Accord d'entreprise "Accord relatif au télétravail" chez JARDILAND (Siège)

VACDACcord RELatif AU TELETRAVAIL

ENTRE LES SOCIETES :

• SAS Jardiland

• SNC Jardi BEZIERS

• SARL Jardiland Campus

Représentées par , en qualité de .

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales ci-après désignées :

D’autre part.

Ci-après ensemble « Les Parties »

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Les parties signataires ont souhaité promouvoir, au sein des sociétés composant l’UES xx, le télétravail reconnu comme un mode d’organisation du travail et présentant de nombreux atouts parmi lesquels : favoriser la responsabilisation du collaborateur, optimiser son temps, moderniser les relations de travail et les modes de communication et de fonctionnement, faciliter l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, améliorer la qualité de vie au travail. Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allégement des missions confiées au télétravailleur.

L’article L1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. ».

Aussi, le présent accord vient permettre et offrir un cadre au télétravail qu’il soit régulier ou occasionnel.

C’est dans ce cadre que les Organisations Syndicales et la Direction se sont réunies les et aux fins de négocier et conclure, le présent accord de mise en place du télétravail.

1. CADRE DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

1. Principes essentiels gouvernant la mise en place du télétravail

Le télétravail repose sur un double volontariat : accord de l’entreprise et du salarié. Il peut être mis en place à l’initiative de l’entreprise et/ou du salarié, étant précisé que le présent Accord n’institue aucun droit automatique au télétravail.

Dans tous les cas, la mise en place du télétravail procédera d’une décision managériale en fonction de l’intérêt présenté pour le service et des contraintes opérationnelles, organisationnelles et budgétaires du service ou plus généralement de l’entreprise.

Sous réserve du respect des conditions fixées par le présent accord, il appartiendra au management avec l’appui de la Direction des Ressources Humaines, d’apprécier à tout moment l’opportunité de mise en place du télétravail pour tout ou partie d’un service ainsi que les modalités de cette mise en place du télétravail pour tout ou partie d’un service. Il pourra éventuellement déterminer une proportion limitée de salariés en situation de télétravail pour le service.

La Direction sera garante de l’objectivité des décisions de déploiement sur le télétravail. Elle veillera notamment au respect des critères fixés par le présent accord, des procédures et au traitement équitable des salariés.

2. Populations et situations éligibles

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés des sociétés composant l’UES exerçant une fonction tertiaire hormis les salariés exerçant leurs missions en magasin et les salariés dits « itinérants ».

Par ailleurs, le recours au télétravail ne sera pas possible pour les CDD de moins de 12 mois et les salariés en contrat de professionnalisation ou contrat d’apprentissage.

Enfin, les Parties reconnaissent que certains métiers compte tenu de leur nature et/ou contraintes techniques qui leur sont inhérentes sont incompatibles avec le télétravail notamment les métiers et services identifiés ci-après (sans que cette liste ne soit exhaustive) :

• DSI : fonctions support de proximité nécessitant une présence physique pour réaliser des missions de dépannage sur site

• Services généraux

• Salariés dit « itinérants » : Directeurs régionaux, Experts Métiers, Visuel Merchandiseurs régionaux.

Les salariés ayant des fonctions pour parties itinérantes pourront prétendre au télétravail.

Enfin, la mise en place du télétravail dans certains services tels que la trésorerie, la comptabilité ou la paie n’est pas exclue mais fera l’objet d’une attention particulière compte tenu des contraintes inhérentes à ces activités.

La liste des métiers et services identifiés comme incompatibles pourra être mise à jour à l’initiative de la Direction notamment en cas d’évolution des métiers ou d’intégration de nouveaux métiers.

3. Modalités autorisées de télétravail

1. Lieu du télétravail

Le mode de mise en place de télétravail est le télétravail à domicile. Le télétravail à une autre adresse que la résidence principale du salarié n’est pas autorisé (lieu de résidence secondaire, lieu de vacances,…).

Le domicile du salarié devra répondre à un certain nombre d’exigences minimales pour que le télétravail du collaborateur soit autorisé :

• Conformité des installations techniques et électriques au domicile du salarié : le domicile du salarié devra avoir des installations techniques et électriques réglementaires (présence d’un disjoncteur et d’une prise de terre notamment)

• Conformité à l’espace dédié au travail : espace dédié à l’exercice des fonctions du salarié doit être aéré, lumineux, propre et exempt de toutes distractions pendant la période de télétravail, ainsi qu’une ligne Internet haut débit et un mobilier adapté (a minima une chaise et une table) pour lui permettre de travailler dans des conditions satisfaisantes.

Le collaborateur devra informer sa compagnie d’assurance habitation qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil du public à raison de X jours par semaine. Son contrat d’assurance multirisque habitation devra couvrir sa présence pendant ses journées de télétravail à domicile. Le contrat d’assurance multirisque habitation du collaborateur n’aura pas à couvrir le matériel informatique mis à sa disposition par son employeur notamment pour les risques de dommages et de vol.

2. Temps de télétravail

Les Parties conviennent que le temps de télétravail pourra être compris entre 1 et 4 jours par semaine.

Le télétravail sera effectué par journée entière, sous réserve d’éventuel aménagement particulier en cas de télétravail à temps partiel.

Quelle que soit l’origine de la demande de télétravail, il appartiendra au responsable du service concerné et à la direction de l’entreprise de déterminer le temps de télétravail approprié pour le collaborateur en tenant compte des contraintes opérationnelles, organisationnelles et budgétaires du service de l’entreprise.

Les journées dédiées au télétravail seront fixes et inscrites dans le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail formalisant le passage au télétravail. Le manager pourra ponctuellement, si les nécessités de service le justifient décider de modifier la répartition de ces jours au sein de la semaine. Le salarié pourra également sous réserve de l’accord écrit de son manager modifier ponctuellement cette répartition au sein de la semaine.

Les jours de télétravail non pris au sein de la semaine sont définitivement perdus sans possibilité de report.

2. MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

4. Procédure de passage au télétravail

   1. Cas du télétravail convenu à l’embauche

Dans le cas d’un télétravail convenu dès l’embauche, le contrat de travail devra inclure l’ensemble des dispositions prévues à l’article 5 du présent accord.

2. Passage au télétravail à l’initiative de l’entreprise

L’entreprise pourra proposer à tout moment à un ou plusieurs collaborateurs de passer au télétravail.

La proposition devra être adressée au salarié par courrier remis en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception.

Le salarié disposera d’un délai d’un mois pour y répondre selon le même formalisme étant précisé que l’absence de réponse dans le délai imparti équivaut à un refus de passage en télétravail.

Le refus du salarié ne pourra en aucun cas constituer un motif de sanction disciplinaire.

3. Passage au télétravail à l’initiative du salarié

Le collaborateur souhaitant passer en télétravail devra en faire la demande écrite par email à son supérieur hiérarchique en mettant en copie la Direction des Ressources Humaines. La demande devra préciser le nombre de jours de télétravail par semaine souhaités et éventuellement les jours de télétravail souhaités.

Le manager et la Direction des Ressources Humaines étudieront l’opportunité de répondre favorablement à cette demande compte tenu prioritairement des contraintes opérationnelles, organisationnelles et budgétaires du service et plus généralement de l’entreprise en tenant compte des processus de décision interne.

Si le passage en télétravail du collaborateur ne contrevient pas aux intérêts du service ou de l’entreprise, le manager et la Direction des Ressources Humaines évalueront ses aptitudes individuelles au télétravail en tenant compte des exigences particulières du poste et des critères suivants : aptitude à travailler de manière autonome, à organiser et gérer efficacement son temps de travail, rigueur, capacité de concentration, sens du reporting et transparence.

Si le manager et la Direction des Ressources Humaines considèrent que le salarié a les qualités requises pour mener à bien ses fonctions en situation de télétravail, ils définiront les modalités de travail qui leur paraissent les mieux adaptées et les proposeront au collaborateur concerné.

Il sera alors répondu par email à la demande du collaborateur dans un délai maximal d’un mois. Il est expressément convenu que l’absence de réponse écrite dans ce délai ne pourra être assimilée à une acceptation de la demande de passage en télétravail.

En cas d’accord du collaborateur, de son manager et de la Direction des Ressources Humaines sur le principe et les modalités de télétravail (éventuellement après échanges complémentaires pour arrêter définitivement ces modalités), un avenant au contrat de travail du salarié sera préparé sur la base des modalités préalablement convenues pour formaliser le passage en télétravail.

5. Formalisation du passage au télétravail

Le passage effectif au télétravail sera subordonné à la production préalable des documents suivants, qui devront être annexés à l’avenant formalisant le passage en télétravail :

• Attestation sur l’honneur par le salarié

  • De la conformité des installations techniques et électriques de son domicile et plus généralement,

  • De la conformité des lieux à l’exercice du télétravail (mise à disposition d’un espace dédié correspondant aux exigences fixés dans le présent accord),

• Attestation d’assurance multirisque habitation couvrant la présence du salarié pour les journées de télétravail

A défaut, le télétravail ne pourra pas être mis en place.

Ces attestations devront être renouvelées annuellement par le salarié.

Le passage au télétravail sera nécessairement formalisé par un avenant au contrat de travail du collaborateur qui comportera les mentions suivantes :

• Lieu de télétravail, nombre forfaitaire de jours de télétravail par semaine, jours de la semaine dédiés au télétravail 

• Plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint y compris par téléphone

• Modalités de suivi de la charge de travail et de liaison avec l’entreprise

• Liste des équipements de travail mis à disposition par l’employeur

• Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail (période d’adaptation et conditions de réversibilité).

Le passage en télétravail prendra effet à la date fixée par l’avenant de passage en télétravail étant précisé que par mesure de simplicité, cette date devra nécessairement correspondre au 1^er jour d’un mois civil.

3. DUREE ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

6. Durée contractuelle de télétravail

Le télétravail est conclu et mis en place pour une durée déterminée d’un an renouvelable non tacitement. Par ailleurs, il est expressément convenu que les événements visés à l’article 9.2 notamment changement de fonction pourront entrainer la réversibilité automatique du télétravail.

7. Période d’adaptation

L’avenant de télétravail prévoira une période d’adaptation de deux mois aux fins de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties.

Durant cette période d’adaptation, le salarié ou l’entreprise pourront, unilatéralement à tout moment et sans besoin de justification, mettre un terme définitif au télétravail.

Pour ce faire, la partie souhaitant mettre un terme définitif au télétravail devra en aviser l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge au plus tard le dernier jour de la période d’adaptation.

Il sera alors automatiquement mis fin au télétravail après expiration d’un délai de prévenance de trois semaines à compter de la 1^e présentation de la lettre recommandée ou de la date de remise en main propre du courrier.

Le salarié reprendra alors son activité sur son site de rattachement de manière permanente.

8. Suspension ou aménagement provisoire du télétravail

   4. Suspension provisoire du télétravail

Les parties pourront à tout moment convenir de suspendre provisoirement le télétravail du salarié pour une période maximale de trois mois. Cette suspension devra être formalisée par un avenant au contrat de travail du salarié.

En cas de circonstances exceptionnelles empêchant le salarié d’accomplir temporairement ses fonctions en télétravail (par exemple en cas de coupure d’électricité, de travaux au domicile du salarié), celui-ci devra informer immédiatement son manager et rechercher avec lui la solution appropriée pour continuer à assurer ses fonctions. La mise en place d’une solution urgente dans ces circonstances exceptionnelles ne nécessitera pas la conclusion d’un avenant au contrat de travail.

5. Aménagement provisoire du télétravail en cas de départ de la société

En cas de départ de la société quel qu’en soit le motif (démission, licenciement,…), les modalités pendant la période de préavis ou période assimilée pourront être réaménagées unilatéralement par l’employeur sous réserve d’un délai de prévenance de trois semaines.

9. Cessation définitive du télétravail

   6. Réversibilité du télétravail par accord des parties

Les parties pourront à tout moment convenir de mettre un terme définitif au télétravail. Le salarié reprenant alors son activité sur son site de rattachement de manière permanente à la date convenue.

7. Réversibilité automatique liée à la survenance de certains événements

Il est convenu que les événements ci-après pourront entrainer la remise en cause automatique du télétravail :

• Mobilité professionnelle du collaborateur

• Déménagement du collaborateur

• Absence de transmission annuelle des attestations pré-requises pour le télétravail

• Constat de non-conformité des lieux de télétravail après réalisation d’une visite au domicile du salarié

10. Priorité d’accès à un poste sans télétravail

Les salariés en télétravail bénéficient d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à leurs qualifications et compétences professionnelles.

Le salarié en télétravail pourra à tout moment demander la liste des éventuels postes disponibles correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles et faire valoir sa candidature pour tout poste de cette liste laquelle sera traitée de manière prioritaire.

4. CONDITIONS DE TRAVAIL DU TELETRAVAILLEUR

11. Organisation et temps de travail

    8. Temps de travail

Le temps de travail s’exercera dans le respect de l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail auxquelles le salarié devra se conformer.

Le passage au télétravail n’a aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou jours travaillés, qui continueront de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur dans son entreprise.

9. Plage horaire de joignabilité

L’avenant de télétravail fixera une plage horaire pendant laquelle le collaborateur devra être joignable, y compris par téléphone.

Pour les salariés en régime horaire, la plage de joignabilité correspond aux horaires de travail que le salarié doit respecter pour les jours de télétravail. Elle sera fixée par l’avenant formalisant le passage en télétravail dans le respect de l’horaire collectif en vigueur dans l’entreprise. Le salarié demeurera tenu de se conformer aux durées maximales de travail et aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Le télétravailleur ne sera pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires sauf accord préalable écrit de son manager.

Pour les salariés en forfait jours, la plage de joignabilité, distincte du temps de temps effectif sera fixée dans l’avenant de télétravail. Cette plage de joignabilité doit, de préférence, s’inscrire dans une plage horaire se situant entre 9h et 18h avec une pause méridienne comprise entre 12h00 et 14h00 sans pouvoir excéder huit heures par jour. Les salariés en forfait jours demeureront libres de gérer l’organisation de leur temps de travail sous réserve du respect des règles légales et conventionnelles applicables notamment les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire et d’être joignable durant la plage de joignabilité fixée dans leur avenant de télétravail.

10. Organisation et suivi de la charge de travail

L’entreprise veillera à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise. De même, les objectifs assignés, indicateurs de suivi d’activité et l’évaluation de la performance seront strictement les mêmes que pour les collaborateurs sur site.

Un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail sera organisé avec le manager selon une périodicité annuelle.

Ce point de suivi sera renouvelé à tout moment sur demande écrite du collaborateur concerné à son manager.

11. Fonctionnement de l’équipe

Le télétravailleur et le manager seront sensibilisés à la nécessité d’organiser des réunions téléphoniques régulières (la préconisation étant la tenue d’au moins un entretien bimensuel) et d’entretenir des contacts réguliers avec les autres membres du service afin de préserver le lien social et d’éviter toute situation d’isolement.

Le télétravailleur et son manager ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques pour favoriser ces échanges sous réserve de respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise et la vie privée du salarié.

Les collaborateurs en télétravail seront tenus d’assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées au moins une semaine à l’avance pour permettre au collaborateur d’organiser son déplacement.

Les télétravailleurs seront conviés aux événements collectifs de l’entreprise dans les mêmes conditions que les collaborateurs sur site.

Les télétravailleurs doivent donner le même niveau de visibilité sur leur activité et de joignabilité qu’un salarié sur site.

12. Santé et Sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables à l’entreprise et aux télétravailleurs.

L’employeur communiquera au CSSCT, à l’occasion des réunions ordinaires, un état des passages en télétravail intervenus au cours du trimestre précédent (liste des salariés avec indication du nombre de jours de télétravail contractuels).

L’entreprise doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. En conséquence, l’employeur, les membres du CSSCT, l’Inspecteur du travail et le Médecin du travail pourront accéder au lieu de travail du salarié sur rendez-vous après avoir obtenu l’accord écrit du salarié concerné et en sa présence.

Le télétravailleur pourra solliciter une visite d’inspection du CSSCT.

Le télétravailleur continuera à bénéficier de la surveillance médicale exercée par le Médecin du travail. Le Médecin du travail sera informé de la liste des collaborateurs en télétravail.

De plus, les éventuels risques associés à la pratique du télétravail seront pris en compte dans le cadre de la mise à jour du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels.

Le travailleur doit informer son manager de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur bénéficiera des mêmes couvertures accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

5. MOYENS MIS A DISPOSITION DU TELETRAVAILLEUR

13. Equipements de télétravail et assistance informatique

    12. Fourniture et entretien des équipements

Chaque télétravailleur se voit fournir les équipements portables standards suivants, dans le respect des règles en vigueur dans l’entreprise :

• Téléphone portable avec abonnement

• Ordinateur portable équipé des équipements de sécurité et de connexion nécessaires ainsi que les logiciels nécessaires à la réalisation de son activité à distance.

Le télétravailleur doit prendre soin des équipements mis à sa disposition et en assurer la bonne conservation.

L’entretien des équipements est assuré par l’entreprise.

Le télétravailleur doit informer immédiatement l’entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.

13. Utilisation des équipements et sécurité des données

Les équipements de télétravail sont fournis à titre professionnel. Par exception, l’utilisation personnelle de la messagerie électronique et le stockage de fichiers personnels sur le disque dur de l’ordinateur portable est toléré sous réserve des dispositions de la charte informatique.

Le télétravailleur sera responsable des données stockées sur le matériel mis à sa disposition. Il devra sauvegarder régulièrement ses données sur les serveurs professionnels.

Le télétravailleur devra veiller et porter une attention particulière à ce que les informations traitées en situation de télétravail demeurent confidentielles et à éviter l’accès ainsi que l’utilisation abusive ou frauduleuse des équipements professionnels mis à sa disposition et aux données qu’ils contiennent.

Le télétravailleur doit protéger la confidentialité de son mot de passe qu’il ne sera pas autorisé à communiquer à un tiers, et fermer systématiquement sa session en cas d’absence.

Le télétravailleur ne sera pas autorisé à utiliser dans le cadre de l’exercice de ses fonctions des outils personnels en lieu et place des équipements de télétravail fournis par l’entreprise.

Le télétravailleur s’interdit d’installer tout logiciel d’exploitation ou tout logiciel non validé par le Direction des Systèmes d’Information et de connecter tout équipement susceptible d’altérer la sécurité informatique des équipements de télétravail fournis (notamment disques durs et clés USB non fournis par l’entreprise).

Le télétravailleur assurera la possibilité de connecter les équipements périphériques lui appartenant susceptibles de faciliter l’exécution de sa mission tels que clavier, souris, écran de visualisation et tout adaptateur permettant la connexion de ces éléments.

14. Propriété des équipements

Les équipements de télétravail fournis par l’employeur demeurent la propriété de l’entreprise et doivent être restitués en cas de cession ou de suspension de son contrat de travail.

15. Accès Internet

Le télétravailleur doit nécessairement disposer à son domicile d’une ligne Internet haut débit, condition indispensable à la réalisation du travail à domicile.

16. Assistance informatique

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des matériels mis à disposition, les télétravailleurs bénéficient de l’assistance informatique de la société.

14. Indemnisation et prise en charge des coûts de télétravail

Le télétravailleur à domicile bénéficie d’une indemnisation globale et forfaitaire compensant la mise à disposition de son domicile à titre professionnel et intégrant une participation forfaitaire de l’employeur aux frais mentionnés ci-après :

• Abonnement Internet haut débit

• Autres frais liés à l’occupation du domicile du salarié (frais d’électricité, de chauffage, de gaz, d’entretien,…)

• Frais de repas

L’indemnisation globale et forfaitaire de télétravail sera versée mensuellement. Le montant de l’indemnisation pourra être révisé.

Le montant de l’indemnité versée au télétravailleur sera graduel en fonction du nombre de jours de télétravail par semaine fixés dans l’avenant de télétravail comme détaillé dans le tableau ci-après :

Volume hebdomadaire de jours de télétravail	Montant de l’indemnité mensuelle pour les collaborateurs disposant de Titres Restaurant	Montant de l’indemnité mensuelle pour les collaborateurs ne disposant pas de Titres Restaurant
1 jour	15€	29€
2 jours	24€	52€
3 jours	33€	75€
4 jours	44€	102€

Le montant mensuel de l’indemnité ne sera pas modulé en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés au cours du mois considéré.

Tout mois commencé de télétravail donne droit au paiement intégral de l’indemnité de télétravail mensuelle. Ainsi en cas de sortie en cours de mois, l’indemnité télétravail sera intégralement payée pour le mois de sortie sans proratisation. De plus en cas d’absence (hors congés payés et RTT), l’indemnité télétravail sera maintenue sans proratisation si le salarié est présent au moins un jour sur le mois. A l’inverse, les mois entiers d’absence (hors congés payés et RTT) ne donneront pas lieu au paiement de l’indemnité télétravail.

6. DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR

15. Droits individuels et collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’entreprise et aux événements organisés par celle-ci, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le manager doit s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel que le télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’entreprise et sa participation aux événements collectifs de l’entreprise le préservent du risque d’isolement.

Les télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.

Les télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

16. Respect de la vie privée du télétravailleur à domicile

Le salarié en télétravail a le droit au respect de sa vie privée. A cet effet, l’avenant de télétravail fixera la plage horaire au sein de laquelle le salarié en télétravail pourra être joint. Le manager doit éviter de solliciter notamment par téléphone le télétravailleur en dehors de cette plage horaire et s’assurer que le collectif de travail respecte cette consigne.

Le télétravailleur a un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

Par ailleurs, aux fins de protéger l’intimité du télétravailleur, celui-ci ne pourra être tenu d’utiliser sa webcam pour être vu lors d’une réunion organisée en visio-conférence.

17. Devoir de confidentialité et de protection des données

Le télétravailleur en situation de télétravail doit respecter les obligations professionnelles relatives à l’exercice de ses fonctions notamment en matière de discrétion et de confidentialité.

7. DISPOSITIONS APPLICABLES AU TRAVAIL A DOMICILE OCCASIONNEL OU EXCEPTIONNEL

18. Situations visées

Les dispositions de l’ordonnance du 22 septembre 2017 autorisent le salarié et l'employeur à recourir de manière occasionnelle au télétravail.

Le travail à domicile occasionnel ou exceptionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant dans le cadre de leur exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise (téléphone et ordinateur portables).

Le télétravail à domicile occasionnel ou exceptionnel peut être mis en place par journée ou demi-journée à la demande du collaborateur (par exemple en cas d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles) ou de l’entreprise (par exemple en cas de pandémie).

Le salarié souhaitant bénéficier d’une autorisation exceptionnelle de travail à domicile doit en faire la demande préalable par email à son manager qui est libre d’accepter ou non en mettant en copie la Direction des Ressources Humaines. Le manager doit y répondre par email dans les meilleurs délais avec copie la Direction des Ressources Humaines.

Sauf cas de pandémie ou raison médicale, l’autorisation exceptionnelle de travail à domicile ne pourra excéder 12 jours par année civile.

19. Dispositions applicables

L’exercice occasionnel ou exceptionnel d’activités professionnelles à domicile ne saurait en aucun cas conférer le statut de télétravailleur ouvrant droit à l’application des articles 2 à 17 du présent accord.

Ces situations occasionnelles ou exceptionnelles d’autorisation de travail à domicile ne créeront ainsi aucun droit ou avantage particulier au profit du salarié, dont la relation salariale continuera d’être régie selon les dispositions et règles de droit commun.

Aucun avenant au contrat de travail du salarié n’est nécessaire pour l’exercice occasionnel ou exceptionnel d’activités professionnelles à domicile.

Les salariés concernés demeureront tenus de se conformer aux prescriptions de la Charte Informatique.

8. DISPOSITIONS FINALES

20. Durée - Prise d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le xx.

Il se substitue à tout accord ou usage contraire ayant le même objet.

21. Révision-Dénonciation

Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé par l’une des organisations syndicales représentatives habilitées à le faire, conformément aux dispositions légales en vigueur.

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des autres organisations syndicales représentatives habilitées et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant de révision.

Chaque partie signataire pourra, conformément aux dispositions articles L2261-9 et suivants du Code du travail, dénoncer le présent accord.

22. Suivi de l’accord

Dans le cadre du suivi du présent accord, chacune des parties signataires pourra solliciter l’organisation, auprès des autres parties signataires, d’une réunion portant sur l’application du présent accord.

23. Dépôt - Publicité

Le présent accord est établi en autant d’exemplaires originaux que de signataires.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) compétente et en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent conformément aux prescriptions légales et règlementaires en vigueur.

Le présent accord sera affiché sur le tableau d’information du personnel.

Fait à , le