Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL" chez SIMF - GROUPE MULLIEZ-FLORY - GMF (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE :

La société GROUPE MULLIEZ FLORY, société par action simplifiée,

dont le siège social est situé Route de Saint Aubin – LE LONGERON – 49710 SEVREMOINE,

inscrite au registre du Commerce d’Angers sous le n°308 054 410 00029 – Code APE 1412Z,

Représenté par

agissant en qualité de Directeur Général, dûment habilité à conclure,

Ci-après désignée « La Société »

ET :

Les Organisations syndicales représentatives dans l’entreprise,

Représentées par

agissant en qualité de Déléguée syndicale de l’organisation CFDT,

Ci-après ensemble désignées les « Parties »

Préambule

Le Groupe MULLIEZ FLORY a décidé, par le biais de cet accord d’entreprise destiné à substituer entièrement le précédent accord relatif au télétravail du 30 mars 2015 (régulièrement dénoncé le 28 juin 2022), de maintenir la possibilité de recourir au télétravail pour augmenter l’efficience du travail de chacun sans nuire à l’organisation et au bon fonctionnement de l’entreprise.

Bien que le Groupe MULLIEZ-FLORY privilégiera toujours le lien physique entre collaborateurs, essentiel pour le développement de l’entraide et de l’esprit d’équipe, la Direction et les partenaires sociaux ont ainsi souhaité renégocier un accord collectif d’entreprise afin de sécuriser le recours au télétravail.

La confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.

Cet accord s’inscrit dans le cadre des actions conduites en matière de Responsabilité Sociale de l’Entreprise.

A cet effet, les Parties se sont rencontrées lors de 3 réunions qui se sont tenus les 12 juillet et 20 juillet 2022 et le 18 janvier 2023 et lors de 3 réunions CSE : 22 novembre 2022, 10 janvier 2023 et le 1’ février 2023 afin d’aboutir au présent accord.

Il a ainsi été convenu ce qui suit.

TITRE 1. CADRE DU TELETRAVAIL ET DEFINITIONS

A date du présent accord, le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du code du travail, modifié par l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, comme étant :

« Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

L’objectif de cet accord est de proposer un dispositif de télétravail :

• Qui s’adapte aux différentes situations de travail existantes dans l’entreprise

• Dont la fréquence n’est pas définie sur des jours fixes, mais qui doit s’adapter au fonctionnement du service et de l’entreprise.

TITRE 2. CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Article 1. Champ d’application

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.

Toutefois, tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail, d’une part.

En effet, le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’entreprise et/ou des équipes.

Et, d’autre part, certains services et/ou certains postes de travail ont des spécificités telles qu’ils ne peuvent se voir appliquer les modalités du présent accord.

Aussi, tous les salariés de la Société sont concernés par le présent accord, à l’exception de la Direction, des commerciaux et du service informatique, pour lesquels s’appliquent des règles spécifiques en matière de télétravail, en raison de la nature de leurs fonctions et de leurs missions et de l’autonomie nécessaire et reconnue dans l’exercice de ces dernières.

Article 2. Eligibilité du salarié au télétravail

Le télétravail est fondé sur la possibilité et la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance.

A cet effet, pour être éligible au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

• Être titulaires d’un contrat à durée indéterminée soit à temps plein soit à temps partiel avec une durée du travail égale au minimum à 80% de la durée du travail légale ;

• Justifier d’une ancienneté minimale de trois mois dans le poste occupé ;

• Disposer d’une autonomie reconnue dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;

• Occuper un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et de la société ;

• Avoir un espace de travail présentant des conditions de travail propices au travail :

  • au sein de la résidence principale : entendue comme celle indiquée aux services des ressources humaines, qui doit être équipée d’une connexion internet ADSL ou haut débit (fibre/câble), d’un lieu aménagé pour le télétravail (siège professionnel et bureau) exempt de toute distraction pendant la période de travail et justifiant d’une assurance habitation multirisques, dont une copie de l’attestation doit être remis au service des ressources humaines ;

• Cet espace de travail doit donc permettre une disponibilité professionnelle totale pendant le temps de travail effectif prévu contractuellement et/ou en vigueur dans l’entreprise. En conséquence, les journées durant lesquelles un mode de garde enfant n’est pas organisé et les journées durant lesquelles des rendez-vous personnels sont prévus, sont exclues du télétravail par exemple.

Ainsi, ne peuvent être concernées par le télétravail les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison :

• De la nécessité d’une présence physique du salarié ou d’une proximité obligatoire ;

• De l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels et/ou techniques spécifiques uniquement présents dans les locaux de l’entreprise.

Toutefois, par exception, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, en cas de force majeure ou encore en cas d’épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection de tous les salariés. Dans ces cas particuliers, une information préalable de la Société est alors adressée par tout moyen collectif ou individuel aux salariés concernés avant la date envisagée avec les conditions spécifiques qui seront alors définies.

TITRE 3. MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL

Le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais également la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.

Article 1. Principe de volontariat avec accord du manager

Par principe, le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié, et avec l’accord de sa hiérarchie.

Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour.

Article 2. Nombre de jours et rythme du télétravail

Le nombre de jours de télétravail sera limité à 2 jours maximum hebdomadaire pour un salarié à temps plein dans la limite de 6 jours par mois.

Un comptage en jours entiers sera réalisé à la fin de chaque mois.

Des situations exceptionnelles pourraient permettre d’augmenter ce nombre de jours, après accord exprès du manager concerné.

Pour les salariés à temps partiel dont la durée du travail effective est au minimum égale à 80% (4/5e) de la durée du travail légale, le nombre de jours sera limité à 1 jour hebdomadaire et à 4 jours par mois maximum.

Les salariés à temps partiel dont la durée du travail effective est inférieure à 80% (4/5^e) de la durée du travail légale ne seront pas éligibles au télétravail.

La définition du jour de télétravail doit être convenu entre le salarié et le manager.

Le responsable hiérarchique continue à assurer un contact avec le salarié en télétravail et veille à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié, physique ou par visio-conférence. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

Le salarié veille également à rester en contact avec son manager, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.

Article 3. Formalisation de la demande de télétravail

Le télétravail ne donne pas lieu à un avenant au contrat de travail du salarié.

Le salarié devra adresser, par le biais du portail de gestion des absences self-service, une demande préalable à son manager dans laquelle il précisera le(s) jour(s) télétravaillé(s). Un délai de prévenance de 24 heures minimum devra être respecté par le salarié sur la transmission de son planning des jours télétravaillés.

Après vérification de la conformité de la demande aux dispositions du présent Accord, la demande de journée de télétravail fera l’objet d’une validation par le manager, par le biais du portail self-service.

Si la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise est finalement exigée ce jour-là, la journée en télétravail sera annulée. Un délai de prévenance devra être respecté de 24 heures sauf circonstances exceptionnelles (réunions ou travaux urgents, désorganisation du service, …).

De plus, si le nombre de candidatures au sein d’une même équipe est trop important et que celui-ci s’avère incompatible avec la bonne organisation de l’équipe concernée, l’ordre de priorité suivant sera appliqué :

• salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur avis du médecin du travail ;

• temps de trajet domicile-lieu de travail par ordre décroissant ;

• ancienneté des salariés candidats par ordre décroissant.

La Direction se réserve le droit de refuser une demande formulée par un salarié.

Tout refus opposé à une demande de télétravail fera l’objet d’une réponse écrite et motivée.

Dans le cas où le télétravail est proposé par le supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser, ce qui ne constitue pas un motif de sanction ou de licenciement.

Article 4. Période d’adaptation au télétravail

Par principe, le passage en télétravail donne lieu à une période d’adaptation de 4 semaines. Elle permet au salarié et au manager d’expérimenter le télétravail à domicile et de s’assurer qu’il réponde bien aux attentes de chacun.

Pendant cette période, les deux parties peuvent à tout moment mettre fin au dispositif par le biais d’un simple email adressé au manager et au service des Ressources humaines ou au salarié concerné. Un délai de prévenance d’une semaine est imposé avant l’arrêt du dispositif.

Cette période d’adaptation est effective une seule fois et ne s’applique pas si la demande de télétravail est renouvelée. De même, elle ne s’appliquera pas aux salariés ayant déjà pratiqué du télétravail dans le cadre du précédent accord ou durant la période dérogatoire de télétravail renforcée au titre de la crise sanitaire.

Article 5. Période de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Passée la période d’adaptation, l’employeur et le salarié peuvent mettre fin unilatéralement au télétravail, sous réserve d’en informer l’autre partie par courriel. La décision devra être dûment motivée par écrit et respecter un délai de prévenance de 2 semaines.

A cet égard, l’employeur pourra demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes :

• Perte d’une condition d’éligibilité ;

• Réorganisation et nécessité de l’entreprise ;

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau exclusivement son activité dans les locaux de la Société. Le cas échéant, il restitue le matériel mis à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur.

Enfin, le télétravail pourra être ponctuellement suspendu au titre de nécessités professionnelles, notamment en cas de déplacement nécessaire à l’accomplissement d’un projet, en cas de formation, de réunions, nécessitant en tout état de cause la présence physique du collaborateur.

TITRE 4. ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Article 6. Lieu du télétravail

Le télétravail peut s’exercer au domicile du salarié ou dans un lieu de travail à distance, dès lors que ces lieux offrent un environnement personnel propice au travail et à la concentration, comme indiqué dans l’article 2. Le lieu de télétravail choisi doit également garantir la confidentialité et la sécurité des données, selon les règles de l’entreprise.

Dans le cas d'un éventuel changement du lieu principal de télétravail, le salarié en informera son manager.

Article 7. Gestion du temps de travail et plages de joignabilité

Le télétravail n’a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié.

Il n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.

Le salarié et le manager s’accorderont sur le rythme de communication relatif à la charge de travail ainsi qu’à l’avancée des travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail, selon ses horaires habituels de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien (11h). Une pause déjeuner de trois quart d’heure minimum devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise.

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires obligatoires suivantes 9h00 à 11h45 et 14h00 à 16h30 pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.

Le Groupe MULLIEZ FLORY est attaché au respect de la vie privée de ses salariés. En tout état de cause, le salarié, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut être joint avant 8h00 ni au-delà de 18h00 pendant sa journée en télétravail.

Dans le respect du principe de conciliation vie personnelle et vie professionnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le manager en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe.

Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande ou autorisation expresse de la hiérarchie. Pour les jours en télétravail, le décompte du temps de travail est effectué selon un système auto-déclaratif par les feuilles de suivi des heures.

En cas d’accident survenu pendant la situation de télétravail, le salarié devra informer immédiatement et par tout moyen son employeur des circonstances de l’accident. Le traitement de cette déclaration par l’entreprise auprès des organismes sociaux s’effectuera de la même façon que pour un accident sur le lieu habituel de travail, la Société se réservant la faculté d’émettre des réserves dans les conditions fixées par le Code de la sécurité sociale.

En cas de maladie, le salarié est également tenu d’en informer l’employeur dans un délai de 48 heures.

Article 8. Le droit à la déconnexion

Le présent accord rappelle le droit individuel à la déconnexion pour chaque télétravailleur de l’entreprise.

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié en télétravail, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

• des périodes de repos quotidien (11 heures),

• des périodes de repos hebdomadaire (24 heures),

• des absences justifiées pour maladie ou accident,

• et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JDR, JNT,…).

Les outils technologiques de communication (TIC) mis à la disposition du salarié en télétravail offrant ce droit à la déconnexion, le responsable hiérarchique devra veiller à ce que l’usage éventuel des TIC en dehors des horaires habituels de travail reste raisonnable et limité, de telle sorte que les durées minimales de repos journalières et hebdomadaires et les durées maximales de travail soient respectées.

Pour garantir l’équilibre vie professionnelle/personnelle et prévenir les risques psycho-sociaux, il est rappelé que le salarié n’est pas tenu d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à sa disposition, ni d’utiliser sa messagerie électronique ou tout autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, afin de garantir le respect de celles-ci, sous réserve d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle.

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun. Chaque manager s’assurera du respect de ce droit par les salariés de son équipe. Chaque salarié est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci.

Article 9. Environnement et équipements de travail

L’entreprise fournit au salarié en télétravail le matériel informatique et de communication permettant l’exercice de son activité.

A titre indicatif, cet équipement comprend par principe :

• Un ordinateur équipé des logiciels nécessaires à la bonne exécution du travail (unité centrale, écran, accessoires …),

• Selon les postes, un casque de téléphone permettant de se connecter à Teams pour émettre et recevoir des appels,

• Le cas échéant, une clé WIFI permettant de se connecter à la box internet ou un câble pour une connexion filaire,

• Le cas échéant un téléphone portable avec un abonnement (appels, sms et internet).

Le matériel est celui qui est utilisé habituellement par le salarié sur site, et qu’il s’engage à transporter dans des conditions garantissant sa sécurité.

Le salarié s’engage également à respecter les procédures et bonnes pratiques d’utilisation du matériel, et notamment la charte informatique annexée au règlement intérieur de l’entreprise.

Le salarié en télétravail bénéficiera d’un service d’assistance technique identique à celui fourni aux salariés travaillant en entreprise.

En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol de matériel mis à disposition, le salarié s’engage à prévenir immédiatement son manager.

Dans le cas d'une impossibilité totale ou temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure inopinée d'électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, non accessibilité des applications réseaux etc.), le salarié devra prévenir son manager sans délai ,et viendra soit exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail soit sera amené à prendre un jour de congé (congés payés, jour de repos, congés sans solde, etc.), à défaut de quoi l’absence sera considérée comme injustifiée.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise et pour un usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail.

Article 10. Remboursement des frais liés au télétravail

Par principe, les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par l'entreprise sur le principe de l’évaluation forfaitaire des frais engagés, au titre du barème URSSAF en vigueur.

Ainsi, le salarié sera dédommagé des frais engendrés par le télétravail à hauteur de 2 € par jour ou de 1 € par demi-journée de télétravail effectué, dans la limite préfixée par l’URSSAF d’exonération de cotisations sociales et contributions sociales.

L’indemnité de frais de transport sera calculée au prorata du nombre de jours travaillés sur site.

En cas de circonstances exceptionnelles (exemple : confinement lié à une pandémie) la Direction sera amenée à consulter la délégation syndicale sur la durée du télétravail et de l’indemnisation.

TITRE 5. DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL

Article 11. Communication et formation

Pour accompagner le déploiement du télétravail, des outils seront mis à disposition des télétravailleurs ainsi que de leurs responsables hiérarchiques : un livret à destination du salarié et du manager afin de leur présenter cet accord du télétravail, le droit à la déconnexion ainsi que des outils pour une expérience réussie.

Durant le télétravail, le salarié en situation de télétravail dispose des mêmes droits collectifs, avantages conventionnels et légaux que les salariés en situation comparable qui exécutent leur travail dans les locaux de l’entreprise.

Article 12. Protection des données et confidentialité

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de la société.

Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.

Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à la société ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant la société, ses fournisseurs et/ou ses clients.

Tout vol, toute perte de données confidentielles de la société et/ou de ses fournisseurs et clients, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à la société pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai.

Plus globalement, le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique annexée au règlement intérieur de l’entreprise.

Article 13. Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés et des femmes enceintes

Les demandes de travailleurs en situation de handicap et des femmes enceintes seront étudiées en priorité.

Ces salariés peuvent naturellement accéder au télétravail selon les mêmes critères d’éligibilité.

Par ailleurs, la Société s’engage à ce que les modalités puissent être assouplies de manière concertée avec le manager et le salarié concerné, afin de faciliter ses conditions de travail et/ou un retour à l’emploi.

Article 14 - Sécurité du lieu de travail et assurance

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur.

A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique.

En outre, l’espace de travail du télétravailleur doit permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail.

L’entreprise et le CSE peuvent être amenés à accéder au lieu sur lequel s’exerce le télétravail afin de vérifier que l’espace dédié permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Une telle démarche est effectuée sur rendez-vous avec l’accord écrit préalable du télétravailleur, et en sa présence. Le refus du salarié de permettre l’accès à l’espace de télétravail mettre fin immédiatement à la situation de télétravail.

Le salarié en situation de télétravail, transmet au service des ressources humaines l’adresse exacte du lieu d’exécution du télétravail et l’informe de toutes modifications éventuelles.

Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’entreprise de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens.

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail. Le salarié tient également à la disposition de l’entreprise une attestation d’assurance à jour de l’année en cours. A défaut, le télétravail ne pourra entrer en vigueur.

En outre, il est précisé qu’il appartient au salarié de vérifier que ni le bail, ni le règlement de copropriété du logement n’interdisent l’exercice d’une activité professionnelle au sein de son logement.

TITRE 6. DISPOSITIONS FINALES

Article 14. Suivi

Il est convenu qu’un suivi sera réalisé tous les trois mois après la mise en place du télétravail lors des réunions CSE ordinaire.

Un suivi de l’application de l’accord sera régulièrement réalisé tous les trimestres.

En cas de difficultés soulevées lors de l’application du présent accord, les Parties s’engagent également à inscrire ce point au prochain ordre du jour du CSE.

Enfin, il est rappelé que lors de l’entretien annuel d’évaluation, un point sera fait avec chaque collaborateur sur les conditions d’exercice du télétravail et la charge de travail de l’année écoulée, comprenant l’application du présent accord.

Article 15. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er mai 2023. Les indemnités journalières de télétravail seront appliquées rétroactivement à compter du 1^er janvier 2023.

Article 16 – Révision et dénonciation de l’accord

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.

• À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Toute demande de révision – accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle – devra être présentée par son auteur à l’autre Partie par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Les Parties se réuniront au plus tard dans un délai de deux (2) mois à compter de la réception de la demande en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision, dans le respect des dispositions légales.

Par ailleurs, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant un préavis de trois (3) mois.

La dénonciation devra être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Angers.

Article 17. Publicité

Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis favorable lors de la réunion du mardi 14 février 2023.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « Télé Accords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord sera également remis au greffe du Conseil de prud'hommes de Angers.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Un exemplaire de l’accord sera consultable par les salariés.

Fait au Longeron le 27 mars 2023

Pour la société GROUPE MULLIEZ FLORY

Pour l’organisation syndicale représentative