Accord d'entreprise "Un accord relatif à l’égalité professionnelle femmes/hommes" chez CFCMO - CAISSE FEDERALE DU CREDIT MUTUEL OCEAN (Siège)

CAISSE FEDERALE DU CREDIT MUTUEL OCEAN – 34 RUE LEANDRE MERLET – 85000 LA ROCHE SUR YON

Accord relatif à l’égalité professionnelle femmes/hommes

signé le 16 décembre 2022.

Entre

D’une part,

• La Caisse Fédérale du Crédit Mutuel Océan

Représentée par,Directeur Général

Agissant es-qualité et pour le compte des organismes qui lui sont affiliés ou qui viendraient à l’être (caisses locales et toutes les filiales)

Et

D’autre part,

Les Organisations Syndicales :

• Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT)

• Syndicat National des Banques (SNB / CFE-CGC)

• Union Nationale des Syndicats Autonomes (UNSA CMO)

Ci-après ensemble désignées « Les parties ».

Est conclu le présent accord portant sur l’égalité professionnelle femmes/hommes.

Préambule

Le Crédit Mutuel Océan et les représentants du personnel ont toujours eu une démarche volontariste d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes de l’entreprise. Le législateur a conforté ce choix en instaurant une obligation de négociation. Ainsi depuis 2002, plan d’actions et accords collectifs se sont succédés.

Au-delà de l’égalité de traitement, les Parties souhaitent que cet accord porte sur l’égalité des chances. Toutes les femmes et tous les hommes dans l’entreprise peuvent ainsi prétendre aux mêmes parcours professionnels, aux mêmes formations, aux mêmes critères de recrutement, etc.

Le présent accord s’inscrit dans la négociation du bloc 2 « Egalité professionnelle et qualité de vie au travail », conformément à la loi relative au dialogue social et à l’emploi, dite Rebsamen, du 17 août 2015, et à l’accord majoritaire relatif aux blocs de négociation signé le 5 avril 2017.

Cet accord s’inscrit également dans la continuité de l’accord de branche du Crédit Mutuel signé le 2 avril 2019.

Article 1. Objet de l’accord

Le présent accord s’appuie sur le bilan du plan d’actions 2022 relatif à l’égalité professionnelle, complété des informations contenues dans l’index portant sur l’égalité professionnelle. Les Parties ont pu également étudier les données disponibles dans la base de données économiques, sociales et environnementales.

De plus, le Comité Social et Economique a étudié la situation des femmes et des hommes au sein du Crédit Mutuel Océan via sa consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise.

Le bilan réalisé a permis de déterminer les domaines d’actions dans lesquels les parties signataires souhaitent reconduire des actions déjà existantes, les améliorer ou mettre en œuvre des nouvelles actions.

Les 5 thèmes suivants seront donc traités : l’égalité salariale, l’égalité d’accès et de progression de carrière, de l’équilibre des temps de vie, de la culture de l’égalité et de prévention, de surveillance et de sanction du harcèlement sexiste et sexuel et de la communication.

Chaque thème fait l’objet d’un constat, d’objectifs pour la période à venir, des actions pour y parvenir et des indicateurs de suivi.

Article 2 Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salariés du Crédit Mutuel Océan.

Article 3 Principes généraux

Toute mesure concernant un salarié (augmentation de salaire, promotion, mutation, etc.) doit être prise en fonction de critères professionnels objectifs (compétences, expérience, pénibilité du travail, etc.) et non en fonction de critères d'ordre personnel.

Plus largement cet accord s’inscrit ainsi dans une démarche de non-discrimination, comme en dispose l’article L 1132-1 du Code du Travail :

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. »

Article 4 Actions dans le domaine de l’égalité salariale

L’index portant sur l’égalité professionnelle calculé à ce jour sur les 4 derniers exercices indique l’absence d’écarts significatifs de rémunération entre les femmes et les hommes. Cet index est complété par des indicateurs mises en place dans l’entreprise depuis longtemps.

• Objectifs :

Les Parties réaffirment, dans le respect des dispositions des articles L 3221-1 et suivants, que les disparités de rémunération ne peuvent être fondées sur l’appartenance à l’un ou l’autre sexe.

Le Crédit Mutuel Océan veille à ce que les promotions salariales et les attributions de primes soient exclusivement déterminées selon des critères strictement professionnels sans autre discrimination, tel qu'en dispose l'article L. 1132-1 du Code du travail.

Les parties entendent continuer à mesurer les écarts de salaire afin d’être capable de prendre les mesures correctives nécessaires en cas de besoin.

• Actions :

Le CMO s’engage à :

• Analyser annuellement les écarts de salaire. Le salaire annuel brut théorique sur la base d’un temps plein de chaque salarié sera examiné par rapport à la moyenne des salaires des salariés évoluant dans le même emploi, la même tranche d’ancienneté au sein de l’entreprise et la même tranche d’âge (tranche d’ancienneté et d’âge de 5 ans, identiques à celles considérées pour le calcul des repères salariaux dans l’entreprise).

Si un écart supérieur à 15% à la moyenne est constaté, une analyse de la situation sera faite par la DRH. Les écarts de rémunération peuvent être justifiés par des éléments objectifs : ancienneté dans l’emploi, le niveau de contribution, le parcours professionnel au sein de l’entreprise et à l’externe, le diplôme et l’évaluation annuelle.

• Mener une étude sur la progression équivalente des passages au statut Cadres pour les femmes et les hommes.

• S’assurer conformément aux dispositions légales que les absences issues du congé maternité ou adoption n’ont pas d’incidence sur l’intégration des salariés dans le processus des augmentations individuelles.

• Prendre en charge le congé paternité à l’instar du congé maternité (subrogation).

• Diffuser un message vidéo ou un mail chaque année lors de la campagne d’entretien appréciation annuelle, et d’entretien professionnel.

• Former/Informer/Accompagner les managers sur l'équité salariale.

• Indicateurs de suivi :

  • Analyse chiffrée des écarts de rémunération par emploi.

  • Nombre de passages Cadres Femmes et Hommes.

  • Nombre de communications effectuées chaque année lors de la campagne d’entretien appréciation annuelle, et d’entretien professionnel.

  • Nombre de communications effectuées, de fiches pratiques mises à disposition ou d’ateliers organisés sur l’équité salariale.

Article 5 Actions dans le domaine de l’égalité d’accès et de progression de carrière

Le Crédit Mutuel Océan, comme l’ensemble du domaine bancaire, attire plus de candidatures féminines que masculines. Les salariés recrutés sont donc majoritairement des femmes, ce qui engendre une féminisation de la population.

Au sein de l’entreprise, tel que le prévoit la Convention Collective signée en juillet 2007, tous les emplois sont positionnés, selon leur contribution attendue, sur un des sept niveaux définis. Chaque salarié est positionné sur un emploi, emploi qui est lui-même positionné sur la grille de classification dite « grille des contributions » définie à l’article 20 de la Convention Collective. Les éléments d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont identiques pour les hommes et les femmes.

L’évolution professionnelle se fait selon le principe d’une mobilité (géographique et/ou fonctionnelle) volontaire.

Les hommes et les femmes du Crédit Mutuel Océan bénéficient d’une politique de formation identique.

• Objectifs :

L’entreprise souhaite maintenir un certain équilibre dans sa population salariée, estimant que la diversité des profils au sein d’une équipe est source de richesse culturelle et sociale. Le Crédit Mutuel Océan se donne un objectif de maintenir la non-discrimination dans le choix des candidats, qui se traduit par l’absence d’écart significatif entre les hommes et les femmes dans le rapport entre les candidats retenus et les candidats reçus en entretiens.

Par ailleurs, l’égalité professionnelle implique qu’à compétences égales, les hommes et les femmes peuvent bénéficier des mêmes parcours professionnels et des mêmes possibilités d’évolution de carrière. Le Crédit Mutuel Océan réaffirme sa volonté de faire en sorte que l’ensemble des salariés, qu’ils soient hommes ou femmes, ait la même possibilité d’accès aux différents niveaux de classification/qualification.

De plus, l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise se faisant selon le principe d’une mobilité volontaire, l’objectif est de s’assurer que le choix des candidats aux postes disponibles se fasse selon des critères strictement professionnels ou de cursus de formation, sans autre discrimination, tel qu'en dispose l'article L.1132-1 du Code du travail.

Enfin, l’entreprise affirme que les actions de formation doivent bénéficier sans distinction aux femmes et aux hommes indépendamment du taux d’activité.

• Actions :

Le Crédit Mutuel Océan s’engage à :

• Une mixité dans l’équipe de recrutement.

• Former les gestionnaires RH et les managers (DIGA et Responsable d’activités) à la non-discrimination dans le recrutement.

• Encourager les femmes à candidater à des postes au sein de l’entreprise :

  • Intitulé à décliner systématiquement au féminin et au masculin.

  • Vidéos de témoignages pour promouvoir certains emplois et les femmes / hommes dans ces emplois (sur la base du volontariat).

  • Donner de la visibilité aux femmes et aux hommes sur les postes d'encadrement et les évolutions possibles sur ces emplois.

• Mentionner la politique d’égalité professionnelle dans le livret d’accueil des nouveaux arrivants.

• Garantir l'égal accès aux formations en organisant au plus possible des formations en local (intra ou sur le territoire) et/ou en favorisant au maximum les formations en VISIO, à distance.

• S’assurer que les absences du salarié pour maternité ou maladie n’impactent pas négativement sa progression de carrière : réalisation de l’entretien de retour d’absence (PAP), les entretiens professionnels.

• A demander au manager à chaque publication de poste et ce pour tout type de poste, s’il est envisageable à temps partiel.

• A mener une réflexion sur l’amélioration du processus de demande de temps partiels.

• A effectuer un test d’un poste de manager à temps partiel.

• A reparler du sujet des postes à temps partiels à l’issue des travaux sur les plans de charge réalisés dans le cadre de l’étude SPIRIT dans l’entreprise en 2022/2023.

• Indicateurs de suivi :

• Nombre de recrutement Hommes / Femmes.

• Nombre de candidats Hommes / Femmes.

• Constitution des équipes de recrutement.

• Nombre de GRH et managers formés à la non-discrimination (recruter sans discriminer).

• Nombre d’offres publiées.

• Nombre de vidéos et de communications effectuées.

• Date de mise à jour et de publication du livret d’accueil.

• Nombre de formations organisées en local ou en INTRA.

• Nombre de formations à distance sur le global des formations dispensées.

• Nombre d’entretiens de retours d’absences (PAP).

• Suivi et exploitation des entretiens professionnels.

• Présentation du process des demandes de temps partiel et du nombre de demandes faites, avec les motifs, et les refus/acceptations…

• Bilan du pilote du poste de manager à temps partiel.

Article 6 Actions dans le domaine de l’équilibre des temps de vie.

Des mesures prises au sein de l’entreprise favorise l’équilibre des temps de vie des salariés.

• Objectifs :

Le CMO favorise l’accès équilibré des salarié-e-s femmes et hommes aux mesures favorisant la parentalité.

• Actions :

Le Crédit Mutuel Océan s’engage à :

• Rappeler le dispositif de mise à disposition le jour de la rentrée scolaire un temps aux salariés parents d'un enfant (de la maternelle au collège) pour l'accompagner à l'école (cf le guide de parentalité).

• Favoriser l’équilibre des temps de vie par un ensemble de mesures (déjà existantes) : indemnité de garde, attention portée aux femmes enceintes, congé enfant malade, guide de la parentalité….

• Favoriser l’équilibre des temps de vie par un accord sur le télétravail signé le 21 décembre 2021.

• Vérifier lors de l'EAE que le salarié à temps partiel souhaite bien le maintenir, que la charge de travail soit évoquée et que soit précisée l'adaptation de la charge à la quotité du temps de travail.

• Repréciser les objectifs ‘PIANO’ (Précis, Individuel, Accessible, Négociable, Observable).

• Indicateurs de suivi :

• Nombre de communications effectuées sur le sujet dans l’année.

• Bilan chiffré sur le télétravail.

• Exploitation des EAE (partie du formulaire dédiée au temps partiel)

• Présentation de la modification faite dans le formulaire EAE.

Article 7 Actions dans le domaine de la culture de l’égalité et de prévention, de surveillance et de sanction du harcèlement sexiste et sexuel et de la communication.

Des référents agissements sexistes ont été désignés au sein de l’entreprise conformément aux dispositions réglementaires.

• Objectifs : Le CMO a pour objectif de lutter contre les stéréotypes, de faire de l’égalité professionnelle un leitmotiv dans tous les projets menés et de mener des actions de sensibilisation et de prévention.

• Actions :

Le Crédit Mutuel Océan s’engage à :

• Dispenser une formation à destination des référents contre les agissements sexistes.

• D’effectuer des communications dans l’année sur le sujet (article, vidéo…).

• Créer un visuel égalité professionnelle (à utiliser dans toutes les communications liées à cette thématique).

• Former les managers sur ce sujet.

• Mettre à disposition des managers des fiches de bonnes pratiques (j'accompagne mon collaborateur de retour d'absence, j'accompagne mon collaborateur en difficultés, je mène un entretien professionnel…).

• Indicateurs de suivi :

  • Réalisation de la formation des référents contre les agissements sexistes.

  • Nombre de communications effectuées dans l’année sur le sujet (article, vidéo…).

  • Nombre de formations faites.

  • Nombre de fiches mises à disposition des managers et communications.

  • Communication du visuel.

Article 8 Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1^ER janvier 2023 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 décembre 2025. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.

Pendant sa durée d’application, cet accord pourra être révisé à la demande d’une des parties à l’accord dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière.

Article 9 Bilan de l’accord

Un suivi du présent accord sera effectué chaque année avec les Délégués Syndicaux.

Article 10 Communication et dépôt de l’accord

Le présent accord est diffusé dans l’entreprise en vue d’être porté à la connaissance de tous les salariés concernés.

Il est déposé, à l’initiative de la Direction des Relations Humaines, sur la plate-forme de télé-procédure dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ainsi qu’auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de LA ROCHE SUR YON.

Fait à la ROCHE SUR YON, le16 décembre 2022, en 3 exemplaires

Pour la Caisse Fédérale du Crédit

Mutuel Océan

Pour la C.F.D.T

Pour le S.N.B (C.F.E – C.G.C)

Pour l’U.N.S.A C.M.O