Accord d'entreprise "Accord d'entreprise portant sur l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein de la succursale de Commerzbank Paris" chez COMMERZBANK AKTIENGESELL SCHAF

Accord d’entreprise

portant sur l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein de la Succursale de Commerzbank Paris

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société COMMERZBANK, Société de droit allemand, prise en sa succursale située 86 Boulevard Haussmann à PARIS (75008) immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 307 177 907 et représentée par Monsieur XXXX, en sa qualité de Directeur Général, dûment habilité à cet effet

Ci-après dénommée « l’Entreprise »

D’UNE PART

Et

Le Comité Social et Economique ayant pris sa décision à la majorité des membres titulaires présents lors de la réunion du 16 décembre 2021, dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représenté par son secrétaire  Monsieur XXXX, en application du mandat qu'il a reçu à cet effet au cours de cette réunion,

D’AUTRE PART

Préambule :

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un enjeu primordial relevant de la responsabilité sociale des entreprises. Ce sujet doit être un axe fort de la politique des ressources humaines, axe qui doit être pleinement exprimé, au-delà des obligations légales. En effet, la nature des activités exercées et les valeurs qui les sous-tendent doivent nous conduire à considérer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme principe de fonctionnement et vecteur de progrès.

Un premier accord de branche signé le 12 novembre 2012 a permis de poser les jalons d’une dynamique sur ce sujet. La Commerzbank, succursale de Paris y affirmait sa conviction de la nécessité de mettre en œuvre une démarche assurant aux femmes comme aux hommes une égalité tout au long de leur parcours professionnel.

Par la suite, la loi du 08 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels traite également le sujet de l’égalité femmes-hommes au sein des entreprises, notamment concernant les agissements sexistes. L’entreprise est un lieu de régulation sociale dans lequel des obligations légales s’imposent aux employeur-euse-s comme aux salarié-e-s. Personne ne peut y être traité défavorablement à raison de son sexe, ni faire l’objet d’une atteinte à sa dignité. Nul-l-e ne doit être victime d’un comportement à connotation sexuelle dans son environnement de travail.

L’article L. 2253-1 du Code du travail modifié en dernier lieu par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 vient préciser qu’en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes « les stipulations de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date de leur entrée en vigueur, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes. Cette équivalence des garanties s'apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière.»

Enfin, la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel instaure notamment :

- Le calcul d’un index de l’égalité femmes/hommes dans le cadre duquel toutes les entreprises d'au moins 50 salarié-e-s ont l’obligation de mesurer, au moyen d'indicateurs, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (C. trav., art. L. 1142-8).

- Des compléments d’information en matière de lutte contre le harcèlement sexuel : doivent également être précisés l'adresse et le numéro d'appel du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l'établissement ; de l'inspection du travail compétente ainsi que le nom de l'inspecteur-rice compétent-e ; du Défenseur des droits ; des référent-e-s précité-e-s prévu-e-s aux articles L. 1153-5-1 et L. 2314-1 du Code du travail (C. trav., art. D. 1151-1)

La Commerzbank, succursale de Paris entend s’inscrire dans la continuité de ces dispositions légales, réglementaires et conventionnelles pour apporter aux salarié-e-s un cadre permettant d’aboutir au respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Une telle démarche requiert :

• une politique volontariste et dynamique destinée à faire évoluer les comportements au quotidien et à remettre en cause les stéréotypes culturels susceptibles de faire obstacle à l’égalité professionnelle ;

• l’implication de la direction générale, des différents niveaux hiérarchiques, des salarié-e-s et de leurs représentant-e-s ;

• l’appropriation commune des éléments de la problématique, un dialogue social de proximité et la mise en place de plans d’action. Dans cette optique, la Commerzbank, succursale de Paris a tenu à rappeler, dans le cadre du présent accord, les grands principes inhérents à la thématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

• la mobilisation de l’ensemble des dispositifs conventionnels existants : formation, gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences, certification

La Commerzbank, succursale de Paris a procédé à un travail de diagnostic au travers de l’examen d’indicateurs issus des différents bilans, de la cartographie des métiers. Les constats suivants ont pu être effectués :

La Commerzbank, succursale de Paris est une société mixte avec 45% de femmes parmi ses effectifs.

Néanmoins, il est certains domaines ou la mixité n’est pas encore faite et un des axes de progressions doivent être envisagés. En 2021 :

• 50 % des formations ont été réalisées par des femmes.

• 100 % des temps partiel sont occupés par des femmes

• 80 % des salaires les plus importants sont des hommes

C’est dans ce contexte que s’inscrit la négociation du présent accord, pour lequel la Commerzbank, succursale de Paris a décidé de retenir les domaines d’action suivants, pour lesquels des progrès ou des évolutions positives sont requis :

• Recrutement

• Formation, mobilité et parcours professionnel

• Egalité salariale

• Parentalité

• Articulation et conciliation des temps de vie

• Conditions de travail

La Société s’assurera aussi, grâce au bilan de situation comparé réalisé chaque fin d’année, des évolutions enregistrées et en tireront les conséquences dans le cadre d’une négociation triennale.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Article I : Champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble du personnel de la Commerzbank – succursale de Paris, quel que soit leur statut (cadres, non cadres). Il s’applique également aux salarié-e-s titulaires d’un contrat à durée déterminée et d’un contrat en alternance à la date d’entrée en vigueur dudit accord.

Le présent accord ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de priver les salarié-e-s des dispositions législatives, règlementaires et conventionnelles plus favorables.

Article II : Domaine d’action : Le recrutement

Le recrutement doit se faire selon des pratiques non discriminantes.

En vue d’assurer un recrutement équilibré au sein de la succursale, il est important de souligner que les critères déterminants du recrutement sont les compétences, les qualifications et l’expérience professionnelle.

Ainsi :

• Les offres d’emplois doivent être libellées de manière neutre et gérées de manière non discriminatoire quels que soient la nature du contrat de travail et l’emploi proposé. Aucune mention précisant un critère lié au sexe ou à la situation familiale et personnelle ne doit figurer dans les offres diffusées. Les offres doivent contenir les éléments relatifs au descriptif du poste, à la qualification demandée ainsi qu’aux conditions d’emploi.

• En cas de recours à un tiers-expert (ex : cabinet de recrutement), la Commerzbank, succursale de Paris veillera à privilégier les opérateurs engagés en matière d’égalité professionnelle femmes – hommes. A compétences professionnelles, qualifications et potentiel d’évolution comparables, les candidatures féminines et masculines doivent être analysées selon les mêmes critères et selon les mêmes dispositifs de sélection et processus de recrutement.

• La Commerzbank, succursale de Paris veillera à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenu-e-s doit tendre à compétences, expériences, et profils équivalents, à instaurer plus de mixité au sein des lignes métiers dans lesquelles les femmes ou les hommes sont surreprésenté-e-s. Les conditions d’occupation des emplois, la classification et la rémunération à l’embauche ne doivent pas tenir compte du sexe de la personne retenue lors du recrutement.

• La Commerzbank, succursale de Paris s’engage à tenir un état, selon le sexe, des candidatures reçues, des entretiens proposés et des recrutements effectués dans le respect de la réglementation applicable à la protection des données personnelles. Cet état permettrait d’identifier d’éventuels biais discriminants lors des recrutements et de mettre en place des actions correctives. Il pourrait également servir de base à une réflexion sur les représentations et améliorations éventuelles pour favoriser la mixité professionnelle.

Dans le respect des principes rappelés ci-dessus, la Commerzbank, succursale de Paris portera une attention particulière à l’augmentation progressive du nombre d’embauches de femmes dans les emplois et catégories à plus forte présence masculine et du nombre d’embauches d’hommes dans les emplois et catégories à plus forte présence féminine

Article III : Domaine d’action : La Formation, mobilité et parcours profesionel

Article 3.1 : la Formation

La Commerzbank, succursale de Paris rappelle que les salarié-e-s reprenant leur activité après une interruption liée à un congé maternité, un congé d’adoption ou un congé parental doivent faire l’objet d’une attention particulière lors de l’élaboration de la politique de formation.

Les femmes et les hommes bénéficient d’une égalité d’accès aux dispositifs de formation professionnelle. La formation est intégrée dans le parcours professionnel dans l’objectif de favoriser l’évolution des salarié-e-s sans discrimination.

La société s’engage dans la mesure du possible :

• à ce que l’organisation des actions de formation, décidées à son initiative, prenne en compte les contraintes liées à la vie familiale notamment en cas de nécessité de déplacement géographique (en privilégiant par exemple l’organisation des formations au plus près du lieu de travail des salarié-e-s ou le recours aux formations à distance).

• à ce que l’organisation des actions de formation décidées à son initiative prenne en compte les contraintes particulières des salarié-e-s à temps partiel (en privilégiant par exemple l’organisation des formations au plus près du lieu de travail des salarié-e-s ou le recours aux formations à distance)

• à mettre en place un mécanisme de compensation lorsque les formations décidées à son initiative se déroulent en dehors des horaires habituels de travail dans le respect notamment des dispositions de l’article L. 6321-6 du Code du travail

• à proposer aux salarié-e-s des actions de formation suite au retour d’un congé lié à la parentalité dans le respect notamment des dispositions de l’article L. 1225-59 et L. 6315-1 du Code du travail

• à ce que les offres de formation proposées, et notamment les possibilités d’accès à la certification, s’adressent aussi bien aux métiers féminisés que masculinisés et à assurer un accès équilibré des deux sexes aux formations certifiantes

• à former l’ensemble des salarié-e-s, l’encadrement et les membres des directions en matière d’égalité professionnelle femmes-hommes.

Afin de développer des pratiques managériales inclusives et bienveillantes au bénéfice des femmes et des hommes de la branche, les salariés pourront, selon les besoins identifiés, intégrer et renouveler les actions de formation à destination des managers.

Article 3.2 : la mobilité et le parcours professionnel

La Commerzbank, succursale de Paris partage la conviction que, lorsque les parcours professionnels des salarié-es font l’objet d’un encadrement clair et objectif, alors l’égalité de traitement est davantage assurée.

Comme en matière de recrutement, les critères utilisés dans les intitulés et les définitions de postes ouverts à la mobilité interne ne doivent pas être de nature à entrainer une discrimination fondée sur le sexe.

La société s’engage à suivre et améliorer la représentation des femmes à tous les niveaux de postes d’encadrement. Les femmes et les hommes ont les mêmes possibilités d’évolution de carrière et doivent pouvoir bénéficier d’affectations sans discrimination, tous les emplois leur étant également ouverts quel que soit le niveau de responsabilité, y compris les plus hauts. Dans ce cadre, il faut veiller à ce que les femmes et les hommes puissent bénéficier de propositions de mobilité interne sur des offres d’emploi pour l’ensemble des niveaux hiérarchiques ainsi que sur des offres d’emploi dans l’intégralité du groupe. L’organisation du travail doit permettre aux femmes et aux hommes d’occuper tout type d’emploi et l’exercice d’un emploi à temps partiel ne doit pas être un facteur de pénalisation.

Dans ce but, les candidatures internes aux postes vacants ou créés sont examinées en priorité. Les éléments d’évaluation professionnelle et d’orientation sont identiques pour les femmes et les hommes. Ils découlent de la reconnaissance des compétences, de l’expérience acquise et de la qualité du projet professionnel.

L’entretien professionnel doit permettre d’identifier des leviers et solutions en matière de progression de carrière et encourager la prise de responsabilité.

Article IV : Domaine d’action : Egalité salariale

Article 4 – 1 : Principe général d’égalité de rémunération

La commerzbank, succursale de Paris rappelle le principe d’égalité de rémunération posé par l’article L 3221-2 du Code du Travail dans les termes suivants :

« Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ». (art. L. 3221-2 du Code du travail)

L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. La société réaffirme sa volonté de voir s’appliquer sans nuance et tout au long du parcours professionnel (notamment à l’embauche…) le principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un travail équivalent.

« Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. » (art. L. 3221-4 du Code du travail)

Article 4 – 2 : Garantie d’évolution salariale au retour d’un congé maternité ou d’adoption

Conformément à l’article L. 1225-26 du Code du travail :

« En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.»

Article 4 – 3 : Réduction des écarts de rémunération

Dès lors qu’un écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes est objectivement constaté, sa réduction est une priorité.

La société s’engage en ce qui concerne les rémunérations et les classifications entre les femmes et les hommes pour un travail équivalent ou un travail de valeur égale, de supprimer tous les écarts injustifiés constatés dans l’entreprise, au plus tard dans les 3 ans suivant la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Il y a lieu de rappeler que pour établir un diagnostic sur les écarts de rémunération et d'évolution de carrière entre les femmes et les hommes, la société dispose notamment de l'index sur les écarts de rémunération. Conformément à l’article D. 1142-4 du Code du travail le niveau de résultat obtenu « est publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l'année en cours, au titre de l'année précédente, sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. A défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen. »

Article V : Domaine d’action : Parentalité

Article 5 – 1 : Principe général

Les absences ou la réduction d’activité résultant d’un congé lié à la parentalité ne doivent pas entraîner de conséquences défavorables sur l’évolution professionnelle et salariale.

La Commerzbank, succursale de Paris souhaite mettre en place un cadre de référence qui pourra notamment aborder les thématiques suivantes, quant aux modalités :

- d’information et de promotion des dispositifs relatifs aux congés liés à la parentalité

- de conciliation entre vie professionnelle, vie parentale,

- du maintien des échanges avec l’entreprise dans le respect des dispositions,

- de retour au poste (entretien, aménagement…) et de son éventuel accompagnement,

- d’organisation des formations afin de limiter les temps de déplacements et les amplitudes horaires (formation en présentielle, formation à distance…)

Article 5 – 2 : Situation pendant les congés liés à la parentalité

Pour les salarié-e-s qui le souhaitent, il est possible de maintenir des échanges strictement informatifs concernant la vie de l’entreprise et la politique des ressources humaines durant les congés liés à la parentalité.

Cette volonté du/de la salarié-e doit faire l’objet d’une demande écrite de celui-lle-ci.

Article 5 – 3 : Droits acquis pendant les congés liés à la parentalité

Les absences au titre des congés maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption sont assimilées à du travail effectif au regard de l’acquisition des droits à ancienneté.

Article 5 – 4 : Retour des salariés dans l’emploi

L’entretien professionnel prévu à l’article L. 6315-1 du Code du travail est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité notamment à l'issue « d'un congé de maternité », « d'un congé parental d'éducation », « d'un congé de proche aidant », « d'un congé d'adoption », « d’une période d'activité à temps partiel » au sens de l'article L. 1225-47 du Code du travail .

Cet entretien professionnel doit être proposé dans les 30 jours calendaires qui suivent l’issue des périodes susvisées.

Au cours de cet entretien sont abordés les besoins d’accompagnement et de formation du salarié-e qui reprend son activité, et la possibilité de mobliser certains dispositifs tels que le CPF.

Pour garantir l’exercice de ce droit, la société informera le salarié-e par tout moyen approprié.

L’article L. 6315-1 précise encore qu’il « peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste ».

Selon les termes de l’article L. 6315-1 du Code du travail, cet entretien est « consacré aux perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle. »

En outre, conformément à l’article L. 1225-57 du Code du travail : « Le salarié qui reprend son activité initiale à l'issue du congé parental d'éducation ou d'une période d'activité à temps partiel pour élever un enfant a droit à l'entretien professionnel mentionné au I de l'article L. 6315-1. Au cours de cet entretien, l'employeur et le salarié organisent le retour à l'emploi du salarié ; ils déterminent les besoins de formation du salarié et examinent les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l'évolution de sa carrière. A la demande du salarié, l'entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d'éducation. »

Article VI : Domaine d’action : Articulation et conciliation des temps de vie

Les mesures permettant une articulation équilibrée entre vie professionnelle et vie personnelle. Cette préoccupation générale est intégrée à chaque étape du parcours professionnel des salarié-e-s.

Par ailleurs, s’agissant de la mobilité géographique justifiée, la société s’attachent à prendre en considération la nécessaire conciliation entre vie professionnelle et vie familiale.

La Commerzbank, succursale de Paris s’engagent dans la mesure du possible :

• à veiller à ce que l’organisation des réunions et des déplacements professionnels, décidés à son initiative, prenne en compte les contraintes liées à la vie familiale notamment en cas de nécessité de déplacement géographique (en privilégiant par exemple la tenue de réunions aux heures de travail habituelles, au plus près du lieu de travail ou au moyen d’outils de travail à distance). Sauf exceptions, les réunions trop matinales ou tardives ou lors de la pause déjeuner devront être évitées, si elles n’ont pas été planifiées.

• à former et sensibiliser les salarié-e-s, responsables et directions à l’utilisation des outils de travail à distance.

Article VII : Domaine d’action : Conditions de travail

Article 7 – 1 : Principe général

Les modalités d’organisation du travail et du temps de travail dans l’entreprise ne doivent pas induire de discrimination.

Article 7 – 2 : Travail à temps partiel

La Commerzbank, succursale de Paris réaffirme le principe d’égalité de traitement entre les salarié-e-s à temps plein et les salarié-e-s à temps partiel.

Les demandes des salarié-e-s visant à l’aménagement de la durée et/ou des horaires de travail sont examinées dans le double objectif de permettre la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale et de répondre aux exigences de l’organisation du travail dans l’entreprise.

L’exercice d’un travail à temps partiel ne peut induire de conséquences défavorables sur l’évolution professionnelle et l’évolution salariale. A ce titre, la société veille notamment à ce que les salarié-e-s à temps partiel bénéficient de l’application des dispositions conventionnelles relatives à l’évolution de carrière. Elles veillent également lors de la définition des objectifs à ce que ceux-ci soient compatibles avec l’occupation du poste à temps partiel.

Les salariés à temps partiel ont la garantie de bénéficier des mêmes possibilités de formations que les salariés à temps plein.

L’entretien annuel d’évaluation peut être également l’occasion d’évoquer les questions liées à la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale notamment en recherchant des solutions adaptées telles que des aménagements du temps de travail. Dans ce cadre, une attention particulière est portée aux familles monoparentales.

Les postes à temps plein qui se libèrent doivent être proposés en priorité aux salarié-e-s à temps partiel qui en font la demande et qui présentent les compétences et qualifications requises.

Article 7 – 3 : Télétravail

Dans la mesure du possible, la société encourage chacun à recourir au télétravail de manière encadrée dans l’objectif de contribuer à l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

Article VIII : Indicateur de suivi de l’égalité professionnelle

Les indicateurs suivants sont actualisés chaque année :

• Répartition des effectifs par sexe

• Répartition des effectifs par sexe et nature du contrat de travail (CDI, CDD et motifs de recours au CDD)

• Répartition des effectifs par sexe et temps de travail

• Répartition des effectifs par sexe et tranches d’âge

• Répartition des effectifs par sexe et tranches d’ancienneté

• Répartition des effectifs par sexe, par classification et rémunération

• Répartition des augmentations par sexe

• Mouvements de personnels par sexe : - recrutements, - sorties, - changements de classe.

• Accès aux différentes actions de formation par sexe

Article IX : Date d’application et durée de l’accord

Cet accord entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2022, pour une durée de trois ans, et cessera conformément à l’application de l’article L 2222.4 du code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Au terme de cette période de trois ans, les parties établiront un bilan général des actions de progrès réalisées, et se retrouveront afin de convenir d’un éventuel nouvel accord.

Article X : Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires.

Article XI : Dispositions Finales

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par Commerzbank – succursale de Paris, dès sa signature, en deux exemplaires, à l’unité territoriale de la DRIEETS dont elle relève : une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.

Ce dépôt sera accompagné du procès-verbal de la réunion du Comité Social et Economique.

Fait à Paris,

Le 16 décembre 2021

La Direction Pour Le Comité Social et Economique

Le secrétaire

Monsieur XXXXXX Monsieur XXXXXX