ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE,

1° BNP PARIBAS Lease Group ci-après dénommée « BPLG » – S.A.au capital de 285 079 248 €, dont le siège social est situé 12 rue du port à Nanterre (92000) immatriculée 632 017 513 R.C.S. Nanterre, représentée par XXXXXX en qualité de Directrice Générale,

2° La société CMV Médiforce

SA au capital de 7 568 120 euros, dont le siège social est situé 1, boulevard Haussmann - 75009 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 306 591 116, représentée par XXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général,

Etant rappelé que ces deux entités ont constitué une UES par accord du 21 mars 2019

d'une part

et

Les organisations syndicales représentatives désignées dans le tableau d'émargement figurant en fin des présentes, ci-après conjointement désignées "organisations syndicales »

d’autre part,

IL A ETE EXPOSE CE QUI SUIT :

Préambule :

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu prioritaire de la politique Ressources Humaines de BNP Paribas Lease Group et s’inscrit dans son engagement global en faveur de la diversité.

Le Label Diversité, obtenu par BNP Paribas Lease Group en septembre 2015, renouvelé le 15 /09/2017, témoigne de l’engagement de l’entreprise à prévenir les discriminations, à promouvoir la diversité et l’égalité des chances dans le cadre de la gestion des Ressources Humaines (recrutement, intégration, gestion des carrières, formation...).

Cette politique s’est concrétisée depuis plusieurs années au travers de la signature d’accords collectifs sur les thèmes de la diversité, parmi lesquels, le sujet de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes avec l’accord du 27/03/2006 et son avenant du 30/05/2013 auxquels s’est substitué l’accord du 30/11/2017.

Après un bilan de l’évolution des indicateurs de suivi au cours des trois dernières années d’application de l’avenant du 30/05/2013 et de l’année d’application de l’accord du 30/11/2017, le choix a été fait de reconduire les actions précédemment engagées et d’ajuster les indicateurs en fonction des engagements pris afin de poursuivre l’égalité des chances entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle. Ces engagements sont présentés sous forme d’objectifs de progression et d’actions pour les atteindre. Des indicateurs chiffrés permettent, par ailleurs d’en assurer le suivi.

Les parties conviennent de continuer ces actions dans les domaines suivants :

- l’embauche

- la formation professionnelle

- la gestion des carrières et des promotions

- la rémunération

- les conditions de travail

- l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle.

Conformément à l’accord relatif à l’égalité professionnelle, à la mixité et à la parité entre les femmes et les hommes dans la banque conclu le 17/03/2017 entre l’AFB et les organisations syndicales, les parties conviennent de mettre en œuvre a minima les dispositions de cet accord dans le domaine de la formation professionnelle, la rémunération et l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle.

Les négociations se sont ouvertes le 13/09/2018 et se sont poursuivies par 7 réunions de négociation jusqu'au 25/04/2019 à la suite desquelles les parties signataires ont convenu du présent accord, selon les modalités exposées ci-après.

sommaire

Article 1 – Recrutement, embauche 3

1-1- Offres d’emploi 3

1-2- Processus et critères de recrutement 3

1-3- Gestion des candidatures 3

1-4- Rémunérations à l’embauche 3

1-5- Actions de sensibilisation pour les acteurs du recrutement 3

Article 2 – Formation 4

2-1- Principes relatifs à l’accès à la formation 4

2-2- Organisation des actions de formation 4

2-3- Poursuite des actions de formations sur la diversité auprès des managers de BPLG 4

Article 3 – Gestion des carrières et des promotions 5

3-1- Parcours et évolutions professionnels 5

3-2- Redéfinir les systèmes de promotions 5

3-3- Mobilité interne 5

Article 4 – Rémunération 5

4-1- Principe d'égalité de rémunérations 6

4-2 Mise en place d’actions correctrices 6

4-3- Retour de congé maternité ou d'adoption 6

Article 5 – Conditions de travail / Articulation vie privée et vie professionnelle 8

5-1- Travail à temps partiel 8

5-2- Organisation des réunions 8

5-3- Maternité et adoption 8

5-4- Congé de paternité 9

5-5- Heures de rentrée scolaire 9

5-6- Départ anticipé ou arrivée retardée pour motif personnel ou familial sérieux 9

5-7- Retour de congé maternité ou d’adoption et télétravail 9

5-8- Mesures d’entreprise permettant une meilleure conciliation vie privée, vie professionnelle 9

Article 6 – Autres indicateurs légaux ou réglementaires 10

Article 7 – Examen des situations individuelles 11

Article 8 – Suivi de l’accord 11

Article 9 – Durée – Entrée en vigueur– Révision 11

Article 10 – Dépôt – Publicité 11

Article 1 – Recrutement, embauche

• Constat

Le recrutement constitue un des leviers importants pour améliorer structurellement la féminisation ou la masculinisation de certains métiers et corriger au fil du temps les écarts.

Depuis plusieurs années, l’entreprise a fait le constat que les candidatures masculines sont plus nombreuses, notamment sur les postes de commerciaux et les postes d’informaticiens.

L’entreprise souhaite poursuivre les actions menées pour garantir une politique de recrutement basée sur l’égalité et la non-discrimination.

• Objectifs poursuivis 

L’entreprise continue d’être attentive à avoir en « short list » et à compétence égale au moins un homme et au moins une femme afin de recruter de façon plus égale des femmes et des hommes, notamment sur des postes de manager pour créer un vivier de collaboratrices pouvant évoluer vers des postes à responsabilité.

Une attention particulière sera portée aux recrutements sur les postes de commerciaux, de cadres de direction et d’informaticiens afin de rééquilibrer les écarts.

Par ailleurs, depuis plusieurs années, BPLG a développé une politique en faveur de l’alternance. L’entreprise souhaite poursuivre la mixité dans le recrutement de ces collaborateurs en formation et sera attentive à l’équilibre hommes / femmes pour ceux qui seront recrutés en CDI à l’issue de leur contrat en alternance.

1-1- Offres d’emploi

L’entreprise s’engage à ce qu’aucune annonce de recrutement interne ou externe ne comporte de terme discriminatoire (mention précisant par exemple, le sexe, l’âge, la situation familiale…) et ce, quel que soit le type de contrat.

1-2- Processus et critères de recrutement

Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique entre les hommes et les femmes. Les critères de sélection sont strictement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats et sont identiques entre les hommes et les femmes.

1-3- Gestion des candidatures

Tout en veillant à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les hommes et les femmes, l'entreprise se fixe comme objectif que la part des femmes et des hommes parmi les candidats retenus soit le reflet des candidatures reçues à formation, compétences, expériences et profils équivalents.

Dans le processus de sélection des candidatures, les responsables RH et les managers s'assurent qu'à compétence égale, la liste des derniers candidats retenus soit suffisamment diversifiée. La sélection est basée sur les compétences et elle s'effectue en totale conformité avec la réglementation et les principes relatifs à l'égalité des chances.

Ces principes s’appliquent également lors du recrutement en CDI des collaborateurs à l’issue de leur contrat en alternance.

1-4- Rémunérations à l’embauche

La rémunération à l'embauche est liée au niveau de formation et d'expérience acquise, ainsi qu'aux responsabilités confiées. Dans ce cadre l’entreprise garantit un niveau de salaire équivalent entre les hommes et les femmes, à niveau équivalent, et ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée, conformément aux principes en vigueur dans le Groupe BNP Paribas.

1-5- Actions de sensibilisation pour les acteurs du recrutement

Afin de garantir l’équité et l’égalité des candidatures, les actions de sensibilisation et de formation à destination des équipes RH et des managers seront poursuivies.

• Indicateurs

- Nombre de candidatures reçues par l’entreprise dans l’année, avec la répartition hommes femmes,

- Nombre d'embauches avec la répartition hommes /femmes, cadre / non-cadre, par type de contrat et par famille d’emploi au sens du répertoire des emplois,

- Nombre d’hommes et de femmes recruté(e)s en CDI sur des postes de commerciaux et d’informaticiens (+ répartition C/NC),

- Nombre de sorties d’alternance avec la répartition H/F et nombre d’embauches en CDI à l’issue de l’alternance avec la répartition hommes/ femmes,

- Nombre d'embauches en contrat d'alternance avec la répartition hommes / femmes.

Article 2 – Formation

• Constat

Depuis plusieurs années, la politique formation de BPLG est supérieure à l’obligation légale. Ainsi, le pourcentage de la masse salariale consacrée à la formation professionnelle continue a été de 3,88% en 2018.

• Objectifs poursuivis

Les objectifs poursuivis dans le domaine de la formation, s’articulent autour de plusieurs axes :

• L’entreprise réaffirme son engagement en la matière, l’accès à la formation étant un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes.

• Les actions de sensibilisation à l’égalité professionnelle, et de façon plus générale à la diversité, à destination des managers seront poursuivies avec comme objectif de convoquer l’ensemble des managers et de former 90% d’entre eux d’ici le 31/12/2020.

Par ailleurs, des actions de sensibilisation autour du thème du sexisme seront proposées aux collaborateurs.

• BPLG poursuivra le déploiement des formations « métier » en province.

2-1- Principes relatifs à l’accès à la formation

L’entreprise s’assure que les hommes et les femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

A l’occasion de l’entretien professionnel, il est de la responsabilité du manager d’évoquer les besoins de formation de son collaborateur, afin de favoriser son développement professionnel.

Les besoins en formation formalisés dans l’outil ABOUT ME sont ensuite transmis pour information à l’équipe Développement des Compétences.

2-2- Organisation des actions de formation

Pour favoriser l’accès de tous les collaborateurs aux actions de formation mises en place, BPLG renouvelle ses engagements sur les points suivants :

• Afin de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, les sessions de formation seront dispensées durant les horaires de travail, et les actions de formation seront organisées en province dès lors que les conditions seront remplies pour qu’une session soit organisée et que les conditions matérielles s’y prêtent (notamment les facilités de transport).

• Le e-Learning continuera à être développé. Les formations en présentiel ou en « blended-learning » sont la norme, le e-Learning étant un outil de formation pouvant répondre à des besoins spécifiques ou à des contraintes personnelles de certains collaborateurs. Des espaces dédiés seront proposés, dans la mesure du possible, afin de faciliter l’utilisation de cet outil de formation.

• La prise en charge de manière individuelle des frais de garde des enfants des collaborateurs(trices) qui suivent une action de formation en dehors de leur lieu habituel de travail et/ou de leurs horaires de travail est maintenue. Les demandes de remboursement de frais doivent être accompagnées des justificatifs et transmises à la RH pour validation.

2-3- Poursuite des actions de formations sur la diversité auprès des managers de BPLG

Après avoir mis en place des formations à destination des collaboratrices sur le leadership au féminin et des collaborateurs hommes et femmes sur la mixité, l’entreprise s’engage à développer des actions de formation sur la diversité à destination des managers au cours desquelles l’égalité professionnelle sera abordée.

Ainsi, dès 2017, une formation a été déployée auprès du comité de direction, de la RH et des managers du TOP 50 sur les biais inconscients et les stéréotypes.

Une formation a été également organisée à partir de 2017 pour les managers du TOP 100 et ceux du Corporate, exerçant en France, avec comme objectif d’intégrer les sujets de diversité dans les actes managériaux. Cette formation fait partie intégrante du parcours de formation créé dans le cadre du Leasing Management Way.

• Indicateurs de suivi

- Répartition du nombre d'heures de formation et de salariés ayant suivi une formation à la diversité par sexe et par catégorie professionnelle (avec total Nombre H et F),

- Répartition du nombre de managers ayant bénéficié d'une formation à la diversité par sexe et par catégorie professionnelle avec comme objectif de convoquer l’ensemble des managers et de former 90% d’entre eux à la diversité d’ici le 31/12/2020,

- Nombre de salariés ayant bénéficié d’une sensibilisation à la diversité.

Article 3 – Gestion des carrières et des promotions

• Constat

Le pourcentage des femmes promues de G à H, de H à I a progressé depuis trois ans. La progression des femmes de I à J, de J à K progresse plus lentement, mais reste proportionnelle au nombre de femmes dans ces niveaux hiérarchiques.

Le pourcentage de femmes cadres a évolué de 43,5% en 2013 à 44% en 2016 au cours des trois années de l’avenant de mai 2013. Fin 2017 ce taux s’établissait à 44,18%.

• Objectifs poursuivis

L’entreprise veut poursuivre ses actions, afin que le nombre de femmes cadres parmi les cadres continue à progresser en maintenant l’objectif de parvenir d’ici le 31/12/2021 à un pourcentage de 46% de femmes parmi les cadres.

Par ailleurs, l’entreprise se fixe également comme objectif de faire évoluer, d’ici le 31/12/2021 le pourcentage de femmes dans les items suivants :

• Pour le métier Leasing en France, porter le pourcentage de femmes parmi les membres (en dehors des responsables des fonctions et BU) des Comités de Direction des BU ou Fonctions à 40 % (34% à la date de signature du présent accord).

• Pour les managers exerçant en France, porter à 30% le pourcentage de femmes occupant des postes de Senior Management Position et Senior Management Position BPLG (25,63% à la date de signature du présent accord).

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à être vigilante au respect de la proportionnalité des promotions entre les femmes et les hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalents et ce quel que soit le niveau de classification.

3-1- Parcours et évolutions professionnels

L’entreprise renouvelle son engagement de respecter le principe de l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans l'accès aux promotions professionnelles, à niveau de responsabilité, expérience et compétences identiques. Ainsi, les postes disponibles sont proposés au regard du seul critère de compétence professionnelle requis pour la bonne tenue du poste.

3-2- Redéfinir les systèmes de promotions

La mixité des emplois suppose qu’hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnelle

Pour ce faire, dans les dispositifs de gestion des carrières (détection des potentiels ou lors de l'établissement des plans de relève) l'entreprise continue d’accroitre la part des femmes dans tous les postes, notamment ceux à responsabilité et la promotion des femmes à tous les niveaux hiérarchiques avec toute la vigilance nécessaire.

Par ailleurs, dans le processus de sélection, la RH et les managers s’assurent que la liste des derniers candidats retenus soit suffisamment diversifiée et inclut au moins une femme ou inversement au moins un homme.

3-3- Mobilité interne

Dans le processus de sélection des candidatures en interne, la RH et les managers s'assurent également qu'à compétence égale, la liste des derniers candidats retenus soit suffisamment diversifiée et inclut au moins une femme, ou inversement au moins un homme. La sélection est basée sur les compétences et elle s'effectue en totale conformité avec la réglementation et les principes relatifs à l'égalité des chances.

• Indicateurs de suivi

- Pourcentage de femmes parmi les cadres avec comme objectif de parvenir d’ici le 31/12/2021 à un pourcentage de 46 % de femmes parmi les cadres,

- Pourcentage des femmes et des hommes promus dans chaque niveau de classification Cadre et Non-Cadre (+ effectifs de départ H/F),

- Répartition et effectifs hommes/femmes par famille d'emploi telles que définies dans le répertoire des emplois,

- Pourcentage de femmes du métier Leasing en France au sein des Comités de Direction BU/Fonctions avec comme objectif d’atteindre une proportion de 40% de femmes d’ici le 31/12/2021 (en dehors des responsables des fonctions et BU),

- Pourcentage de femmes parmi les postes de Senior Management Position et de Sénior Management Position BPLG exerçant en France, avec comme objectif d’atteindre une proportion de 30% de femmes d’ici le 31/12/2021.

Article 4 - Rémunération

• Constat

Au travers du bilan des trois années d’application de l’accord du 30 mai 2013 et de l’année d’application de l’accord du 30

novembre 2017, il apparait que l’objectif de correction des écarts entre les rémunérations des hommes et des femmes, à compétences, qualifications, fonctions équivalentes et performances individuelles comparables, s’est poursuivi.

• Objectifs poursuivis

L’entreprise a la volonté de maintenir ses actions en faveur de la prévention et de la suppression des éventuels écarts de rémunérations.

Elle sera également attentive à ce que la maternité ou l’adoption ne soient pas un frein à l’évolution de carrière.

4-1- Principe d'égalité de rémunérations

L’égalité de rémunération constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, l’entreprise réaffirme que les salaires d’embauche à niveau de classification et d’expérience équivalents doivent être égaux entre les femmes et les hommes.

L'entreprise a la volonté de poursuivre sa politique de correction des inégalités salariales des femmes par rapport aux hommes qui ont pu se créer avec le temps, en raison d’événements ou de circonstances personnelles.

Pour y parvenir, l'entreprise s'engage à :

• Veiller à ce que, lors des révisions de situation, à compétences, qualifications, et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires soient similaires entre les femmes et les hommes quel que soit la durée du temps de travail ;

• Etre vigilante au respect de la proportionnalité des promotions entre les femmes et les hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalents et ce quels que soient le niveau de classification et la durée du temps de travail ;

• Veiller à ce que le fait que le salarié soit un homme ou une femme n’ait en aucune manière une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération variable.

4-2 Mise en place d’actions correctrices

Lorsque à situation comparable un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. Pour cela, plusieurs axes sont mis en place :

• En premier lieu, l’entreprise reconduit la méthodologie en vigueur pour identifier les collaboratrices et les collaborateurs les plus susceptibles de présenter une différence salariale non justifiée :

• Comparaison pour un même niveau hiérarchique, et une même tranche d'ancienneté, de la rémunération annuelle fixe des femmes et des hommes par rapport à la médiane des rémunérations de la même catégorie. En cas d’écart significatif, les gestionnaires individuels en seront informés et devront examiner les dossiers avec une attention particulière et entameront une action corrective selon les règles en vigueur dans le cadre du process de révision de situation.

• En second lieu, l’entreprise maintient le principe d’un budget spécifique consacré aux mesures de résorption des écarts :

• Lors de la négociation annuelle sur l’évolution des salaires et la suppression des écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes, deux thématiques distinctes seront négociées, l’une sur l’évolution des salaires et l’autre sur les mesures salariales spécifiques en faveur de l’égalité professionnelle.

• Un budget spécifique d’un minimum de 0,15% de la masse salariale de référence servant d’assiette à la détermination du budget d’augmentations individuelles sera consacré à résorber les éventuels écarts salariaux des femmes et des hommes en décalage. Ce budget est distinct du budget des augmentations individuelles : les mesures de rattrapage n’impactent pas les autres salariés.

• Enfin, tout collaborateur estimant présenter une différence salariale non justifiée pourra saisir le référent Diversité dans les conditions définies à l’article 7 du présent accord.

4-3- Retour de congé maternité ou d'adoption

L’article L 1225-26 du Code du Travail stipule qu’ « En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l'article L. 3221-3 du Code du Travail, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. »

Au retour d’un congé de maternité ou d’adoption, la situation des collaborateurs sera analysée comme suit :

4-3-1 Rémunération fixe :

1. Augmentations collectives

Les collaborateurs(trices) en congé de maternité ou d’adoption bénéficient de l’ensemble des augmentations collectives pouvant survenir en leur absence.

2. Augmentations individuelles

A l’issue du congé légal de maternité ou d’adoption, les collaborateurs(trices) bénéficieront, lors de leur retour effectif dans l’entreprise, d’une augmentation individuelle calculée selon les modalités suivantes :

s = S * f / F

où :

• s = « substance » individuelle soit l’augmentation individuelle perçue par le collaborateur(trice) de retour de congé légal de maternité ou d’adoption.

• S = « Substance Moyenne » soit le montant moyen des augmentations individuelles perçues pendant l’année civile précédant la date de fin du congé légal de maternité ou d’adoption, par les collaborateurs de même niveau de classification et ayant bénéficié d’une révision de situation.

• f = « fréquence » individuelle soit le délai écoulé entre la date de dernière révision individuelle de situation du collaborateur(trice) de retour de congé légal de maternité ou d’adoption et la date de fin de ce congé légal. Ce délai est exprimé en nombre de mois civils complets.

• F = « Fréquence » Moyenne soit le délai moyen du processus de révision individuelle de situation applicable à l’ensemble du personnel de l’entreprise au terme de l’année civile précédant la date de fin du congé légal de maternité ou d’adoption. Ce délai est exprimé en nombre de mois civils complets.

Si f > F alors s = S

L’augmentation prend effet le premier jour du mois civil suivant le retour effectif du collaborateur(trice).

Cette révision de situation, qui intervient en dehors du processus annuel de révision de situation et ne s’impute pas sur l’enveloppe budgétaire qui lui est dédiée, interviendra au plus tard dans les 3 mois suivant le retour effectif de l’intéressé(e) avec effet rétroactif au 1^er jour du mois civil suivant le retour effectif du collaborateur(trice).

Exemple :

Une collaboratrice de niveau G a une date de fin de congé légal de maternité au 25/6/2019.

A cette date, sa dernière révision de situation remonte à 17 mois.

La Fréquence Moyenne de l’entreprise est de 39 mois.

La Substance Moyenne du niveau G est de 1300 €.

La reprise de travail effective de l’intéressée intervient le 25/09/2019.

A compter du 1^er octobre 2019, l’intéressée bénéficiera d’une augmentation de :

S = 1300 * 17 / 39 = 566,67 €.

4-3-2 Rémunération variable :

Dans le respect des règles et principes en vigueur applicables à l’ensemble des salariés, un(e) salarié(é) bénéficiant d’un congé de maternité, d’adoption ou d’une période indemnisée au titre d’un repos post natal doit percevoir au minimum une rémunération variable, lorsqu’elle y est éligible, correspondant à son temps de travail effectif sur l’exercice considéré en dehors de sa période d’absence pour congé de maternité, d’adoption ou post-natal.

• Indicateurs de suivi

- Pourcentage de la masse salariale fixe distribuée pour les augmentations et les promotions avec la répartition hommes/femmes,

- Comparaison du pourcentage des femmes augmentées avec le pourcentage des hommes augmentés par niveau hiérarchique lorsqu’un nombre minimum de collaborateurs dans ce niveau le permet,

- Suivi de l'enveloppe dédiée à la réduction des écarts et communication du nombre et du montant global d’augmentations par niveau de classification.

- Nombre de collaborateurs hommes/femmes par niveau hiérarchique ayant bénéficié d'un rattrapage au titre des inégalités,

- Suivi des 50 plus bas salaires avec le pourcentage hommes/femmes, leur niveau de classification et l’ancienneté Groupe moyenne et le pourcentage d'augmentation hommes/femmes par niveau de classification,

- Comparaison par niveau de classification hommes /femmes des salaires annuels bruts théoriques temps plein au 31/10 de l’année N-1 pour les collaborateurs en CDI (1^er, dernier décile et médiane),

- Nombre de revalorisations au retour de maternité ou d’adoption / nombre total de retours (maternité / adoption / congé parental),

Article 5 –conditions de travail/ Articulation Vie privée et vie professionnelle

• Constat

Plusieurs constats sont faits :

• Bien que concurrencé par les formules de temps à la carte et de télétravail, le recours au temps partiel choisi reste largement utilisé par les collaborateurs dans l’entreprise, puisqu’au 31 décembre 2017, 9,2% d’entre eux étaient en temps partiel. Au cours des trois années de l’accord du 30 mai 2013 et de l’année d’application de l’accord du 30 novembre 2017, le taux d’augmentation et de promotion des collaborateurs à temps partiel montre que cet aménagement du temps de travail n’est pas source de discrimination.

• Un suivi attentif a été porté par la RH sur la tenue des entretiens avec les collaborateurs à leur retour de congé de maternité ou d’adoption entrainant une progression du nombre de ces entretiens.

• Le congé de paternité est systématiquement utilisé à plus de 80% pendant l’année civile de la naissance ; étant entendu que le suivi est malaisé et non effectué par l’entreprise pour les congés de paternité pris en début d’année civile suivant l’année de la naissance de l’enfant.

• Objectifs poursuivis

BPLG renouvelle sa volonté de suivre la situation des collaborateurs à temps partiel ainsi que la tenue des entretiens aux retours de congé de maternité ou d’adoption.

5-1- Travail à temps partiel

Le temps partiel est une formule de temps de travail proposée par l’entreprise aux salariés dont les conditions ont été assouplies par l’accord du 30 mars 2017.

Il n’est pas considéré par l’entreprise comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle. Il s’agit d’un temps choisi par le collaborateur (homme ou femme) et accepté par la hiérarchie, et ceci dans la recherche d’un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.

De même qu’il convient de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise, il faut veiller à ce que les salariés qui l’ont choisi ne soient pas défavorisés en terme de carrière, de rémunération, qu’ils bénéficient des mêmes formations que les collaborateurs à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution. Les demandes de temps partiel doivent être faites auprès du manager et transmises à la RH.

L’organisation et la charge de travail d’un collaborateur à temps partiel doivent être compatibles avec son temps de travail et les objectifs doivent être adaptés au temps de travail effectif.

5-2- Organisation des réunions

L’entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions.

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, les réunions sont planifiées durant les horaires de travail, entre 9h00 et 18h00. Les réunions plus matinales, les réunions plus tardives et les réunions durant les jours d’absence des salariés à temps partiel (principalement le mercredi) sont, lorsque cela est réalisable, à éviter.

L’entreprise favorise l’utilisation de la téléconférence ou de la visioconférence, afin d’éviter autant que possible les déplacements.

5-3- Maternité et adoption

Le congé de maternité ou d’adoption fait partie de la vie privée, mais aussi professionnelle des salarié(e)s. Cette période d’indisponibilité est considérée comme du temps de travail effectif notamment pour :

• la détermination des droits liés à l’ancienneté,

• la répartition de l’intéressement et de la participation,

• le calcul des congés payés.

A noter que par accord du 30 mars 2017, les parties sont convenues de rendre plus effectifs les allègements d’horaires pendant la grossesse en attribuant aux salariée au forfait jour des demi-journées complètes.

• Accompagnement avant le départ en congé

Avant un départ en congé de maternité ou d’adoption, chaque salarié(e) est reçu(e) par son responsable hiérarchique et sa gestionnaire de carrière pour un entretien individuel, au cours duquel les conditions de sa reprise d’activité professionnelle à l’issue de son congé sont examinées.

• Maintien du lien avec l’entreprise durant le congé de maternité ou d’adoption, et les congés complémentaires ou parentaux.

Afin de maintenir le lien avec l’entreprise pendant cette période d’indisponibilité, il sera proposé aux salarié(e)s qui le souhaitent de recevoir à leur domicile via leur messagerie personnelle des informations générales liées à leur activité professionnelle et notamment les communications RH.

Il est également possible, pour ceux qui le souhaitent, de pouvoir accéder aux offres de postes parues dans My Mobility. Pour cela, ils devront avant leur départ de l’entreprise se connecter sur My Mobility via l’intranet, afin de recevoir un mot de passe sur leur messagerie professionnelle, ou en cas de départ précipité, demander à leur GI une intervention pour réaliser ce paramétrage.

• Au retour

Afin de faciliter la reprise d’activité, préalablement à leur retour ou lors de leur retour, les collaborateurs(trices) seront reçu(e)s par leur hiérarchie et par la DRRH afin de mettre en place les conditions de leur réintégration. A cette occasion, leur situation professionnelle sera précisée ainsi que leurs attentes, la mise en place de formations pourra être prévue.

Il en sera de même en cas de retour à l’issue d’un congé parental.

5-4- Congé de paternité

L’égalité professionnelle repose aussi sur la possibilité pour les deux parents d’exercer les responsabilités liées à leur parentalité.

A l’occasion de la naissance d’un enfant et selon les dispositions prévues par le Code du Travail, les pères qui en font la demande bénéficient d’un congé de paternité.

Ils bénéficient, sous réserve d’avoir 6 mois d’ancienneté à la date de début du congé, du maintien de leur rémunération nette déduction faite des indemnités journalières de sécurité sociale, et ce pendant les 11 jours calendaires du congé de paternité.

5-5- Heures de rentrée scolaire

Deux heures d’autorisation d’absence rémunérée sont accordées aux salariés(es) qui accompagnent son ou ses enfants le jour de la rentrée scolaire, de la première année de maternelle jusqu’à son entrée en 6^ème incluse. Afin de tenir compte des nécessités de service, le(la) salarié(é) en fait la demande préalable auprès de sa hiérarchie.

Une information des collaborateurs sera disponible sur Echonet/Mon espace RH/ congés absences/ maternité, paternité, événements familiaux.

5-6- Départ anticipé ou arrivée retardée pour motif personnel ou familial sérieux

Dans les services ou agences dans lesquels les collaborateurs ont un horaire collectif fixe, les responsables peuvent, sur demande d’un(e) salarié(e) fondée par un motif familial ou personnel sérieux, et après avoir pris en compte les contraintes liées à la bonne marche du service, accorder, à titre ponctuel ou pour une durée limitée, une autorisation de départ anticipé (le midi ou le soir) ou de prise de poste retardée (le matin ou en début d’après-midi).

5-7- Retour de congé maternité ou d’adoption et télétravail

Lorsqu’il ou elle bénéficiait précédemment du dispositif de télétravail ou, même sans en bénéficier, qu’il ou elle en remplissait les conditions d’autonomie, le  retour d’un(e) salarié(e) d’un congé de maternité ou d’adoption et/ou du congé complémentaire de maternité et/ou du congé parental rémunéré prévu par la Convention Collective sur le même poste éligible au télétravail, lui permet de bénéficier de l’application du dispositif du télétravail immédiatement ou dans un délai raisonnable, c’est-à-dire sous réserve de la remise à niveau dudit (de ladite) collaborateur(trice) sur les changements éventuellement intervenus durant son absence (changements significatifs d’outils, de process, de contenu du poste etc.).

5-8- Mesures d’entreprise permettant une meilleure conciliation vie privée, vie professionnelle

Au travers de nombreux accords ou initiatives, l’entreprise a multiplié les dispositifs permettant d’améliorer l’articulation entre vie privée et vie professionnelle.

Il en est ainsi :

• De l’accord sur le télétravail (accord expérimental du 30/09/2016 pour une durée d’un an. Ce texte s’inscrit dans le prolongement de l’action de l’entreprise d’accroître la souplesse dans l’organisation de travail des salariés et de leur permettre de mieux concilier vie professionnelle et vie privée, dans un contexte de recherche constante d’initiatives en faveur du développement durable et de la responsabilité sociétale de l’entreprise. Ce dispositif a été reconduit avec quelques aménagements pour une durée de deux ans par accord du 18/09/2017,

• de l’accord du 30/03/2017 sur le temps partiel assouplissant les formules de temps partiel pouvant exister dans l’entreprise,

• de l’accord du 30/03/2017 sur le Compte Epargne Temps assouplissant les possibilités de prendre des jours de repos épargnés dans le Compte Epargne Temps,

• de l’accord du 30/03/2017 sur le temps à la carte donnant à la possibilité aux collaborateurs d’« acheter » des jours de congés supplémentaires,

• de l’accord du 30/03/2017 sur le don de jours permettant de mieux concilier les contraintes et impératifs liés à la maladie grave d’un enfant,

• de l’accord sur le droit à la déconnexion du 9/10/2018,

• de la mise en place de conciergeries d’entreprise : afin de permettre une meilleure conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle, l’entreprise a mis en place une conciergerie à Nanterre début 2017 et a fait également bénéficier les collaborateurs de Marseille de ces services courant 2017,

• de l’enquête annuelle sur la Qualité de vie au travail (GreenWorking).

• Indicateurs de suivi

Nombre et pourcentage de salariés à temps partiel et nombre de salariés à temps plein avec la répartition hommes / femmes,

- Nombre et pourcentage de salariés à temps partiel ayant eu une augmentation ou une promotion au cours de l'année avec la répartition H/F,

- Nombre et pourcentage de congés de paternité par rapport au nombre de collaborateurs devenus pères dans l'année,

- Nombre et pourcentage d’entretiens réalisés par la RH en vue du retour de congé de maternité ou d’adoption (avant le départ ou au moment du retour de congé de maternité ou d’adoption), 

- Nombre et pourcentage de collaborateurs bénéficiant du dispositif de télétravail, avec la répartition hommes femmes.

Article 6 – Autres INDICATEURS LEGAUX OU REGLEMENTAIRES

Il est précisé en tant que de besoin que les indicateurs légaux ou règlementaires et notamment ceux prévus par le décret du 8 janvier 2019, ainsi que ceux qui pourraient être ajoutés par le législateur ou le gouvernement s’ajoutent de plein droit à ceux prévus par le présent accord.

S’agissant des indicateurs prévus par le décret du 8 janvier 2019, les parties conviennent de la méthodologie de calcul suivante :

• Le calcul et la communication de l’index seront effectués annuellement conformément aux échéances réglementaires (1^er mars de chaque année) et communiqué au CSE dans les 30 jours suivant la date d’échéance,

• La période de référence retenue est l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre de l’année considéré,

• Les effectifs de référence sont les salarié(e)s de l’entreprise en CDI ou CDD présents aux effectifs au moins la moitié de la période de référence, à l’exclusion des apprentis, des contrats de professionnalisation et des expatriés,

• Les caractéristiques individuelles (âge, classification, catégorie socioprofessionnelle) sont appréciées au dernier jour de la période de référence,

• La rémunération correspond à la rémunération fixe, variable et aux primes individuelles, y compris les avantages en nature, versée pendant la période de référence à l’exclusion des indemnités de licenciement et départ à la retraite, des heures supplémentaires, ainsi que de l’intéressement et de la participation,

• La rémunération est reconstituée, le cas échéant, en équivalent temps plein,

• Les calculs de l’indicateur d’écart de rémunération sont effectués selon les niveaux de la classification de la Convention Collective, après consultation du Comité d’Entreprise en date du 22 février 2019,

• Les calculs des indicateurs portant sur les augmentations et sur les promotions sont effectués sur les catégories reconnues par la convention collective, à savoir : techniciens (non-cadres) et cadres.

Dans l’hypothèse où un ou plusieurs des indicateurs ne pourrai(en)t pas être calculé(s), le nombre total de points obtenus sur les autres indicateurs, est ramené sur 100 en appliquant la règle de proportionnalité.

Cette hypothèse pourrait théoriquement survenir dans les cas suivants :

• si l’effectif total retenu pour le calcul des indicateurs 1(écarts de rémunération), 2 (augmentations) ou 3 (promotions) est inférieur à 40%,

• si aucune promotion ou augmentation individuelle n’a eu lieu pendant la période de référence pour le calcul des Indicateurs 2 et 3,

• si aucun retour de congé maternité n’est intervenu pendant la période de référence.

Dans l’hypothèse où l’Index Egalité hommes/femmes serait inférieur à 75 points, la Société BPLG disposera de 3 ans pour mettre en place les actions correctives visant à l’améliorer. Un plan d’action adapté serait alors soumis à la consultation du CSE.

Il est rappelé pour mémoire que le dernier Index connu à la date de signature du présent accord attribuait à la Société BPLG un total de 88 points décomposé comme suit au titre de la période de référence 2018 :

Indicateurs	Poids	Barème	Résultat BPLG	Score BPLG
(1) Ecart de rémunération H/F par classification *	40%	De 0 à 40 pts	6,4%	33
(2) Ecart de répartition des augmentations individuelles H/F **	20%	De 0 à 20 pts	-3,3%	20
(3) Ecart de répartition des promotions H/F **	15%	De 0 à 15 pts	-0,3%	15
(4) % de salariées augmentées selon les termes de la loi, à leur retour de congé maternité	15%	De 0 à 15 pts	100%	15
(5) % de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations	10%	De 0 à 10 pts	20%	5
Total	100%	100 pts		88

* Pourcentage de la population captée : 97,9%

** Pourcentage de la population captée : 100%

Article 7 – Examen des situations individuelles

Tout salarié s’estimant concerné par une différence de traitement injustifiée dans sa situation professionnelle pourra saisir le Référent diversité, au sein de la RH.

La saisine du référent fait l’objet d’une procédure publiée dans Mon espace RH/ politique diversité.

Article 8 – Suivi de l’accord

Un examen de l’application du présent accord sera effectué chaque année dans le cadre de la commission égalité hommes / femmes du Comité d’Entreprise ou du Comité Social et Economique. Les parties soulignent que la mixité au sein de cette instance est souhaitable à l’instar de celle qui doit exister au sein des métiers et des IRP.

Une fois par an, la Direction présentera à la commission égalité hommes / femmes un point sur l’avancement des objectifs et des actions mises en place, ainsi qu’un suivi des indicateurs chiffrés. Un compte rendu sera fait en Comité d’Entreprise ou en Comité Social et Economique.

Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d’application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l’incidence des nouvelles dispositions sur ce texte.

Article 9 –durée- Entrée en vigueur– révision

Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-12 du Code du travail, l’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité d’entreprise, quel que soit le nombre de votants.

L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise non signataire, ne pourra être partielle et intéressera donc l’accord dans son entier. La date d’effet de cette adhésion sera celle du lendemain du jour du dépôt de sa notification au Secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes dépositaire du présent accord. Les autres parties signataires recevront notification de cette adhésion par lettre recommandée dans les conditions prévues par le Code du Travail.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’appliquera aux exercices 2019 avec effet rétroactif au 1^er janvier 2019, 2020 et 2021. Il ne pourra être révisé que dans les conditions prévues à l’article L2261-7-1du code du travail.

Il pourra être révisé, à tout moment pendant sa période d’application, par accord entre les parties dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

A son échéance, le présent accord cessera de plein droit de s’appliquer et ne continuera pas de produire ses effets comme un accord à durée indéterminée, les parties décidant expressément de s’opposer à la règle de transformation prévue à l’article L 2222-4 du code du travail.

ARTICLE 10 – Dépôt – Publicité

Le présent accord sera déposé par BPLG dans le respect des dispositions légales et réglementaires sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords - Service de dépôt des accords collectifs d’entreprise.

Un exemplaire sera déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu où il a été conclu.

Un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires. Une copie sera remise aux organisations syndicales représentatives non signataires.

Fait à Nanterre, le 30 avril 2019, en 9 exemplaires originaux

Pour la Société BNP Paribas Lease Group
Pour la Société CMV Médiforce
Pour la CFDT
Pour la CFTC
Pour la CGT
Pour FO
Pour le SNB
Pour l’UNSA