Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes au sein de Scania France

Sommaire

I. Préambule 3

II. Les dispositifs de gestion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et indicateurs de suivis 4

a. Embauche/Recrutement 4

b. Conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle 6

c. Formation professionnelle, qualification 7

d. Rémunération effective 8

e. Communication 8

III. Dispositions générales et modalités de mise en œuvre 9

Entre les soussignés :

• Scania France SAS, dont le siège social est situé ZI d'Écouflant, 2 boulevard de l'Industrie, 49001 Angers cedex 01 en France, représentée par Sandrine Monnier, agissant en tant que directrice des ressources Humaines de Scania France SAS

D’une part ;

Et :

• La CFE CGC, Représentée par Monsieur Stéphane Chaussé, agissant en qualité de Délégué Syndical

(Ensemble ci-après dénommés les « Parties »)

Les Parties se sont rencontrées le 16 février 2023.

A l’issue de cette réunion, elles ont convenu des dispositions évoquées ci-après.

Préambule

Pour Scania, la diversité est une source de complémentarité, d’équilibre social, un facteur de créativité et de progrès. La mixité et la diversité constituent des facteurs d'enrichissement humain et de cohésion sociale. Cette diversité est une source de progrès économique et social, d'efficacité, de modernité et d'innovation pour l’entreprise. C’est une vraie force car elle permet d’appréhender des points de vue et des comportements différents et de s’enrichir de cette différence. L’égalité entre femmes et hommes est un point essentiel dans l’expression de cette diversité.

Pour Scania, l’égalité professionnelle, c’est :

• Permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal dès l’embauche et à toutes les étapes de la gestion de la carrière

• Assurer l’égalité des droits par la non-discrimination en raison du sexe

• Prendre les mesures pour garantir l’égalité des chances en palliant les difficultés que peuvent rencontrer les femmes dans le domaine professionnel

La prédominance de métiers techniques dans l’entreprise est sans nul doute la raison principale d’une forte masculinisation des emplois dans l’ensemble des sites de Scania en France. Les métiers du camion souffrent d’un manque d’attractivité important et encore plus chez les femmes.

Ci-dessous la répartition des salariés de la branche de l’automobile selon l’âge et le sexe :

Parallèlement, la majorité des recrutements effectués au sein du groupe Scania le sont sur les métiers de l’après-vente et du service, sur des fonctions telles que mécanicien poids lourds, carrossier, magasinier, chef d’équipe, conseiller services, etc.

Les dispositifs de gestion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et indicateurs de suivis

Les indicateurs retenus faisant l’objet de cet accord sont les suivants :

1. L’embauche et le recrutement

2. Articulation entre activité professionnelle et exercice de la vie personnelle et familiale

3. La formation et les parcours professionnels

4. La rémunération

5. La communication

Embauche/Recrutement

Scania s’engage au principe de non-discrimination à l’embauche et à une volonté de renforcer la mixité des emplois (cf. politique globale Scania « Skills capture »). Cependant, cette volonté se heurte à la quasi-absence des femmes dans les filières techniques et ce dès la formation initiale.

Nous précisons que le processus de recrutement est unique et se déroule exactement selon les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes, que le choix ne résulte que de l’adéquation entre la qualification et les compétences requises pour le poste.

Les objectifs et indicateurs ci-dessous sont valides sous réserve que l’entreprise soit dans une configuration de recrutement.

1.Problématique

• Comment donner les mêmes chances aux femmes qu’aux hommes lors du recrutement en externe comme en interne ?

• Comment recruter du personnel féminin dans le secteur de la mécanique et les métiers techniques, compte tenu du déséquilibre en sortie de filières de formation ?

• Comment atteindre une proportion raisonnable Homme / Femme dans chaque grand corps de métier ?

• Comment sensibiliser l’ensemble des collaborateurs et tout particulièrement les managers ?

2.Objectifs

• Effectif global : A minima, maintenir l’effectif féminin actuel (17% de l’effectif global) et augmenter de 1% par an

• Maintenir les effectifs féminins sur les métiers atelier (mécanicien) et support (conseiller services, magasinier, vendeur…)

• Augmenter la proportion de femmes dans les succursales

• Maintenir à minima le nombre de femmes à des postes de management et à horizon 3 ans accroître ce nombre : remplacement d’un départ de femme par une autre femme. (13 en 2022 contre 12 en 2019, ce qui correspond à une femme en plus en management en 3 ans).

3.Actions à mettre en place

Procédure de recrutement :

• Sensibilisation continue des managers par les RRH sur les sujets à ne pas aborder en entretien, tels que parentalité, vie maritale, grossesse…

• Tenter, selon les possibilités et à compétence égale, d’avoir une candidature féminine pour chaque poste (cadre ou non, technique ou non) en fin de recrutement. De la même façon, avoir une candidature masculine pour les postes à dominante féminine.

• En cas de recrutement interne, à compétences égales, si une disproportion est présente, une attention spécifique sera portée sur la promotion des femmes, en vue d’assurer la mixité des équipes.

• Travailler les offres d’emplois de manière à inclure les deux sexes en féminisant les dénominations des métiers.

Action de promotion des métiers techniques :

• Déploiement de la campagne AVENIR.

AVENIR est une campagne de recrutement pour faire face à nos besoins futurs. Elle se décline à travers divers supports et visuels utilisés pour interpeller les potentiels candidats à venir découvrir l’univers du véhicule industriel en général et de Scania France en particulier.

• Présentation des métiers dans les collèges autour des sites

• Partenariat avec les écoles, portes ouvertes, partenariats avec les organismes adéquats (Pôle-emploi etc.)

• Mise en valeur des femmes de l’entreprise : témoignages, vidéos métiers.

• Intervention des femmes mécaniciennes dans les écoles afin qu’elles puissent apporter leurs témoignages.

• Création d’un flyer avec des témoignages de femmes mécaniciennes pour

attirer et rassurer les femmes qui peuvent être intéressées par ce métier.

• Accueillir davantage de jeunes filles lors des stages découvertes de 3^ème.

• Travailler sur l’ergonomie des postes dans nos ateliers afin de favoriser l’accès aux femmes

• Déploiement du programme « skills capture » et gestion des RPS :

  • Informer de la politique Scania en la matière, faire comprendre aux collaborateurs leur rôle en tant que relai dans la démarche égalité entre hommes et femmes en particulier lors de recrutements et dans les parcours de carrières, etc.

  • Implication du comité de direction pour la promotion de cette démarche

« Skill Capture » est le cadre de Scania pour développer des pratiques de diversité et d'inclusion et les implémenter dans nos activités quotidiennes.

Le but du programme « Skill Capture » est le suivant : aider Scania à saisir la diversité des compétences, du savoir-faire et des perspectives de notre actif le plus précieux - nos employés. Le programme « Skill Capture » est actuellement déployé à l'échelle mondiale.

« Skill Capture » n'est pas simplement une mise en conformité - c'est un bon investissement.

Chez Scania, nous croyons qu'une main-d'œuvre diversifiée et une culture d'entreprise inclusive sont essentielles pour prospérer sur le marché actuel. La diversité et l'inclusion nous permettent d'exploiter des compétences sous-utilisées au sein de l'entreprise, de maintenir notre avantage concurrentiel, d'augmenter nos chances d'accroître notre rentabilité et d'être réellement sensibles au marché.

« Skill Capture » résume ce point de vue sur la diversité et l'inclusion, le traitant comme une ambition commerciale plutôt que comme un problème de conformité.

Conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle

1.Problématique

• Comment permettre et inciter les hommes et les femmes à équilibrer les deux aspects de leur vie ?

• Comment aménager les temps de travail afin de faciliter l’articulation des 2 aspects de la vie ?

• Comment faciliter le retour après une absence ?

• Comment gérer la barrière entre vie privée et vie personnelle en télétravail ?

2.Objectifs

• 100% des salariés vus avant et après leur départ en congé maternité, adoption, parental

• 100% des pères ayant reçu une information sur leurs droits aux dispositifs

3.Actions à mettre en place

• Mise en œuvre d’une charte télétravail (articulation vie personnelle /professionnelle, déconnexion, temps de travail partiel/complet.

• Réflexion sur l’optimisation de l’accompagnement et du suivi des congés maternité, paternité, d’adoption ou parental, donner la possibilité d’augmenter le temps de télétravail pour les femmes enceintes

  • Formalisation d’un mémo récapitulant l’ensemble des droits et des dispositifs dont peuvent bénéficier les femmes enceintes

  • Optimisation du suivi des différents entretiens pré et post absence (réflexion autour de la création d’un flux entretien retour congé à travers notre SIRH)

• Intervention d’une assistante sociale et envoi de courriers d’informations aux salariés dans les cas suivants : décès, arrêt plus de 30 jours, départ à la retraite, retour de congé maternité / paternité.

Formation professionnelle, qualification

1.Problématique

• Comment équilibrer les heures de formation par sexe et catégorie socio-professionnelle ?

• Comment garantir un niveau de formation identique quel que soit le sexe et la catégorie socio-professionnelle ?

• Comment favoriser le développement des carrières ?

2.Objectifs

• Maintenir tous nos collaborateurs à un niveau de compétences nécessaires à leur mission et favoriser le plus possible la progression professionnelle de chacun.

• Equilibre du nombre d’heures moyen par an entre hommes et femmes

• 100% des femmes à un poste de management ayant suivi les formations leadership/management

3.Actions à mettre en place

• Action de sensibilisation pour les managers sur la communication à tenir lors des entretiens professionnels afin de sensibiliser les salariés à la nécessité de continuer à se développer

• Faire un suivi plus précis du plan de formation des femmes par les RH

• Lutter contre toutes les formes de sexisme et obtenir une culture de travail plus inclusive : Sensibiliser l’ensemble des collaborateurs à la lutte contre les stéréotypes de genre, les agissements sexistes et harcèlement à travers des formations ou des journées dédiées à ces questions et/ou en créant un kit de sensibilisation qui abordent les différents aspects du sexisme.

Rémunération effective

1.Problématique

• Comment maintenir l’équilibre des salaires hommes/femmes ?

2.Objectifs

• Egalité des rémunérations c’est-à-dire 0 écart inexpliqué dans une situation professionnelle équivalente

3.Actions à mettre en place

• Action prioritaire sur la catégorie des femmes ingénieurs et cadres afin d’assurer une égalité de rémunération avec les hommes.

• Accompagnement des managers pour garantir, lors des différents processus RH (embauche, promotion, augmentation annuelle, etc.), l’équilibre homme-femme.

Communication

1.Problématique

• Comment contrôler sa communication externe et interne afin d’éviter les stéréotypes ?

• Comment adapter les images Scania afin d’éviter les stéréotypes ?

2.Objectif

• 100% des communications sans stéréotypes

3.Actions à mettre en place

• Maintenir et rester vigilant lors de la création de nouveaux supports de communication vis-à-vis des expressions, couleurs, symboles et photos (nombre d’hommes et femmes sur une image, choix d’activités des personnes sur la photo etc.)

• Travailler sur la prime de cooptation en fixant une prime plus élevée (1200 €) pour une femme recrutée sur les métiers en succursales.

Dispositions générales et modalités de mise en œuvre

Conformément à l’article D.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé à la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, à compter de sa date d’entrée en vigueur, soit au lendemain de la validation par la DREETS.

Le suivi de ces actions fera l’objet d’une communication concrète et visuelle par le département RH lors des réunions avec le comité central d’entreprise une fois par an.

Pour la Société, le 17/02/2023

Pour la Société Pour le Syndicat CFE-CGC

Sandrine Monnier Stéphane Chaussé

Directrice des ressources humaines