Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN D’ADIS" chez ADIS - ASS DIFFUSION SERVICES (Siège)

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN D’ADIS

Accord conclu entre :

la Société Associations Diffusion Services (ADIS), société anonyme de courtage d’assurances au capital de 480 000 euros, dont le siège est situé au 12 avenue Pierre Mendès France à Schiltigheim (67300), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Strasbourg, sous le numéro 306 843 731, représentée par XXX, Directrice Générale Adjointe et XXX, Directrice des Ressources Humaines,

d'une part,

• la CFDT, représentée par XXX, Délégué Syndical

• la CFE-CGC, représentée par XXX, Déléguée Syndicale,

d’autre part,

Préambule

Le 15 mai 2019, un accord d’entreprise à durée déterminée a été conclu entre les syndicats représentatifs et la Direction d’ADIS en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise.

Les parties à cette négociation ont considéré que la possibilité de recourir au télétravail constituait une opportunité intéressante d’adaptation de l’entreprise à certaines évolutions :

• La nature des activités d’ADIS place l’entreprise au cœur du développement et de l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication qui créent depuis plusieurs années les conditions pour que les locaux de l’entreprise ne soient pas le cadre incontournable de la prestation de travail en donnant selon les postes, les projets et les missions, la possibilité d’accès délocalisé aux outils et aux informations nécessaires à sa réalisation,

• Cette forme d’organisation, dès lors qu’elle est compatible avec l’emploi exercé et que de bonnes règles de fonctionnement à distance sont garanties, peut apporter des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles,

• Les perturbations affectant le trajet routier de la zone au sein de laquelle ADIS est implantée fait du temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail une période parfois significative ayant des effets sur l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle,

• La préoccupation grandissante de l’ensemble des acteurs économiques à l’égard des facteurs de pollution engendrés par l’utilisation intensive des moyens de transport, ainsi que la démarche de responsabilité sociétale dans laquelle ADIS est engagée.

Consécutivement à la signature de l’accord d’entreprise du 15 mai 2019, une phase d’expérimentation a été initiée par vagues successives avant d’envisager la généralisation de cette forme d’organisation, afin de tester le volet technique, organisationnel et managérial de l’exercice du travail à distance.

Cette phase pilote d’expérimentation du télétravail a été interrompue par le déclenchement en mars 2020 du plan de continuité d’activité consécutif au contexte de pandémie COVID-19, qui a conduit la société ADIS à organiser, pour des raisons sanitaires, le travail à distance pour la quasi-totalité des salariés. Des enseignements ont été tirés de cette période et la société ADIS a procédé à un investissement important permettant l’équipement de l’ensemble des salariés avec du matériel informatique portable, afin d’assurer la continuité des activités de l’entreprise en toutes circonstances.

Dans ce contexte, par un accord du 14 décembre 2021, la Direction d’ADIS et les organisations syndicales ont fait évoluer les modalités de l’exercice du télétravail et précisé l’hypothèse des circonstances particulières pouvant amener une organisation distancielle du travail notamment en cas de déclenchement d’un plan de continuité d’activité.

En septembre 2022, la Direction d’ADIS et les organisations syndicales, ont souhaité assouplir certaines modalités d’exécution du télétravail au sein de l’entreprise.

Il en résulte le présent accord qui remplace le précédent et organise ces évolutions en distinguant les concepts et les spécificités de leurs régimes tout en soulignant la nécessité de maintenir le lien social entre les salariés et la société ADIS, ainsi que de garantir l’efficacité dans la mise en œuvre du droit à la déconnexion.

ARTICLE 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

Par défaut, le lieu d’exercice du télétravail est le domicile habituellement déclaré par le salarié auprès de la société ADIS.

Toutefois, avec accord du manager et prévenance de la Direction des Ressources Humaines du nouveau lieu, il est possible d’exercer l’activité en télétravail ailleurs qu’au domicile habituellement déclaré.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’ADIS qui répondent aux critères de l’article 3 du présent accord.

ARTICLE 3 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

3.1. Les salariés éligibles au télétravail

Les parties reconnaissent que la réussite du télétravail repose sur la confiance mutuelle ainsi que sur la capacité à travailler de façon autonome.

De plus, les salariés éligibles au télétravail doivent remplir les critères suivants :

• Être titulaire d’un contrat de travail, exception faite des contrats d’alternance, et en avoir validé la période d’essai ou la période probatoire ;

• Ne pas exercer une activité itinérante par nature ;

• Avoir une ancienneté contractuelle de 6 mois minimum au sein d’ADIS sur le poste de travail occupé ;

• Travailler à plein temps ou à temps partiel supérieur ou égal à 80% ou à travers un dispositif de forfait annuel au moins égal à 171 jours ;

• Satisfaire au critère d’autonomie dans l’exercice de la fonction exercée.

A titre dérogatoire, la règle d’ancienneté ne sera pas appliquée si le contrat de travail prévoit le recours au télétravail dès l’embauche ou si le manager le souhaite.

Les critères obligatoires décrits ci-dessus permettent aux collaborateurs de faire une demande de télétravail à leur responsable hiérarchique, mais en aucun cas ils ne conditionnent une réponse positive automatique.

En effet, la demande devra être déposée à travers un dossier de candidature au service Ressources Humaines, avec copie au responsable hiérarchique, afin que ceux-ci puissent l’étudier avant de prendre une décision circonstanciée et motivée, quelle qu’elle soit.

Le télétravail n’est ouvert qu’aux postes et activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail. Ainsi, ne peuvent y être éligibles les salariés ayant une activité qui requiert d’être exercée sur le site de rattachement, notamment en raison des équipements (matériels/logiciels), ou de la nécessité d’une présence physique.

Si l’accessibilité des métiers au télétravail peut être admise en général, sous réserve du bon fonctionnement à distance des applications nécessaires à l’activité du salarié, l’entreprise demeure tenue au respect de la réglementation en vigueur. Aussi, par voie de décision unilatérale et sur le fondement d’une disposition légale, réglementaire ou administrative, l’entreprise pourra, sans préavis, exclure un métier ou une activité du dispositif de télétravail. Cette décision sera, le cas échéant, applicable aux conventions de télétravail en cours.

3.2. Décision de mise en place du télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au salarié sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l’entreprise est un moyen d’assurer la continuité de l’activité.

Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'entreprise que du salarié.

Les parties conviennent, que lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse le dossier de candidature au service Ressources Humaines avec copie à son responsable hiérarchique.

Un entretien est organisé par le responsable hiérarchique avec le salarié demandeur pour évoquer la demande de télétravail et discuter des modalités d’application du télétravail telles que souhaitées par le salarié.

La compatibilité de cette forme d’organisation du travail à minima avec les critères d’éligibilité explicités dans l’article 3 du présent accord sera alors étudiée. En complément, l’adéquation de l’emploi exercé par le salarié avec le télétravail est vérifiée.

Le responsable hiérarchique dispose d’un mois pour répondre à la demande et le refus éventuel fera l'objet d'une réponse écrite et obligatoirement motivée.

3.3. Conditions de mise en place

L’entreprise mettra à disposition des fiches pratiques portant sur les règles et les procédures de mise en place et d’exécution du télétravail chez ADIS, afin d’accéder dans de bonnes conditions au télétravail et de connaitre la marche à suivre pour chaque situation potentiellement rencontrée.

3.3.1. Période probatoire

A l’issue du premier mois de la période probatoire des 3 mois de télétravail (de date à date), l’entreprise comme le salarié peuvent mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance de deux semaines sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties.

En tout état de cause, l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par courrier recommandé avec accusé de réception, ou par courrier remis en mains propres contre décharge. Dans l’hypothèse d’un arrêt du télétravail à l’initiative de l’entreprise, celui-ci fera l’objet d’une notification écrite et motivée.

3.3.2. Durée

Compte tenu de la spécificité du télétravail, il est convenu que l’avenant au contrat de travail pour sa mise en œuvre prévoira une durée d’un an reconductible par tacite reconduction, à l’issue d’un entretien organisé avec le salarié. En cas de changement de mission du salarié en cours de période, si celle-ci ne relève plus des critères d’éligibilité des paragraphes 3.1 et 3.2, l’avenant au contrat de travail prendra fin automatiquement, moyennant un préavis d’une semaine.

3.3.3. Renouvellement

Dans les 3 mois précédant l’échéance annuelle, un entretien de bilan sera obligatoirement fait entre le salarié et son responsable hiérarchique, à l’initiative du responsable hiérarchique.

Cette étape sera l’occasion de faire un bilan de l’organisation en télétravail et d’apprécier l’opportunité de la reconduire ou d’y mettre fin. L’éventuel non renouvellement fera l’objet d’une réponse écrite et motivée.

3.3.4. Réversibilité permanente

En dehors de la période probatoire, et ce quelle qu’en soit la raison (personnelle, opérationnelle, organisationnelle, circonstancielle), le salarié et l’entreprise pourront demander par écrit la réversibilité de l’avenant.

A la demande de l’une ou l’autre des parties formalisée par écrit, l’organisation en télétravail peut alors prendre fin dans le respect d’un délai de prévenance d’un mois minimum sauf accord entre les deux parties pour un délai différent.

La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l'entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail

3.3.5. Suspension

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels (ex : déménagement de l’entreprise, etc…) peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une durée déterminée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le salarié doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de salarié éligible au télétravail.

3.4. Modalités contractuelles

A l’exception des cas relevant de l’article 4, les conditions d’exécution et d’organisation du télétravail seront formalisées dans un avenant au contrat de travail.

Cet avenant précisera les éléments suivants :

- La date de démarrage du télétravail ;

- La durée de validité de l’avenant et les règles de réversibilité en vigueur ;

- La période probatoire ;

- L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail ;

- Les modalités d’exécution du télétravail ;

- La plage horaire pendant laquelle le salarié doit pouvoir être joint ;

- Les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition ;

- Les règles de confidentialité.

3.5. Modalités de mise en œuvre

3.5.1. Evènement de télétravail

Le télétravail peut s’effectuer par journée entière ou par demi-journée correspondant à un évènement de télétravail.

En d’autres termes, un évènement de télétravail correspond indifféremment à une journée ou une demi-journée de télétravail.

Le télétravail pourra s’effectuer à travers un maximum de 2 évènements par semaine indépendamment du nombre de jours travaillés sur site.

Le télétravail est exclu les dimanches, jours fériés, jours de repos de tous ordres (RTT, JNT, jours d’ancienneté, CET, arrêt maladie, congé payé, récupération) et tous autres cas de suspension du contrat de travail.

Il est précisé qu’une journée de déplacement professionnel ou de formation professionnelle effectuée en présentiel est traitée comme une journée travaillée sur site.

Le responsable hiérarchique pourra refuser que le télétravail ait lieu un jour particulier de la semaine pour des contraintes de services et d’organisation.

Le responsable hiérarchique s’engage à prendre en compte l’organisation en télétravail de son service pour l’organisation de réunions en présentiel, toutefois, lorsque cela est impossible (urgence, demande client, réunions périodiques, accueil de visiteurs…), il doit informer le salarié avec un délai de prévenance d’au moins 48 heures que sa présence est requise, et procède en accord avec ce dernier à une replanification.

3.5.2. Aménagement du temps de travail

Le salarié en télétravail est soumis aux mêmes règles et aux mêmes dispositifs que lorsqu’il travaille sur le site de l’entreprise.

Le salarié, quant à lui, devra s’assurer de travailler conformément aux dispositions portant sur l’aménagement du temps de travail en vigueur dans l’entreprise ainsi qu’au règlement intérieur de l’entreprise et ses annexes.

3.5.3. Caducité de l’avenant de télétravail

Dans les cas cités ci-dessous, l’avenant signé entre le salarié et l’entreprise deviendra caduque même si celui-ci n’est pas arrivé à son terme :

• Mobilité du salarié, qu’il s’agisse de mobilité géographique, changement de poste ou de service ;

• Demande acceptée du salarié à passer à un temps partiel inférieur à 80% ou à un forfait annuel en jour inférieur à 171 jours ;

• Passage à un temps partiel thérapeutique avec un temps partiel inférieur à 80% ;

• Changement de mission ou de poste ne répondant plus aux critères des chapitres 3.1 et 3.2;

• Dénonciation ou cessation des effets de l’accord ou de tout autre accord présentant le même objet.

3.6 Respect de la vie privée

L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté.

Dans ce cadre, et hors cas relevant des articles 4 et 5, l’avenant au contrat de travail fixe la plage horaire pendant laquelle le salarié peut être joignable à tout moment par l’entreprise. La plage horaire doit comprendre une pause déjeuner.

ARTICLE 4 : CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES RENDANT LE TELETRAVAIL PONCTUELLEMENT OBLIGATOIRE

4.1. Contexte général

Le Code du travail dispose, dans son article L.1222-11, qu’ « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».

Sans préjudice des précédents articles, dans cette hypothèse, le déclenchement du télétravail intégral ou partiel relève de la seule compétence de la société ADIS et ne nécessite pas le consentement du salarié.

4.2. Déclenchement

La survenance d’un cas prévu à l’article 4.1 s’accompagne de l’activation, par la société ADIS, d’un plan de continuité d’activité ou équivalent et de l’information à l’ensemble des salariés du moment à partir duquel s’effectuera le travail à distance.

4.3. Conditions d’exercice

En matière d’aménagement du temps de travail, le salarié exerçant en travail à distance est soumis aux mêmes règles et aux mêmes dispositifs que lorsqu’il travaille sur le site de l’entreprise. Le travail à distance s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté.

4.4 Reprise du travail en présentiel

La société ADIS communiquera les modalités de retour sur site et la date à laquelle les salariés seront attendus pour la reprise du travail en présentiel.

Il appartiendra aux salariés de se rendre disponibles pour le retour sur site à la date communiquée, qui s’effectuera au plus tôt le lendemain de l’annonce en vue de la reprise du travail sur site.

ARTICLE 5 : AUTRES CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

En cas de circonstances exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail sera proposée aux salariés sur la base de volontariat et sans faire application des conditions d’éligibilité prévues par l’article 3.

En cas de telle survenance, les salariés seront informés individuellement de la possibilité qu’ils ont d’exercer leur activité en télétravail ainsi que de la durée du dispositif en question.

Il s’agit notamment :

• D’un épisode de pollution atmosphérique ;

• D’une perturbation significative des transports ;

• De conditions météorologiques de type neige ou verglas.

ARTICLE 6 : LES SITUATIONS PARTICULIERES

Les parties signataires conviennent que le télétravail peut être ponctuellement étendu lors de situations particulières que peuvent rencontrer les salariés.

6.1. Les femmes enceintes

A compter du troisième trimestre de grossesse, les femmes enceintes pourront, si elles le souhaitent, exercer leur activité intégralement en télétravail.

6.2. Les proches aidants

Une attention particulière sera également portée aux situations individuelles de proches aidants (situation médicale attestée par un certificat du médecin traitant, nécessité d’accompagner temporairement un proche, etc…) afin de les accompagner notamment au travers de la mise en place d’un dispositif de télétravail adapté, après étude de leur situation avec le manager concerné et la Direction des Ressources Humaines.

6.3. Aménagement de poste sous préconisations médicales

Sous réserve de compatibilité, l’exercice du travail à distance peut être demandé par le médecin du travail, au titre d’un aménagement du poste de travail pendant une période limitée et pour toutes raisons de santé du salarié, permettant le maintien d’une activité professionnelle pour ce dernier.

6.4. Le cas particulier des salariés en situation de handicap

Pour les salariés en situation de handicap répondant aux conditions d’autonomie et dont l’activité est compatible, des formules adaptées de télétravail pourront être retenues, pour une durée déterminée, pour des raisons de santé par le médecin du travail.

ARTICLE 7 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

7.1. Généralités

L’entreprise fournit et entretient le matériel informatique nécessaire au salarié pour la réalisation de sa mission en télétravail.

Le salarié s’engage à informer sa compagnie d’assurance habitation qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle « bureau sans accueil ».

Le salarié devra en outre fournir une attestation d’assurance habitation mentionnant que l’assuré a déclaré son activité professionnelle à domicile dans le cadre d’un contrat/avenant de télétravail « sans réception de clientèle ».

Le lieu du télétravail doit permettre d’exercer efficacement les missions professionnelles, dans le respect des dispositions prévues à l’article 8.

Le salarié produira une attestation sur l’honneur indiquant la conformité de son lieu de télétravail avec les dispositions mentionnées ci-dessus.

7.2. Matériel informatique

Le salarié est doté par l’entreprise du matériel nécessaire à l’exercice du télétravail.

L’entreprise s’engage à entretenir le matériel informatique nécessaire au télétravail et mis à disposition du salarié, et ce dernier s’engage à en prendre soin. Il est par ailleurs tenu au strict respect de la charte d’utilisation des ressources informatiques, qui figure en annexe du règlement intérieur.

Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité et de confidentialité des informations et données qui lui sont confiées auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre de son télétravail, sur tout support, par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

7.3. Solution d’accès à distance

Pour télétravailler, hors cas relevant de l’article 4, le salarié doit disposer d’une connexion internet présentant des débits suffisants et permettant un exercice efficace des missions professionnelles.

Il s’agit d’une connexion personnelle qui sera à la charge exclusive du salarié, ce dernier bénéficiant d’une indemnisation forfaitaire précisée à l’article 7.6.

7.4. Téléphonie

Les salariés disposeront d’une solution de type softphonie sur l’ordinateur portable qui leur aura été remis ou préparé pour l’exercice de leur activité à distance. Cette solution intègrera les mêmes fonctionnalités que les téléphones dont ils disposent en entreprise et leur permettra aisément d’être couplés au réseau téléphonique ADIS. Les salariés disposant d’un téléphone mobile fourni par l’entreprise pourront également être joints sur celui-ci.

7.5. Problèmes techniques et indisponibilité

En cas de problème technique sur le matériel fourni, le salarié contacte l’assistance technique de l’entreprise qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance.

En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique pour l’en informer, avant son retour sur site, sauf si une autre solution a été convenue avec son responsable hiérarchique du fait des circonstances de l’espèce.

Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais.

En aucun cas, un salarié en situation de télétravail ne se verra imposer de congés pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques avérés sur le matériel fourni par l’entreprise. En revanche, en cas de défaillance de l’installation électrique ou de la connexion internet, le salarié en télétravail devra revenir dans les locaux de l’entreprise, à l’exception des cas relevant de l’article 4.

7.6. Participation financière de l’entreprise

A titre de participation aux frais liés à la connexion internet, ADIS versera une somme forfaitaire mensuelle de 20 € à chaque salarié en situation de télétravail, dès lors qu’au moins un évènement de télétravail aura été effectué au titre du mois considéré.

ARTICLE 8 : PROTECTION DES DONNEES

Tout salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise.

Les salariés en situation de télétravail, tout comme l’ensemble des salariés, ont accès à l’ensemble de ces procédures dont notamment le règlement intérieur, la charte d’utilisation des ressources informatiques et la politique de protection des données à caractère personnel.

La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des salariés en situation de télétravail d’outils d’accès à distance sécurisés et par la prise en compte des règles de sécurité dans les formations dispensées aux salariés en situation de télétravail.

Les salariés en situation de télétravail doivent prévoir à leur domicile un espace de travail spécifique, dans lequel sera installé le matériel professionnel sécurisé mis à leur disposition par l’entreprise. Afin d’assurer la stricte confidentialité des données et informations traitées, le salarié doit être seul dans la pièce lorsqu’il exerce son activité et verrouiller systématiquement son ordinateur lorsqu’il quitte la pièce.

ARTICLE 9 : DROITS COLLECTIFS

9.1. Cadre général

9.1.1. Statut

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise.

9.1.2. Gestion RH et évolution professionnelle

Il bénéficie notamment des mêmes dispositions en matière de gestion des ressources humaines pour assurer le développement des compétences. Il bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent aux autres salariés de l’entreprise.

En complément des autres types d’entretien en vigueur dans l’entreprise, le salarié en télétravail bénéficiera en outre d’un entretien annuel portant spécifiquement sur les modalités d’exercice des missions dans le cadre du télétravail, prévu à l’article 3.3.3.

9.2. Formation

Les salariés en situation de télétravail bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ils disposeront d’une formation appropriée à cette forme d’organisation du travail notamment en ce qui concerne les équipements mis à leur disposition. Le responsable hiérarchique bénéficie également d’une formation à cette organisation particulière de travail et à sa gestion.

9.3. Charge de travail

La charge de travail est équivalente à celles des salariés ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'entreprise. Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.

Les objectifs du salarié en situation de télétravail sont fixés lors de l’entretien annuel comme tout salarié de l’entreprise.

Cependant, le responsable hiérarchique s’assure avec le salarié que :

- le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail ;

- la charge du travail demandée au salarié en situation de télétravail est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée selon les termes définis à l’article 3.4 du présent accord.

9.4. Relations sociales

L’entreprise garantit que tous les salariés en situation de télétravail ont un accès permanent sur l’intranet aux informations des représentants du personnel, de l’entreprise, du Comité Social et Economique, et des syndicats le cas échéant.

De même ils ont accès aux prestations sociales du Comité Social et Economique tout comme les autres salariés.

Les salariés en situation de télétravail bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections portant sur le renouvellement des instances représentatives du personnel.

Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur.

ARTICLE 10 : SANTE AU TRAVAIL ET CSE

10.1. Santé au travail

Les salariés en situation de télétravail font l’objet d’un suivi par la structure de médecine du travail. La visite médicale périodique ou de reprise sera organisée pendant les jours de présence sur site et sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du salarié.

Dans son évaluation de la situation, la médecine du travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le salarié en situation de télétravail travaille à son domicile.

La médecine du travail a un rôle de conseil actif en matière d’ergonomie du poste de travail : ses préconisations seront prises en compte comme pour tout salarié de l’entreprise travaillant sur site. La structure de médecine du travail disposera de la liste des salariés en situation de télétravail.

10.2. Hygiène, Sécurité et Conditions de Travail

L'entreprise, qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses salariés, doit pouvoir s'assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.

Toutes les obligations pesant sur les locaux d’une entreprise ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile d’un salarié.

Afin que le salarié en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l’entreprise attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.

L’accès au poste de travail du salarié en situation de télétravail demandé par la Direction de l’entreprise ou par les membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail du Comité Social et Economique pour s’assurer du respect de l’ensemble de ces dispositions est subordonné à l’accord préalable du salarié.

10.3. Accidents de travail et de trajet

Les salariés en situation de télétravail bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Un accident survenu au salarié à son domicile dans le cadre exclusif de sa mission professionnelle à son poste de travail, pendant les évènements de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail. De la même façon, un accident de trajet intervenu lors d’un retour sur le site de l’entreprise rendu nécessaire par un problème technique affectant l’exercice professionnel au domicile du salarié sera soumis au même régime que tout accident de trajet.

Dans ces cas-là, le salarié en situation de télétravail doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre au service Ressources Humaines tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail ou de trajet.

10.4. Arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail délivré par un médecin, le salarié en situation de télétravail doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif au service Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

ARTICLE 11 : DROIT A LA DECONNEXION

Les parties signataires s’accordent sur la nécessité de garantir l’effectivité du droit à la déconnexion des salariés amenés à travailler à distance, sous quelque dispositif que ce soit.

Le principe est que chaque salarié a droit, en dehors de son temps de travail effectif, à la déconnexion. Ce droit doit être respecté de tous et afin de prendre en compte le temps légal de repos quotidien des salariés.

Il ne peut donc être reproché au salarié de n’avoir pu être joint ou de n’avoir pu répondre à une sollicitation pendant cette période, sauf s’il est d’astreinte.

Les salariés disposant d’un téléphone portable professionnel sont en droit de l’éteindre durant la plage horaire de déconnexion s’ils n’ont pas de responsabilité en matière de sécurité ou d’astreinte.

ARTICLE 12 : DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et prendra effet à compter du 1^er octobre 2022 et cessera tout effet au 31 décembre 2024.

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer au cours du second semestre 2024 afin d’étudier l’opportunité et les conditions de renouvellement de l’accord.

ARTICLE 13 : SUIVI DE L’ACCORD

Le Comité Social et Economique d’ADIS et la Direction conviennent de se réunir au moins une fois par an dans le cadre du suivi de l’accord lors d’une réunion ordinaire.

Un point annuel sera également fait dans le cadre d’une commission de suivi de l’accord avec les organisations syndicales signataires. A la demande de la Direction ou des organisations syndicales signataires, cette commission de suivi peut également être réunie en cours d’année.

Cette commission de suivi sera composée de :

- 2 représentants par organisation syndicale représentative signataire ;

- 2 représentants de la Direction.

Elle est notamment informée sur :

• l’évolution du nombre de salariés en télétravail,

• un retour d’expérience qualitatif,

• le nombre et le motif des cas de refus de demandes de télétravail.

ARTICLE 14 : DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, sous préavis de 3 mois, par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions prévues à l’article L. 2261-9 du Code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par l’auteur de la dénonciation à tous les signataires de l’accord.

Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord. En outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

ARTICLE 15 : REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions et modalités prévues à l’article L.2261-7-1 du Code du travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, et seront opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

ARTICLE 16 : DEPOT ET PUBLICITE

En application des articles L.2231-5 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera :

• notifié à chacune des organisations syndicales représentatives ;

• versé dans une base de données nationale en version intégrale signée des parties au format PDF ainsi que dans une version au format .docx, destinée à la publication, sans nom, prénom, paraphe ou signature d'une personne physique.

Un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel pour consultation depuis l’intranet de l’entreprise.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Schiltigheim.

Fait à Schiltigheim, le 30 septembre 2022

Pour la Société ADIS Les Organisations Syndicales

XXX Pour la CFDT, XXX

Directrice Générale Adjointe Délégué Syndical

XXX Pour la CFE-CGC, XXX

Directrice des Ressources Humaines Déléguée Syndicale