Accord d'entreprise "Accord portant sur l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes" chez ORCHESTRE NATIONAL DE LILLE (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

L’Orchestre national de Lille, SIRET 306853839 00059, dont le siège social est situé 30 Place Pierre Mendes France à LILLE (59000),

Représentée par

Dénommé ci-dessous «L'entreprise»,

d'une part,

Et,

les délégués syndicaux

d'autre part,

Il a été conclu ce qui suit

PREAMBULE :

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

• assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

• garantir l'égalité salariale femmes-hommes,

• développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir Annexe).

1. Embauche et recrutement

Article I.1. Offres d’emploi

L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).

Article I.2. Processus et critères de recrutement

L’activité professionnelle l’Orchestre National de Lille est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est spécifique selon qu’il s’agisse du recrutement d’un(e) artiste musicien(ne) ou d’un membre du personnel technique ou administratif.

Quelque soit la procédure, des critères de sélection strictement identiques sont appliqués.

Ces critères doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats.

Article I.3. Candidatures reçues et candidatures retenues personnel administratif et technique

L’entreprise veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes.

Autant que possible la répartition de 50/50 de CV retenus pour entretien ou audition sera recherchée.

A défaut, lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.

Article I.4. Audition pour les musiciens

L’accord d’établissement prévoit que la 1^ère audition se fasse derrière un paravent, ce qui permet d’assurer que le sexe n’entre pas en considération lors de cette sélection

Article I.5. Rémunération à l’embauche

L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

Article I.6. : Indicateurs de suivi

Au niveau de l’entreprise, dans le bilan social/rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

Embauches de l’année : répartition par catégorie hiérarchique et par sexe.

Création d’un nouvel indicateur au niveau de l’entreprise :

Nombre de candidatures reçues par l’entreprise dans l’année : répartition par sexe.

II. Gestion de carrière et formation

Article II.1 - Evolution professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

• Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),

• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus),

• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).

Article II.2 - Mixité des emplois

Les parties constatent que les femmes peuvent être sous-représentées dans les postes à responsabilité et dans les filières les plus « évolutives » qui permettent d'accéder à ces postes à responsabilité.

Au 31 octobre 2018, l'entreprise comptait 3 femmes dans la catégorie des cadres pour 7 hommes, ce qui représente un taux de féminisation de 30% de femmes cadres.

L'entreprise s'engage à un objectif de 40% de femmes cadres au 31 décembre 2021. En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.

Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.

De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.

Article II.3 - Formation

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

A ce titre, l'entreprise propose des compensations salariales afin de prendre en charge les frais supplémentaires suscités par les absences du domicile (frais de garde d'enfants notamment), lorsque la formation nécessite un déplacement en dehors du lieu de travail habituel. Cette aide est plafonnée :

- au montant défini par l’URSSAF exonéré de cotisations de Sécurité sociale et de CSG-CRDS pour le financement de services à la personne et de garde d’enfants.

- dans la limite des frais engagés par le salarié bénéficiaire.

De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe

• Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe

• Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.

ARTICLE II.4 - Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Elle prévoit les mesures suivantes :

• Un mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique, l’administrateur ou le directeur général. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.

• Un mois après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique, l’administrateur ou le directeur général. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

• Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)

• Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).

III Rémunération

Article III.1 - Egalité salariale

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Article III.2 - Réduction des écarts de rémunération

A la signature de l’accord, les parties ne constatent pas que des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) subsistent entre les femmes et les hommes.

Conformément à la loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018, si des écarts de salaires entre les hommes et les femmes au dessus du niveau défini par décret à paraître, étaient observés, un plan de rattrapage salarial sera inscrit à l’ordre du jour de la négociation collective obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

• Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe

• Evolution des rémunérations mensuelles par sexe

• Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle

• Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

IV. Equilibre activité professionnelle - responsabilité familiale

Article IV.1 - Information

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

Article IV.2 - Temps partiel

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

• Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)

• Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)

• Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)

• Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).

Article IV.3 - Réunion et déplacements professionnels

L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

V. Suivi de l'accord

Article V.1 - Durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du 1^er janvier 2019 et pour une durée de trois années de date à date.

Au terme de cette période de trois ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Article V.2 - Suivi et rendez-vous

Pour la mise en œuvre et le suivi du présent accord, il est prévu que les indicateurs de suivi fassent partie des éléments de la BDES et que ces informations fassent l’objet d’un point à l’ordre du jour d’au moins deux réunions par an du CSE.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article V.3 - Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu (soit jusqu'au 26 février 2019, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de l’Orchestre national de Lille.

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de l’Orchestre national de Lille.

• Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord par lettre recommandée.

ARTICLE 13 - Renouvellement

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins trois mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

ARTICLE 14 - Dépôt

Dès sa conclusion, le présent accord sera déposé en format pdf, par le représentant légal de la société sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords.

Le dépôt est accompagné des pièces suivantes, transmises par voie électronique :

• une copie du courrier ou du courriel daté de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature ;

• une copie du procès-verbal du recueil des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles;

• le cas échéant, l’acte par lequel les signataires décident qu’une partie du présent accord n’est pas publié dans la base de données nationale en ligne.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud'hommes de Lille.

Le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable.

Fait à Lille, le 30 novembre 2018 en 5 exemplaires,

Pour l’Orchestre national de Lille

Pour les organisations syndicales représentatives :