ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE DU 8 NOVEMBRE 2022

RELATIF AUX PRINCIPES APPLICABLES A LA PRATIQUE DU TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société MECAFER dont le siège social se situe 112, chemin de la forêt aux Martins, 26000 Valence représentée par Monsieur XXXX en sa qualité de Président

D’une part,

Et :

Les Élus membres titulaires du CSE, représentés par :

Monsieur XXXX (collège cadres et agents de maitrise)

et

Madame XXXX (collège employés)

D’autre part,

IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD :

PREAMBULE :

Par mesure de simplicité, la mention « le salarié » intégrera autant le personnel féminin que masculin.

La société MECAFER est spécialisée dans la distribution de gammes de gros outillages dans la Grande Surface de Bricolage. Cette activité relève de la convention collective du commerce de gros.

Pendant la période d’état d’urgence sanitaire de mars à juillet 2020 et la période qui a suivi avec les différentes vagues de Covid, une grande partie des effectifs a été amenée à travailler à domicile.

Le télétravail a concerné plusieurs services et statuts :

• Service commercial sédentaire : cadres, agents de maitrise et employés

• Service commercial itinérant : cadres et agents de maitrise

• Service marketing : cadres, agents de maitrise et employés

• Service achats : cadres, agents de maitrise et employés

• Service administratif : cadres, agents de maitrise et employés

Grâce à l’expérience acquise avec la pratique du télétravail, il est apparu que l’utilisation des technologies de l’information et de la communication permettait d’étendre cette pratique.

En effet, les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail permettant d’une part, à nos salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et d’autre part, contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail.

Par ailleurs, nous nous sommes engagés à multiplier les actions pouvant limiter notre impact environnemental et le télétravail y contribue en supprimant des trajets polluants.

Dans ces conditions, le télétravail peut être un moyen d’améliorer la qualité de vie au travail et de soutenir la motivation des salariés tout en préservant l’efficacité individuelle et collective au sein de l’entreprise.

Dans ce cadre, les parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail :

• le strict respect du volontariat ;

• la préservation du lien social ;

• le respect de la vie privée ;

• la réversibilité ;

• l’absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs, notamment en termes de répartition des missions et d'évaluation professionnelle.

La société MECAFER s’appuyant sur l’article L 2232-23-1 du code du travail a ouvert des négociations avec les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE en vue de la conclusion d’un accord d’entreprise visant à la mise en place du télétravail au sein de la société Mecafer.

Article 1 - Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de définir les modalités d'accès et les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l'entreprise.

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de la société MECAFER, qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de communication.

1. Le télétravail régulier

Conformément à l’article L 1222-9 du code du travail, le télétravail est défini comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le télétravailleur est entendu comme toute personne salariée au sein de la société MECAFER qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus, de manière récurrente et régulière.

2. Le télétravail occasionnel

Les situations de télétravail occasionnel peuvent concerner tous les salariés de l’entreprise dont les fonctions permettent le télétravail et qui disposent des outils de travail permettant de travailler à distance.

Il peut être recouru au télétravail occasionnel dans les cas suivants :

• En cas de difficultés particulières occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels (grèves, intempéries…)

• En cas de difficultés particulières et ponctuelles d’un salarié (mesure isolement Covid, problèmes de santé…)

• En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement (mise en place de restriction ou d’interdiction de circulation des véhicules par le Préfet)

• Conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du Travail, en cas de circonstances exceptionnelles, et notamment de menaces d’épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Le télétravail occasionnel ne confère pas de droits spécifiques au bénéficiaire.

Le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail.

Le télétravail occasionnel devra être autorisé par le manager au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée.

Les conditions et modalités d’organisation du télétravail occasionnel au sein de la société Mecafer peuvent être suspendues, accentués ou aménagées pour se conformer à ces contraintes.

Le manager devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail occasionnel.

Article 2 - Périmètre d'application de l'accord

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de l’entreprise MECAFER, cadres et non cadres appartenant aux services suivants :

• Service commercial sédentaire ;

• Service commercial itinérant ;

• Service marketing ;

• Service approvisionnements et achats ;

• Service administratif.

Sont exclus du dispositif de télétravail régulier les salariés des services Logistique et SAV.

Article 3 - Conditions d'éligibilité au télétravail

3.1- Salariés éligibles au télétravail régulier

Sous les réserves qui suivent, la société MECAFER entend ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres :

• Salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) ayant terminé leur période d’essai,

• Salariés en contrat à durée déterminée (CDD) ayant une ancienneté d’au moins 6 mois au sein de l'entreprise, à temps plein ou à temps partiel.

Les intérimaires, apprentis, stagiaires et titulaires de contrats en alternance sont exclus du bénéfice du télétravail, considérant que leur présence en entreprise est un élément indispensable à leur apprentissage.

Il sera possible de déroger à ces conditions d’éligibilité pour tenir compte des cas particuliers selon l’appréciation de la direction.

Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service, la configuration de l’équipe ou de la bonne réalisation de la mission.

Par conséquent, ne sont pas éligibles au télétravail régulier :

• Les cadres et non-cadres exerçant des missions nécessitant par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de l'entreprise ;

• Les salariés ne disposant pas de la capacité à travailler de façon autonome, régulière ou ponctuelle, à distance ;

• Les fonctions ou tâches impliquant l’accès et /ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des conditions de sécurité ;

• Les salariés qui ne disposeraient pas des espaces d’habitation suffisants ; Il est nécessaire que le salarié puisse disposer d’un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail sur les horaires de travail, bénéficier d’un accès internet stable et excellent et attester de la conformité des installations électriques ;

La mise en place du télétravail sera donc fonction :

• de critères d’éligibilité,

• de la faisabilité technique,

• du bon fonctionnement de l’activité en télétravail,

• et du maintien de l’efficacité au travail.

3.2 – Situation d’accès au télétravail des salariés handicapés

Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le manager, le salarié et la Direction.

Par ailleurs, il est prévu de mettre en place des aménagements et du matériel adapté, en application des préconisations du médecin du travail. Une priorité est accordée aux travailleurs handicapés, lors du passage en télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles.

Article 4 - Lieu d'exécution du télétravail

Le lieu d’exercice du télétravail est prioritairement la résidence principale du salarié. Celui-ci détermine la résidence où il effectue son télétravail. Ce lieu est spécifiquement mentionné dans l’annexe 1 du formulaire demande de télétravail.

Quel que soit le lieu retenu pour réaliser le télétravail, les conditions suivantes doivent être respectées : espace de travail adapté, couverture téléphonique et internet avec un débit stable et excellent, règles d’hygiène et de sécurité respectées, conformité aux règles de sécurité électrique.

Le salarié produira une déclaration sur l’honneur, par laquelle il atteste disposer d’un lieu répondant aux exigences de l’accord et précisera sa borne passante (via le site www.degrouptest.com).

Le télétravailleur reconnait s’être assuré au préalable que cette installation et cette utilisation de son domicile à des fins professionnelles sont compatibles avec son bail ou toute autre stipulation ou règlement concernant son habitation.

Le salarié s’engage à informer sa direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.

A titre exceptionnel, le salarié pourra ponctuellement travailler dans un autre lieu que ceux initialement indiqués, sous réserve d’une autorisation formelle préalable par le responsable de service, une semaine auparavant.

Article 5 - Assurances

L’assurance responsabilité civile de notre entreprise s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise Mecafer.

Le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements de l’entreprise mis à sa disposition pour l’exécution du présent avenant et devra veiller à la bonne conservation de ceux-ci pour éviter toute perte, vol ou détérioration du matériel.

En outre, le salarié a la responsabilité d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile afin de veiller à ce que son assurance habitation couvre bien sa présence à l’occasion de cette activité.

Dans ce cadre, il devra remettre annuellement à son employeur une attestation de sa compagnie stipulant la prise en compte des risques ci-avant.

Article 6 - Procédure de passage en télétravail régulier

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au collaborateur. Le passage en télétravail est néanmoins subordonné à l’accord de la direction après avoir apprécié les conditions d’éligibilité.

Par conséquent, le collaborateur qui remplit les critères d'éligibilité énoncées à l'article 3.1 du présent accord et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction, selon le modèle joint.

La direction de l’entreprise dispose d’un délai d’un mois pour formuler sa réponse au salarié.

Elle étudiera en lien avec le responsable hiérarchique du collaborateur, l’autonomie de celui-ci dans son métier, la faisabilité de cette nouvelle organisation du travail au regard de l’organisation du services et des contraintes externes notamment techniques.

En cas de refus, la direction de l’entreprise devra motiver sa décision en considération notamment :

• du non respect des conditions d’éligibilité

• des obligations liées à l’activité du salarié concerné et à l’organisation de celle-ci

• des contraintes d’ordre technique relatives à l’activité du salarié (informatique, téléphonie…)

• d’un manque d’autonomie dans le métier

• des contraintes liées à la réglementation applicable

• autre motivation spécifique.

En cas de refus, le salarié peut solliciter un entretien auprès de la Direction Générale.

Article 7 – Mise en place et organisation du télétravail

7-1 Avenant au contrat de travail

La mise en place du télétravail régulier ne nécessite pas de formalisation par écrit via la conclusion d’un avenant au contrat de travail.

Après avoir obtenu l’accord pour le passage en télétravail, le demandeur pourra, selon les règles définies avec sa hiérarchie, via le formulaire de l’annexe 1 demande de télétravail faire ses demandes de planification.

Le responsable hiérarchique adresse une information d’acceptation ou de refus du planning de télétravail souhaité dans un délai maximum d’un mois.

7-2 Rythme du télétravail

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, l’organisation du télétravail mise en place prendra la forme suivante :

• le télétravail régulier, prend la forme d’une journée de télétravail maximum par semaine non substituable du fait du salarié et ce à l’appréciation du responsable de service en privilégiant un jour fixe pour faciliter l’organisation des services.

• Dans chaque service pour lequel le télétravail est éligible, un taux maximal de 50% de personnes en télétravail est à respecter. Il sera tenu compte de toutes les absences afin de déterminer si ce taux maximal est respecté.

• Pour la période de congés estivaux (mois de juin à septembre) et/ou période ponctuelle de forte activité dans un service (par exemple, période de clôture des comptes pour la Comptabilité), le télétravail pourra être suspendu suivant l’appréciation du Responsable de service dans le respect d’un délai de prévenance de 15 jours.

• Afin de préserver l’efficacité de l’ensemble des services, il est demandé d’établir un planning trimestriel des jours de télétravail dans chaque service.

Il est convenu qu’il ne sera pas autorisé de télétravailler le lundi, sauf circonstances exceptionnelles validées par le responsable de service.

En cas de passage au télétravail, la durée du travail du salarié demeurera identique à celle de son contrat de travail initial.

La journée de télétravail régulier est perdue si le salarié ne peut pas l’exercer le jour considéré.

De plus les évènements nécessitant la présence du salarié chez un tiers ou sur le lieu de travail habituel (formations, visite en clientèle, salons, réunions…) lors d’une journée de télétravail sont prioritaires ; la journée de télétravail ne pourra être déplacée.

Article 8 - Période d’adaptation et réversibilité

8.1 - Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et conforme à l’organisation du service auquel appartient le salarié.

La durée de la période d’adaptation est de 3 mois.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

8.2 - Réversibilité

La société MECAFER affirme le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.

Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance de quinze jours calendaires, signifié par écrit.

De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de quinze jours dans les cas où :

• la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéreraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;

• la qualité du travail fourni ne donnerait pas satisfaction

• les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés.

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l'entreprise et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l’entreprise dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

En cas de changement de poste ou de résidence principale du salarié, la poursuite du télétravail fera systématiquement l’objet d’un nouvel examen.

Article 9 - Modalités de contrôle du temps et de la charge de travail

La pratique d’une activité en télétravail est incompatible avec la garde d’enfants.

Les télétravailleurs dont la durée du travail est fixée de manière forfaitaire en heures ou en jours demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives à ce mode d'aménagement du temps de travail.

Pour les salariés en forfait heure, les horaires de télétravail sont fixés par l'entreprise. Ces horaires sont modifiables sous réserve d'une information individuelle du salarié au moins 7 jours à l'avance.

La connexion à distance sera ouverte de 7H00 à 18H00. (droit à la déconnexion et respect du volume horaire de travail)

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf demande formalisée de la direction.

Pour tous les salariés, la direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes critères que ceux utilisés pour les tâches exécutées dans les locaux de la société.

Par ailleurs, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec le responsable de service (ou lors de l’entretien annuel d’évaluation ou encore lors de l’entretien annuel d’évaluation de la charge de travail des salariés en forfait en jours).

Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires, le télétravailleur en informe l'entreprise. Un entretien individuel est organisé avec le salarié pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail.

Article 10 - Plages horaires où le télétravailleur est joignable

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l'entreprise.

En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur dans l'entreprise.

Ainsi, l'activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l'entreprise.

Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui seront applicables : ces plages horaires d'accessibilité seront formalisées dans le planning individuel par personne.

Le salarié doit être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise grâce aux moyens de communication que la société met à sa disposition.

Pour les cadres, au regard de l’autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps, il est préconisé d'appliquer le respect de la vie privée et du droit à la déconnexion. Par conséquent, le salarié télétravailleur ne pourra être joint avant 8h, ni au-delà de 19h sauf en cas de situation d’urgence.

Article 11 - Droit à la déconnexion

Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage où il doit être joignable.

Les parties souhaitent également rappeler que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. A cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique que le salarié doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidien.

Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, l’employeur doit sans attendre, prendre toute disposition utile pour y remédier.

Article 12 - Equipements mis à disposition

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur qui relèvera de la responsabilité du télétravailleur, la société MECAFER s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.

Ainsi, le salarié transportera les éléments de son poste de travail informatique nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.

Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par son employeur pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de la société MECAFER qui en assure l’entretien. A ce titre, ils demeurent insaisissables.

Le salarié télétravailleur devra prendre soin du matériel, en assurer la bonne conservation (lieu d’implantation sûr, déclaration éventuelle à son assureur et respect des règles d’entretien et d’utilisations prescrites) et informer immédiatement son responsable en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l'entreprise.

Le télétravailleur ne pourra utiliser un autre matériel que celui qui lui est fourni par l’entreprise et devra respecter les consignes de sécurité informatique du Groupe.

Tout autre achat de matériel ou fourniture ne pourra être pris en charge par la société que de façon exceptionnelle, notamment sur avis du médecin du travail.

Le salarié aura accès au réseau du groupe, serveur de mail, ERP, serveur bureautique, etc…

Le salarié utilisera les logiciels mis à sa disposition pour répondre et passer les appels professionnels.

Le salarié télétravailleur devra dans tous les cas être joignable via l’application téléphonique en vigueur.

L’adresse et le numéro de téléphone fixe devant figurer sur les cartes de visite, les correspondances et les documents sont ceux de l’employeur.

En aucun cas, l’adresse personnelle du télétravailleur et le numéro de la ligne fixe installée à son domicile ne doivent figurer sur les documents précités, ni être communiqués en dehors de son employeur.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire et complète non programmée (coupure inopinée d’électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés), le télétravailleur en informe son employeur dans les plus brefs délais, et recherche avec lui la solution appropriée. Le salarié doit être en mesure de revenir en présentiel si besoin.

Article 13 - Prise en charge des coûts liés au télétravail

La société Mecafer prendra à sa charge les frais de maintenance du matériel mis à disposition du salarié et nécessaires à la bonne exécution du travail à domicile (ordinateur, écran, casque, …).

la société Mecafer ne prendra pas à sa charge de surcoût lié à la mise à disposition d’un espace dédié à la réalisation du télétravail (frais d’abonnement à Internet, frais d'électricité, de chauffage…).

Article 14 - Hygiène, santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs. Le télétravail doit être réalisé dans un environnement adapté au travail et à la concentration.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l'employeur ou son représentant et un ou plusieurs élus du CSE, pourront demander à avoir accès au domicile du télétravailleur.

Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié et un délai de prévenance de 2 jours ouvrés minimum. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CSE, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent l'employeur que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, la société MECAFER se réserve le droit de mettre un terme au télétravail.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais prévus par la convention collective.

En cas d'accident, pendant les heures travaillées, le télétravailleur prévient immédiatement et dans tous les cas, sa hiérarchie et la Direction de l'entreprise.

Tout accident survenu au salarié à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.

Article 15 - Confidentialité et protection des données

Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique (conditions d’utilisation des matériels et des moyens informatiques) et de l’utilisation de mots de passe strictement personnels, dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise. Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Le télétravailleur doit veiller à mettre son ordinateur en veille dès qu’il quitte son poste de travail.

Le télétravailleur s’engage à ne pas sous-traiter les travaux qui lui sont confiés et qui par nature n’ont pas à être sous-traités par l’employeur et en tout état de cause, à respecter la confidentialité des informations obtenues ou recueillies dans le cadre de son travail et à ne pas les utiliser à des fins personnelles.

Le télétravailleur s’oblige à réserver l’exclusivité de son travail à son employeur et à respecter le règlement européen du 27 avril 2016 sur la protection des données personnelles (RGPD).

En cas de non-respect de ces dispositions, l’entreprise serait en droit de les lui rappeler et d’en tirer les conséquences pouvant aller jusqu’aux sanctions disciplinaires.

Article 16 - Droits collectifs et égalité de traitement

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, gestion de carrière, d’accès à la formation de l’entreprise sont identiques à celles des personnes en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise

La direction devra s’assurer régulièrement, et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel, que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’entreprise et sa participation aux événements collectifs le préservent du risque d’isolement.

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de notre entreprise.

Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.

Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

Article 17 - Consultation des représentants du personnel

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, les membres du CSE seront informés et consultés chaque année sur le recours au télétravail dans l'entreprise.

Article 18 - Conditions d’application et de suivi du présent accord

18.1 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il sera applicable à compter du lendemain du jour de l’accomplissement des formalités de dépôt prévues à l’article 18.4 du présent accord et au plus tard le 1^er janvier 2023.

18.2 - Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, sous préavis de trois mois, par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions prévues à l'article L 2261-9 du Code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par l'auteur de la dénonciation à tous les signataires de l’accord.

Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

En outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

18.3 - Révision

Conformément aux dispositions de l’article L 2222-5 du Code du travail, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires pourra faire l’objet d’un avenant de révision.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

18.4 - Formalités et Publicité

La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par la majorité des membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Conformément aux dispositions du code du travail et notamment l’article L.2231-6 du code du travail, le présent accord sera déposé en version numérique sur la plateforme du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Ce dépôt sur plateforme vaut dépôt auprès de la DIRECCTE 26 et donne lieu à un récépissé de dépôt. Le dépôt s’accompagnera des pièces suivantes :

• un exemplaire au format Pdf, intégral, signé par les parties ;

• un exemplaire au format docx (sans nom, prénom, paraphe ou signature d'une personne physique et sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d'éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de la société)

• Une copie du PV du résultat du vote des dernières élections du CSE ;

• Un exemplaire signé à adresser au greffe du Conseil de prud’hommes de Valence ;

• Un exemplaire étant établi pour l’entreprise, et un exemplaire pour les élus du personnel.

Article 19 - Entrée en vigueur

Les dispositions du présent dispositif s’appliquent à compter du 1^er janvier 2023.

Le présent accord est affiché sur les panneaux d’affichage et un exemplaire est tenu à la disposition du personnel.

Fait à Valence, le 8 Novembre 2022 en 5 originaux.

Pour l’entreprise Pour Les membres du CSE

M. XXXX Mme XXXX

Mr XXXX