ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

SUR LE TELETRAVAIL & LE

NOMADISME

Maj. 12 avril 2021

Table des matières

PREAMBULE 3

CADRE GENERAL 4

1. OBJET DE L’ACCORD 4

2. DESIGNATIONS 4

1.1 Le télétravail 4

1.2 Le nomadisme 4

3. Conditions de mise en place du télétravail 5

1.1 Volontariat du collaborateur 5

1.2 Accompagnement de la réflexion sur le télétravail du collaborateur 5

1.3 Critères d’éligibilité du télétravail 5

1.4 Période d’adaptation 5

1.5 Réversibilité 6

1.6 Cas de présence à 100% 6

4. Lieu de travail 6

4.1 Domicile principal 6

4.2 Tiers lieu 6

ORGANISATION DU TRAVAIL 7

5. Alternance de jours de télétravail et de jours de présence sur site 7

6. Nombre de jours de présence sur site 7

7. Maintien du lien social et de la permanence des activités 7

8. Organisation & animation des équipes 7

9. Cas de télétravail à 100% 8

10. Temps de travail 8

11. Joignabilité 8

11.1 Pour les salariés avec programmation horaires 9

11.2 Pour les salariés avec programmation au forfait 9

12. Evaluation et suivi de la charge de travail 9

13. Mise en œuvre opérationnelle du télétravail 9

ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAIL 10

14. Assurances 10

15. Equipements de travail 10

16. Indemnité de télétravail 10

17. Prise en charge des frais de repas 11

18. Indemnité de déplacement Nomadisme 11

DROITS & DEVOIRS 12

19. Droits collectifs et égalité de traitement 12

20. Protection des données et sécurité 12

21. Santé & Sécurité 12

22. Protection de la vie privée 12

23. Equilibre vie privée/vie professionnelles et droit à la déconnexion 13

DISPOSITIONS FINALES 14

24. Suivi de l’application du présent accord 14

25. Durée de l’application et entrée en vigueur de l’accord 14

26. Révision, dénonciation, dépôt & Publicité 14

Entre les soussignés

La société VIGNOBLES DE LAROSE (VDL)

Société anonyme au capital de 19 245 898,85 €,

Immatriculée au RCS de Bordeaux sous le numéro B 308 364 645

Dont le siège social est situé Route de Pauillac, 33112 Saint Laurent Médoc,

Prise en la personne de Monsieur , Directeur Général de la société,

Ci-après dénommée « la société »

D’UNE PART,

ET

Les membres élus titulaires du Comité Social et Economique (CSE) de la Société

Monsieur  : Titulaire 1^er collège 

Monsieur  : Titulaire 1^er collège 

Madame  : Titulaire 1^er collège

Madame : Titulaire 2^ème collège 

Ensemble, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en date du …………

Ci-après dénommée « Les membres du CSE »

D’AUTRE PART

Ensemble, dénommés « Les Parties »,

Il a été conclu le présent accord sur le télétravail et nomadisme.

PREAMBULE

Le télétravail et le nomadisme ont été mis en place au sein de la société des Vignobles de Larose (VDL) depuis 2020 dans le cadre d’une expérimentation, l’évolution des conditions sanitaires due à la COVID a augmenté le nombre de collaborateurs pouvant bénéficier de cette pratique.

Force est de constater que les conséquences organisationnelles du confinement ont été vécues comme un révélateur objectif de la transformation de l'entreprise dans ses nouvelles façons de travailler, confortée tant par le bon fonctionnement des nouvelles solutions informatiques facilitant le travail à distance, que par l'adaptation des collaborateurs et des pratiques de management à cette nouvelle organisation du travail.

L'évolution des espaces de travail et des nouveaux modes de travail concerne tous les collaborateurs de VDL, qu'ils soient de pôles technique, commercial ou administratif, et répond à un enjeu social et sociétal de transformation de l'entreprise et du travail. Cette transformation de l'environnement de travail des collaborateurs (travail à distance, sur les autres propriétés de la société VDL) constitue un enjeu de la stratégie.

Ces pratiques répondent à de nombreux enjeux de la stratégie Vignoble Responsable, à savoir la réduction de notre bilan carbone (réduction des déplacements), l’attractivité de la société (nouveaux modes de pratiques), la cohésion, etc…

S'agissant plus spécifiquement du télétravail, le présent accord répond à un objectif de la société VDL pour évaluer les dispositions de l’expérimentation. Il constitue un facteur qualitatif de la politique sociale notamment en termes d'attractivité et de qualité de vie au travail et doit également contribuer aux enjeux de performances opérationnelles et économiques de la société Vignobles de Larose.

La Direction de la société Vignobles de Larose a fait le choix de procéder par la voie de la négociation avec les élus du Comité Social et Economique, plutôt que d’élaborer une Charte sur le télétravail unilatéralement, comme la Loi le lui permettait la réglementation.

CADRE GENERAL

OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de fixer le cadre du télétravail tel que défini par l'article L.1222-9 du code du travail au sein de la société Vignobles de Larose.

Le télétravail désigne au sein de VDL le mode d'organisation structurelle du travail dans lequel les missions des collaborateurs qui auraient pu être réalisées dans les locaux habituels de l'entreprise sont principalement réalisées de façon régulière et volontaire au domicile du salarié ou dans un autre lieu non professionnel, selon un rythme pendulaire d'alternance de jours de travail sur site habituel et de jours de travail au domicile du salarié ou dans un autre lieu non professionnel, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le nomadisme désigne au sein de VDL un mode d’organisation du travail dans lequel les missions des collaborateurs qui auraient pu être réalisées dans l’environnement habituel de travail sont réalisées de façon ponctuelle au sein de la société Vignobles de Larose mais sur des sites différents.

2. DESIGNATIONS

   1. Le télétravail

Le travail en télétravail n’est ni un droit ni une obligation.

Sont concernés les salariés travaillant à temps plein, dont le temps de travail est supérieur ou égal à 80 % et ou une planification du travail sur cinq jours de travail hebdomadaire.

Les Parties conviennent que certains types d’activités ne sont pas compatibles avec le télétravail :

• Emplois nécessitant une présence physique (utilisation de matériels, utilisation des outils végétaux, des vins, accueil du public, etc.) ;

• Emplois impliquant l’usage quotidien de données confidentielles ou non confidentielles mais non manipulables hors site ;

Il n’en demeure pas moins que la comptabilité entre les activités exercées et le travail en télétravail relève de l’appréciation du responsable de pôle et de la Direction Générale.

Il est rappelé que le télétravail ne doit avoir aucune conséquence sur la qualité du travail rendu.

L’employeur peut faire de la modalité du télétravail, une des conditions d’embauche du salarié.

Le nomadisme

Le nomadisme, est une pratique managériale sous la responsabilité du responsable de pôle et de la Direction Générale.

Sont concernés tous les salariés. En effet de nombreux travaux peuvent être réalisés sur d’autres sites de la société Vignobles de Larose, comme Saint – Laurent Médoc, Saint-Estèphe ou Arcins. Les collaborateurs sont informés de cette organisation dès que le responsable de pôle ou de processus prend la décision.

3. Conditions de mise en place du télétravail

   1. Volontariat du collaborateur

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le collaborateur et nécessite donc son accord formalisé par une demande écrite de sa part, de pouvoir en bénéficier. Cette demande doit être remise contre récépissé, au responsable de pôle.

Accompagnement de la réflexion sur le télétravail du collaborateur

Au plan individuel, les salariés potentiellement éligibles au télétravail ne souhaitant pas ou hésitant à adhérer au télétravail, pourront demander un entretien individuel.

L'entretien aura lieu, au choix du collaborateur, avec le responsable de pôle ou la Direction Générale, voire les deux.

L'objet de cet entretien est de pouvoir échanger, en toute confidentialité, sur les raisons qui motivent leur hésitation ou leur refus. A cette occasion, les participants envisageront ensemble des solutions adéquates et pertinentes pour permettre au collaborateur de bénéficier de cette possibilité, s'il le souhaite, à l'issue de l'entretien (ex: travail depuis un tiers lieu, mise en place progressive à l'essai du télétravail) .

Critères d’éligibilité du télétravail

Le travail en télétravail est accessible selon les critères d’éligibilité suivants :

• Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée sur son poste de travail depuis au moins 6 mois,

• Etre titulaire d’un CDD d’une durée au moins égale à 6 mois, étant précisé que les apprentis et contrats aidés ne peuvent pas remplir les critères d’éligibilité exposés ci-dessous ;

• Être autonome dans son travail (non lié quotidiennement à un tiers pour établissement de sa charge, programme de travail ou de l’accueil de public). L’autonomie s’apprécie par la capacité du collaborateur à mener à bien les tâches qui lui sont confiées, à gérer le temps de travail et interagir à distance via les outils collaboratifs. Il relève des missions du manager d’accompagner ses collaborateurs dans l’acquisition des compétences et de la maîtrise des outils qui leur sont nécessaires.

• Avoir atteint un niveau suffisant de performance sur son poste. La performance s’apprécie par la technicité et l’atteinte des objectifs fixés.

• Avoir un environnement à domicile compatible à l’exercice du travail en télétravail, Le télétravail peut s'effectuer depuis le domicile du travailleur à distance ou depuis tout autre lieu approprié en fonction de l'activité à réaliser (voir article 4).

En tout état de cause, le lieu choisi doit permettre l'exécution de la tâche de travail dans des conditions optimales, notamment concernant le respect des obligations liées à la confidentialité et la sécurité informatique.

Les parties entendent rappeler que l'environnement du lieu de travail choisis par le salarié pour effectuer ses journées de télétravail doit être propice à ce mode d'organisation du travail et à la tâche à réaliser. Cela implique notamment que le salarié dispose d'un accès permanent et opérationnel à internet et aux services de téléphonie.

• Avoir organiser le travail de l’équipe pour un moins une journée par semaine l’ensemble des collaborateurs de l’équipe soient rassemblés.

• Avoir obtenu une validation écrite de son responsable de pôle et de la Direction Générale. Cette réponse écrite fixera la durée du télétravail et les modalités d’organisation.

L’accord formalisé du recours au télétravail vaut acceptation par le collaborateur des conditions de mise en œuvre du télétravail telles que définies dans le cadre du présent accord.

En cas de refus du bénéfice du télétravail au collaborateur qui en a formulé la demande écrite, le responsable de pôle et la Direction Générale devront motiver leur réponse.

Les demandes de télétravail émanant de collaborateurs en situation de handicap seront soumises à un examen particulier. L’éventualité d’un aménagement spécifique du poste de travail sera envisagé en lien avec la médecine du travail et les organismes compétents si besoin.

Période d’adaptation

Au démarrage du télétravail pour les collaborateurs qui n'en bénéficiaient pas, une période d'adaptation de trois mois est prévue, durant laquelle le collaborateur comme son responsable hiérarchique vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail moyennant le respect d'un délai de prévenance de 15 jours et sous réserve des dispositions de l'article 5 ci-dessous.

A l'issue de la période d'adaptation, un entretien est réalisé entre le collaborateur et le responsable de pôle ou de processus afin de réaliser un premier bilan (adaptation de ce mode de travail avec l'activité du collaborateur et cohésion d'équipe, fonctionnement des applications informatiques, équipement...).

Réversibilité

Chacune des parties pourra décider de mettre fin au télétravail sous réserve d'un délai de prévenance d'un mois, sauf accord pour réduire ce délai.

Il pourra être mis fin au télétravail à l'initiative de l'entreprise :

• si les critères précités d'éligibilité au télétravail ne sont plus remplis,

• si des raisons de service ne permettent pas la poursuite du télétravail,

• en cas de non-respect par le collaborateur des règles de sécurité ou des règles de confidentialité et de protection des données,

• en cas de problèmes techniques (non accès à internet...)

La formalisation de la fin du télétravail, à l'initiative de l'entreprise, nécessite un écrit motivé du responsable de pôle ou de processus (courriel) transmis au collaborateur. Le collaborateur pourra exercer un recours à propos de cette décision auprès de la Direction Générale.

La formalisation de la fin du télétravail, à l'initiative du collaborateur, donne lieu à une demande écrite de ce dernier (courriel) transmis au responsable de pôle ou de processus avec en copie la Direction Générale.

Cas de présence à 100%

A titre exceptionnel, lorsque l'activité le nécessite, sur décision de la Direction Générale, le responsable de pôle ou de processus peut imposer la présence sur site d'une équipe ou d'un collaborateur à hauteur de 100% de la semaine et sur une période définie (projet, problème technique, missions sur site, etc.).

Le collaborateur sera informé par écrit (courriel) au préalable, dans un délai de 5 jours ouvrés (sauf situation d'urgence).

Lieu de travail

Le télétravail peut être effectué au domicile principal ou dans un autre lieu non professionnel tel que défini ci-après. Il peut également être effectué dans un tiers lieu. Quel que soit le lieu de travail, les obligations de discrétion et de confidentialité doivent être respectées par le salarié (protection des données qu’elles soient écrites (dossiers, documents professionnels etc.) et/ou échangées via téléphone et via les outils informatiques tels que visioconférence, audioconférence, etc.) telles que rappelées au point 20 du présent accord.

Le lieu de travail du salarié doit toutefois permettre au collaborateur de pouvoir revenir sur site, notamment en cas d’urgence professionnelle ou de dysfonctionnement rendant nécessaire le retour du salarié sur son site habituel de travail ou sur un autre site de la société Vignobles de Larose en fonction du degré d'urgence sous 2 heures maximum.

Domicile principal

Le domicile principal est le lieu habituel de résidence du collaborateur dont l'adresse figure sur le bulletin de paie. Si le collaborateur envisage d'exercer son activité en télétravail dans un lieu non professionnel autre que son/ses domicile(s) principal déclaré(s),(par ex : résidence secondaire), il devra au préalable avoir consulté son responsable de pôle ou processus par mail et avoir recueilli son accord écrit.

Tiers lieu

Le tiers lieu englobe tous les espaces de travail qui se distinguent du bureau, au sens de lieu de travail habituel dans les locaux de l'entreprise. Sont visés par exemple : espace de co-working, hôtels, espace de travail, etc. Le tiers lieu est une solution alternative au travail à domicile tel que visé au point 4.1. Cette solution s'adresse, en particulier, aux collaborateurs qui ne peuvent pas télétravailler à leur domicile pour raisons personnelles (ex: logement trop petit, conjoint/enfants présents, difficulté à travailler à domicile, crainte de l'isolement...) et/ou qui ne disposent pas d'un environnement technique adéquat (ex: zones blanches, problèmes de connexion).

ORGANISATION DU TRAVAIL

Alternance de jours de télétravail et de jours de présence sur site

Le télétravail est organisé selon un cadre hebdomadaire d'alternance de jours de présence sur site et de jours de travail hors site de travail habituel du collaborateur.

Nombre de jours de présence sur site

Pour conserver un lien social et faciliter le fonctionnement des équipes et notamment pour les situations de travail suivantes : réunions d'équipes, entretiens individuels, ateliers projets, travaux qui ne peuvent être effectués en télétravail (impressions papier), une présence sur site (hors tiers-lieux) obligatoire de 3 jours par semaine, a minima est requise.

Par présence sur site, il est entendu : présence à son poste de travail au sein du site VDL ou sur un autre site rattaché à VDL et sur lequel le salarié peut exercer ses fonctions.

Maintien du lien social et de la permanence des activités

Le télétravail pouvant s'organiser jusqu'à 2 jours par semaine, le collaborateur sera, chaque semaine, amené à rencontrer physiquement ses collègues de travail et sa hiérarchie.

Ce lien hebdomadaire est primordial pour la cohésion d'équipe, le travail en groupe, l'échange et le partage d'informations et pour prévenir le sentiment d'isolement que le collaborateur pourrait ressentir.

Le manager veillera à ce que le télétravail ne soit pas un frein à la participation physique aux réunions avec d'autres collaborateurs ou interlocuteurs externes et maintenir une permanence des activités, via des échanges téléphoniques et via les outils de communication tels que Teams etc.

Organisation & animation des équipes

L'organisation du travail est un facteur clé de succès et de performance de l'entreprise mais également un facteur important d'équilibre entre la vie professionnelle et privée et plus largement de qualité de vie du travail des collaborateurs.

Le responsable de pôle ou de processus qui organise et anime la vie de l'équipe, s'engage à porter une attention particulière et bienveillante aux situations individuelles des collaborateurs (contraintes personnelles ou familiales, contrainte de transports...) dans la mise en place du télétravail tout en garantissant une équité de traitement entre tous les collaborateurs dans la planification de l'organisation de son service : jours de télétravail, jours de présence sur site, rotation, organisation des réunions...

Cette planification est réalisée sous la responsabilité du responsable de pôle ou de processus en concertation avec son équipe. Toutes les demandes sont centralisées sur l’outil FIGGO. Les validations sont réalisées rapidement pour que le planning soit exploitable par tous les collaborateurs.

Chaque équipe discute préalablement des meilleures solutions sur la répartition des jours, de façon à privilégier le lien social à travers les besoins d'échanges et de travail collectif sur site, tout en tenant compte des préférences personnelles. Les responsables de pôle ou de processus consolident et tranchent les situations qui le nécessitent. Les collaborateurs souhaitant évoquer un sujet d'organisation confidentiel relatif à l'équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle sont reçus, à leur demande, par la Direction Générale.

La planification est suffisamment anticipée en fonction de la nature des activités du service pour permettre au responsable de pôle ou de processus d'organiser le travail le plus en amont possible et aux collaborateurs de pouvoir eux-mêmes s'organiser tout en gardant de la flexibilité de part et d'autre.

Cas de télétravail à 100%

En cas de circonstances exceptionnelles (telles que grèves, intempéries, pandémie, pics de pollution, déménagements, menace de trouble à l’ordre public, nécessité ponctuelle sur une activité/un projet), l'employeur pourra décider de mettre en place de façon temporaire le télétravail à 100% sur les postes qu’il jugera « télétravaillables à 100 % ».

Dans le cas de ces circonstances exceptionnelles et en application de l'article L.1222-11 du code du travail, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement obligatoire du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés faisant ainsi échec au caractère volontaire du télétravail pour le salarié.

Dans ces circonstances exceptionnelles, le télétravail s’impose aux salariés si l’employeur décide sa mise en place de façon occasionnelle.

Temps de travail

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier l'activité habituelle, la charge de travail ou l'amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l'entreprise.

Le collaborateur reste soumis pour l'organisation de son temps de travail aux règles applicables au sein de l'entreprise, tant en matière de temps de travail, de repos et de pause déjeuner. Il en est de même des règles applicables relatives au décompte du temps de travail.

En accord avec le responsable de pôle ou de processus, le collaborateur en télétravail peut disposer d'une certaine souplesse dans la gestion de son temps de travail, sous réserve de respecter les dispositions légales et conventionnelles dans l'entreprise.

Le télétravail est, par ailleurs, sans incidence sur la programmation individuelle du collaborateur.

Il est également rappelé que les collaborateurs organisent leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du travail.

Pour le télétravailleur relevant d’un forfait annuel en jours, le télétravail n'a pas d'incidence sur son temps de travail et le cadre légal qui le régit. Il organise ainsi son temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire prévues par le Code du travail. Les télétravailleurs au forfait jours doivent exercer leur activité en cohérence avec le fonctionnement de l'entreprise.

Joignabilité

Afin d'encadrer la journée de travail des télétravailleurs, de favoriser l'équilibre vie privée/vie professionnelle des collaborateurs, il est convenu d'encadrer la plage standard de travail de la journée de télétravail tout en laissant une souplesse d'organisation aux collaborateurs. L’organisation du télétravail ne peut pas donner lieu à des heures supplémentaires.

Pour les salariés avec programmation horaires

La journée de travail des collaborateurs s'organise dans l'amplitude de 7h45 à 19h00. Cette amplitude fixe les bornes à l'intérieur desquelles le collaborateur organise sa journée de travail en fonction de sa formule de temps de travail.

Le responsable de pôle ou de processus fixera en concertation avec le collaborateur et l'équipe, les périodes de joignabilité qui incluent, a minima les plages de 9h-12h et 14h30-16h45.

Pour les salariés avec programmation au forfait jours

Une attention particulière est portée aux collaborateurs cadres relevant d’un forfait annuel en jours afin de leur permettre d'exercer leurs missions dans le cadre statutaire dont il relève, tout en préservant un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.

A cet effet, le collaborateur fixera en concertation avec son manager des périodes de joignabilité pendant lesquelles il peut être joint par son responsable de pôle et ses collègues et à l'inverse des temps d'indisponibilité intercalaires pendant lesquels, sauf urgence, il n'est pas joignable.

L'amplitude au sein de laquelle les périodes de joignabilité et les temps d'indisponibilité sont fixés est de 7h45 à 19h00, sauf activités spécifiques. Les temps d'indisponibilité permettent au collaborateur d'organiser des pauses dans son activité et doivent être gérées en toute transparence et en cohérence avec la vie de l'équipe et toute l'organisation via l'outil Teams.

Evaluation et suivi de la charge de travail

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du collaborateur ou de compromettre la bonne exécution de ses missions.

Indépendamment des points réguliers, l'évolution de la charge de travail du collaborateur sera discutée lors de l'entretien annuel. La charge de travail du collaborateur pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire.

Mise en œuvre opérationnelle du télétravail

La planification des journées de télétravail est réalisée via l’outil FIGGO. Toutes les demandes doivent être délivrées au moins 72 heures avant la journée prévue. Le responsable de pôle ou processus a le choix de valider cette demande ou de la refuser. En cas de refus, il devra motiver sa décision.

Le présent accord ne prévoit pas de programmation fixe.

Il ne sera pas possible de faire de demande de télétravail pour des ½ journées, sauf dérogation liée à un déplacement, ou à la non-présence sur site.

ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAIL

Assurances

Le collaborateur doit informer son assureur multirisque habitation qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle et lui indiquer le nombre de jours télétravaillés par semaine. Il s'engage également à l'informer de toute modification de sa formule de télétravail.

Le salarié doit exercer son travail dans un domicile ou un lieu non professionnel disposant d'une installation électrique et technique conforme à la réglementation.

De son côté, l'entreprise a obtenu l'extension de sa police d'assurance Responsabilité Civile d'Exploitation aux activités exercées à domicile par télétravail.

Ce dispositif ne concerne pas les collaborateurs exerçant le télétravail dans un tiers lieu.

Equipements de travail

L'entreprise met à la disposition du collaborateur, à l'image de l'équipement dont le collaborateur bénéficie au bureau en fonction des besoins du métier, le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions en télétravail.

Les équipements prévus pour le télétravail sont :

• Ordinateur portable professionnel

• Téléphone portable professionnel

L'équipement téléphonique et informatique mis à la disposition du collaborateur demeure la propriété de l'entreprise. Le télétravailleur s'engage à en assurer la bonne conservation.

Le matériel mis à disposition sera renouvelé par l'entreprise en cas de panne ou d'obsolescence liée à son usage professionnel. Il sera restitué à l’issue de la période de télétravail.

Les équipements de travail sont mis à disposition pour un usage exclusivement professionnel.

Indemnité de télétravail

Le collaborateur bénéficiera d'une allocation forfaitaire, exonérée de cotisations et contributions sociales (conformément à l'information de l'URSSAF du 18 décembre 2019, publiée sur son site à la date du présent accord) :

• 10 € par mois pour une journée de télétravail par semaine

• 20 € par mois pour deux journées de télétravail par semaine,

Cette indemnité n'est pas versée aux collaborateurs exerçant le télétravail depuis un tiers lieu.

Pour les situations exceptionnelles (article 8) d'une durée supérieure à un mois :

• 40 € par mois pour un collaborateur effectuant 4 jours de télétravail par semaine

• 50 € par mois pour un collaborateur effectuant 5 jours de télétravail par semaine

Les dispositions applicables dans l'entreprise relatives aux possibilités ponctuelles et facultatives de télétravail dans le cadre des travaux dans les transports en commun ne font l'objet d'aucune indemnisation supplémentaire.

La prise en charge actuelle par l'entreprise de la participation des frais de transport engagés par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail est suspendue sous réserve des évolutions règlementaires qui surviendraient pendant la durée du présent accord.

Prise en charge des frais de repas

Les collaborateurs continuent de bénéficier de « chèque de restaurant » pour les jours de télétravail en situation normale ou exceptionnelle d'une valeur faciale de 6 euros par repas (2,5 euros à la charge des collaborateurs, 3,5 euros à la charge de la société Vignobles de Larose, à la date de signature du présent accord).

En cas notamment d'absence, congé, suspension du contrat de travail (maladie...) lors du/des jour(s) de télétravail, le droit aux titres restaurants sera déduit en conséquence.

Indemnité de déplacement Nomadisme

Les collaborateurs en situation de nomadisme recevront une indemnité à hauteur de l’impact des déplacements par rapport à leur domicile sur la base du barème fiscal et de leur véhicule personnel.

DROITS & DEVOIRS

Droits collectifs et égalité de traitement

Le collaborateur bénéficie des même droits et avantages légaux et conventionnels que lorsqu'il travaille en situation comparable dans les locaux de l'entreprise.

Protection des données et sécurité

Les règles en vigueur dans l'entreprise en matière de protection des données restent applicables au collaborateur en télétravail. En particulier, celui-ci s'engage à respecter les règles fixées par l'entreprise en matière de mots de passe et à assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement au téléphone ou électroniquement.

Le collaborateur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.

Le collaborateur doit fermer systématiquement sa ou ses sessions en cas d’absence de son poste de travail.

Le collaborateur en télétravail est soumis aux mêmes règles que celles en vigueur au sein de la société en matière de sécurité informatique et de préservation des matériels mis à sa disposition.

Santé & Sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au collaborateur et à l'entreprise, qui s'engagent mutuellement à les respecter.

Par ailleurs, le télétravail et le travail à distance tels que prévus par les dispositions du présent accord entrent dans le champ d'application des articles L441-1 et suivants du code de la sécurité sociale, relatifs à la législation sur les accidents du travail. Le collaborateur devra avertir immédiatement son responsable hiérarchique en cas de survenance d’un accident sur le lieu où est exercé le télétravail ou travail à distance.

Les Parties s’engagent à ce que le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels soit régulièrement mis à jour sur le télétravail, notamment en cas de recours au télétravail dans des circonstances exceptionnelles (cf. Point 9).

Protection de la vie privée

Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité...), le collaborateur devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.

Il est également rappelé que le comité social et économique (CSE) est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l'entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés (article L. 2312-38 du code du travail).

Equilibre vie privée/vie professionnelles et droit à la déconnexion

La conciliation entre la vie personnelle et la vie privée constitue un des axes de la qualité de vie au travail, pour la motivation et la satisfaction des collaborateurs, leur épanouissement et pour leur équilibre personnel. Le télétravail en tant que mode d'organisation standard renforce la nécessité de trouver un juste équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

L'élargissement du télétravail dans cet accord y concourt en réduisant notamment les temps de trajets et de déplacement entre le domicile et le lieu de travail.

L'extension du télétravail peut également contribuer à rendre plus poreuse la frontière entre vie privée et vie professionnelle, accentuant la confusion entre espace de travail et espace de vie et modifiant, le cas échéant, la flexibilité du temps de travail. C'est pourquoi, il est important de réaffirmer que l'organisation du travail à distance doit respecter la vie privée du collaborateur, son droit à la déconnexion et au repos ainsi que les engagements de la société Vignobles de Larose et sa maison mère Allianz en termes de parentalité.

Dans ce cadre, l'entreprise s'engage à porter une attention particulière à l'articulation entre vie personnelle et vie professionnelle. Il est également rappelé qu'une attention particulière doit être portée à la maîtrise de la durée et des horaires de travail et au respect de la pause déjeuner. En complément des dispositions prévues à l'article 10 du présent accord, il est demandé à tous de veiller à ne pas organiser de réunions sur les plages horaires habituelles de déjeuner de l'entreprise.

Toute situation dénotant un dysfonctionnement potentiel dans le respect de la durée et des horaires de l'entreprise, notamment des dépassements horaires (Planification indicative individuelle) de travail fera l'objet d'un examen par la direction générale en relation avec les responsables de pôles ou de processus.

Enfin, des mesures ayant pour objectif d'informer et de sensibiliser sur les risques auxquels le collaborateur s'expose en cas de sur-connexion, de le sensibiliser aux bonnes pratiques en matière de déconnexion, seront proposées par l'entreprise en sus des actions prévues dans les plans d'accompagnement.

DISPOSITIONS FINALES

Suivi de l’application du présent accord

Afin de suivre et de contrôler l’exécution du présent accord, il est créé une Commission Paritaire composée de trois membres, à savoir : la Direction Générale et deux membres titulaires du Comité Social et Economique.

Cette Commission Paritaire se réunira une fois au terme de la première année, suivant l’entrée en vigueur du présent accord. La Commission aura, notamment, pour fonction d’établir un bilan sur l’exécution du présent accord.

La Commission pourra également se réunir à titre exceptionnel en cas de difficultés relatives à l’interprétation du présent accord. A cette occasion, un membre de la Direction intègrera la Commission, et la majorité des ¾ des membres sera requise pour retenir l’interprétation qui s’impose.

Une information annuelle de suivi sera réalisée lors d’une réunion du CSE afin d’évaluer l’efficacité et l’efficience du présent accord.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

Durée de l’application et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa signature et pour une durée déterminée de 3 ans.

La mise en œuvre opérationnelle de l'accord débutera à compter du 1^er juillet 2021.

Il prendra donc fin le 30 juin 2024.

Un mois avant le terme du présent accord, les Parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L.2222-4 du Code du travail.

Révision, dénonciation & Publicité

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions fixées par le code du travail.

Le présent accord pourra être révisé, si nécessaire, notamment afin tenir compte des modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles ayant trait à l’objet du présent accord.

Le présent accord pourra être dénoncé, sous préavis de trois mois, par lettre recommandée avec avis de réception adressée par son auteur aux signataires de l’accord, notamment en raison de la modification des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles ayant présidé à la conclusion et à la mise en œuvre du présent accord.

Le présent accord sera établi en 4 exemplaires originaux.

La société Vignobles de Larose déposera le présent accord sur la plateforme de téléprocédure (Téléaccords) et adressée au Conseil de Prud’hommes de Bordeaux.

Conformément à l’article L.2231-4-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

Le présent accord sera affiché dans la société aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Saint Laurent Médoc, le 21 mai 2021

Pour la société Vignobles de Larose

Directeur Général

Pour le CSE de la société Vignobles de Larose

Monsieur  : Titulaire 1^er collège* 

Monsieur  : Titulaire 1^er collège* 

Madame : Titulaire 1^er collège*

Madame  : Titulaire 2^ème collège *