Accord d'entreprise "ACCORD GROUPE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL" chez RECTOR LESAGE (Siège)

ACCORD GROUPE RELATIF A LA MISE EN PLACE

DU TELETRAVAIL

ENTRE :

Le Groupe Rector Lesage, dont le Siège Social est situé 16, rue de Hirtzbach 68100 Mulhouse

et ses filiales françaises,

Représentées par son Président la Société Lesage Industrie du Béton SAS,

elle-même représentée par Monsieur XXX XXX, Président du Directoire, agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose.

ci-après dénommé le Groupe ;

ET

• L’organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur XXX XXX, en sa qualité de Délégué Syndical Central CGT pour la Société RECTOR LESAGE ;

• L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur XXX XXX, en sa qualité de Délégué Syndical CFDT la Société PLANCHERS DURANDAL ;

• Monsieur XXX XXX, Membre du Comité Social Economique pour la Société PLANCHERS FABRE,

• Madame XXX XXX, Membre du Comité Social Economique pour la Société LESAGE DEVELOPPEMENT.

Préambule

Suite à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, les parties ont décidé de conclure un accord sur la mise en place du télétravail.

Par cet accord, les parties ont souhaité permettre et encadrer la pratique du télétravail en offrant le statut de télétravailleurs aux salariés volontaires et occupant les fonctions le permettant. Cette modalité d’organisation du travail permet au salarié de mieux concilier vie privée et vie professionnelle tout en assurant un fonctionnement optimal de l’entreprise.

Les parties considèrent en effet que le télétravail, fondé sur le volontariat, est une forme innovante d’organisation du travail ayant vocation à donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité et ainsi améliorer la qualité de vie au travail.

La crise sanitaire que nous venons de traverser liée au Covid-19 a permis de mettre en pratique cette organisation du travail, qui a su répondre aux enjeux du Groupe dans le cadre de son fonctionnement a minima et a également permis la préparation de la reprise de notre activité. C’est de façon « contrainte » que nous avons découvert ce nouveau mode d’organisation qui s’est révélé efficace pour permettre la continuité et la reprise de notre activité.

Aujourd’hui, cette crise sanitaire n’est pas encore derrière nous, c’est pourquoi, nous devons anticiper et penser de manière pérenne ce mode d’organisation du travail. Outre les conditions sanitaires, l’aspect écologique et environnemental du télétravail doit être pris en compte. Par ailleurs, les aspirations d’une grande partie des salariés sont fortes pour que ce mode d’organisation du travail trouve sa place au sein de notre Groupe.

Le présent accord vise enfin à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et qu’il est conclu dans l’intérêt commun et que le succès du télétravail résulte de l’implication conjointe du management, des collaborateurs comme de celle des partenaires sociaux.

L’équilibre recherché dans la mise en œuvre de cet accord étant dépendant de facteurs difficilement prévisibles et quantifiables (nombre de demandes et des possibilités d’organisation des services), les parties ont convenu de la nécessité de pouvoir réaliser un bilan et avoir la possibilité d’échanger sur les adaptations nécessaires du dispositif.

Il convient de préciser que le présent accord ne s’appliquera pas en cas d’état d’urgence sanitaire avec confinement décrété par le gouvernement.

Il est également entendu que le Groupe pourra déroger à la règle de limitation au télétravail à raison de 3 jours par semaine pour les sites situés en zone rouge (tel que définie par le gouvernement), circulation intense du virus ou constituant un cluster.

Dans ces conditions, il a été convenu le présent accord.

Par conséquent, le présent accord se substitue donc à l’accord Groupe relatif au télétravail du 15 octobre 2020, négocié avant la crise sanitaire, et le remplace dans l’ensemble de ses dispositions.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

*Champ d’application

Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés du Groupe ayant leur lieu de travail en France métropolitaine, quelle que soit leur catégorie professionnelle, dès lors qu’ils sont volontaires et que leur emploi relève des postes éligibles et compatibles avec le télétravail.

Cet accord concerne les sociétés du Groupe en France (Rector Lesage, Planchers Fabre, Planchers Durandal, Lesage Développement). Il s’étendra à toute société qui serait intégrée dans le Groupe.

Les parties sont conscientes que certaines activités ne peuvent être exercées depuis le domicile privé, notamment en raison de l’absence des équipements matériels nécessaires, des documents utiles à la gestion de l’activité ou de la nécessité de la présence physique au sein des locaux du Groupe.

Compte-tenu des spécificités organisationnelles particulières que requièrent le télétravail, les parties conviennent que le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou à des activités compatibles avec cette forme d’organisation.

Ne peuvent donc pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise (matériel/équipement, travail posté…).

Durant l’exercice du télétravail tel que défini dans le présent accord, il est rappelé que le télétravailleur reste sous la responsabilité de l’employeur.

*Conditions d’éligibilité

Les parties soulignent que la relation de télétravail repose naturellement sur la volonté, l’autonomie du salarié, sa capacité à pouvoir travailler à distance et depuis son domicile (validation du Manager - Direction – Service RH dans le cadre du process de demande).

Les critères d’éligibilité du salarié au télétravail sont en particulier liés à :

• Sa capacité à travailler de façon régulière à distance et de prendre des initiatives ;

• Son autonomie dans l’organisation du travail et dans la gestion du temps de travail ;

• Sa capacité à rendre compte à son Manager et à savoir communiquer avec ses collègues ;

• La configuration de l’équipe afin d’assurer une continuité de services sur place.

L’objectivité de ces critères doit pouvoir trouver notamment sa source dans les appréciations portées par le Manager, lors des entretiens annuels du salarié.

Le présent accord s’applique aux salariés titulaires d’un contrat de travail (CDI ou CDD) ainsi qu’aux intérimaires.

Pendant la période d’essai, la possibilité ou non de télétravailler pour les collaborateurs concernés sera laissée à l’appréciation du Manager après validation des Ressources Humaines en tenant compte bien entendu des critères d’éligibilité ci-dessus fixés.

Les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation, bien que la présence dans une communauté de travail soit un élément indispensable à leur apprentissage et à leur formation pourront dans une certaine mesure bénéficier du télétravail.

Par ailleurs, le télétravail pourrait bénéficier, toujours sur la base du volontariat, de manière ponctuelle et exceptionnelle plus étendue que dans les conditions définies au présent accord aux collaborateurs suivants, dès lors que leur poste le permet bien entendu, et dans les conditions définies par les préconisations médicales émises aux :

• travailleurs handicapés ;

• aux collaboratrices en état de grossesse ;

• aux collaborateurs temporairement immobilisés pour des raisons médicales.

Les situations de handicap ne sont bien entendu pas un facteur de discrimination au sein du Groupe.

*Conditions liées au domicile

En tout état de cause, il est évident que le collaborateur désireux de bénéficier de ce mode d’organisation du travail devra bénéficier d’un lieu de travail adapté et des connexions réseaux nécessaires à l’exercice de sa mission.

Le collaborateur doit donc disposer d’une sphère privée compatible avec une activité en télétravail, à savoir un espace dédié au télétravail :

• répondant aux conditions de sécurité et de confort compatibles avec l’exercice d’un travail régulier (bureau, siège adapté, conditions d’hygiène …)

• disposant d’une ligne internet avec un débit suffisant,

• ayant un système électrique conforme à la réglementation en vigueur.

Le collaborateur bénéficiant de télétravail devra informer son assureur qu’il travaille à son domicile à des fins professionnelles et disposer d’une assurance en vigueur.

L’employeur pourra exiger du salarié bénéficiant du télétravail une attestation sur l’honneur de la conformité de son espace dédié et des conditions décrites ci-dessus.

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale du salarié en France métropolitaine (déclaré comme tel au service des Ressources Humaines).

ARTICLE 2 – DEFINITIONS

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement du télétravail.

ARTICLE 3 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE

La mise en place du télétravail repose sur le principe du volontariat mais également l’engagement et l’accord du salarié et de l’entreprise.

Il en résulte les conséquences suivantes :

• le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du Code du travail (menace d’épidémie, pandémies, force majeure…) ;

• le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ;

• le refus par le salarié ne peut être pas un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction ;

• la mise en place du télétravail ne donne lieu à aucune indemnisation par l’employeur, et l’employeur ne prend pas en charge des frais qui pourraient être engendrés par le télétravail (électricité, abonnement internet …).

ARTICLE 4 – FORMALISATION DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

La mise en œuvre du télétravail peut être proposée par l’employeur lors de l’embauche d’un salarié.

Le salarié adresse sa demande à son Manager ainsi qu’à la Direction opérationnelle ou fonctionnelle (Directeur Régional, Directeur de filiale, Directeur siège…) selon le processus de demande défini via un formulaire. Une réponse motivée lui est formulée par écrit dans un délai maximum d’un mois à réception de sa demande. La Direction des Ressources Humaines s’assurera de l’égalité de traitement des demandes.

En cas d’acceptation, le salarié en sera informé. L’acceptation est soumise à une période d’adaptation de 6 mois.

En cas de refus, le collaborateur en sera avisé par retour du formulaire (avis motivé) avec la possibilité de pouvoir reformuler sa demande ultérieurement si le poste et le salarié répondent aux critères d’éligibilité.

L’entreprise peut suspendre le télétravail si les conditions de réalisation du télétravail ne sont plus réunies, et ce jusqu’à rétablissement des conditions.

ARTICLE 5 – PERIODE D’ADAPTATION

Dans l’optique d’une bonne appropriation du télétravail par les parties, il est prévu une période d’adaptation de 6 mois à compter du premier jour télétravaillé.

Pendant cette période, le salarié et le Manager évalueront la compatibilité du télétravail avec, notamment, l’organisation de l’activité.

Durant cette période et jusqu’à son terme, la suspension, voire l’arrêt du télétravail sans raison nécessairement motivée, pourra être demandée par l’une ou l’autre partie moyennant un délai de prévenance de :

• 1 mois lorsque la Société en est à l’origine ;

• 8 jours lorsque le salarié en est à l’origine.

Dans ce cas, le salarié concerné reprendra ses fonctions dans les mêmes conditions que celles existantes avant la mise en œuvre du télétravail.

Au-delà de cette période, le principe de réversibilité pourra être mis en œuvre conformément aux dispositions de l’article 6 du présent accord.

ARTICLE 6 – SUSPENSION PROVISOIRE OU REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

6.1 Suspension provisoire

Des circonstances exceptionnelles (déploiement d’un nouvel ERP ou d’un nouvel outil, projet nécessitant la présence des collaborateurs…) peuvent amener l’entreprise à suspendre la situation du télétravail, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

De même, des circonstances exceptionnelles peuvent légitimer la suspension de certaines missions du télétravailleur de manière temporaire.

Dans ce cas, le salarié en sera informé 1 mois à l’avance.

6.2 Réversibilité permanente

Après la période d’adaptation, l’accord pose le principe de la réversibilité permettant de mettre fin au télétravail et ce tant à l’initiative du Manager que du collaborateur.

Si la demande de réversibilité est à l’initiative du salarié, celui-ci doit en informer son Manager et le service des Ressources Humaines.

Si la demande de réversibilité est à l’initiative de l’entreprise (Manager), la décision d’arrêt de télétravail doit être formalisée et motivée par écrit, et validée par la Direction des Ressources Humaines. Le délai de prévenance est d’un mois.

En cas de changement de poste non éligible au télétravail, la réversibilité s’exerce à la prise du nouveau poste et il est donc mis fin au télétravail.

Le salarié concerné par la réversibilité effectue par conséquent à nouveau entièrement son activité au sein des locaux de l’entreprise.

ARTICLE 7 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

7-1 Horaires de travail – charge de travail

Le salarié en télétravail doit respecter les horaires en vigueur dans son service et il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail contractuellement défini. Les heures supplémentaires s’effectuent à la demande du Manager.

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise, l’efficacité doit être la même.

En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail seront discutées lors de l'entretien annuel prévu à l’article 7-8.

7-2 Nombre de jours télétravaillés

L’organisation du télétravail est définie dans le présent accord.

Dans tous les cas, l’organisation devra respecter les règles cumulatives suivantes :

• Le total des jours télétravaillés dans une semaine ne peut pas excéder 3 jours maximum, consécutifs ou non ;

• Ces 3 jours maximum de télétravail par semaine ne sont pas reportables d’une semaine à l’autre ;

• La prise des jours télétravaillés cumulés aux autres motifs d’absence (déplacements professionnels, formation…- hors congés) ne doivent en aucun conduire à une absence d’une semaine complète.

Il appartient à chaque Directeur et Manager de communiquer lors de la mise en place de ces nouvelles règles sur la présence physique de son service sur site.

L’organisation se réalise par jour entier en référence à l’horaire de travail contractuel du salarié. A titre exceptionnel, le télétravail par demi-journée est possible. Par conséquent, le télétravail par demi-journée est interdit de manière systématique.

Il appartient au Manager de s’assurer d’une présence minimale dans son service sur l’ensemble des jours de la semaine.

En cas de contraintes d’organisation, le salarié peut être amené à réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise ou à participer à une réunion, une formation ou une mission extérieure sur un ou plusieurs jours initialement prévus en télétravail.

Règle spécifique applicable aux commerciaux quant au nombre de jours télétravaillés :

Les parties soulignent que certaines fonctions itinérantes sont par nature déjà exercées hors des locaux de l’entreprise ; elles ne sont néanmoins pas exclues du champ d’application du présent accord. Les commerciaux pourront télétravailler à raison de 1 jour maximum par semaine (pour les missions dites plus « administratives »).

Règle spécifique applicable aux salariés à temps partiel quant au nombre de jours télétravaillés :

Compte-tenu de leur temps de travail, les salariés à temps partiel pourront télétravailler de la manière suivante :

• Pour les temps partiels de moins de 90% : maximum 2 jours par semaine

• Pour les temps partiels à partir de 90% : maximum 3 jours par semaine

Règle spécifique applicable aux alternants quant au nombre de jours télétravaillés :

Pour des raisons évidentes liées à leur apprentissage et à leur formation en entreprise, les alternants pourront télétravailler à raison de 1 jour maximum par semaine.

7-3 Horaires pour contacter le salarié

Il est convenu que le salarié doit être joignable durant les heures de travail habituelles de son service. Lorsque le Manager n’arrivera pas à joindre son collaborateur, ce dernier devra le rappeler dans les meilleurs délais.

7-4 Matériel

L’utilisation du matériel se fait dans le respect de la Charte informatique et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies à l’article 9 du présent accord.

En cas d’anomalie ou de défaut de fonctionnement des équipements mis à disposition, le salarié en télétravail doit contacter sans délai la direction pour connaitre la procédure à suivre. Si les dysfonctionnements ne pouvaient pas être résolus, le salarié devra réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise.

Le matériel est mis à disposition à usage exclusivement professionnel et le salarié s’engage à le restituer lorsque l’activité de télétravail est interrompue temporairement ou définitivement.

Les collaborateurs éligibles et volontaires au télétravail seront équipés progressivement d’ordinateurs portables sur une période de 3 ans à compter de la signature du présent accord. Au regard de l’expérience télétravail « contrainte » de cette année, l’équipement des fonctions dites régaliennes sera priorisée.

7-5 Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

L’entreprise ne prendra en charge aucun remboursement de frais professionnel (sauf exception visée ci-dessous) au motif :

• d’une part, que des locaux et matériels professionnels sont mis à la disposition des salariés en télétravail ;

• d’autre part, que ce mode d’organisation du travail est mis en place à l’initiative des salariés et sur le principe de volontariat.

La Société prendra exclusivement en charge les dépenses liées aux cartouches d’encres et de papier pour les collaborateurs qui dans le cadre de leurs fonctions utiliseraient de manière régulière une imprimante. Cette prise en charge se fera bien évidemment en fonction des volumes et sur justificatifs.

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisques habitation » couvrant son domicile.

7-6 Principe d’égalité de traitement

Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salariés de l’entreprise.

Les télétravailleurs bénéficient par conséquent des tickets restaurant pour les jours télétravaillés.

7-7 Entretien annuel 

Un point sur le télétravail sera réalisé chaque année lors de l’entretien PROS.

ARTICLE 8 – SANTE - SECURITE

8-1 Arrêt de travail

Pendant les absences pour maladie et les congés, le salarié en télétravail ne devra pas travailler.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés du Groupe. Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.

8-2 Accident de travail et maladie professionnelle

Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail.

Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime.

Le traitement de cet évènement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.

8-3 Droit à la déconnexion

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en-dehors des jours travaillés. A ce titre, le salarié doit se conformer aux consignes issues de l’Accord sur le droit à la déconnexion du 9 juin 2017 (qui sera remis à jour au mois de juin 2022).

8-4 Document unique d’évaluation des risques

Le Groupe procédera à l’analyse des risques spécifiquement liées au télétravail dans le cadre du document unique et mettra en œuvre les mesures adaptées le cas échéant.

ARTICLE 9 – PROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PERSONNELLE DU TELETRAVAILLEUR

9-1 Protection des données propres au Groupe

Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité du Groupe, à savoir notamment :

• la non divulgation des mots de passe ou d’informations confidentielles à des tiers ;

• le respect du matériel informatique fourni par le Groupe ;

• le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;

• d’une manière générale, le respect des dispositions prévues par la Charte informatique.

9-2 Protection des informations personnelles au télétravailleur

Le Groupe ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc.

ARTICLE 10 – COMPENSATION POUR LES NON-TELETRAVAILLEURS

La compensation générale à hauteur de 1 jour de repos par an pour les fonctions non-télétravaillables est fixée de manière pérenne au jour de solidarité soit le lundi de Pentecôte.

Il est clairement précisé qu’en aucun cas, le télétravail ne saurait être « assimilé » à du temps de repos mais ce jour compense les temps de trajet des non-télétravailleurs. Ce jour de repos, ne peut être monétisé ni placé dans le CET et s’il n’est pas pris courant de l’année, il est perdu.

ARTICLE 11 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD

11-1 Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

11-2 Suivi

Afin d’examiner l’application et le respect du présent accord, ses éventuelles difficultés de mise en œuvre et les adaptations nécessaires, le cas échéant, il est créé une commission de suivi composée de la Direction, des organisations syndicales et d’un représentant des CSE de chacune des filiales françaises du Groupe. Elle sera présidée par le chef d’entreprise ou son représentant.

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois 12 mois après l’entrée en vigueur de l’accord, puis, au besoin, à l’initiative de l’une des parties.

La réunion de la Commission de suivi donnera lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel.

Par ailleurs, un point de suivi sur le télétravail sera réalisé lors de chaque CSEC.

Enfin, les conclusions de la Commission de suivi seront partagées au sein de chaque CSEE Rector Lesage, du CSEC et des CSE des filiales françaises du Groupe.

11-3 Dépôt – publicité

Le présent accord entrera en application à compter du 19 avril 2022 après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail.

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social, soit au Conseil de Prud’hommes de Mulhouse.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Mulhouse, le 19 avril 2022

En 5 exemplaires

Pour l’organisation syndicale CGT RECTOR LESAGE Pour le Groupe

Monsieur XXX XXX Monsieur XXX XXX

Pour l’organisation syndicale CDFT PLANCHERS DURANDAL

Monsieur XXX XXX

Pour la Société PLANCHERS FABRE

Monsieur XXX XXX

Pour la Société LESAGE DEVELOPPEMENT

Madame XXX XXX