Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez PERGUILHEM SAS (Siège)

Cet accord signé entre la direction de PERGUILHEM SAS et le syndicat CGT et CGT-FO le 2022-12-12 est le résultat de la négociation sur la diversité au travail et la non discrimination au travail, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, l'égalité salariale hommes femmes.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT et CGT-FO

Numero : T06422006417
Date de signature : 2022-12-12
Nature : Accord
Raison sociale : PERGUILHEM SAS
Etablissement : 30742215400012 Siège

Égalité HF : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif égalité HF pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-12-12

Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle

entre les hommes et les femmes

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société PERGUILHEM, SAS au capital de 3 000 000 euros, immatriculée au RCS de Pau sous le numéro 307 455 154, dont le siège social est situé 56 RD 817, 64170 lacq

Représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxx agissant en qualité de Directeur Administratif et Financier,

D’UNE PART

L’organisation syndicale CGT représentée par xxxxxxxxxxx, agissant en qualité de déléguée syndicale,
L’organisation syndicale FO représentée par xxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de déléguée syndicale,

D’AUTRE PART

Préambule :

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de l’entreprise de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle ainsi qu’en matière de qualification, de classification, de promotion et de rémunération.

L’entreprise veille, au quotidien, au respect de ce principe qui constitue un engagement dès l’embauche et à tout stade de la vie professionnelle.

Au cours de ces dernières années, l’entreprise s’est engagée en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. En 2017, un accord d’entreprise destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes était conclu pour une durée de trois ans.

Par ce présent accord, la société PERGUILHEM SAS et les partenaires sociaux réaffirment leur attachement au principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes tout au long du parcours des salariés.

Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des textes qui suivent : Loi n° 2006-340, 23 mars 2006 ; L. n° 2014-873, 4 août 2014 ; L. n° 2015-994, 17 août 2015 ; L. n° 2018-771, 5 sept. 2018, dite « loi Avenir », précisée par D. n° 2019-45, 8 janv. 2019 et Instr. DGT n° 2019/03, 25 janv. 2019

Dans le prolongement du précédent, il fixe des objectifs tendant à poursuivre les actions précédemment mises en œuvre tout en les complétant conformément aux exigences de la loi, notamment de l’article R.2242-1 du Code du travail.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l’entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.

En conséquence il a été convenu et arrêté ce qui suit.

TITRE 1 - OBJECTIF DE PROGRESSION ET ACTIONS PERMETTANT DE LES ATTEINDRE

Compte tenu de son activité, la société PERGUILHEM SAS a décidé de favoriser quatre domaines d’action qui sont ceux de l’embauche, de la rémunération effective, de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale, et de l’évolution de carrière.

1-1 : Action relative au recrutement

Objectifs de progression pour l’année à venir dans le domaine d’action « recrutement »

L’analyse du rapport annuel remis au syndicat dans le cadre des NAO fait ressortir que les femmes représentent 4.01 % de l’effectif total contre 95.99 % pour les hommes et ce au 30/06/2022.

Une analyse plus fine du rapport fait ressortir une répartition différente selon les catégories ouvriers, agents de maitrise et cadres :

Pour la catégorie ouvriers, les femmes sont au nombre de 14 soit 4.21 % de l’effectif total ouvriers tandis que les hommes sont au nombre de 318 soit 95.79 %.
Pour la catégorie agent maitrise, les femmes sont au nombre de 0 soit 0.0 % de l’effectif total agent maitrise tandis que les hommes sont au nombre de 16 soit 100.00 %.
Pour la catégorie encadrement, les femmes sont au nombre de 0, soit 0.00 % de l’effectif total encadrement tandis que les hommes sont de 1 soit 100 %.

L’objectif compte tenu des statistiques qui précèdent consiste à maintenir la mixité au sein des différentes catégories voire de la favoriser lorsque des déséquilibres seront constatés. Ainsi les parties signataires souhaitent agir dès le recrutement par :

Un processus de recrutement neutre et égalitaire : les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les hommes et les femmes. Ainsi, quel que soit le type de poste proposé, la société veille à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés d’une manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
Lors du recrutement interne ou externe, la société PERGUILHEM SAS veillera à se rapprocher d’une répartition hommes-femmes parmi les candidatures retenues reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profil équivalents, celle relevées dans les candidatures reçues.
La société PERGUILHEM SAS veillera également dans la mesure de la proportion d’hommes et de femmes dans les candidatures reçues à améliorer la mixité sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins.

La société PERGUILHEM SAS garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est exclusivement liée au niveau de formation, à l’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

1-2. Action relative à la rémunération effective

SALAIRES MOYENS

2020-2021

2021-2022

L’analyse comparative des rémunérations globales ne révèlent pas d’écart entre les hommes et les femmes à situation égale. Les risques d’écart injustifiés ne sont cependant pas exclus. L’entreprise s’engage à maintenir le principe d’égalité et à prévenir les risques d’écart injustifiés.

1-2-1. L’égalité de rémunération

L’entreprise entend poursuivre dans sa volonté de garantir un salaire équivalent entre les femmes et les hommes qui effectuent un travail de valeur égale, c'est-à-dire pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre dans le cadre des dispositions des articles L.3221-2 et L.3221-4 du Code du travail.

1-2-2. La prévention des écarts injustifiés de rémunération entre les femmes et les hommes

Les parties souhaitent éviter tout risque d’écart injustifié de salaire entre les hommes et les femmes.

En pratique, la comparaison du salaire des femmes avec le salaire médian des hommes par niveau, à même fonction, même emploi repère, même tranche d’âge et même tranche d’ancienneté, constituera une mesure d’appréciation de l’égalité professionnelle.

Ces éléments seront fournis après la signature du présent accord à la commission égalité professionnelle du CSE dans le cadre du rapport de situation comparée.

1-3. Action en faveur de l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale des femmes

Afin de sensibiliser régulièrement l’encadrement, un message spécifique sera adressé chaque début d’année civile à l’ensemble du personnel pour rappeler l’importance de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

1-3-1 la formation au retour du congé parental d’éducation à temps complet

Les parties signataires souhaitent permettre aux bénéficiaires d’un congé parental (hommes ou femmes) de reprendre leur activité professionnelle dans les meilleures conditions. Dans ce but, elle proposera dans la quinzaine suivant leur retour, une formation destinée à une remise à jour propre au fonctionnement du poste qu’ils réintègrent.

1-4. Action relative à l’évolution de carrière

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, l’entreprise s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

Les critères d’évolution de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

Afin d’assurer à l’ensemble des salariés un égal accès à la promotion et à la mobilité professionnelle, la gestion des parcours professionnels est fondée sur les qualifications de chaque salarié, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel en fonction des critères professionnels requis pour les postes à pourvoir.

L’entreprise s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.

Par ailleurs, la période d’absence des salariés, dont le contrat de travail est suspendu pendant un congé parental à temps plein, est intégralement prise en compte dans le calcul de l’ancienneté.

TITRE 2 – LES INDICATEURS CHIFFRES

La publication annuelle des indicateurs mentionnés ci-dessous permet d’assurer le suivi des mesures en faveur de l’égalité professionnelle.

2-1. Indicateurs relatifs au recrutement

Embauches de l’année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe

2-2. Indicateurs relatifs à la rémunération

Salaire médian des hommes et des femmes par niveau, toutes primes comprises hors participation intéressement.
Nombre de mesures correctives éventuelles à situations égale.

2-3. Indicateurs chiffrés relatifs à l’articulation vie professionnelle, vie familiale.

Nombre de demandes et de bénéficiaires de contrats à temps partiel par sexe et par niveau
Nombre de retour à temps complet
Nombre de congés parentaux et nombre d’heures de formation après un congé parental

2-4. Indicateurs chiffrés relatifs à l’évolution de carrière.

Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe)

TITRE 3 – MODALITES DE SUIVI

Au mois de novembre de chaque année (bilan est présenté sur une période différente de l’année civile pour se rapprocher de l’exercice comptable), l’employeur établit un rapport transmis au comité d’entreprise qui comporte entre autres les trois parties qui suivent :

Indicateurs permettant de mesurer la réalisation des objectifs chiffrés, dont est assorti chaque domaine d’action favorable au respect de l’égalité professionnelle
Remarques ou éclaircissements de l’employeur sur l’état de la réalisation de l’ensemble des objectifs.

TITRE 4 – CONCLUSION, DUREE ET DEPOT

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter du 12/12/2022. A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera, de plein droit, d’être applicable et, en conséquence, de faire peser toute obligation sur l’employeur.

4-1. Révision

Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies ci-après.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.

L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir de jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

4-2. Publicité et dépôt

Le présent accord sera notifié par l’entreprise, par lettre recommandée avec avis de réception aux organisations syndicales signataires.

A l’expiration d’un délai de huit jours suivant la dernière notification de l’accord dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent accord, conformément aux dispositions des articles D.3345-4 et D.2231-2 du Code du travail, sera adressé par l’entreprise en trois exemplaires :

une version papier par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à la DREETS Cité Administrative, Boulevard Tourasse, 64000 PAU
une version électronique à l’adresse suivante :