ENTRE LES SOUSSIGNES,

La Société LES RESIDENCES YVELINES-ESSONNE,

dont le siège social est situé 145/147 Rue Yves Le Coz

78011 VERSAILLES CEDEX

représentée par xxx xxx xxx en sa qualité de Président du Directoire

D’une part,

ET :

Le syndicat CFDT, représenté par xxx xxx xxx agissant en qualité de délégué syndical,

Le syndicat CFE-CGC, représenté par xxx xxx xxx agissant en qualité de délégué syndical,

Le syndicat CGT, représenté par xxx xxx xxx agissant en qualité de délégué syndical,

Le syndicat FO, représenté par xxx xxx xxx agissant en qualité de délégué syndical,

D’autre part.

SOMMAIRE

PRÉAMBULE 4

ARTICLE 1 – MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL 5

1-1 Salariés éligibles 6

1-2 Conditions d’accès au télétravail régulier 6

1-3 Période d’adaptation du nouveau collaborateur 7

1-4 Salariés en situation de handicap 7

ARTICLE 2 - ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL 7

2-1 Lieu d’exercice du télétravail 7

2-2 Fréquence du télétravail 8

2-3 Equipements de travail 9

2-4 Usage des outils numériques 9

2-5 Réunions et tenue vestimentaire 10

2-6 Santé et sécurité 10

2-7 Prise en charge des frais professionnels 10

2-8 Assurance 10

ARTICLE 3 - DÉROULEMENT DU TÉLÉTRAVAIL 11

3-1 Conditions de travail 11

3-2 Plages horaires 11

3-3 Durée du travail, temps de repos et droit à déconnexion 12

3-4 Contrôle du temps de travail 12

3-5 Mesures d’atteinte des objectifs 12

3-6 Evaluations 12

3-7 Communication 13

3-8 Arrêt de travail 14

ARTICLE 4 - RÉVERSIBILITÉ DU TÉLÉTRAVAIL 14

4-1 Retour en présentiel à la demande du Manager 14

4-2 Retour en présentiel à la demande du Directoire 15

4-3 Retour en présentiel à la demande du Salarié 15

4-4 Conditions de retour dans les locaux de l’entreprise 15

ARTICLE 5 – MODALITÉS DE MISE EN PLACE ET D’ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL 15

ARTICLE 6 – ENTRÉE EN VIGUEUR – DURÉE – MODALITÉS DE RÉVISION ET DE DÉNONCIATION DE L’ACCORD 16

6–1 Révision 16

6–2 Dénonciation 16

6–3 Suivi de l’accord 17

ARTICLE 7 – PUBLICITÉ ET DÉPÔT 17

2. 
   

   PRÉAMBULE

Le télétravail devient un mode d’organisation du travail attractif allant de pair avec la digitalisation et donc rentrant dans la stratégie de l’entreprise.

De surcroît, l’épidémie de COVID19 a eu pour conséquence, notamment, une période de confinement pendant laquelle l’entreprise a dû adapter, en toute urgence, les modalités habituelles d’organisation du travail.

Les moyens mobilisés dans ce contexte ont permis le développement au sein de l’entreprise du télétravail qui, pour beaucoup de salariés, était devenu le seul moyen d’assurer la poursuite de leurs missions et donc de permettre la poursuite de l’activité de l’entreprise.

Cette période a ainsi permis de constater que :

• sur le principe, le recours au télétravail, de manière habituelle et structurelle, n’est pas incompatible avec la nature de la plupart des activités de l’entreprise ;

• le télétravail est désormais techniquement possible.

Par ailleurs, un sondage a été organisé par l’entreprise, à l’issue de cette période, auprès des salariés ayant été amenés à organiser leur activité dans le cadre contraint du télétravail.

Il en ressort que :

• 68% des répondants au sondage « confinement et relations de travail » disent avoir mieux travaillé que d’habitude

• 63% des répondants au sondage « métiers et évolution des façons de travailler » constatent un meilleur équilibre vie privée-vie professionnelle

Pour autant, ce sondage a également permis d’identifier un certain nombre d’obstacles et de difficultés ressenties dans le cadre de cette forme nouvelle d’organisation du travail.

Dans ce cadre, l’entreprise a souhaité ouvrir une négociation collective aux fins de conclusion d’un accord d’entreprise permettant :

• de consacrer, pour l’avenir, le télétravail comme forme possible d’organisation habituelle du travail ;

• de préciser les règles et conditions précises du télétravail au sein de l’entreprise.

Ainsi, face à de telles attentes de la part des salariés de l’entreprise, de nouveaux modes d’organisation du travail doivent être proposés à ces derniers pour leur permettre une plus grande souplesse et agilité dans l’organisation de leur activité et une meilleure adéquation entre la vie professionnelle et personnelle. Il s’agit également de répondre aux attentes des nouvelles générations et ainsi, attirer et fidéliser les talents.

C’est dans ce contexte que la société Les Résidences Yvelines-Essonne a envisagé des négociations avec les organisations syndicales représentatives pour définir ensemble les règles applicables au télétravail mis en place de façon régulière en vue de permettre plus de souplesse et de flexibilité dans les conditions de travail et offrir un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Il est important de souligner que le télétravail est une modalité d’organisation du travail. Cette forme d’organisation du travail n’a pas vocation à modifier ou remplacer les dispositions du temps de travail définies dans l’accord collectif relatif à l’organisation du temps de travail signé le 6 mars 2018 qui reste applicable.

Après plusieurs réunions de négociation, il a été conclu le présent accord d’entreprise.

Le présent accord définit et organise également le télétravail ponctuel qui pourrait être rendu nécessaire par des conditions exceptionnelles extérieures à l’entreprise.

Les salariés de la Société placés en situation de télétravail bénéficient des mêmes droits que ceux qui effectuent leurs missions au sein des locaux de la Société, qu’il s’agisse de droits individuels (formation, gestion de carrière, rémunération) ou collectifs (élection du CSE, avantages collectifs…).

Le présent accord respecte les dispositions des articles L.1222-9 et suivants du code du travail, modifiées par l’ordonnance dite « Macron » du 22 septembre 2017.

Il s’inscrit également dans le cadre des principes et des règles établis par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail transposant le cadre général du télétravail au niveau européen et convenu par accord du 16 juillet 2002 et par l’Accord National interprofessionnel du 26 novembre 2020.

Il a en outre fait l’objet d’une information et d’une consultation des membres du Comité Social et Economique lors d’une réunion en date du 15 décembre 2021.

CECI EXPOSÉ, IL A ÉTÉ ARRÊTÉ ET CONVENU CE QUI SUIT

ARTICLE 1 – MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail permet au salarié qui en bénéficie d’alterner, selon un planning prévisionnel, des périodes de travail dans les locaux de l’entreprise et des périodes de travail à domicile.

Le télétravail est uniquement ouvert aux activités de la société pouvant être exercées à distance et compatibles avec les objectifs professionnels des salariés, à savoir la qualité et la continuité de leurs missions.

Par conséquent sont éligibles au télétravail les activités répondant aux critères suivants :

• L’activité ne requiert pas une présence permanente dans les locaux de la société,

• La nature du travail effectué compatible avec l’utilisation des technologies de l’information,

• La nature des activités exercées ne doit pas impliquer l’usage quotidien de données confidentielles non manipulables hors site,

• Le télétravail ne doit avoir aucune conséquence sur la qualité du travail rendu.

Chaque Directeur est seul décisionnaire dans l’organisation qu’il souhaite mettre en place au sein de sa direction. Il devra soumettre son organisation ou tout changement à l’approbation du Directoire.

1-1 Salariés éligibles

La mise en œuvre du télétravail requiert que l’exécution des fonctions à distance soit compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe. Le Directeur veillera à ce qu’une permanence en présentielle soit assurée chaque jour au sein de sa direction.

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome ne nécessitant pas d’un soutien managérial rapproché et implique que tout ou partie de son activité puisse être exercée à distance.

Il est ouvert à tout salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée après période d’essai, et titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée supérieure à 6 mois.

Lorsqu’un encadrement managérial adapté pourra être garanti, les alternants remplissant les conditions précitées seront éligibles au télétravail. Une vigilance particulière sera toutefois apportée pour cette catégorie de personnel.

Ne sont pas éligibles au télétravail :

• les fonctions qui exigent une présence physique permanente dans l’entreprise,

• les stagiaires,

• les salariés exerçant une activité à temps partiel à 50% et en deçà.

Le télétravail ne pourra, en tout état de cause, être mis en œuvre que sous réserve que le logement du salarié soit équipé des moyens techniques nécessaires (lieu adapté, connexion internet, réseau suffisant, installation électrique aux normes…) tels que décrits dans l’article 2.1 – Lieu d’exercice du télétravail.

La Société Les Résidences Yvelines-Essonne s’assure que les salariés ayant le statut de travailleurs handicapés peuvent accéder au télétravail, dans la mesure ou les éventuels équipements particuliers à mettre en place à cet effet ne représentent pas une charge disproportionnée, compte tenu des aides financières pouvant être obtenues en vue de l’insertion des travailleurs handicapées (article L 5213-10 du code du travail).

1-2 Conditions d’accès au télétravail régulier

Le télétravail régulier revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur et doit faire l’objet d’un accord écrit entre eux.

Le salarié déjà en poste dans l’entreprise souhaitant bénéficier régulièrement de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande par écrit à sa Direction qui l’examine au regard de son éligibilité et des aménagements techniques nécessaires.

Dès lors qu’un salarié informe sa Direction de sa volonté de passer en télétravail, cette dernière peut, après examen, accepter ou refuser sa demande.

Toute décision de refus doit être motivée et communiquée par écrit au salarié dans un délai d’un mois.

Il est expressément rappelé que le refus du salarié d’exercer ses fonctions en télétravail de manière régulière ne peut en aucun cas être constitutif d’un motif de sanction disciplinaire ou de rupture du contrat de travail.

1-3 Période d’adaptation du nouveau collaborateur

En cas d’accord sur le recours au télétravail de manière régulière, une période d’adaptation de 2 mois ayant pour objet de vérifier la compatibilité organisationnelle et technique du passage en télétravail au regard notamment du poste occupé et de l’autonomie du salarié, sera aménagée.

Cette période d’adaptation doit permettre au Directeur de vérifier si le salarié a des aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le bon fonctionnement de ses services. Pour le collaborateur, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

Durant cette période, chacune des parties sera libre de mettre un terme à cette forme d’organisation du travail en respectant un délai de prévenance de 2 semaines.

Les parties pourront néanmoins convenir, d’un commun accord, d’un délai différent.

A l’issue de ce délai, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise dans des conditions équivalentes à celles qui existaient avant la mise en œuvre du télétravail.

1-4 Salariés en situation de handicap

La pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante.

Elle reste néanmoins soumise au principe de double volontariat et sous réserve que l’organisation du travail à distance puisse être adaptée au regard des conditions prévues à l’article 1-2.

ARTICLE 2 - ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

L’organisation du télétravail, le suivi et la sanction éventuelle seront de la responsabilité du Directeur.

2-1 Lieu d’exercice du télétravail

A titre préliminaire, la société Les Résidences Yvelines-Essonne précise que chaque collaborateur conserve un bureau attitré sur son lieu de travail.

Dans le cadre du télétravail, le télétravailleur doit déclarer l’adresse à laquelle il entend exercer son travail à distance, cette dernière étant, en principe, celle de sa résidence principale.

Cependant, pour offrir aux collaborateurs plus de souplesse dans l’organisation du télétravail, il est admis que ce dernier puisse être exercé depuis une autre résidence dès lors que cette résidence est située en France.

Le cas échéant, le salarié doit informer sa Direction du lieu d’exercice du télétravail dans le respect d’un délai de prévenance d’une semaine.

La Direction se réserve le droit de refuser ce changement de lieu de télétravail si les conditions nécessaires à la bonne organisation du travail ou à la préservation de la santé et des conditions de travail du salarié ne sont pas garanties.

En tout état de cause, le télétravailleur doit s’assurer que le lieu choisi pour l’exercice du télétravail permet une connexion stable et fiable des outils numériques nécessaires à l’exercice des fonctions.

En cas de changement d’adresse, le salarié en télétravail doit en informer sa Direction. Le cas échéant, les conditions d’exécution du télétravail et le maintien en télétravail seront réexaminés.

Pour des raisons évidentes de sécurité, l’entreprise rappelle la nécessité de respecter les normes techniques des installations électriques du domicile du salarié.

Le télétravailleur doit donc attester par une attestation sur l’honneur de la conformité de ses installations techniques et électriques Il est en effet rappelé qu’une installation électrique défectueuse ou non conforme peut notamment entrainer des coupures de courant, des électrocutions, des court-circuit, des incendies…

Dans le cas d’une impossibilité temporaire et non programmée de travailler depuis le domicile (ex : coupure d’électricité, de réseau informatique, panne d’ordinateur…), le salarié devra en informer sa direction sans délai et, le cas échéant, se rendre dans les locaux de l’entreprise afin d’effectuer sa prestation de travail.

2-2 Fréquence du télétravail

Le Directeur veillera à préciser les modalités du travail collectif de sa direction (un jour en présentiel obligatoire pour tous, une réunion de direction régulière en présentiel etc.) afin de s’assurer du lien entre le collaborateur et l’entreprise, ses collègues et éviter des situations d’isolement.

En dehors de toute circonstance exceptionnelle, la Direction rappelle l’importance d’équilibrer le temps de travail sur site et le temps de télétravail, notamment pour garantir la préservation du lien social au sein de l’entreprise, la cohésion de la communauté de travail et limiter l’émergence de difficultés organisationnelles.

La fréquence du télétravail régulier est déterminée d’un commun accord entre la direction et le salarié dans les limites suivantes :

• une durée minimale d’un jour par semaine, hors circonstance exceptionnelle

• une durée maximale 4 jours définie par le Directeur en fonction de l’organisation de ses services

Les jours de télétravail seront choisis d’un commun accord entre le salarié bénéficiaire du télétravail et son supérieur hiérarchique.

Le télétravail s’effectuera par journée entière ou par demi-journée.

Si l’organisation du travail l’exige, notamment en cas de réunion nécessitant la présence du salarié avec les équipes, les jours de télétravail à domicile définis d’un commun accord peuvent être modifiés sous réserve d’un délai de prévenance de 48 heures, ramené à un jour franc en cas de circonstances exceptionnelles.

2-3 Equipements de travail

Le salarié en télétravail s’engage à disposer de l’équipement nécessaire à l’exercice de son activité professionnelle à distance.

La Société Les Résidences Yvelines-Essonne met à disposition du salarié en télétravail le matériel informatique nécessaire à l’exécution de ses missions.

Elle supporte les frais de mise à disposition, réparation et remplacement du matériel confié.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne, de détérioration, de perte, de vol ou de dysfonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise.

La Direction pourra, le cas échéant, être amenée à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail sur rendez-vous après accord exprès préalable du salarié.

Les Résidences Yvelines-Essonne se réserve le droit de modifier tout ou partie du matériel, notamment en cas d’évolution technologique, les frais inhérents à cette éventuelle modification étant alors à la charge des Résidences Yvelines-Essonne.

2-4 Usage des outils numériques

L’ordinateur portable mis à disposition au télétravailleur par les Résidences Yvelines-Essonne a vocation à un usage professionnel. Si le collaborateur était amené à l’utiliser à titre personnel, il engage sa responsabilité.

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié devra immédiatement restituer le matériel mis à disposition pour l’exercice de ses fonctions en télétravail sans entraver les opérations de récupération.

L’espace de télétravail doit offrir un environnement propice au travail et garantir la confidentialité et la sécurité des données professionnelles.

Le télétravailleur s’engage à veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles de l’entreprise à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique dès lors qu’il s’absente de son poste afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

Il s’engage également à appliquer toutes les mesures et consignes de sécurité informatiques qui lui seraient communiquées par la Direction ou toute personne ayant autorité.

2-5 Réunions et tenue vestimentaire

Le télétravailleur s’engage à assister aux réunions en visioconférence nécessaires à la réalisation de sa mission et à celles que son supérieur hiérarchique lui aura demandé de participer.

Le télétravailleur reste tenu, pendant son travail, de porter une tenue vestimentaire personnelle compatible avec l’activité exercée ou l’emploi occupé.

2-6 Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être respectées par le responsable hiérarchique.

Chaque télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et en particulier des article R 4542-1 à R 4542-19 du code du travail.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité.

2-7 Prise en charge des frais professionnels

Les frais liés à l’exercice du télétravail sont quant à eux pris en charge par l’entreprise sous forme d’une indemnité mensuelle globale forfaitaire de 13,50€.

En cas d’absence, sur la totalité du mois civil et quel que soit le type d’absence, l’indemnité forfaitaire de télétravail ne sera pas versée. 

2-8 Assurance

Le télétravailleur informe sa compagnie d’assurance de l’exercice de son activité professionnelle à domicile et s’assure que sa multirisque habitation couvre sa présence durant les journées de travail à domicile.

Il doit fournir une attestation à la Société Les Résidences Yvelines-Essonne.

19. ARTICLE 3 - DÉROULEMENT DU TÉLÉTRAVAIL

Le recours au télétravail ne doit en aucun cas affecter la qualité les conditions de collaboration du salarié et ne doit pas davantage remettre en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et le salarié s’agissant de l’exécution de son travail.

3-1 Conditions de travail

Pendant son temps de travail, le télétravailleur se consacre exclusivement à l’exercice de son activité professionnelle. Il s’engage également à ne pas exercer d’autre activité professionnelle de quelle que nature que ce soit.

Il est rappelé que le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui ne se substitue pas à l’organisation du temps de travail.

Il exerce son activité professionnelle dans des conditions identiques au travail au sein des locaux de l’entreprise, notamment en matière de concentration et de bruit.

3-2 Plages horaires

Le télétravailleur pour qui la durée de travail est comptabilisée en heures organise son temps de travail en respectant les horaires habituels de travail applicables dans les locaux de l’entreprise, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Il doit être joignable par téléphone, notamment via le logiciel de visioconférence exploité par l’entreprise durant les plages horaires définies d’un commun accord avec la Direction.

Le collaborateur doit s’adapter aux demandes de son Manager et notamment ne peut décider de son propre chef d’assister à une réunion en distanciel si la réunion est organisée en présentiel par son Manager ou à l’occasion de réunions transverses.

Des horaires dérogatoires pourront être convenus avec le supérieur hiérarchique du salarié. Ils seront soumis à validation écrite du supérieur hiérarchique.

Le télétravailleur s’engage à participer à toute réunion téléphonique et visioconférence organisée par sa hiérarchie et à consulter très régulièrement ses messageries professionnelles.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever le travail qui lui est confié dans ses plages horaires, le télétravailleur est tenu d’en informer sa hiérarchie sans délai afin de mettre en place les solutions adaptées.

3-3 Durée du travail, temps de repos et droit à déconnexion

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicables dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail s’engage donc à respecter sa durée contractuelle de travail.

Il s’engage également à respecter les temps de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives).

Pour prévenir les risques psycho-sociaux, il est rappelé aux salariés en situation de télétravail que, sauf circonstance exceptionnelle, ils ne sont pas autorisés à utiliser les outils de travail numériques portables (téléphone, ordinateur, tablette…), à titre professionnel en dehors de leurs horaires de travail.

De leur côté, les Managers s’engagent à veiller à ce que les salariés en situation de télétravail, sauf circonstances exceptionnelles qu’il conviendra de signaler à la Direction, ne se connectent pas en dehors des heures de travail définies de sorte que les dispositions légales relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaires et aux durées maximales de travail soient respectées.

3-4 Contrôle du temps de travail

Le décompte du temps de travail se fait sur la base d’un système déclaratif.

Le télétravailleur doit tenir un décompte de son temps de travail effectif qu’il transmettra à la Direction, selon les modalités précisées dans l’accord collectif relatif à l’organisation du temps de travail.

3-5 Mesures d’atteinte des objectifs

Un reporting succinct doit être réalisé pour chaque collaborateur par son Manager selon des indicateurs.

Ce bilan sera effectué une fois par trimestre sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l’évaluation de la charge de travail.

3-6 Evaluations

Il sera procédé pour la première année à deux évaluations, une à 6 mois et une deuxième à 12 mois, pour corriger les imperfections éventuelles.

3 -6-a Evaluation du collaborateur

Outre l’adaptabilité au télétravail, l’entreprise doit veiller à la productivité des salariés en télétravail.

Les Managers devront évaluer l’efficacité de chaque collaborateur et comment il peut contribuer à son échelle et à distance au succès global de l’entreprise. Les Managers devront suivre la réalisation des objectifs et des missions confiées à chacun de ses collaborateurs.

Ce bilan semestriel doit mesurer la dynamique de travail et la motivation, et parer à une éventuelle dégradation des résultats et/ou de communication avec les autres collègues ou les autres services. Le reporting trimestriel aidera à cette analyse.

Cet entretien permettra à chaque responsable hiérarchique de rapprocher les objectifs avec les réalisations d’une part et de faire le point sur les conditions d’activité du télétravailleur notamment sur sa charge de travail d’autre part.

3 -6-b Reporting au COMEX

Après une période d’observation de six (6) mois après le démarrage du télétravail, chaque direction devra présenter un reporting d’activités à son Directeur COMEX pour lui permettre d’avoir une vision globale sur l’activité de l’entreprise.

Ces reportings participeront à la construction d’une prospective qui fera l’objet d’ajustements et de corrections si nécessaires.

Un deuxième bilan à 12 mois permettra d’apporter les dernières adaptations éventuelles.

3 -6-c Commission de suivi du télétravail

Afin de suivre la mise en place du télétravail, une commission de suivi sera instaurée. Cette commission sera composée de :

• la direction et/ou son représentant

• les délégués syndicaux

• un membre de la Commission santé, sécurité et conditions de travail

Elle sera réunie une fois par semestre et sera chargée de suivre la mise en œuvre du télétravail dans chaque direction et de relever les difficultés ou les points de blocage.

3-7 Communication

La communication est un facteur essentiel au maintien des relations au sein de l’entreprise, notamment dans l’articulation entre le travail sur site et le télétravail.

A cet effet, le Responsable RH est disponible pour répondre à toutes les questions des salariés au sujet du télétravail et effectuer un suivi de la mise en place et de l’exécution de ce dernier.

Le salarié en télétravail devra alerter son Manager en cas de sentiment d’isolement, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier.

Il est également rappelé que le salarié en télétravail pourra bénéficier, à sa demande, de rendez-vous avec la médecine du travail.

Un entretien annuel entre le salarié en télétravail et la Direction ou toute personne ayant autorité, sera organisé pour évaluer et, si besoin, rectifier la charge de travail et les conditions d’activité du salarié en télétravail.

3-8 Arrêt de travail

Le salarié faisant l’objet d’un arrêt de travail prescrit par un médecin en informe son supérieur hiérarchique dans les mêmes délais et conditions que les salariés effectuant leur activité dans les locaux de l’entreprise.

En cas d’accident sur le lieu du télétravail durant les horaires de travail, le salarié s’engage à en informer immédiatement l’entreprise en décrivant les circonstances précises de l’accident.

Il est précisé que les jours de télétravail non mobilisés du fait d’un arrêt maladie ne peuvent pas donner lieu à un report ultérieur.

ARTICLE 4 - RÉVERSIBILITÉ DU TÉLÉTRAVAIL

Chaque partie bénéficie d’un droit à réversibilité leur permettant un abandon du recours au télétravail.

Le salarié et la Direction peuvent convenir, d’un commun accord et à tout moment, de mettre fin au télétravail régulier et d’organiser les conditions de retour du salarié dans son emploi dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, une fois la période d’adaptation écoulée, le salarié comme Les Résidences Yvelines-Essonne pourront prendre l’initiative de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 2 mois étant précisé que les parties pourront, d’un commun accord, convenir d’un délai plus court.

4-1 Retour en présentiel à la demande du Manager

Le Manager peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise notamment pour les raisons suivantes :

• Conditions d’éligibilité non remplie

• Modifications importantes des conditions de travail

• Organisation du service devenant incompatible avec la situation du télétravail

• Perte de lien social avec les autres membres de l’équipe

• Non respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données par le télétravailleur

• Inadaptation du collaborateur aux modalités du télétravail

4-2 Retour en présentiel à la demande du Directoire

Le télétravail donnera lieu à une évaluation annuelle afin de s’assurer que sa mise en place n’affecte pas le résultat de l’entreprise ; si le chiffre d’affaires, le rythme de construction et de réhabilitation, l’impayé et la vacance chutaient, le retour en présentiel pourra être décidé par une délibération du Directoire.

4-3 Retour en présentiel à la demande du Salarié

Le salarié peut demander le retour en présentiel dans les locaux de l’entreprise si le télétravail ne lui convient pas ou s’il ne réunit pas les conditions de travail satisfaisantes à son domicile (espace et équipements adaptés au télétravail).

4-4 Conditions de retour dans les locaux de l’entreprise

La fin du télétravail ne constitue pas en soi un motif de rupture du contrat de travail.

Cette décision par l’une ou l’autre des parties sera formalisée par écrit avec accusé réception (LRAR), mail avec AR ou lettre remise en main propre contre décharge.

La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l’entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail.

A l’issue du délai de prévenance, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise dans des conditions équivalentes à celles qui existaient avant la mise en œuvre du télétravail.

ARTICLE 5 – MODALITÉS DE MISE EN PLACE ET D’ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL

Le télétravail peut être mis en place de façon occasionnelle, pour une durée très limitée afin de tenir compte des circonstances particulières : difficultés liées aux transports, épisode de pollution au sens de l’article L 223-1 du Code de l’environnement, intempéries exceptionnelles, menace de trouble de l’ordre public.

Le télétravail repose sur un principe de volontariat dans tous les cas, exceptés ceux visés par l’article L 1222-11 du Code du Travail.

En effet en cas de circonstances exceptionnelles notamment de menace d’épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés.

ARTICLE 6 – ENTRÉE EN VIGUEUR – DURÉE – MODALITÉS DE RÉVISION ET DE DÉNONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er février 2022. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Il se substitue à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’accords adoptés par référendum, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.

6–1 Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

En cas d’évolution ou modification de la réglementation légale, les parties conviennent d’apporter les modifications requises au présent accord,

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte,

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues,

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

6–2 Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes et selon les modalités suivantes :

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DDEETS et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.

Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement.

A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord,

Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus,

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent,

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L. 2222-6 du Code du Travail,

Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel.

Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur et d’autre part l’ensemble des Organisations Syndicales signataires ou y ayant adhéré.

39. 6–3 Suivi de l’accord

L’application du présent accord sera suivie par les Organisations Syndicales ou adhérentes dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire.

ARTICLE 7 – PUBLICITÉ ET DÉPÔT

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail :

• Sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail,

• En un exemplaire au secrétariat – greffe du Conseil de Prud’hommes de Versailles.

Un original sera remis à chaque partie signataire.

En application de l’article L 2231-5-1 du Code du Travail, le présent accord sera également publié sur la base de données nationale.

Le présent accord est disponible sur le portail de l’entreprise.

Fait à Versailles, le 16 décembre 2021

Pour le Directoire

Xxx xxx xxx, Président du Directoire

Pour les Organisations Syndicales

Syndicat CFDT : Représenté par xxx xxx xxx

Syndicat CFE-CGC : Représenté par xxx xxx xxx

Syndicat CGT : Représenté par xxx xxx xxx

Syndicat FO : Représenté par xxx xxx xxx

ANNEXES 

Annexe 1 : attestation sur l’honneur

ATTESTATION SUR L’HONNEUR

OBJET : TÉLÉTRAVAIL

Je soussigné (e) Monsieur/Madame salarié(e) de l’entreprise LES RESIDENCES YVELINES ESSONNE certifie sur l’honneur que les installations technique et électriques de mon domicile sont conformes au poste de télétravailleur et que je dispose d’un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d’exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené (e) à devoir utiliser.

Fait à

Le