ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE L'UES IPSEN FRANCE

ENTRE :

Les sociétés constituant I'UES IPSEN France, telles que mentionnées dans l’accord fondateur du 21 novembre 2006 et ses avenants éventuels, représentées par Monsieur XXX, Vice-Président Ressources Humaines France, agissant es qualité.

D'une part,

ET

Les organisations syndicales suivantes pour les salariés de l’UES Ipsen France :

	Représentée par	Assisté par
CFDT/FCE	Madame XXX	Monsieur XXX Monsieur XXX
CFTC/CMTE	Monsieur XXX	Monsieur XXX Madame XXX
CFE/CGC/SNCC	Monsieur XXX	Monsieur XXX Monsieur XXX

D'autre part,

(Ci-après dénommées « Les Parties »)

ETANT PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :

Le télétravail constitue une des formes d'évolution de l'organisation du travail permettant de favoriser notamment l'équilibre vie privée vie professionnelle et l'accès et le maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap.

Un premier accord sur le télétravail a été conclu le 21 juin 2016, afin de déployer cette organisation du travail au sein des établissements composant l’UES IPSEN France et de définir les modalités de la mise en œuvre du télétravail.

Cette mise en place s'est notamment inscrite dans le cadre de la politique globale de Qualité de Vie au Travail au sein de I'UES IPSEN France.

Le télétravail participe aussi à notre politique RSE (Responsabilité Sociétale d'Entreprise) / développement durable permettant de limiter les risques environnementaux.

Il est indispensable de souligner l'importance de la relation de confiance, entre le collaborateur et l'entreprise, qui doit être établie dans le cadre du télétravail.

C'est dans ce contexte et en référence à l'Accord européen du 16 juillet 2002, à l'Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, dont les dispositions ont été intégrées au code du travail par la loi du 22 mars 2012 et à l’Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017qu'est défini le cadre général de mise en œuvre du télétravail.

L’accord sur la mise en place du télétravail prenant fin au 30 septembre 2019, des réflexions sont menées afin de définir le mode d’organisation du travail le plus adapté et les modalités de mise en place du télétravail qui seraient les plus adéquates à nos environnements de travail. Dans l’intervalle, les parties au présent accord ont souhaité reconduire le dispositif de télétravail selon les modalités rappelées ci-après.

Il est rappelé que les dispositions des accords collectifs, relatifs à l'aménagement du temps de travail et des horaires variables jusqu'ici en vigueur au sein des sociétés et des établissements composant l'UES d'Ipsen France demeurent inchangées et en vigueur sans être affectées par la conclusion du présent accord.

EN CONSEQUENCE DE QUOI, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

CHAPITRE PRELIMlNAIRE

Article 1 – Cadre juridique

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.

Article 2 – Définition de la législation en vigueur

Le télétravail s'inscrit dans le respect des dispositions des articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du Code du travail et de l'ANI (Accord National Interprofessionnel) du 19 juillet 2005.

A cet égard, les parties rappellent que :

• Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l'employeur concernés.

• Le télétravail n'est ni un droit, ni une obligation : Si un salarié exprime le désir d'opter pour du télétravail, l'employeur peut, après examen, accepter ou refuser cette demande.

• Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail

• Le télétravail est réversible à tout moment à la demande du salarié ou de l'employeur.

• L'employeur fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail, sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du télétravailleur.

• Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise, y compris pour l'égalité d'accès aux formations.

• L'employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. A cet effet, il fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter.

• Le télétravail est réalisé sur un temps de travail effectif pendant lequel le collaborateur est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Article 3 – Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (article L. 1222-9 alinéa 1 du Code du travail).

Le travail à domicile effectué de façon exceptionnelle en accord avec sa hiérarchie pour répondre à des situations inhabituelles ou d'urgence (conditions climatiques exceptionnelles) ainsi que les astreintes effectuées depuis leur domicile par les salariés ne sont pas régis par le présent accord.

Le lieu de télétravail sera le domicile du collaborateur.

Article 4 – Eligibilité au télétravail

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome.

Le télétravail pourra être ouvert en conséquence à des salariés dont la période d'essai est terminée et qui exercent leur fonction en grande autonomie. Cette autonomie sous-entend que le salarié ne nécessite pas de proximité managériale durant sa journée de télétravail.

En revanche, les collaborateurs qui, par nature ont une activité nécessitant d'être physiquement dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements nécessaires à la réalisation de leur mission quotidienne, ne peuvent pas être éligibles au télétravail.

De plus, les salariés dont les fonctions sont régulièrement exercées en dehors des locaux de leur entreprise ou de leur établissement de rattachement ne peuvent être éligibles au télétravail (activité commerciale notamment).

Enfin, les salariés disposant du statut de cadre dirigeant ne sont pas éligibles.

Le télétravail est un mode d'organisation du travail qui est incompatible avec la garde d'enfants de moins de 11 ans. L'employeur est donc en droit de demander un justificatif de mode de garde pour les jours télétravaillés.

Les critères d'éligibilité sont :

• La nature des fonctions et la configuration de l'équipe dans la mesure où elles permettent de dégager une journée par semaine réalisable en télétravail ou d'une demi-journée par semaine pour les salariés dont le temps de travail est 90% ;

• L'équipement de travail permet le télétravail (matériel portable, disposition d'une connexion internet et d'accès téléphonique de bonne qualité) et d'un espace de travail permettant une activité professionnelle à domicile ;

• La performance répond à minima aux attentes telle que définie dans la politique d'évaluation de la performance en vigueur, excepté si le plan d'actions du collaborateur concerné par une performance qui ne répond pas aux attentes, le préconise ;

• un contrat en CDI après la fin de la période d’essai ;

• Un temps plein ou temps partiel 90%.

Dans ce cadre, le télétravail pourra couvrir et être ouvert à des personnes dans le cadre du maintien dans l'emploi notamment de salariés reconnus travailleurs handicapés, de salariés victimes d'accident du travail ou de maladies professionnelles ou non professionnelles, ainsi que les salariés de retour après une absence de longue durée ou en mi-temps thérapeutique sur préconisations du médecin du travail.

Enfin, conformément à l'accord relatif à l'égalité hommes femmes et à la qualité de vie au travail applicable au sein de l'UES Ipsen France, à compter de l’annonce de la grossesse, les salariées concernées peuvent bénéficier d'une journée de télétravail. Ce nombre de jours de télétravail pourra être porté à deux, avec l’accord du manager, dans le cas où le temps de trajet aller-retour domicile/lieu de travail estimé serait de deux heures ou plus (cf. accord égalité hommes-femme et QVT).

Article 5 – Principes généraux de l’organisation du télétravail

5.1. Volontariat et réversibilité

Ce mode d'organisation du travail doit être fondé sur un principe de double volontariat et un principe de réversibilité tant à l'initiative du salarié que de l'employeur.

5.2. Dépôt et examen de la demande

Après discussion avec son manager, le collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail doit faire la demande par écrit (courrier remis en main propre contre décharge ou email avec accusé de réception) auprès de la DRH.

Le manager et la DRH apprécieront les critères d'éligibilité du collaborateur au télétravail selon la compatibilité avec le bon fonctionnement du service et l'organisation de l'équipe. Le manager apportera une réponse dans le mois qui suit la réception de la demande. En cas de refus, la réponse devra en préciser les motifs.

II est convenu que si un choix doit être fait au sein d'un même service entre plusieurs salariés, une priorité sera accordée à celui/ceux qui a/ont un temps de trajet plus important entre leur domicile et leur lieu de travail.

Cette évaluation du temps de trajet sera effectuée via le portail du site internet de la société de transport en commun de la région concernée (à titre d'exemple : le site internet « RATP » en Ile de France) pour les entreprises ou établissements de rattachement disposant de transport en commun à proximité. Quant aux entreprises ou établissements de rattachement situés dans une région ne disposant pas de transport en commun à proximité, l'évaluation sera effectuée sur le site internet « Mappy » via « itinéraire conseillé ».

5.3. Formulaire de mise en place

Un formulaire de mise en place précisant les modalités du télétravail est établi pour une durée déterminée fixée entre les parties et est le cas échéant, renouvelable, dans la limite de la durée du présent accord.

5.3.1. Durée de mise en place du télétravail

Le formulaire qui définira les modalités de mise en place du télétravail prévoira qu'il est établi pour une durée minimale d'un an reconductible tacitement jusqu’au 31 décembre 2020. Ainsi au cours de de cette période, chaque partie pourra faire part de son souhait de cesser le télétravail par écrit à la date anniversaire de la signature sous un délai de prévenance de 1 mois.

Au-delà du 31 décembre 2020, une nouvelle demande et un nouveau formulaire de mise en place sont à mettre en œuvre.

Les salariés qui étaient en télétravail dans le cadre du précédent accord conserveront ce mode d’organisation du travail par tacite reconduction au 1^er octobre 2019, jusqu’au 31 décembre 2020, sans nécessité de mettre en place un nouveau formulaire. Les dispositions du présent accord relatives aux modalités de fonctionnement du télétravail leur seront applicables pendant toute cette période.

5.3.2. Contenu du formulaire

Conformément aux dispositions légales et à l'ANI du 19 juillet 2005, le formulaire précise les conditions du passage en télétravail :

• le nombre et les jours télétravaillés,

• le lieu d'exercice du télétravail : l'adresse du domicile du télétravailleur,

• l'organisation et la durée du travail,

• le rattachement hiérarchique,

• les modalités d'évaluation de la charge de travail,

• les modalités de compte-rendu et de liaison avec l'entreprise,

• les conditions de réversibilité et le délai de prévenance,

• la période d’adaptation,

• le matériel mis à disposition, les règles relatives à la protection des données,

• les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur pourra être joint.

De plus, il sera remis individuellement à chaque salarié à titre informatif une copie de ce formulaire, ainsi que toute documentation relative au télétravail.

5.4. Période d'adaptation

Afin de permettre au collaborateur et au manager d'expérimenter ce mode de travail, et de s'assurer qu'il répond aux attentes de chacun, une période d'adaptation d'un mois est prévue.

Pendant cette période, chaque partie peut mettre fin au télétravail, dans un délai de prévenance de 15 jours calendaires sauf accord réciproque des parties pour réduire ce délai.

5.5. Réversibilité

A l'issue de la période d'adaptation, chacune des parties peut décider de mettre fin unilatéralement au télétravail par lettre recommandée avec AR ou email avec AR, dans un délai de 15 jours calendaires pour chacune des parties.

Cet arrêt de télétravail sera formalisé par écrit et précisera l'organisation du retour du salarié dans l'entreprise. Le formulaire de télétravail ne sera alors automatiquement plus applicable, et le salarié reprendra, sauf disposition particulière fixée par les parties dans le formulaire, ses fonctions dans les conditions antérieures au sein de l'entreprise.

5.6. Suspension

En cas de nécessité opérationnelle ou d'impossibilité provisoire d'exercer son travail en télétravail (ex : coupure de réseau informatique du collaborateur ou d'ipsen), le télétravail pourra être suspendu à l’initiative de l'entreprise ou de l'établissement de rattachement du salarié, sans que cela remette en cause cette organisation du travail.

Article 6 – Modalités

6.1 Journées dédiées au télétravail :

Afin de préserver le lien social dans l'entreprise, le télétravail est limité de telle sorte que le salarié soit présent dans l'entreprise au moins 4 jours par semaine.

Le télétravail ne peut s'effectuer que par journée entière (excepté dans le cadre d'un temps partiel à 90%, ou il s'agira d'une demi-journée) par semaine.

Cette journée ou cette demi-journée de télétravail est choisie d'un commun accord entre le collaborateur et son manager. Cette journée ou demi-journée sera fixe.

A titre exceptionnel, des dérogations à ces modalités pourront être accordées par la Direction pour les salariés handicapés ou dont la situation médicale le justifierait. Dans de tels cas, l'avis des services de santé au travail sera sollicité au préalable.

A titre exceptionnel, si l'organisation du travail l'exige, la journée de télétravail définie d’un commun accord pourra être modifiée avec un délai de prévenance de 3 jours ouvrés, sauf situations inhabituelles et d'urgence.

Les journées ou demi-journées de télétravail-non effectuées par le collaborateur ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.

6.2 Temps de travail

Le temps exercé au titre du télétravail sera décompté comme du temps de travail effectif sur les mêmes bases que celles des salariés exerçant au sein de leur entreprise ou de leur établissement de rattachement.

Le télétravail n'a pas pour effet de modifier l'activité habituelle, la charge de travail ou l'amplitude applicable habituellement au sein des locaux de l'entreprise.

Les plages fixes durant lesquelles le télétravailleur pourrait être joint à tout moment sont les mêmes que celles prévues dans les locaux de l'entreprise ou de l'établissement de rattachement du salarié.

Ces plages pourront être fixées au sein d'une amplitude maximale de 7h30 à 19h30, déterminées en concertation avec le salarié (Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017)) dans chaque formulaire. Ces plages seront déterminées dans le respect de la durée maximale journalière/hebdomadaire du temps de travail ainsi que de l'accord sur la réduction du temps de travail applicable au sein de l'entreprise ou de l'établissement de rattachement du salarié.

Il est rappelé que le collaborateur n'a pas à rester joignable pendant ses temps de pause.

Pour les personnes dont le temps de travail est calculé en heures, la demi-journée ou la journée de télétravail sera une journée ou une demi-journée fixe de la même durée qu'une demi-journée ou d'une journée travaillée au sein des locaux de leur entreprise ou de leur établissement de rattachement.

Il est rappelé que les plages horaires résultant des dispositions légales et de l'ANl relatif au télétravail ne remettent pas en cause l'autonomie dont bénéficient les salariés au forfait jours.

6.3 Contrôle de la charge de travail et du temps de travail

Selon l'ANl du 19 juillet 2005, la charge de travail et les délais d'exécution seront identiques à ceux pratiqués dans l'entreprise.

De plus, les résultats attendus ainsi que les modalités d'évaluation des salariés en télétravail doivent être identiques à ceux des salariés exerçant leur activité au sein des locaux de l'entreprise ou de l'établissement de rattachement.

Un entretien sera organisé chaque année et portera notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail (article L. 1222-10 du Code du travail). Cet entretien aura lieu en concomitance avec l'entretien annuel d'évaluation.

Article 7 – Droits et devoirs du salarié en télétravail

Le collaborateur en télétravail reste lié à l'entreprise dans les conditions normales de la législation du travail. Conformément à l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, il bénéficie des mêmes droits et des mêmes avantages que ceux applicables aux autres salariés de son entreprise ou de son établissement de rattachement.

7.1. Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s'engage à respecter les directives en vigueur au sein de l'entreprise en matière de sécurité informatique. Il devra également assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle. Il se conformera dans le cadre du télétravail à la charte d'utilisation des ressources du système d'information Ipsen et de la politique de sécurité de l'information en vigueur et disponible sur l’intranet ou tout autre support qui sera remise individuellement à titre informatif à chaque salarié lors de la mise en place du télétravail. Le salarié sera informé des sanctions prévues en cas de non-respect de ces directives.

7.2. Statut du salarié en télétravail

Le salarié continuera à bénéficier de tous ses droits concernant sa carrière, l'accès à la formation professionnelle, la politique d'évaluation des salariés, les entretiens professionnels.

De plus, le salarié conservera tous ses droits collectifs, notamment ceux relatifs aux élections des représentants du personnel et aux informations syndicales.

CHAPITRE 2 : EQUIPEMENT DE TRAVAIL ET MOYENS MIS A DISPOSITION

Article 8 – Aménagement de l’espace de travail chez le télétravailleur

Le télétravail s'effectue au domicile déclaré du salarié dans un environnement propre au travail et à la concentration.

L'installation électrique du collaborateur devra être conforme aux normes en vigueur. Le salarié remettra une attestation de conformité des installations électriques de son domicile.

Article 9 – Poste de travail / équipement

Le télétravailleur doit être équipé à son domicile d'une connexion internet pouvant lui donner accès au réseau haut débit.

Le salarié s'engage à prendre soin et à respecter l'équipement ainsi mis à disposition par IPSEN.

Toute perte du matériel (ou autre système en vigueur au sein de l'entreprise ou de l'établissement de rattachement ayant le même usage) doit être immédiatement communiquée au département IT de son entreprise ou établissement de rattachement.

En cas de problème technique, le salarié contacte le service IT de son entreprise ou de son établissement de rattachement qui fera le nécessaire afin de résoudre le problème à distance.

En cas d'impossibilité de dépannage à distance, le collaborateur prévient son responsable hiérarchique pour l'en informer et pour définir avec lui les modalités de poursuite de son travail, en télétravail ou sur site.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de son matériel de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise. Ce matériel restera l'entière propriété d'Ipsen, il devra être utilisé dans un cadre strictement professionnel. Le télétravailleur devra respecter la politique en vigueur dans l'entreprise concernant l'utilisation du matériel informatique.

CHAPITRE 3 : SANTE, SECURITE, INDEMNISATION DES COUTS

Article 10 – Information du salarié et prévention

Un guide relatif à la sécurité et à la santé au poste de travail dans le cadre du télétravail à domicile sera remis à tous les télétravailleurs.

Article 11 – Visite du lieu de travail

Considérant le caractère privé du domicile du télétravailleur, certaines obligations légales en matière d'hygiène et de sécurité n'y sont pas toutes transposables à l'identique. Pour responsabiliser le collaborateur, l'entreprise attirera l'attention sur les conditions satisfaisantes que son environnement de travail doit présenter.

Le CSE pourra le cas échéant être amené à accéder au lieu dans lequel s'exerce le télétravail sur rendez-vous et sous réserve de l'accord écrit et préalable du collaborateur.

Article 12 – Assurance

Le collaborateur qui opte pour le télétravail doit déclarer sa situation auprès de sa compagnie d'assurance.

Il devra informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public, à raison de 1 jour ou d'une demi-journée par semaine et que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant cette journée ou demi-journée de travail. Une copie de son attestation d'assurance devra être adressée à son entreprise ou à son établissement de rattachement avant tout début de télétravail.

Article 13 – Accidents du travail en situation de télétravail

En cas d'accident sur lieu d'exécution du télétravail aux jours et périodes de travail prévus par l'avenant, le télétravailleur devra informer de cet accident son employeur, par tous les moyens.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

De ce fait, e traitement de la déclaration d’accident du travail par l'entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site.

Article 14 – Respect de la vie privée / Respect des horaires

L'employeur garantit au télétravailleur le respect de sa vie privée dans la mesure où cette organisation du travail s'effectue au domicile du collaborateur.

L'entreprise s'engage à ne pas diffuser publiquement les coordonnées personnelles du télétravailleur.

Le collaborateur ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors des plages horaires d'ouverture de son entreprise ou établissement de rattachement dans le respect des durées journalières et hebdomadaires du travail et en tout état de cause dans les limites de la plage de contact fixée par le formulaire de télétravail.

Par ailleurs, pendant son temps de travail, le salarié s’engage à consulter sa messagerie professionnelle régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par l’entreprise. Il s’engage également à transférer sa ligne téléphonique professionnelle afin de rester joignable durant les plages fixes de sa journée de télétravail.

Article 15 – Indemnisation des coûts

Les modalités de la prise en charge sont définies comme suit :

Le télétravailleur bénéficie d'un forfait annuel de 40 euros nets en compensation, notamment, des frais liés à l'utilisation d'une connexion internet haut débit

II est précisé que cette indemnité est un élément de rémunération dont la fiscalité et les charges sociales seront déterminées en fonction de la réglementation sociale en vigueur.

CHAPITRE 5 - DISPOSITIONS FINALES

Article 16 – Clause d’indivisibilité

Les parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.

En outre, l'adhésion ultérieure d'une organisation syndicale représentative dans l'entreprise ne pourra être partielle et intéressera donc l'accord dans son entier.

Article 17 – Cessation des accords et usages existants ayant le même objet

Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratiquer usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d'entrée en vigueur et ayant un objet identique.

Article 18 – Bilan de l’accord

Un bilan de l’accord sera présenté aux délégués syndicaux centraux à la fin de l’application du présent accord.

Article 19 – Durée de l’accord – Application

Cet accord prend effet le 1^er octobre 2019 et est signé pour une durée déterminée allant jusqu’au 31 décembre 2020.

A cette échéance, le présent accord ne pourra se transformer ni être requalifié en un accord à durée indéterminée. La présente clause constitue la stipulation contraire visée à l'article L2222-4 du Code du travail.

La validité de cet accord est relative aux contraintes législatives et à l'activité des personnes concernées.

Un avenant à durée déterminée au contrat de travail des personnes concernées sera proposé à chaque personne relevant de la population cible.

Les avantages accordés par le biais du présent accord ne sauraient se cumuler avec d'autres avantages ayant le même objet issus de normes préexistantes.

Article 20 – Révision de l’accord

Conformément aux articles L.2261-7 et suivants du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l'esprit même et l'équilibre de ce dernier.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l'initiative de l'une des parties signataires.

Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires, ainsi qu'à l'ensemble des organisations syndicales représentatives non signataires.

L'ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de cette demande afin d'envisager la conclusion d'un avenant de révision.

L'avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifie.

Article 21- Publicité et dépôt

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les textes en vigueur.

Conformément à l'article L.2231-5 du Code du travail, il sera également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

En outre, conformément à l'article R.2262-2 du Code du travail, un exemplaire sera remis à chaque délégué syndical ainsi qu'au Comité social et économique de la Société via la base de données unique.

Enfin, il sera disponible sur l’intranet.

Un exemplaire original sera remis à chaque partie signataire.

Fait à Boulogne-Billancourt, le 14.10.2019

En 6 exemplaires.

_________________________ ________________________

Pour l’UES Ipsen France Pour le syndicat FCE/CFDT

M. XXX Mme XXX

_________________________

Pour le syndicat CMTE/CFTC

M. XXX

_________________________

Pour le syndicat CFE/CGC/SNCC

M. XXX