Accord d'entreprise "Accord sur le Télétravail" chez ARGEDIS

ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

Entre les soussignés,

• La SAS ARGEDIS, au capital de 160 000 euros, ayant son siège social au 257 Avenue Georges Clemenceau - Immeuble le Tivoli - 92745 NANTERRE Cedex, inscrite au Registre du Commerce et des sociétés de Nanterre sous le n° 306 916 099,

• L’EURL LOGISTIQUE ET DIFFUSION (LOGEDIF), au capital de 8 000 euros, ayant son siège social au 257 Avenue Georges Clemenceau - Immeuble le Tivoli - 92745 NANTERRE Cedex, inscrite au Registre du Commerce et des sociétés de Nanterre sous le n° 437 622 780,

• La SNC LOIRETAL, au capital de 3 049 euros, ayant son siège social au 257 Avenue Georges Clemenceau - Immeuble le Tivoli - 92745 NANTERRE Cedex, inscrite au Registre du Commerce et des sociétés de Nanterre sous le n° 382 579 977,

Ces trois sociétés étant représentées par le Directeur des Ressources Humaines et de la Communication de l’UES ARGEDIS.

d’une part,

Et,

Les organisations syndicales représentatives des salariés au niveau de l’UES :

La CGT,

La CFDT,

La CFE-CGC

d’autre part,

PREAMBULE

A la suite d’un « pilote » lancé au sein de la Direction Commerciale et Marketing d’Argedis en juillet 2019 et à l’issue de la période de confinement de mars à mai 2020 liée à l’épidémie de Covid-19, la Direction et les Organisations syndicales représentatives ont décidé d’envisager la mise en place par voie d’accord collectif du télétravail au sein de l’entreprise.

A l’heure de la digitalisation croissante de la société et du monde du travail, le télétravail doit permettre aux collaborateurs qui le pratiquent de mieux concilier vie professionnelle et vie privée tout en maintenant le lien social dans la communauté de travail.

Les réunions de négociation ont eu lieu les 16, 21, 28 juillet et 9 septembre 2020 et les parties au présent accord ont convenu de ce qui suit.

ARTICLE 1 : CADRE DU TELETRAVAIL A DOMICILE

Selon l’article L. 1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et repose sur la confiance et le sens des responsabilités.

Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.

Le télétravail s’exerce dans le cadre de la charte informatique d’Argedis.

ARTICLE 2 : ELIGIBILITE

La mise en œuvre du télétravail dépend d’un certain nombre de conditions, appréciées lorsqu’une demande de télétravail est formulée. Ces conditions tiennent tant au poste et au service concerné qu’au salarié et à son domicile.

1. Poste de travail et service

Tous les postes n’étant pas compatibles avec le télétravail, cette compatibilité s’apprécie notamment en fonction :

• de la nécessité d’une présence dans les locaux ;

• de l’organisation et du fonctionnement du service, du nombre de salariés déjà en télétravail, à temps partiel ou absents dans le service, de l’ancienneté de l’équipe ;

• des contraintes techniques et matérielles ;

• des impératifs de sécurité des informations liées à l’activité.

  2. Salarié

Tel qu’organisé par le présent accord, le télétravail régulier a vocation à être pratiqué par le personnel structure en CDI, sous réserve des conditions d’éligibilité et de l’accord hiérarchique. A titre dérogatoire et dans des conditions spécifiques, il peut également être exercé par les directeurs et directrices de stations.

Le présent accord ne s’applique pas aux salariés « itinérants » qui se déplacent régulièrement pour l’exercice de leur activité professionnelle.

De plus, la situation de télétravail n’est pas compatible avec l’objectif de la formation en alternance ou du stage qui implique une présence dans les locaux de l’entreprise.

Par ailleurs, le télétravail suppose que les compétences suivantes soient réunies chez le télétravailleur :

• Maîtrise du poste occupé ;

• Autonomie dans l’organisation du travail et la gestion du temps de travail ;

• Adaptabilité ;

• Rigueur, fiabilité et réactivité ;

• Capacité au partage d’informations de manière structurée et adaptée ;

• Coopération et entraide.

Enfin, le télétravail est soumis à une condition d’ancienneté sur le poste de 6 mois.

3. Domicile

Le domicile d’où s’exerce le télétravail est la résidence habituelle, telle que déclarée auprès de la DRH.

Le domicile doit être relié à une ligne internet, couvert par l’un des réseaux de téléphonie mobile utilisés dans l’entreprise et doté d’une installation électrique conforme. Le salarié qui sollicite le télétravail atteste de l’ensemble de ces conditions et s’engage à ce que l’espace de travail aménagé à son domicile soit adapté à l’exercice du télétravail.

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » précisant qu’il est couvert au titre d’une activité de télétravail à domicile.

En cas de déménagement, l’éligibilité du domicile sera réappréciée et de nouvelles attestations devront être réalisées par le salarié.

ARTICLE 3 : PROCEDURE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

3. Procédure

Il est rappelé que le télétravail repose sur le volontariat.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par mail à son supérieur hiérarchique en mettant en copie son assistant RH.

Préalablement à sa demande, le salarié aura suivi le e-learning dédié sur la plateforme Lizzy et en justifiera.

Le délai pour accepter ou refuser la demande de télétravail est d’un mois.

En cas de refus, le motif en sera précisé au salarié.

En cas d’acceptation, un mail sera adressé par la hiérarchie et précisera les modalités du télétravail au salarié. Par retour de mail, celui-ci devra confirmer son accord.

Pour le personnel structure concerné, le télétravail est mis en place individuellement pour une durée de 6 mois, renouvelable par tacite reconduction.

S’agissant des directeurs et directrices de stations, ils ont un rôle clé de proximité sur les relais, mais certaines tâches « administratives » sont compatibles avec le télétravail : EIA, budgets, trames d’annualisation.

A titre dérogatoire, ils peuvent bénéficier du télétravail uniquement sur la période allant du 1^er octobre au 31 janvier de chaque année, sans tacite reconduction. Comme pour le personnel structure, les conditions d’éligibilité et d’autorisation hiérarchique leur sont applicables. Préalablement à la période prévue, un planning des jours de télétravail sera établi par le directeur ou la directrice de station et validé par sa hiérarchie.

3.2 Modalités d’accès des travailleurs handicapés

Afin de s’assurer que le poste de travail des personnes handicapées titulaires d’une reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés (RQTH) est accessible en télétravail, les travailleurs handicapés souhaitant y avoir recours pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail.

ARTICLE 4 : PERIODE D’ADAPTATION

L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de 3 mois.

Cette période a pour but de permettre :

• au salarié, de vérifier si l’activité en télétravail lui convient ;

• à l’employeur, de vérifier les aptitudes du salarié au travail à distance et le bon fonctionnement du service dans cette configuration.

Pendant cette période, le salarié comme l’entreprise peuvent mettre fin au télétravail à tout moment, en respectant un délai de prévenance de 7 jours.

ARTICLE 5 : REVERSIBILITE

Après la période d’adaptation, il pourra être mis fin au télétravail par le salarié ou l’employeur en respectant un préavis d’un mois, ce délai pouvant être réduit d’un commun accord.

Il sera mis fin au télétravail notamment dans les cas suivants :

• évolution de l’organisation ou de l’activité du service ;

• changement de poste du salarié ;

• condition d’éligibilité défaillante ;

• non-respect des modalités du télétravail (jours de télétravail, joignabilité, temps de travail, déconnexion…) ;

• non-respect des règles de protection des données ;

• nécessité de service.

En outre, conformément aux dispositions légales, le salarié en télétravail a priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. En ce cas, l’entreprise s’engage à porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.

ARTICLE 6 : SUSPENSION

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu, notamment :

• en cas de déplacement nécessaire à l’accomplissement des missions ;

• en cas de formation, séminaire, ou toute réunion nécessitant la présence physique du salarié.

ARTICLE 7 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL

7.1 Planification et jours de télétravail

Seuls des jours entiers peuvent être télétravaillés et le nombre de jours télétravaillés est d’un jour par semaine maximum.

Tous les 3 mois, un planning des jours de télétravail sera établi par le salarié et validé par sa hiérarchie. Pour les directeurs et directrices de station, cette planification est réalisée avant la période du 1^er octobre au 31 janvier.

7.2 Organisation du temps de télétravail et de la charge de travail

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles applicables, pendant les horaires d’ouverture de l’établissement.

Dans le respect des durées maximales de travail et minimales de repos, le temps de travail effectif du télétravailleur correspond au temps habituel de travail dans les locaux de l’entreprise.

Lors d’une journée de télétravail, le salarié organise son temps de travail en respectant les plages de « joignabilité » fixées et pendant lesquelles il est tenu de répondre aux appels, de participer aux visioconférences et consulter sa messagerie.

La charge de travail à domicile correspond au volume de travail effectué quand le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise.

Régulièrement, la hiérarchie vérifie avec le salarié la réalisation et le caractère atteignable des objectifs assignés au regard de sa charge de travail et de l’activité du service. De surcroît, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées à l’occasion de l’EIA.

En cas de difficulté dans la réalisation de son travail à distance, le salarié doit contacter au plus vite sa hiérarchie pour trouver des solutions appropriées.

7.3 Vie privée et droit à la déconnexion

L’employeur s’engage à respecter la vie privée du salarié.

Il est rappelé que tous les salariés, qu’ils soient ou non en télétravail, bénéficient d’un droit à la déconnexion en vertu duquel chacun a le droit de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel et en dehors de son temps de travail.

Il est attendu de chacun une utilisation raisonnée des outils numériques, dans le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

ARTICLE 8 : EQUIPEMENTS DE TELETRAVAIL

Comme précisé à l’article 2.3, le salarié demandant le télétravail doit attester sur l’honneur qu’il dispose d’une installation technique et électrique conforme et s’engage à ce que l’espace de travail aménagé à son domicile soit adapté à l’exercice du télétravail.

Dans ces conditions, l’entreprise met à disposition du salarié l’équipement nécessaire au télétravail (ordinateur portable, souris, casque) sous réserve des disponibilités techniques et matérielles.

Le salarié est tenu de prendre soin du matériel confié et, conformément à la charte informatique, utilise en principe les ressources informatiques à des fins professionnelles.

Les frais supplémentaires générés directement par le télétravail font l’objet d’une allocation globale forfaire de 2,5 € par jour de télétravail, remboursés mensuellement sur présentation des factures d’électricité, d’internet et de consommables que le salarié doit à tout moment être en mesure de produire.

L’entreprise participe en un versement unique aux éventuels frais d’équipement sur présentation des justificatifs et dans la limite d’un plafond de 50 €.

ARTICLE 9 : SANTE ET SECURITE

Dans le cadre du télétravail, les règles de santé et sécurité s’appliquent : le personnel est informé de celles-ci. Tout salarié demandant à télétravailler doit suivre une formation dédiée au préalable. Tout télétravailleur est sensibilisé aux bonnes pratiques sur le sujet (en particulier sur l’aménagement de l’espace de travail), de même que sa hiérarchie et ses collègues directs.

Y compris dans les situations de télétravail, chaque salarié doit prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le salarié est tenu d’en informer l’employeur par tout moyen et dans de brefs délais.

ARTICLE 10 : CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Respectueux de son obligation de discrétion et confidentialité, le salarié en télétravail verrouille l’accès à son matériel informatique pour s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur et veille à préserver l’accès à toutes informations concernant l’entreprise ou les clients.

Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance de la charte informatique et de la respecter scrupuleusement.

ARTICLE 11 : CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES ET CONTINUITE DE L’ACTIVITE

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ou de cas de force majeure, le télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

De la même façon, il peut également être recouru au télétravail en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement.

Le télétravail peut aussi être mis en œuvre à titre occasionnel à la demande du salarié, sur décision de la société, pour faire face à des situations inhabituelles, comme des événements personnels particuliers ou affectant les moyens de transport.

Dans de telles situations, les dispositions des articles précédents, relatives au télétravail régulier, ne sont pas applicables.

En pareil cas, la mise en œuvre du télétravail et ses modalités particulières, adaptées aux circonstances exceptionnelles et dérogatoires aux dispositions du présent accord sur le télétravail régulier, seront précisées au salarié par le moyen le plus adéquat.

ARTICLE 12 – DUREE DE L’ACCORD - ENTREE EN VIGUEUR – REVISION – DENONCIATION - SUIVI

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt.

La révision et la dénonciation de cet accord sont régies par les dispositions légales en vigueur.

Le bilan de l’application du présent accord fera l’objet d’un suivi annuel avec les délégués syndicaux.

ARTICLE 13 – PUBLICITE ET DEPOT

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du Travail, le présent avenant est déposé auprès de la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi) dont relève le siège social de l’entreprise, ainsi qu’au greffe du Conseil de prud'hommes de Nanterre.

A Rueil-Malmaison, le 9 septembre 2020

Fait en 5 exemplaires

Pour l’UES ARGEDIS,

le DRH

Pour les Organisations Syndicales,

La CGT,

La CFDT,

La CFE-CGC,