Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur le Télétravail" chez AURAL - ASS UTILISATION REIN ARTIFICIEL LYON (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL

ENTRE

L’AURAL (Association pour l’Utilisation du Rein Artificiel de Lyon), Association régie par la loi de 1901, dont le siège social est situé 124 Rue Villon - 69008 LYON, représentée par Monsieur , en sa qualité de Directeur Général, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.

d'une part,

ET

L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur , Délégué Syndical

L’organisation syndicale UNSA, représentée par Madame , Déléguée Syndicale

d'autre part,

Il a été conclu le présent accord sur le télétravail.

Il est rappelé au préalable que l’année 2020 a été marquée par une crise sanitaire sans précédent. Dans un objectif de continuité de l’activité et de protection des salariés, le télétravail « exceptionnel » a été utilisé depuis mars 2020, dans les circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie de la Covid-19. La Direction et les organisations syndicales ont souhaité mettre en place et encadrer cette nouvelle forme d'organisation du travail au sein de l’Association AURAL dans le cadre de l’activité normale de l’association pour un télétravail « occasionnel » en négociant un accord sur le télétravail.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail qui répond à un double objectif de performance pour l'association notamment par une amélioration de son attractivité et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. En limitant également les déplacements de ses salarié(e)s, elles manifestent leur volonté de renforcer la politique de prévention des risques et témoignent de leur action pour le développement durable.

Elles soulignent également que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DU TELETRAVAIL

1.1 Définition du télétravail

Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui contractuellement devrait être réalisé dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

Il est en outre précisé que le présent accord ne vise pas le télétravail exécuté de façon exceptionnelle en accord avec la Direction c’est-à-dire :

• pour des raisons médicales. La mise en œuvre du télétravail constitue alors un aménagement du poste de travail du salarié ;

• ou cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de menace d’épidémie ou en cas de force majeure. Dans cette hypothèse, la mise en œuvre du télétravail sera considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’AURAL et garantir la protection des salariés.

La demande de télétravail est nécessairement :

• Une démarche personnelle. Le télétravail revêt en principe un caractère volontaire pour le salarié. Par conséquent, le salarié ne peut être contraint d’accepter ce mode d’aménagement du travail, ni ne peut l’imposer à la direction ;

• Souple et adaptable, pour permettre d’adopter l’organisation la plus efficace pour tous. Lors de la mise en place, une période d’adaptation peut être prévue ;

• Réversible, à la demande de l’employeur ou du salarié.

1.2 Conditions pour être éligible au télétravail régulier

Le télétravail est ouvert à tous les salariés de l’AURAL qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail à distance.

Les conditions d’éligibilité doivent reposer sur des éléments objectifs non discriminatoires. Le télétravail concerne les postes n’imposant pas une présence physique permanente et continue dans les locaux de l’association.

Pour pouvoir bénéficier du télétravail, le salarié doit :

• Disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps ;

• Pouvoir réaliser ses missions à distance ;

• Les Salariés sous contrat d’apprentissage ne sont pas concernés par le télétravail régulier.

La demande du salarié et sa faisabilité seront examinées selon des critères objectifs, tels que :

• La nature du travail effectué ;

• La confidentialité, le secret médical et/ou les impératifs de sécurité des informations manipulées ;

• La capacité d’autonomie du salarié ;

• La configuration de l’équipe avec laquelle il travaille au quotidien ;

• L’accès nécessaire à certains documents ou moyens de production pour mener à bien sa mission ;

• Les impératifs du bon fonctionnement du service.

• Garantie que l’environnement de travail du salarié en télétravail soit conforme au règlement intérieur (espace de travail, absence de nuisances sonores, système de connexion adapté …)

A la date de signature du présent accord, les postes et les activités compatibles avec le télétravail sont les suivants :

• Assistant(e) social(e) ;

• Assistant(e) qualité ;

• Assistant(e) des services techniques ;

• Assistant(e) logistique ;

• Assistant(e)/Gestionnaire Ressources Humaines ;

• Assistant(e) direction Responsable SM ;

• Cadre de santé ;

• Chef d’équipe d’hygiène et hôtel ;

• Comptable ;

• Diététicien ;

• Directeur des soins ;

• Employé administratif juridique ;

• Encadrant d’unité de soins ;

• IDE hygiénique qualité des soins ;

• Informaticien ;

• Médecin chef de service ;

• Pharmacien ;

• Préparateur en pharmacie ;

• Responsable financier et contrôle de gestion ;

• Responsable Bâtiment ;

• Responsable comptabilité ;

• Responsable Juridique ;

• Responsable Qualité ;

• Responsable Ressources Humaines ;

• Secrétaire médicale (uniquement sur Villon Dialyse) ;

• Secrétaire service qualité.

Le fait d’occuper l’un des postes ci-dessus n’entraine pas une autorisation de plein droit au télétravail. En effet, l’examen de la demande se fera en fonction de l’ensemble des critères fixés dans le présent accord.

Après examen de la demande par écrit d’un(e) salarié(e), une réponse lui sera adressée dans les 15 jours suivant la réception de la demande. En cas de refus de la demande, celui-ci devra faire l’objet d’une réponse motivée.

1.3 Domicile du salarié et conformité du poste de travail

Le télétravail s’effectue au domicile du salarié qui s’entend comme le lieu de résidence principale en France ou la résidence secondaire habituelle.

Il est précisé que le salarié devra obligatoirement informer son responsable hiérarchique ainsi que le service des Ressources Humaines de l’AURAL de tout changement d’adresse, et ce, dans les plus brefs délais.

ARTICLE 2. PROCEDURE A SUIVRE POUR METTRE EN PLACE LE TELETRAVAIL REGULIER

2.1 Demande de télétravail

• A la demande du salarié

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail et qui remplit les conditions d’éligibilité doit adresser une demande écrite auprès du service des ressources humaines.

Au cours d’un entretien, l’employeur et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel il appartient. L’employeur a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse. Le refus sera motivé par écrit.

Lors de la prise de décision, les éléments suivants seront notamment appréciés et pourront motiver une décision dans le respect de l’équité de traitement entre les salariés :

• Salarié non-éligible au télétravail

• Absence sur site de certains salariés de la même équipe

• Examen d’autres conditions particulières (dont temps de trajet, etc…)

• Difficultés de faisabilité liées à l’activité du salarié

• Problèmes techniques liés au matériel

• Autres motifs liés à la bonne marche du service

• A la demande de l'employeur

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, l’employeur peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre ou courrier électronique au moins un mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de quinze jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.

Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail, ni de sanction.

2.2 Formalisation du passage au télétravail

Le passage au télétravail est formalisé par la signature d'un avenant au contrat de travail du salarié qui précisera

• la prise d’effet et durée du télétravail,

• la fréquence et les jours télétravaillés

• la période d’adaptation,

• le lieu où s’exercera le télétravail,

• la plage horaire pendant laquelle le salarié doit pouvoir être joint (dans le respect des accords d’entreprise sur les temps de travail),

• les règles de confidentialité,

• le droit de réversibilité.

ARTICLE 3. MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER

3.1 Fréquence du télétravail

La fréquence du télétravail est déterminée par accord entre l’employeur et le salarié. Le télétravail est toutefois limité à 1 jour maximum par semaine.

Les obligations existantes sur le site (règlement intérieur, charte informatique, etc.) sont transposables dans le cadre du télétravail. Ainsi, il est rappelé que le télétravailleur reste soumis aux obligations de confidentialité et de discrétion à l’égard des informations et autres documents utiles à l’exécution de ses missions. Il est rappelé qu’en cas de vol du matériel mis à disposition le salarié doit informer immédiatement le service informatique.

Les impératifs d’organisation ponctuels de service restent prioritaires sur l’avenant mis en place.

3.2 Période d'adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.

La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de deux mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

Cette période ne s’applique pas en cas de prolongation ou de renouvellement du télétravail.

3.3 Suspension du télétravail

Des circonstances exceptionnelles tenant à des motifs organisationnels et opérationnels peuvent amener l’AURAL à suspendre pour une courte durée le télétravail. De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent motiver une suspension du télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur. La suspension provisoire sera formalisée par écrit.

3.4 Fin de la période de télétravail

Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.

Au-delà de la période d’adaptation, il pourra être mis fin au télétravail unilatéralement sur demande de l’une des parties. A cet effet, la partie souhaitant mettre un terme à cette organisation devra en informer l’autre partie en respectant un délai de prévenance de 1 mois (hors incident technique cf. infra).

Le salarié sera alors réintégré dans sa fonction dans les locaux de l’AURAL et dans les conditions antérieures à la période de télétravail. Il occupera la même fonction, effectuera les mêmes attributions et continuera à bénéficier de la même qualification.

ARTICLE 4 – LIEU DU TELETRAVAIL - AMENAGEMENT ET MISE EN CONFORMITE DES LOCAUX

4-1 Lieu de télétravail

Le télétravail sera effectué soit au domicile du salarié, soit dans un lieu tiers à définir par les parties.

4-2 - Conformité des locaux

En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

En cas de changement de lieu, le salarié s'engage à prévenir l’AURAL et à lui communiquer sa nouvelle adresse.

Dans le cas où le logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail.

4-3 - Travailleurs en situation de handicap

Les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier du télétravail. L’employeur s’engage à étudier les modalités d’aménagement de l'environnement de travail.

ARTICLE 5. CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL ET REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL.

Le télétravail n'a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l'employeur et le salarié.

Il n'a pas pour effet de modifier l'activité habituelle, la charge de travail ou l'amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l'AURAL. L'exécution de l'activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.

Les horaires sont définis dans l’avenant et le salarié s’engage à respecter ces horaires.

Ces plages horaires constitueront les plages au cours desquelles il sera possible de contacter par tous moyens le salarié concerné.

Le salarié en télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le respect des temps de repos prévus par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l'association.

Des échanges réguliers entre la Direction/les RH/le Responsable de service et le salarié seront mis en place pour s’assurer du bon fonctionnement de cette organisation pour toutes les parties concernées et de vérifier la charge de travail du salarié.

Le salarié transmet régulièrement (au moins une fois par mois) au service RH des demandes pour journée de télétravail. Le responsable hiérarchique s’engage à suivre le temps de travail de son collaborateur et à contrôler que ce dernier respecte un repos quotidien minimum et le repos hebdomadaire minimum fixés par la loi ou les accords collectifs.

Le salarié doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’AURAL grâce aux moyens de communication mis à sa disposition.

Lors des entretiens annuels et entretiens professionnels, un suivi particulier sera fait sur le télétravail afin, notamment, de pouvoir réguler la charge de travail du salarié.

5.1 Salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s'engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.

Ces salariés doivent être joignables (et donc peuvent être habituellement contactés par l’employeur) selon leurs horaires habituels de travail.

Comme lorsqu’ils sont dans les locaux de l’AURAL, il est rappelé qu’ils doivent veiller au respect des durées maximales de travail, des temps de pause légaux et conventionnels et au respect de leur durée contractuelle de travail. Le recours aux heures supplémentaires ne peut intervenir que sur demande expresse de l’AURAL.

Salariés en forfait annuel en jours

Il est rappelé que les salariés, soumis à une convention de forfait annuel en jours, disposent d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Sans remettre en cause leur autonomie dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail, le salarié doit déterminer des plages horaires raisonnables durant lesquelles il est disponible afin de pouvoir le contacter, d’organiser des conférences téléphoniques ou des visioconférences répondant à des nécessités de bon fonctionnement du service et de l’activité, tout en garantissant le respect de la vie privée de ces salariés et leurs temps de repos. Pour ce faire, le salarié doit utiliser les outils collaboratifs mis en place par l’AURAL afin de déterminer ses disponibilités.

ARTICLE 6 – EQUIPEMENT DE TRAVAIL

Sous réserve de la conformité des installations électriques du lieu d’exercice du travail, l'AURAL doit fournir aux télétravailleurs le matériel informatique et de communication permettant l'exercice de leur activité. Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition.

L’AURAL s’engage à payer une indemnité forfaitaire mensuelle liée aux frais d’équipement du salarié s’élevant à 10 € pour 1 jour de télétravail par semaine.

Le salarié s'engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à avertir immédiatement l’employeur en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail. En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail.

Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été remis et à les respecter scrupuleusement.

Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.

Le salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions à ne pas utiliser les équipements pour un usage autre que professionnel.

Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'AURAL.

Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel.

Le salarié télétravailleur devra dans tous les cas donner son numéro de téléphone personnel afin d’être joint durant les horaires de référence.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'AURAL en appelant son responsable hiérarchique et le service informatique.

NB : en cas de panne prolongée (au moins égale à 1 jour, le télétravail est suspendu, le salarié doit poursuivre sa mission sur site)

ARTICLE 7 – ASSURANCES COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL

En cas de télétravail dans un lieu d’habitation du salarié, le télétravailleur doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d'assurance Multirisque habitation. Il devra ainsi informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce sur son lieu d’habitation une partie de son activité professionnelle sans accueil de public (à raison de X jour par semaine/mois).

Son assurance devra couvrir les dommages causés par le télétravailleur à son habitation du fait du télétravail. À ce titre, il devra fournir à l’association avant la signature de son avenant, une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance « multirisque habitation » incluant la garantie responsabilité civile indiquant que l’activité en télétravail a bien été déclarée à la compagnie d’assurance.

Il est précisé que :

• les dommages sur le matériel professionnel utilisé lors de son activité de télétravail et mis à la disposition du télétravailleur par l’AURAL et les dommages causés à l'occasion de son activité professionnelle sont couverts par les assurances de l'association ;

• les dommages sur les biens personnels, mobiliers ou immobiliers, du télétravailleur ne sont pas couverts par les assurances de l'association.

L’association prend en charge le surcoût éventuel des polices d’assurance permettant de couvrir l’ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l’utilisation du matériel de l’association au sein du domicile du télétravailleur.

ARTICLE 8 – PROTECTION DES DONNEES

Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique ainsi que les règles mises au point par l’employeur, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions.

ARTICLE 9 – INTEGRATION A LA COMMUNAUTE DE TRAVAIL

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'AURAL pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service.

9.1 Suivi du télétravailleur régulier et prévention contre l’isolement

Tout au long de l’année :

• en cas de difficulté pour traiter à distance les travaux confiés, le responsable hiérarchique et le salarié en échangent immédiatement pour trouver rapidement les solutions appropriées et tenter ainsi de conserver le dispositif de télétravail ;

En outre, l’entretien périodique aura un temps consacré au suivi de l’organisation du télétravail. Seront notamment évoquées les conditions d’activité du salarié en télétravail et sa charge de travail sera évaluée.

Le responsable veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission. Le responsable veillera à ce que le télétravail ne constitue pas un frein à la participation physique aux réunions avec les autres personnels.

9.2 Protection des libertés individuelles et de la vie privée

L'accès au domicile du salarié par l’employeur est par principe interdit, sauf accord du salarié.

Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité..), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.

9.3 Santé et sécurité

Le salarié doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables notamment les règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux pendant le temps de travail.

Le salarié est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’AURAL ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ces cas, il doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

9.4 Egalité de traitement

En application du principe général d'égalité de traitement entre salariés, le salarié exerçant ses fonctions dans le cadre du télétravail bénéficiera des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans son établissement d'appartenance.

9.5 Formation

Le salarié exerçant ses fonctions dans le cadre du télétravail a le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans son établissement d'appartenance.

9.6 Droits individuels et collectifs

Les salariés conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.

ARTICLE 10 - DROIT A LA DECONNEXION ET A LA VIE PRIVEE

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et que les mesures suivantes sont mises en œuvre dans l'AURAL.

Le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions de la Charte/de l'accord relatif à la déconnexion.

ARTICLE 11 – DUREE ET DATE D'ENTREE EN VIGUEUR DE L'ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er mai 2023.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 12 – MODIFICATION DE L'ACCORD

Tous dispositifs modifiant les avantages collectifs ou individuels du personnel, tels qu’ils résultent du présent accord et qui feraient l’objet d’un nouvel accord entre les parties signataires donneront lieu à l’établissement d’un avenant à l'accord.

ARTICLE 13 – NOTIFICATION DE L’ACCORD

Conformément à l'article L.2235-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'AURAL.

ARTICLE 14 – DENONCIATION

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois, conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Dans ce cas, les parties signataires se réuniront dans les trois mois de la dénonciation pour négocier un éventuel accord de substitution.

ARTICLE 15 – INTERPRETATION DE L'ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consignera l’exposé précis du différend.

La demande de réunion consignera l’exposé précis du différend.

L’AURAL convoquera à la réunion en transmettant à chacune des parties signataires une copie de l’exposé du différend. Participeront à la réunion, un représentant pour chaque organisation syndicale signataire et deux représentants de l’employeur.

La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par l’employeur.

Le document sera remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion.

Les parties signataires s’engagent à n’entreprendre aucune action contentieuse faisant l’objet de cette procédure de règlement avant l’issue de la seconde réunion.

ARTICLE 16 – RENDEZ-VOUS

Les parties conviennent de se rencontrer en cas de modifications légales et réglementaires des règles impactant significativement les termes du présent accord.

ARTICLE 17- DEPOT LEGAL

Le présent procès-verbal donnera lieu à dépôt par le représentant légal de l'AURAL dans les conditions prévues à l’article D. 2230-4 du Code du Travail, à savoir un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Le personnel sera informé du présent accord par affichage.

Fait à Lyon, le 21 février 2023

L’Association AURAL,

Représenté par Monsieur

Directeur Général

Et les organisations syndicales :

Syndicat CFDT représenté par : Syndicat UNSA représentée par :

Monsieur Madame