémunération moyenne annuelle, ce sont les heures supplémentaires.
	H	41	39	7	10	38	41	27 106,01
EMPLOYES	F	19	19	10	13	39	42	28 858,85
	H	4	4	20	23	51	54	30 168,02
MAITRISES	F	11	11	14	17	38	41	36 406,20
	H	11	11	14	17	46	49	35 820,74
CADRES	F	5	5	6	9	41	44	50 472 76
	H	5	5	7	10	36	39	49 231,95

ARTICLE 3.5– Les mesures en faveur de la formation

a) Objectif :

Conformément au décret n°2011-822 du 7 juillet 2011, SOCIETE NOUVELLE CPL s’engage à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le domaine de la formation. Afin de mener à bien cet objectif, les efforts seront menés tout au long de la durée du présent accord.

b) Principes d’action définies au regard du diagnostic de situation comparée.

La formation professionnelle est un élément d’action contribuant à assurer aux femmes et aux hommes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.

A cet égard, SOCIETE NOUVELLE CPL veillera à équilibrer les actions de formation entre les hommes et les femmes, au regard de la répartition hommes-femmes par catégorie professionnelle et/ou par métier.

c) Action(s) retenue(s) et indicateurs de suivi :

SOCIETE NOUVELLE CPL s’engage donc, sur les quatre ans de l’accord, à :

Nature des actions	Indicateurs chiffrés de suivi
Sensibiliser les salariées à suivre des formations non obligatoires, notamment lors des entretiens individuels.	Durant la durée de l’accord : A fin 2018, 37 collaborateurs, soit 37% de l’effectif, ont effectués leur entretien professionnel et sont donc sensibilisés à suivre des formations non obligatoires. D’ici 4 ans, en tenant compte d’éventuelles nouvelles entrées, nous atteindrons les 100%.
Proposer un entretien après un congé maternité, parental ou tout autre absence d’une durée de plus de 6 mois afin de faire un bilan et de proposer le suivi de formation	Durant la durée de l’accord : 100% des retours après un congé maternité, parental ou tout autre absence d’une durée de plus de 6 mois bénéficieront d’un entretien afin de faire un bilan et de proposer le suivi de formation

d) Suivi général au regard des indicateurs du diagnostic

Le référent en charge du suivi de l’accord veillera, durant la durée de l’accord, à analyser l’impact des actions engagées sur les indicateurs suivants :

Indicateurs	Avant accord	A l’issue de l’accord
Répartition hommes-femmes du nombre moyen d’heures d’action de formation suivies dans l’année selon la nature de l’action de formation (adaptation et développement de compétences)	Homme : 23,19 heures Femme : 7,18 heures	Homme : 23,19 heures Femme : 14,36 heures
Répartition hommes-femmes du nombre de stagiaires par catégorie (inclus période de professionnalisation et Contrat de professionnalisation)	Ouvrier : F : 0% / H : 100% Employé : F : 66,66% / H : 33,33% Agent de maîtrise : F : 0% / H : 0% Cadres : F : 0% / H : 0%	Ouvrier : F : 30% / H : 70% Employé : F : 66,66% / H : 33,33% Agent de maîtrise : F : 0% / H : 0% Cadres : F : 0% / H : 0%

ARTICLE 4 : SUIVI DE L’ACCORD

Les parties signataires conviennent de présenter une fois par an - au moment de la présentation en CSE du rapport de situation comparée - un état d’avancement des actions engagées.

ARTICLE 5 : ENTREE EN APPLICATION

Le présent accord entrera en application à compter du 1er janvier 2019 et ce, pour une durée de 4 ans.

ARTICLE 6 : DEPOT ET PUBLICITE

Conformément à la procédure de droit commun prévue aux articles D.2231-4 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE.

Fait à Villepinte, le 27 Novembre 2019

Pour l’Entreprise : Signature et cachet de l’entreprise

Représentée par * *

Pour les organisations syndicales signataires  Représentées par :	Signatures
Pour le syndicat CFDT	Madame * *