Accord d'entreprise "TELETRAVAIL" chez DELABLI

L’ACCORD D’ETABLISSEMENT

RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre les soussignés :

DELABLI DELPIERRE SAINT AIGNAN, Numéro SIRET : 308 448 851 00 128, dont l’établissement est situé RUE SAINT EXUPERY 44860 SAINT AIGNAN DE GRAND LIEU,

Représentée par Mme xxx, agissant en qualité de Responsable Ressources Humaines.

dénommée ci-dessous « L'entreprise »,

d'une part,

Et,

Les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise :

M. xxx, représentant CFTC

d'autre part,

Il a été conclu ce qui suit

Préambule

Cet accord est conclu dans le cadre de l’accord national interprofessionnel du 19/07/2005 et des articles L1222-9 à L1222-11 du code du travail relatif au télétravail.

Les évolutions récentes en matière d'outils de communication à distance permettent d'envisager de nouveaux modes d'organisation du travail associant souplesse et réactivité tout en offrant aux salariés qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale ou de limiter leurs trajets en exerçant une partie de leur activité à domicile.

Cet accord a été conçu en portant une mention particulière à la santé et à la sécurité des télétravailleurs ainsi qu’au maintien d’un lien propre à éviter tout isolement.

Le travail itinérant ainsi que le travail lors des déplacements professionnels ne sont pas visés par le présent accord.

La relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié.

Article 1 – Définition du télétravail

1.1 Le télétravail régulier (art L1222-9 du code du travail nouveau)

Le télétravail est « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un employeur qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié :

• Hors des locaux,

• De façon volontaire,

• En utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

1.2 Le télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel est « circonstanciel » et sans récurrence. Il peut intervenir à la demande du salarié (par exemple pour des motifs familiaux…) ou à la demande de l’employeur (par exemple pour des gênes au niveau des transports, des intempéries…).

En cas de demande par le salarié, l’accord préalable de l’employeur devra être formalisé au moyen d’un simple échange de courrier ou de mails.

Le télétravail occasionnel pourra aussi être mis en place pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise ou pour garantir la protection des salariés dans des circonstances exceptionnelles telles qu’une menace de pandémie, un épisode de pollution, en cas de force majeur.

Dans ces derniers cas relatifs à santé et sécurité des salariés, le salarié ne pourra refuser sa mise en place. Sa mise en place ne nécessitera pas d’autre formalisme entre employeur et salarié qu’une note de service ou un échange de courriers ou de courriels.

Si l’entreprise est confrontée à des situations exceptionnelles, les articles 8 et 9 seront applicables dans la mesure du possible et les instances seront prévenues de cette situation exceptionnelles.

Article 2 – Personnel concerné

Le présent accord s’applique au collaborateur Cadres et Agents de Maitrise remplissant les conditions suivantes :

• Être autonome dans la gestion de sa charge d’activité et de son emploi du temps : le poste occupé ne doit pas nécessiter de soutien managérial rapproché,

• 6 mois d’ancienneté sont nécessaire

• Compatibilité du télétravail avec les missions menées,

• Disposer d’un matériel informatique portable professionnel : si ce n’est pas le cas au moment de la demande, celle-ci pourra être différée dans le temps,

• Disposer d’un accès à internet haut débit à titre personnel,

• Disposer d’un logement adapté au télétravail : il sera demandé aux télétravailleurs de fournir une attestation sur l’honneur de conformité électrique de leur logement ainsi qu’une attestation d’assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile,

• Aucun frais supplémentaire ne doit être généré à titre personnel par la mise en place du télétravail,

• L’accord préalable du Responsable hiérarchique.

Article 3 – Fréquence et organisation

3.1 Principe :

Le télétravail est accessible selon la fréquence de 2 jours maximum par mois non consécutifs. Il ne s’agit pas d’une moyenne mais d’un maximum. Le télétravail pourra se réaliser sur l’ensemble des jours de la semaine.

Le jour privilégié est défini par le responsable hiérarchique, en fonction des contraintes d’organisation du service, et en tenant compte, dans la mesure du possible, de la demande du collaborateur. Certaines périodes (dans l’année ou dans le mois) peuvent ne pas être propices au télétravail (exemple : période de la saison).

Préalablement, les salariés déclareront par message électronique leur télétravail à domicile à leur responsable hiérarchique.

L’organisation des journées de télétravail devra faire l’objet en amont d’une information auprès du responsable hiérarchique et surtout d’une validation de celui-ci.

L’amplitude des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et de repos hebdomadaire (35 heures) ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

3.2 Exceptions :

Pour les personnes dont l’emploi le permet et qui sont dans l’une des situations suivantes, le télétravail pourra être de 1 jour par semaine maximum sur une durée limitée dans le temps défini par le responsable hiérarchique en concertation avec la DRH :

• Les personnes souffrant d’une pathologie lourde,

• Les personnes revenant d’un arrêt maladie longue durée,

• Les femmes enceintes à partir du 6ème mois de grossesse et au retour du congé maternité pendant une période de 3 mois pour faciliter la reprise,

• Les salariés dont un membre de la famille (enfant, parent) est gravement malade, pendant la durée de la maladie.

Article 4 – Principe de volontariat, égalité de traitement et couverture sociale

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et le responsable hiérarchique concerné.

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation. Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur dans les conditions suivantes :

• Lorsqu’un salarié exprime le désir d’opter pour le télétravail, son responsable hiérarchique peut examiner la recevabilité de cette demande. Si celle-ci est recevable, alors il peut l’accepter ou la refuser. Le refus doit être motivé dans le délai de 1 mois maximum.

• L'activité du télétravailleur à domicile doit s'exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail.

En ce qui concerne notamment les relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales, les télétravailleurs à domicile bénéficient des mêmes droits que les autres salariés.

Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur. Les télétravailleurs à domicile sont électeurs et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel de leur établissement de rattachement.

Pour le bénéficie et l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, représentation du personnel, etc.), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres collaborateurs de l’entreprise.

Le télétravailleur à domicile bénéficie également de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise. Si l'accident survient pendant les jours ou les heures de travail à domicile prévus par avenant au contrat de travail, le lien professionnel est a priori présumé. Cette présomption s'applique conformément aux dispositions légales et réglementaires propres au régime des accidents du travail et maladies professionnelles en vigueur.

Article 5 – Mise en œuvre du télétravail et réversibilité

La demande de télétravail à l’initiative du salarié doit être formulée et écrite.

L’engagement des deux parties se fera sur une période de 6 à 12 mois, selon l’exercice fiscal, c’est-à-dire, du 1/07/N au 30/06/année N+1.

Le télétravail donnera lieu à la signature d’un avenant individuel à durée limitée au contrat de travail qui devra comporter :

• La période de transition,

• Le lieu d’exercice du télétravail,

• Le nombre de jours de télétravail,

• Les jours de la semaine choisis à titre indicatif pour le télétravail,

• Eventuellement les périodes ou les jours où le télétravail n’est pas possible,

• Les plages horaires de disponibilité du collaborateur, ceci afin de préserver la vie privée du salarié concerné,

• Une date de révision des modalités ou de la faisabilité du télétravail,

• Les conditions de réversibilité du télétravail,

• Une mention pour rappeler la confidentialité des données et dossiers emportés à domicile,

• La validation que le télétravail ne génère pas de frais supplémentaires pour le salarié,

• Les matériels mis à disposition du salarié par l’entreprise : le descriptif, les modalités d’installation, de maintenance et de suivi, les conditions de prise en charge des coûts de fonctionnement directs et/ou indirects.

L'avenant au contrat de travail prévoit une période de transition de trois mois pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d'organisation du travail à tout moment.

Au-delà de la période de transition, le salarié peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires fixé par l'avenant au contrat de travail. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité avérée de poursuivre le télétravail à domicile.

Le responsable hiérarchique peut mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail, ou peut proposer une autre organisation de l'activité en télétravail à domicile, en respectant un délai de prévenance d’un mois pour la mise en application.

Lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise au sein de son secteur de rattachement dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

Article 6 – Changement de fonction ou de domicile

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera effectué en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

Article 7 – Obligations de l’Employeur

L’employeur pourra prévoir une formation/sensibilisation des managers sur le management des salariés en télétravail.

L’employeur doit informer le salarié en télétravail de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions.

Il doit lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.

Un entretien aura lieu chaque année entre les 2 parties (le salarié et son responsable hiérarchique), entretien qui portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

Article 8 – Santé et sécurité

Chaque télétravailleur à domicile est informé de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail.

Puisque le télétravailleur exerce une partie de son activité à son domicile, l'accès du responsable hiérarchique, des représentants du personnel compétents en matière d'hygiène et de sécurité (CHSCT et Délégués du Personnel) et des autorités administratives compétentes est subordonné à une notification à l'intéressé qui doit préalablement donner son accord.

La liste des télétravailleurs ainsi que les modalités applicables individuellement seront fournies à la médecine du travail.

Article 9 – Equipement du télétravailleur

Sous réserve de la conformité des installations électriques (une attestation sur l’honneur est fournie par le salarié) et de l’existence d’une connexion ADSL au domicile du salarié, les équipements portables nécessaires au télétravail à domicile (micro-ordinateur portable et téléphone portable) sont fournis et entretenus par LABEYRIE qui apporte un service approprié d'appui technique au télétravailleur à domicile.

En application de l'avenant au contrat de travail, le télétravailleur à domicile prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement LABEYRIE en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.

En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.

Article 10 – Assurances

Le télétravailleur doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l’avenant à son contrat de travail.

Chaque année, le télétravailleur devra remettre à l’employeur une attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.

Article 12 – Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur à domicile doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par LABEYRIE dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise (règlement intérieur et charte informatique).

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.

Article 13 – Suivi du télétravail dans l’entreprise

Les demandes de télétravail seront transmises par le salarié à sa hiérarchie, à la direction des ressources humaines (DRH) qui vérifie la faisabilité personnelle, professionnelle et technique en lien avec la direction des systèmes d’information (DSI) et qui rédige l’avenant au contrat de travail.

Un bilan concernant le télétravail et ces utilisateurs pourra être réalisé 1 fois par an en CHSCT. Le CHSCT se réunira en réunion ordinaire ou exceptionnelle, selon un calendrier des IRP. Le président et le secrétaire devront l’organiser.

Un guide du télétravailleur avec les droits et les devoirs, les démarches à faire, les délais à respecter, les conseils ergonomiques, les recommandations d’organisation personnelle et logistique, les procédures, les contacts informatiques, les grands principes de la charte informatique, la procédure en cas d’accident est mise à disposition des télétravailleurs et des managers dès le démarrage du télétravail.

Article 14 – Droit à la déconnexion

Les présentes dispositions concernent les salariés de l’entreprise utilisant ou qui sont susceptibles d’être concernés par l’utilisation d’outils numériques (ordinateurs, téléphones portables, etc.) 

En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise.

L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par l’entreprise.

Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié n’est pas tenu, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, d’utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni de se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. 

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Le salarié ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

Pour les personnels concernés, les entretiens annuels d’évaluation aborderont la thématique et l’application du droit à la déconnexion.

Des actions d’information et de sensibilisation pourront être mises en place à destination des personnels concernés et de la direction.

ARTICLE 15 : Accès des salariés en situation de handicap au télétravail

Les salariés en situation de handicap ont accès au télétravail conformément aux dispositions de l’article L.5213-6 du Code du travail.

Des mesures adaptées permettent de favoriser l’accès des travailleurs handicapés au télétravail.

Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le manager, le salarié et son gestionnaire RH.

Par ailleurs, il est prévu de mettre en place des aménagements et du matériel adapté, en application des préconisations du médecin du travail.

Une priorité est accordée aux travailleurs handicapés, lors du passage en télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles

Article 16 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Article 17 – Litiges

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 10 jours ouvrés suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Article 18 - Révision

Conformément à l’article L. 2222-5 du Code du travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander, à tout moment, la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec A.R. à chacune des autres parties signataires ou adhérentes, et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 1 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte,

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues,

• Une procédure d’information-consultation sera observée afin de recueillir l’avis préalable des CE et des CHSCT sur le projet d’avenant,

• Sous réserve des règles de validité des accords collectifs, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent,

• L’avenant de révision fera l’objet des formalités de publicité légale.

Article 19 - Suivi de l'application

Pour la mise en œuvre du présent accord, la commission mise en place pour le suivi de l’ensemble des accords sera effective.

Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an en fin d'année civile pendant la durée de l'accord.

Un bilan annuel de l'accord sera effectué.

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.

Article 20 – Dénonciation

Le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve d’un préavis de 3 mois, sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie, et selon les modalités des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.

Article 21 – Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur le 1^er février 2020

Article 22 – Notification

Dès sa signature, conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Article 23 – Publicité

A l’issue du délai d’opposition prévu à l’article L. 2231-7 du Code du travail, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord et ses annexes seront déposés :

• En 2 exemplaires auprès des services de la DIRECCTE ;

• En 1 exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes ;

Une mention de cet accord figure sur le tableau d’affichage de la Direction.

Une copie sera transmise au CSE.

Conformément à l’article R.2262-1 du Code du travail, le texte du présent accord et de ses annexes, ainsi que leurs mises à jour, seront mis sur le réseau intranet de la Société, afin de pouvoir être consulté par le personnel.

Fait à Saint Aignan de Grand Lieu, le 22 janvier 2020

xxx Responsable Ressources Humaines
xxx Délégué syndical CFTC