Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE CONCERNANT LE TELETRAVAIL" chez VIRY (Siège)

ACCORD de TELETRAVAIL

Préambule

Cet accord a pour but de permettre aux salariés de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’entreprise.

Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail, d’allongement des temps de transport, le télétravail constitue une opportunité d’améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et de réduire notre impact environnemental.

Par ailleurs, le télétravail apparait également comme une solution adéquate au maintien des salariés dont l’état de santé nécessiterait des adaptations particulières de leur poste de travail.

Cet accord a pour objectif de fixer un cadre pour la mise en œuvre du télétravail, tout en conciliant les nécessités de l’entreprise et les aspirations des collaborateurs au regard de leurs conditions de travail.

Il est entendu que le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie, et la confiance.

Les principes fondateurs du télétravail sont les suivants :

• La préservation du lien social et le respect de la vie privée,

• La réversibilité,

• L’absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs, notamment en termes de répartition des missions et d’évaluation professionnelle.

Article 1 : Définitions du télétravail

Le télétravail est défini à l’article L 1222-9 du code du travail : « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait pu être exercé dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

Le télétravail s’effectue dans les conditions suivantes :

• Le télétravail occasionnel : la fréquence n’est pas définie sur des jours fixes mais sur un nombre maximal de jours par semaine dans une limite annuelle qu’il est possible de « télétravailler » et selon un rythme qui garantit le bon fonctionnement de l’entreprise. Ce type de télétravail occasionnel s’adresse aux salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dans leur mobilité, et possédant des équipements professionnels leur permettant de travailler à distance à tout moment.

• Le télétravail régulier en temps partagé : la fréquence est définie sur des jours fixes de la semaine. Ce type de télétravail tel que précisé dans le présent accord sera formalisé via le support prévu à cet effet.

Article 2 : Conditions d’éligibilité au télétravail

Dans tous les cas, le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité de celui-ci puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion et l’organisation de son temps de travail ainsi qu’une bonne maîtrise des outils informatiques et de communication.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés qui remplissent les conditions suivantes :

• Titulaire d’un CDI, CDD, à temps plein ou à temps partiel avec mininum 30h de travail par semaine,

• Justifiant d’un an d’ancienneté dans l’entreprise et de minimum 6 mois dans le poste,

• Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé,

• Les activités du salarié doivent pouvoir être réalisées pour tout ou partie à distance,

• L’exécution du travail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement.

Les salariés ayant des activités qui, par nature, requièrent la nécessité d’une présence physique permanente, notamment en raison des équipements matériels uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise, ou associés à des impératifs de production et de confidentialité, ne peuvent être éligibles au télétravail.

Les salariés en télétravail doivent tout mettre en œuvre pour assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management.

L’appréciation de l’éligibilité du salarié se fera par la Direction à chaque demande formulée par un salarié.

Article 3 : Modalités d’accès des personnes en situation de handicap à une organisation en

télétravail

Selon ces mêmes dispositions, les personnes en situation de handicap pourront, à leur demande, exercer leur activité en télétravail occasionnel ou régulier en temps partagé, dès lors que leur poste y est éligible.

Elles bénéficieront de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par leur situation personnelle.

Article 4 : Lieu du télétravail

Le télétravail s’effectuera au domicile habituel du salarié.

Le lieu du télétravail doit assurer un environnement propice à un travail de qualité, et garantir la confidentialité et la sécurité des données et des personnes.

Article 5 : Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

5.1 Télétravail occasionnel :

Le télétravail occasionnel repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable, mais également sur la faculté du responsable et de la Direction de pouvoir apprécier la performance du salarié au regard des objectifs fixés. Ce type de télétravail occasionnel s’adresse aux salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dans leur mobilité, et possédant des équipements professionnels leur permettant de travailler à distance à tout moment.

Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à la Direction par courrier remis en main propre ou par mail 48h avant son application. Cette demande devra faire l’objet d’une validation dans les 24h. A défaut de réponse, elle est considérée comme acceptée.

Le télétravail est limité à 2 jours par semaine et devra être fixé par journée entière. Il est limité à 36 jours par an. Les journées de télétravail non mobilisées ne pourront en aucun cas donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur les semaines ou les années suivantes.

Si la présence du salarié est finalement exigée dans les locaux de l’entreprise ce jour-là, la journée en télétravail pourra être annulée par le responsable hiérarchique.

5.2 Télétravail régulier en temps partagé :

Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail régulier en fait la demande par écrit à la Direction par courrier remis en main propre ou par mail 1 mois avant la date envisagée de son application.

La Direction devra accepter ou refuser dans les 15 jours qui suivent la demande. S’il y a refus de la demande de télétravail, il devra être motivé.

Afin d’assurer un lien social avec l’entreprise, le télétravail régulier partagé est limité à 1 jour par semaine et sera fixé en une journée entière. Les jours privilégiés pour le télétravail sont le mardi et le jeudi.

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, cet accord sera formalisé par un avenant au contrat de travail précisant les modalités de mise en œuvre du télétravail.

Cet avenant de télétravail est conclu pour une période d’un an, renouvelable chaque année par tacite reconduction. Il précisera notamment les informations suivantes :

• Dates de début de mise en œuvre du télétravail,

• Délai de prévenance en cas de réversibilité,

• Période d’adaptation, 

• Répartition des jours travaillés dans les locaux de l’entreprise et ceux travaillés à distance,

• Le lieu du télétravail,

• Le matériel mis à disposition,

5.3 Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail :

Période d’adaptation : L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours.

Réversibilité :

La réversibilité définitive est possible à l’initiative soit de la Direction soit du salarié.

Le salarié ou la Direction peut mettre fin unilatéralement au télétravail, sous réserve d’en motiver la décision et d’en aviser l’autre partie, en cas de constat que le télétravail ne convient pas ou plus à l’organisation du travail du salarié ou de l’équipe. Le salarié retourne dans les locaux dans un délai maximum d’un mois. D’un commun accord, ce délai peut être raccourci.

Dans ce cas, le salarié réintégrera, pour la totalité de son temps de travail contractuel, son lieu de travail habituel dans un bureau partagé ou un bureau dédié.

Le télétravail cesse de plein droit :

• En cas de changement d’établissement, de poste ou de fonction. La situation de télétravail pourra être réexaminée au regard des critères d’éligibilité.

• En cas de non-respect des dispositions de la convention, après alerte formalisée, expliquant ce non-respect. Si après 7 jours de la demande de mise en conformité, aucune amélioration n’est constatée, la résiliation définitive se fait sous 7 jours.

Le télétravail sera suspendu en cas d’indisponibilité temporaire du matériel rendant impossible l’exercice de celui-ci.

Article 6 : Modalités de régulation de la charge de travail et de l’organisation du travail

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail, l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise. L’exécution du travail à distance ne modifie pas le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales ou conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Il est entendu que la charge de travail doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, le management doit s’assurer que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels, possibilités de promotion professionnelle et accès à la formation que les autres salariés de l’entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés.

Afin de s’assurer du bon déroulement de son travail, le télétravailleur bénéficie d’un bilan annuel réalisé au moment de l’entretien individuel annuel.

Article 7: Détermination des plages horaires et droit à la déconnexion 

Le salarié sera réputé avoir un droit à la déconnexion hors des plages horaires définies par l’entreprise. Le respect de ces plages horaires garantit le respect de la vie privée du salarié.

Afin de respecter la vie privée du salarié, les plages horaires d’accessibilité durant lesquelles le salarié pourra être contacté restent en correspondance avec son horaire habituel de travail.

Les plages horaires d’accessibilité sont celles au cours desquelles le salarié pourra être habituellement contacté par son responsable hiérarchique et par les autres interlocuteurs internes et externes de l’entreprise. 

Article 8 : Equipements liés au télétravail : consignes à respecter et sanctions éventuelles

Le salarié préalablement à son passage en télétravail s’assure de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Il s’assure également de la conformité de son installation électrique à la réglementation en vigueur. De plus, le télétravailleur s’engage à disposer d’un espace de travail conforme aux règles de sécurité propice au travail et à la concentration.

En fonction de la nature du poste de travail occupé par le salarié, la question du matériel sera à discuter avec sa hiérarchie.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur doit être utilisé exclusivement aux fins de l’entreprise. Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de bonne utilisation du matériel ainsi que la charte informatique.

L’entreprise reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui s’engage à le maintenir en état et à le restituer à l’issue de la période de télétravail.

Article 9 : Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le salarié optant pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance.

Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison d’un jour par semaine et sa multirisque habitation devra couvrir sa présence pendant ces journées de travail.

Le surcoût financier éventuel de l’assurance, lié spécifiquement à la couverture du télétravailleur pendant ses journées de travail, sera pris en charge par l’employeur sur présentation de justificatifs.

Article 10 : Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

Article 11 : Santé et sécurité au travail

Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables.

En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l’entreprise, conformément au règlement intérieur.

En période de télétravail, le salarié bénéficie de la même couverture en matière d’accident du travail que lorsqu’il effectue son activité sur son lieu habituel d’affectation.

Article 12 : Dépôt de l’accord - Affichage

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « Télé Accords », accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Mention de cet accord sera faite par voie d’affichage

Chaque signataire conservera un original de cet accord.

Fait à Eloyes, le 23 Février 2022

Les Délégués Syndicaux

Pour F O Pour C F D T

La Direction