Accord d'entreprise "Accord triennal 2020-2022 du 10 mars 2020 sur l'égalité professionnelle femmes-hommes" chez ADIS - ASS DIFFUSION SERVICES (Siège)

ACCORD TRIENNAL 2020-2022 PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Accord conclu entre :

• la Société Associations Diffusion Services (ADIS), société anonyme de courtage d'assurances au capital de 480 000 euros, dont le siège social se situe 12 Avenue Pierre Mendès-France - 67312 SCHILTIGHEIM Cedex, représentée par , Directeur des Affaires Générales et des Systèmes d’Information et , Responsable Affaires Juridiques Institutionnelles,

d'une part,

• la CFE-CGC, représentée par , Déléguée Syndicale,

• la CFDT, représentée par , Délégué Syndical,

d’autre part,

Préambule

L’entreprise et ses partenaires sociaux marquent leur volonté de respecter le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et rappellent en premier lieu leur attachement à ce principe, source de dynamisme, d’équilibre et d’efficacité indispensables à l’entreprise.

La loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi prévoit que toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent, afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, être couvertes par un accord d’entreprise, ou à défaut un plan d’actions.

Par le présent accord, les parties ont pour objectif de rendre plus efficients la réalisation et le développement des axes de progrès en matière d’égalité professionnelle.

Ainsi, en complément des éléments publiés au titre de l’index d’égalité professionnelle F/H le 1^er septembre 2019 et qui ont occasionné une note de 84/100 pour ADIS, l’entreprise et les organisations syndicales ont souhaité traiter le sujet de l’égalité professionnelle, à travers 4 thématiques qui font l’objet d’un diagnostic et d’un plan d’actions :

• Le recrutement ;

• La promotion professionnelle ;

• La rémunération directe ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différents sujets précités. A ce titre, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année, et sera analysé en amont de l’ouverture de la négociation annuelle portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

Enfin, les parties insistent vivement sur le fait qu’il est nécessaire que l’engagement en faveur de l’égalité professionnelle soit partagé par l’ensemble des acteurs de l’entreprise, Direction, hiérarchies, représentants du personnel et salariés, afin d’accompagner et pérenniser les progrès en la matière.

ARTICLE 1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés d’ADIS, sans aucune considération d’âge, de sexe ou de statut.

ARTICLE 2 : Indicateurs – Actions – Objectifs de progression

2.1 Le recrutement et la structure des effectifs

2.1.1 Principes généraux

La Société ADIS garantit un processus de recrutement basé sur des critères objectifs, identiques pour les femmes et les hommes. Ces critères de sélection sont les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications et la nature des diplômes obtenus par le/la candidat(e).

L’équilibre entre les femmes et les hommes dans l’accès à l’emploi est un élément essentiel au développement de la mixité des emplois.

Encore aujourd’hui, cette égalité d’accès à l’emploi se heurte :

• A l’orientation scolaire et aux stéréotypes sociaux qui poussent les femmes et les hommes à opter, de préférence, pour certains métiers ;

• A la différence de pourcentage entre les candidats femmes et hommes selon le type de métier.

2.1.2 Diagnostic chiffré des années 2017, 2018 et 2019

	31/12/2017
	F	%	H	%	Total effectif	Total %
La proportion F/H parmi les effectifs totaux de l’entreprise	245	69,21	109	30,79	354	100%
La proportion F/H parmi les effectifs d’encadrement de l’entreprise	30	68,18	14	31,82	44	100%
La proportion F/H parmi les effectifs relevant du statut cadre	47	52,80	42	47,20	89	100%
La proportion hommes / femmes parmi les effectifs de la Direction du Service et de la Qualité	176	81,86	39	18,14	215	100%
La proportion hommes / femmes parmi les effectifs de la Direction du Service et de la Qualité relative à l’encadrement	20	86,96	3	13,04	23	100%
La proportion hommes / femmes parmi les effectifs de la Direction des Systèmes d’Information	14	26,42	39	73,58	53	100%
La proportion hommes / femmes parmi les effectifs de la Direction des Affaires Générales	24	77,42	7	22,58	31	100%
La proportion hommes / femmes parmi les effectifs de la Direction Technique et Financière	18	62,07	11	37,93	29	100%
La proportion hommes / femmes parmi les effectifs de la Direction de l’Accompagnement des Réseaux Commerciaux	13	50,00	13	50,00	26	100%

	31/12/2018
	F	%	H	%	Total effectif	Total %
La proportion F/H parmi les effectifs totaux de l’entreprise	260	66,16	133	33,84	393	100%
La proportion F/H parmi les effectifs d’encadrement de l’entreprise	32	69,57	14	30,43	46	100%
La proportion F/H parmi les effectifs relevant du statut cadre	60	47,60	66	52,40	126	100%
La proportion hommes / femmes parmi les effectifs de la Direction du Service et de la Qualité	191	81,62	43	18,38	234	100%
La proportion hommes / femmes parmi les effectifs de la Direction du Service et de la Qualité relative à l’encadrement	20	86,96	3	13,04	23	100%
La proportion hommes / femmes parmi les effectifs de la Direction des Systèmes d’Information	13	22,41	45	77,59	58	100%
La proportion hommes / femmes parmi les effectifs de la Direction des Affaires Générales	24	70,59	10	29,41	34	100%
La proportion hommes / femmes parmi les effectifs de la Direction Technique et Financière	19	52,78	17	47,22	36	100%
La proportion hommes / femmes parmi les effectifs de la Direction de l’Accompagnement des Réseaux Commerciaux	13	41,94	18	58,06	31	100%

	30/09/2019
	F	%	H	%	Total effectif	Total %
La proportion F/H parmi les effectifs totaux de l’entreprise	279	65,65	146	34,35	425	100%
La proportion F/H parmi les effectifs d’encadrement de l’entreprise	36	67,92	17	32,08	53	100%
La proportion F/H parmi les effectifs relevant du statut cadre	69	47,90	75	52,10	144	100%
La proportion hommes / femmes parmi les effectifs de la Direction du Service et de la Qualité	205	81,35	47	18,65	252	100%
La proportion hommes / femmes parmi les effectifs de la Direction du Service et de la Qualité relative à l’encadrement	21	87,50	3	12,50	24	100%
La proportion hommes / femmes parmi les effectifs de la Direction des Systèmes d’Information	16	24,24	50	75,76	66	100%
La proportion hommes / femmes parmi les effectifs de la Direction des Affaires Générales	24	66,67	12	33,33	36	100%
La proportion hommes / femmes parmi les effectifs de la Direction Technique et Financière	20	55,56	16	44,44	36	100%
La proportion hommes / femmes parmi les effectifs de la Direction de l’Accompagnement des Réseaux Commerciaux	14	40	21	60	35	100%

2.1.3 Objectifs de progression

Compte tenu de la situation d’ADIS, il a été convenu de porter une attention particulière aux axes suivants :

• La proportion F/H au sein des effectifs totaux de l’entreprise ;

• La proportion F/H au sein des effectifs de la Direction du Service et de la Qualité ;

• La proportion F/H au sein des effectifs d’encadrement de la Direction du Service et de la Qualité ;

• La proportion F/H au sein des effectifs de la Direction des Systèmes d’information ;

• La proportion F/H au sein des effectifs cadres totaux de l’entreprise.

	Objectifs pour le 31/12/2022
		F %		H %		Total %
La proportion F/H parmi les effectifs totaux de l’entreprise		60		40		100%
La proportion F/H parmi les effectifs relevant du statut cadre		52		48		100%
La proportion hommes / femmes parmi les effectifs de la Direction du Service et de la Qualité		75		25		100%
La proportion hommes / femmes parmi les effectifs de la Direction du Service et de la Qualité relative à l’encadrement		81		19		100%
La proportion hommes / femmes parmi les effectifs de la Direction des Systèmes d’Information		30		70		100%

2.1.4 Actions

1. Procédure de recrutement

ADIS s’engage à :

• S’assurer que les critères de recrutement sont objectifs et fondés uniquement sur les compétences requises durant tout le processus, de la rédaction de l’offre à la proposition de contrat. La compétence s’apprécie au regard des connaissances nécessaires à l’exercice du poste et à la propension d’un individu à les mobiliser ;

• Veiller à ce que les informations collectées et questions posées aux candidat(e)s tout au long du processus de sélection ne comportent aucun caractère discriminant et n’aient pour seul objectif que l’adéquation de celles-ci avec le poste à pourvoir ;

• Porter, tout au long du processus, une attention particulière à la transparence et à la justification des choix des candidats retenus ainsi qu’aux conditions d’embauche, quel que soit le sexe ;

• Tracer, pour chaque recrutement externe ou interne, le nombre de candidatures reçues, ventilées par sexe, et à produire ces éléments statistiques aux partenaires sociaux ;

• S’assurer que lorsqu’un prestataire externe est utilisé (cabinet de recrutement, agence d’intérim, etc…), ce dernier respecte les principes d’égalité de traitement indiqués dans cet accord.

2. Sensibilisation au sein des écoles

La persistance des stéréotypes sexués dans les parcours et les orientations scolaires amène à encourager toutes les actions permettant de favoriser les vocations des jeunes femmes sur les métiers techniques les moins féminisés et des jeunes hommes dans certains métiers des fonctions supports.

Des actions de communication à destination des écoles seront favorisées, actions présentant les métiers techniques valorisant l’intervention des femmes, afin de démontrer que les compétences nécessaires à l’exercice d’un métier technique sont sans rapport avec le sexe du salarié.

De plus, lorsque cela sera possible, ADIS mettra en avant les parcours exemplaires de femmes ayant fait carrière sur des métiers majoritairement occupés par des hommes, et vice-versa.

2.2 La promotion professionnelle et le déroulement de carrière

2.2.1 Principes généraux

ADIS entend offrir les opportunités d’évolutions existantes dans l’entreprise à tous les salariés, sans considération de sexe. Afin de garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, une attention particulière est portée aux processus de gestion des carrières et de promotion.

Toutefois, les parties conviennent qu’un déséquilibre structurel subsiste entre les femmes et les hommes en matière de promotion professionnelle, et que celui-ci repose en grande partie sur le fait que les postes de rédacteurs, constituant très majoritairement les promotions accordées ces dernières années du fait de la polyvalence recherchée entre activité de souscription et d’acceptation médicale, sont très largement occupés par des femmes.

Le sujet a donc également vocation à être traité selon les dispositions de l’indicateur précédent, à savoir le recrutement et la structure des effectifs, car en cas de comblement de l’écart entre femmes et hommes sur le plan de la structure des effectifs, un progrès sera également enregistré sur l’indicateur portant sur la promotion professionnelle.

2.2.2 Diagnostic chiffré

Promotion professionnelle sur les 3 dernières années (Changements de classes conventionnelles)
	F	%	H	%	Total effectifs promus	Total %
2017	29	78,40	8	21,60	37	100%
2018	35	94,60	2	5,40	37	100%
2019	61	83,60	12	16,40	73	100%

2.2.3 Objectifs de progression

	Objectifs pour le 31/12/2022 (moyenne des années 2020,2021 et 2022)
		F %		H %		Total %
Promotion professionnelle (Changements de classes conventionnelles)		72		28		100%

2.2.4 Actions

ADIS s’engage à :

• Diffuser une note à l’ensemble du management avant chaque campagne annuelle portant sur les entretiens individuels, rappelant que le déroulement de carrière et l’accès à la promotion professionnelle ne doivent faire l’objet d’aucune discrimination entre femmes et hommes ;

• Intégrer la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein des parcours de formation à destination des managers et encadrants ;

• Préserver l’employabilité de ceux qui partent en congé pour raison familiale et limiter l’impact du temps partiel ou temps réduit choisi sur les droits et l’accès à la formation ;

• Veiller à la réalisation à l’occasion de la reprise du travail consécutive à un congé maternité, d’adoption, ou congé parental d’éducation, d’un entretien consacré aux perspectives d’évolution professionnelle notamment en termes de qualification et d’emploi ;

• Rappeler que conformément à la loi, le temps passé en congé maternité, d’adoption ou en congé parental d’éducation est pris en compte dans le calcul du Compte Personnel de Formation (CPF) ;

• Au moment du traitement des promotions, apporter une attention particulière à ce que les femmes et les hommes soient traités de manière équivalente, y compris dans l’accès aux postes à responsabilité au plus haut niveau de l’entreprise.

2.3 La rémunération directe

2.3.1 Principes généraux

ADIS conçoit l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à la fois comme un objectif à atteindre mais également comme un principe directeur de sa politique de rémunération. Les principes de non-discrimination énoncés à l’article L.1132-1 du Code du travail s’appliquent ainsi à la politique de rémunération, de distribution d’épargne salariale ainsi qu’à l’ensemble des mesures salariales chez ADIS.

Au titre de l’index d’égalité professionnelle femmes / hommes portant sur l’exercice 2018, ADIS a obtenu la note de 39/40 sur l’indicateur n°1 relatif à l’écart de rémunération, après avoir enregistré un écart de 0,1% en faveur des hommes.

Afin d’être représentatif dans l’analyse comparative, les parties signataires conviennent de se référer à la rémunération contractuelle brute :

• par catégories socio-professionnelles ;

• et au sein de chacune d’elles, par tranches d’âge de 5 ans.

2.3.2 Diagnostic chiffré

CSP et tranches d'âge	Nb salariés Femmes	Nb salariés Hommes	Représentation des Femmes sur l'effectif en %	Représentation des Femmes sur les RAB moyennes ETP en %
Employé	149	42	78,01%	99,22%
Moins de 25 ans	21	5	80,77%	100,86%
Entre 25 et 29 ans	45	8	84,91%	99,86%
Entre 30 et 34 ans	29	6	82,86%	98,10%
Entre 35 et 39 ans	15	7	68,18%	97,86%
Entre 40 et 44 ans	15	6	71,43%	100,35%
Entre 45 et 49 ans	6	5	54,55%	97,46%
Entre 50 et 54 ans	13	3	81,25%	100,84%
55 ans et plus	5	2	71,43%	106,54%
Agent de maîtrise	57	24	70,37%	98,02%
Moins de 25 ans
Entre 25 et 29 ans	5	4	55,56%	99,63%
Entre 30 et 34 ans	17	4	80,95%	100,15%
Entre 35 et 39 ans	13	4	76,47%	98,43%
Entre 40 et 44 ans	8	4	66,67%	98,67%
Entre 45 et 49 ans	7	3	70,00%	95,59%
Entre 50 et 54 ans	4	4	50,00%	91,97%
55 ans et plus	3	1	75,00%	105,62%
Cadre	68	75	47,55%	101,32%
Moins de 25 ans
Entre 25 et 29 ans	3	5	37,50%	100,15%
Entre 30 et 34 ans	11	20	35,48%	98,33%
Entre 35 et 39 ans	10	15	40,00%	96,04%
Entre 40 et 44 ans	10	12	45,45%	94,15%
Entre 45 et 49 ans	11	11	50,00%	100,75%
Entre 50 et 54 ans	6	6	50,00%	98,59%
55 ans et plus	17	6	73,91%	101,01%
Total général	274	141	66,02%	93,33%

2.3.3 Actions

A titre de la correction des éventuels écarts injustifiés de rémunération entre sexe, ADIS entend affecter un budget global de 120 000 € net de charges patronales pour toute la période triennale à travers le barème suivant et dont la distribution sera indépendante et sera effectuée postérieurement aux mesures salariales annuelles :

2020 : 60 000 € pour une distribution en juin 2020

2021 : 40 000 € pour une distribution en mars 2021

2022 : 20 000 € pour une distribution en mars 2022

Il est rappelé que l’augmentation salariale intervenant au profit d’un salarié dans le cadre du présent dispositif :

• Doit être totalement indépendante de l’attribution potentielle d’une augmentation individuelle dont il est susceptible de bénéficier au regard de sa performance individuelle ;

• Ne peut, en tout état de cause, ni s’y substituer, ni empêcher une telle attribution d’augmentation individuelle ;

• Peut s’effectuer à travers plusieurs mesures d’ajustement consécutives, réparties sur plusieurs années de l’accord triennal ;

• A cet effet, l’analyse salariale pouvant justifier l’utilisation du budget précité sera arrêtée à la date de signature du présent accord.

L’utilisation du budget en question est destinée à corriger d’éventuels écarts significatifs de la rémunération contractuelle brute entre femmes et hommes issus d’une analyse comparative effectuée selon les catégories socio-professionnelles, les classes conventionnelles, les tranches d’âges, le niveau d’expérience professionnelle (intégrant à la fois l’ancienneté acquise au titre des expériences professionnelles réalisées au sein d’ADIS et / ou les expériences professionnelles réalisées au sein d’autres entreprises), les groupes de métiers et la performance professionnelle enregistrée au fil des années ayant ou non occasionné des augmentations individuelles de la rémunération brute.

Ce budget ne pourra être utilisé pour des situations d’écarts de rémunération inférieurs à 2,5% par rapport à la rémunération moyenne brute de la catégorie socio-professionnelle et de la tranche d’âge en question.

2.4 L’articulation entre activité professionnelle et exercice de la vie personnelle et familiale

2.4.1 Principes généraux

ADIS entend servir de relais aux évolutions sociétales en apportant une attention particulière aux mesures et dispositifs permettant aux femmes et aux hommes de mieux vivre ensemble et d’harmoniser au mieux leur activité professionnelle et vie privée, notamment dans l’exercice de la responsabilité familiale.

Dans ce cadre, il est rappelé qu’ADIS a mis en place depuis plusieurs années, par accords d’entreprise notamment, des mesures destinées à préserver l’équilibre de la vie professionnelle et privée de ses salariés :

• L’organisation annualisée du temps de travail, l’adoption d’horaires flexibles et le choix de formules de temps de travail ;

• La mise en place d’un congé de paternité intégralement rémunéré et porté à 4 semaines, incluant les 11 jours légalement prévus ;

• La modernisation du dispositif de Compte Epargne Temps permettant diverses modalités d’alimentation et d’utilisation des stocks de temps épargnés, et notamment le don de jours possibles à destination d’un salarié ayant un ascendant, descendant ou conjoint victime d’une maladie d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ;

• La conclusion d’un accord de mise en place du télétravail, actuellement en phase pilote avant généralisation ;

• La possibilité de prise de congés simultanés pour les conjoints travaillant tous deux au sein d’ADIS ;

• L’achat de berceaux au sein d’une crèche inter-entreprises ;

• L’étude individuelle et les solutions apportées lors de demande de flexibilité dans l’aménagement du temps de travail, que ce soit à titre temporaire ou sur une période plus longue ;

• L’application d’un dispositif de traitement des jours pour enfants malades qui va au-delà des règles issues de la convention collective.

Il est précisé qu’au 31 décembre 2019, toutes les demandes relatives à un passage à temps partiel formulées par les salariés depuis 2017 ont été acceptées, y compris par le biais le cas échéant, d’organisations du travail spécifiques convenues entre les parties.

2.4.2 Objectifs de progression

Toutefois, les parties signataires réaffirment la nécessité de poursuivre ces actions et de développer l’accès des salariés à celles-ci, pour une meilleure qualité de vie au travail et en conséquence une plus grande performance des acteurs de l’entreprise

2.4.3 Actions

• Sensibiliser les managers au droit à la déconnexion et à l’importance de l’interaction entre la vie professionnelle et la vie privée afin de permettre un réel équilibre ;

• Continuer à favoriser l’accès au temps partiel en portant une attention particulière et bienveillante aux demandes de travail à temps partiel qui seraient motivées par des raisons ou des contraintes familiales. En cas d’accord entre le salariés et l’employeur, concrétisé par la signature d’un avenant au contrat de travail, la durée de travail ainsi réduite sera établie pour une durée de 12 mois consécutifs, éventuellement renouvelable ;

• Favoriser l’accès au télétravail pour les salariés éligibles et exerçant des fonctions compatibles avec cette forme d’organisation du travail.

2.4.4 Indicateurs

• Comptabiliser le nombre et la durée de congés de paternité ;

• Comptabiliser le nombre de personnes ayant bénéficié d’un retour à temps partiel après un congé de maternité ou d’adoption ;

• Comptabiliser le nombre de personnes ayant demandé un temps partiel ainsi que le taux d’acceptation des demandes en question ;

• Comptabiliser le nombre de personnes ayant déposé une candidature en vue d’effectuer du télétravail ainsi que le taux d’acceptation des demandes en question ;

ARTICLE 3 : DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et prendra effet à compter de la date de dépôt à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et cessera tout effet au 31 décembre 2022.

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer au cours du second semestre 2022 afin d’étudier les conditions de renouvellement de l’accord.

ARTICLE 4 : SUIVI DE L’ACCORD

Le Comité Social et Economique d’ADIS et la Direction conviennent de se réunir au moins une fois par an dans le cadre du suivi de l’accord lors d’une réunion ordinaire.

Un point annuel sera également fait dans le cadre d’une commission de suivi de l’accord avec les organisations syndicales signataires.

Cette commission de suivi sera composée de :

- 2 représentants par organisation syndicale représentative signataire,

- 2 représentants de la Direction.

A l’appui des travaux de la commission, seront ainsi communiquées les données suivantes :

• La proportion femmes / hommes sur l’ensemble des populations identifiées en page 5 du présent accord ;

• Les statistiques de chaque recrutement de l’année, avec indication du nombre de candidatures avec ventilation par sexe ;

• Les statistiques de l’année portant sur la promotion professionnelle par sexe et par classe conventionnelle ;

• Le diagnostic chiffré représentant la proportion de femmes sur l’effectif ainsi que la représentation proportionnelle des rémunérations contractuelles brutes des femmes sur les rémunérations contractuelles brutes moyennes, découpé par catégories socio-professionnelles et par tranches d’âge ;

• Le montant dépensé du budget annuel exceptionnel ainsi que le nombre de salariés bénéficiaires durant l’année considérée ;

• Les évolutions de la rémunération annuelle brute moyenne par catégories socio-professionnelles ;

• Le nombre et la durée de congés de paternité ;

• Le nombre de salariés ayant bénéficié d’un retour à temps partiel après un congé de maternité ou d’adoption ;

• Le nombre de salariés ayant exprimé une demande d’octroi de temps partiel ainsi que le taux d’acceptation portant sur les demandes en question ;

• Le nombre de candidature à l’exercice du télétravail ainsi que le taux d’acceptation portant sur les demandes en question.

ARTICLE 5 : DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, sous préavis de 3 mois, par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions prévues à l’article L. 2261-9 du Code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par l’auteur de la dénonciation à tous les signataires de l’accord.

Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord. En outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

ARTICLE 6 : REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions et modalités prévues à l’article L.2261-7-1 du Code du travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, et seront opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent

ARTICLE 7 : DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et déposé par l’employeur sur la plateforme informatisée du ministère du travail.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Schiltigheim.

Fait à Schiltigheim, le 10 mars 2020

Pour la Société ADIS

Directeur des Affaires Générales et des Systèmes d’Information

Responsable Affaires Juridiques Institutionnelles

Pour l’organisation syndicale CFE-CGC

Déléguée Syndicale

Pour l’organisation syndicale CFDT

Délégué Syndical