Accord d'entreprise "ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez GUERBET (Siège)

GUERBET
ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

la Direction de GUERBET 15 rue des Vanesses 93420 VILLEPINTE représentée par :

XXXXXXX, Directeur des Ressources Humaines Groupe, accompagné de XXXXXXX, Responsable des Affaires Sociales,

et les Organisations syndicales représentées par :

XXXXXXX, représentant la Confédération Française Démocratique du Travail (C.F.D.T),

XXXXXXX, représentant la Confédération Française de l’Encadrement (C.F.E/C.G.C),

XXXXXXX, représentant la Confédération Générale du Travail (C.G.T),

XXXXXXX, représentant Force Ouvrière (F.O),

XXXXXXX, représentant l’Union Nationale des Syndicats Autonomes (UNSA),

D’autre part.

Ci-après « Les Parties »

La Direction et les organisations syndicales se sont réunies les 10, 23 octobre 2019 et 28 novembre 2019.

Préambule

L'enjeu de l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes est un enjeu national. Ainsi la loi du 9 Novembre 2010 portant réforme des retraites est venue renforcer les dispositions de la loi du 23 Mars 2006 sur l'égalité salariale et la loi du 27 Mai 2008 sur la lutte contre les discriminations, en demandant aux entreprises de mettre en place un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, la voie de la négociation étant privilégiée.

Ces dispositions ont été réaffirmées par la loi du 4 Août 2014, relative à l'égalité réelle H/F, apportant une clarification des obligations de négocier et une fusion de la négociation triennale et de la NAO sur ce thème, avec un suivi annuel en NAO de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

Les décrets du 7 juillet 2011 puis du 18 Décembre 2012 sont venus préciser le contenu du plan d'action et ont fait passer de 3 à 4 le nombre de domaines d'actions pour les entreprises de plus de 300 salariés.

L'Accord de Branche du 6 juillet 2017 s'inscrit dans ce contexte. Il traduit la volonté de ses signataires de promouvoir dans les Entreprises du Médicament le principe d'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans les relations individuelles et collectives de travail, et précise les dispositions auxquelles les entreprises de la Branche doivent se conformer.

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 (dite "loi avenir professionnel") complétée par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 impose aux employeurs un dispositif d’évaluation des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, conduisant à une notation sociale publique de l’entreprise et, pour celles dont la notation est inférieure à 75/100, l’obligation de mettre en œuvre des mesures correctives.

L’index égalité hommes/femmes de Guerbet est de 85 points sur 100, ce qui est satisfaisant même si les Parties souhaiteraient améliorer cette notation dans la durée de l’accord.

Les Parties ont partagé un diagnostic sur la base du rapport de situation comparé et de l’index égalité hommes/femmes (voir annexe – diagnostic partagé et index égalité hommes/femmes).

Par ailleurs, depuis de nombreuses années, GUERBET affirme sa volonté que les pratiques managériales mises en œuvre ne laissent en aucun cas place à la discrimination quelle qu'elle soit, et répondent à une exigence d'équité et de transparence.

La question de l'égalité professionnelle et salariale entre les Femmes et les Hommes fait l'objet d'un chapitre spécifique des accords de Négociation Annuelle Obligatoire successifs.

Les signataires de ces accords conviennent globalement de cette absence de discrimination dans la politique de l'Entreprise, les résultats notamment en termes de recrutement, de qualification, de formation et de rémunérations, l'attestant, pour autant des efforts sont encore à réaliser en termes de diversité pour les cadres dirigeants.

Ainsi, tant en termes de recrutement que d'évolution dans l'entreprise, c'est l'adéquation du profil de compétences au besoin de l'Entreprise qui prime, indépendamment du sexe. Le plan de développement des compétences est fait sans différenciation entre les femmes et les hommes, que ce soit pour les formations collectives ou individuelles, et doit correspondre à une gestion attentive et personnalisée des compétences.

La Direction de son côté, s'engage dans ces accords à maintenir la même vigilance que celle qu'elle a toujours eue dans ce domaine, pour que l'égalité professionnelle reste une réalité dans l'entreprise, tant en termes de recrutement, de formation, que d'évolution professionnelle et salariale, et de manière que chacun puisse concilier vie professionnelle et vie personnelle.

C'est dans cet esprit que la société Guerbet a signé un accord triennal en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes le 21 décembre 2011, puis le 31 mars 2015.

Le présent accord s'inscrit dans la continuité des accords précédents, tout en aménageant les domaines d'action.

CECI ETANT EXPOSE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1. ELABORATION D'UN DIAGNOSTIC PARTAGE

Le diagnostic a été réalisé fait notamment ressortir les éléments suivants :

• Embauche et Qualification

Au 31 décembre 2018, l’effectif CDI de Guerbet se composait de 43,99% de femmes et de 56,01% d’hommes. La distinction des hommes et des femmes par catégorie montre que l’effectif ouvrier est majoritairement masculin (73,38% d’hommes). Néanmoins, les écarts sont moins importants dans les catégories Techniciens et Cadres. Plus précisément, il y a une répartition égalitaire entre les femmes et les hommes dans la catégorie Techniciens (50% de femmes et 50% d’hommes) et on relève dans la catégorie Cadres un faible écart entre les deux sexes (55,33% d’hommes).

Sur l’année 2018, la proportion de femmes recrutées en CDI (51,69%) est plus importante que celui des hommes (48,31%).

Au 31 décembre 2018, en comparaison à 2017, on relève une légère baisse du nombre d’hommes et de femmes dans les catégories Ouvriers et Techniciens et une augmentation du nombre de femmes et d’hommes dans la catégorie Cadres.

L’effectif en CDD au 31 décembre 2018 est plus faible qu’en 2017, avec une majorité des recrutements en faveur des femmes. (42 femmes en CDD pour 32 hommes en CDD au 31 décembre 2018).

• Formation professionnelle

Les efforts de formation sont identiques pour les femmes et hommes. À ce titre, 94% des femmes ont été formées pour un taux de formation des hommes de 95,7%.

• Promotion professionnelle et classification

En matière d’évolution salariale, 2018 fait ressortir que 92,86% des salariés non-cadres ont bénéficié d’une augmentation individuelle, avec un taux légèrement plus élevé pour les hommes (94,30%), notamment ceux de la catégorie Ouvriers.

Pour la catégorie des Cadres, la tendance 2018 est légèrement en faveur des hommes, tant en termes de pourcentage de salariés augmentés que de pourcentage d’augmentation.

Il n’y a pas d’écart significatif de promotion entre les femmes et les hommes, comme indiqué dans l’index égalité femmes/hommes (15/15 points note maximale).

• Rémunération

On constate au global un écart de rémunération de 4,7% en faveur des hommes sur l’année 2018, d’après l’index égalité femmes-hommes. On relève toutefois des variations par catégorie professionnelle. En faveur des hommes pour les catégories Ouvrières et Cadres et en faveur des femmes pour la catégorie des Techniciens.

• Conditions de travail

Le travail continu ou de nuit, ou en semi-continu, ou en équipes successives en discontinu concerne 179 salariés au 31 décembre 2018, dont 25% de femmes.

La mise en place de ces organisations est accompagnée d’une réduction du temps de travail.

• Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

54 salariés CDI au 31 décembre 2018 bénéficient d’un contrat à temps partiel, dont 43 femmes et 11 hommes.

Les salariés bénéficient, au-delà des journées prévues par la convention collective, de congés spécifiques leur permettant de faire face à des imprévus personnels et/ou d’apporter un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Par ailleurs Guerbet assure le complément de salaire pendant l’intégralité du congé paternité et réserve pour ses salariés des places en crèche inter- entreprise.

ARTICLE 2. OBJET DE L'ACCORD

Les parties ont retenu cinq thèmes parmi les huit possibles, sur lesquels elles conviennent de se fixer des objectifs de progrès, au moyen d'actions concrètes et chiffrées, inscrites dans le temps :

• L’embauche ;

• La rémunération effective ;

• La promotion ;

• La formation ;

• Les conditions de travail.

ARTICLE 3. PERIMETRE DE L’ACCORD

Le présent accord a vocation à s’appliquer à tous les salariés quelque soit leur contrat de travail. Sur le thème du recrutement, sont également concernés les candidats externes pour être recrutés sur les postes disponibles au sein de Guerbet.

CHAPITRE 2 – LES DOMAINES D’ACTIONS

ARTICLE 1. L’EMBAUCHE

L’entreprise s’assurera de l’égalité de traitement des candidatures reposant exclusivement sur les compétences, l’expérience et la qualification des candidats.

Actions

L’entreprise s’assurera que les recrutements effectués sont le reflet du rapprochement entre l’offre et la demande, en effectuant poste par poste, un suivi par sexe :

• des candidats reçus en entretien ;

• des candidats retenus en sélection finale ;

• des recrutements réalisés.

Objectifs

1. Viser la parité entre le ratio « embauches d’hommes/nombre de candidats hommes reçus en entretien » et le ratio « embauches de femmes/nombre de candidates femmes reçues en entretien. ».

ARTICLE 2. LA REMUNERATION

Il n’y a pas de problématique globale de différenciation de rémunération entre les femmes et les hommes, l’écart global étant inférieur à 5%. (cf index égalité hommes/femmes, note 35/40).

Actions

Lors de la revue d’ensemble des salaires individuels des cadres et des non-cadres, effectuée annuellement, une attention particulière sera apportée à maintenir l’équité entre les hommes et les femmes, en fonction des postes occupés, et de leur maîtrise.

A l’embauche, Guerbet renforcera sa vigilance lors de la fixation du salaire, et veillera à ne pas générer de différentiel de rémunération, qui viendrait perturber l’équilibre existant chez Guerbet, entre les femmes et les hommes, à fonction et profil équivalents.

Objectifs

1. Maintenir pendant la durée de l’accord l’écart pondéré de rémunération entre les femmes et les hommes inférieur à 5% et la note de l’index égalité hommes/femmes sur cet indicateur sera, a minima, de 35/40.

ARTICLE 3. LA PROMOTION

La Direction s’engage à promouvoir des femmes sur des postes à forte responsabilité.

Objectifs

1. 37% des femmes atteindront, au terme de l’accord de la durée, des postes de Cadres niveau 9

ARTICLE 4. LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Actions

La Direction considère l'accès à la formation professionnelle pour l'ensemble des salariés comme un élément clef de leur progression professionnelle dans un contexte en évolution. L'accès à la formation doit être maintenu aux hommes et aux femmes qu'ils soient à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur cycle de travail.

Les plans de développement des compétences sont construits afin de garantir un accès à la formation professionnelle tenant compte des besoins de l’entreprise, pour l’ensemble des salarié(e)s.

L'ensemble des salariés continuera de bénéficier d'un entretien individuel annuel au cours duquel les actions de formation seront discutées, évaluées et les besoins recensés.

Une attention particulière sera accordée aux salarié(e)s qui reprennent leur activité après une longue absence. Elle se formalisera par un entretien de reprise au cours duquel seront notamment abordés les besoins de formation, de mise à niveau ou de professionnalisation.

Indicateurs choisis pour le bilan annuel (*)

• Bilan HF de la formation par catégorie et par établissement, en séparant les formations réglementaires

• Bilan HF de la formation par type de formation (Techniques métier, Informatique, Santé, Sécurité et Environnement, Qualité, Langues, Développement personnel, Règlementaires, Stratégie)

Objectifs

1. Evaluation annuelle des besoins en formation pour 100 % des salarié(e)s, de façon à assurer l’équité d’accès à la formation entre les hommes et les femmes, et en particulier lors des retours de congés familiaux (sur l’effectif CDI présent, arrêté au 31 décembre de chaque année) ;

2. Ratio de salariés formés rapportés à l’effectif, équivalent entre les hommes et les femmes, à moins 5% près (sur l’effectif CDI présent, arrêté au 31 décembre de chaque année).

ARTICLE 5. LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Il existe d’ores et déjà des dispositions chez GUERBET visant à réduire les situations de pénibilité au travail :

• Réduction de l’exposition par des aménagements d’ordre organisationnel : ainsi le cycle de travail des opérateurs postés favorise les temps de récupération physique ;

• Prise en compte des conditions de travail dans les investissements, afin de limiter les manutentions manuelles ;

• Aménagements collectifs de postes de travail pour réduire les manutentions ;

• Equipements de protection individuelle adaptés ;

• Actions systématiques de prévention dans les laboratoires, afin de réduire significativement l’exposition aux produits chimiques : substitution maximum par des produits non toxiques, captage à la source, prévention de l’exposition par une action reposant sur la méthodologie, mesures de protection.

• Développement des compétences- qualification- formation : notamment formations « Gestes et postures » ;

• Maintien en activité : congés supplémentaires ou temps réduit pour les Seniors, anticipation et traitement des inaptitudes avec le concours des Commissions Handicap des Etablissements. 

Plus généralement, l’Entreprise adopte en matière de Sécurité et Conditions de travail, une démarche qui privilégie le global par rapport au particulier, en tentant de supprimer en amont le facteur de risque, puis en recherchant des moyens de prévention collectifs, avant de s’orienter vers des équipements de protection individuels.

Au surplus, la Direction s’engage à ce que le conjoint salarié de la femme enceinte (ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation) ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité (PACS) ou vivant maritalement avec elle, bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum. Ces absences n'entraîneront aucune diminution de la rémunération et seront assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le ou la salarié-e au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

Actions

L’Entreprise poursuivra son action d’amélioration des conditions de travail et de prévention des situations de pénibilité, en mettant en œuvre les actions suivantes :

• Poursuite, avec le concours du CSE, de l’identification des situations d’exposition aux facteurs de pénibilité (décret du 9 Octobre 2014),

• Recherche d’adaptation et d’aménagement des postes de travail le nécessitant,

• Actions de formation spécifiques aux risques, en fonction des situations,

• Formation à la polyvalence pour assurer l’alternance des tâches,

• Encouragement de la mobilité.

Objectifs

1. Sur la durée de l’Accord, 100% des postes susceptibles d’être exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité donneront lieu à une évaluation objective de l’exposition. Cette exposition sera ré- évaluée après chaque aménagement destiné à réduire la pénibilité.

2. 100% des postes prioritaires auront fait l’objet d’une analyse d’opportunité et de faisabilité d’aménagement et/ou d’une analyse d’opportunité et de faisabilité de partage des bonnes pratiques.

3. Sur la durée de l’accord, 100% des salariés exposés aux manutentions manuelles de charges et/ou aux postures pénibles seront inscrits à la formation « gestes et postures ».

4. Sur la durée de l’accord, 100% des managers des secteurs concernés par l’exposition aux facteurs de pénibilité auront eu une formation au ré- accueil. 

5. 100% des demandes de mobilité recensées au travers du formulaire électronique d’EAD seront étudiées.

CHAPITRE 3 – AUTRES DISPOSITIONS

ARTICLE 1. DUREE DE L'ACCORD ET MODALITES DE SUIVI

L'Accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans, prenant effet à la date de sa signature. Il cessera son effet à cette échéance.

Sa mise en œuvre donnera lieu à une présentation en CSE Central une fois par an, la présentation sera également adressée aux Délégués Syndicaux.

Les Commissions Egalité Professionnelle Hommes Femmes constituées au sein des Comités d'établissement sont maintenues. Elles sont composées d'un membre de la Direction et d'un membre élu de chaque sexe. Elles auront un rôle de vigilance au sein des établissements quant à l'application du principe de non- discrimination. Elles se réuniront une fois par an, afin notamment de préparer le point au CSE Central, ou davantage en fonction des besoins.

Dans le courant de la quatrième année et au plus tard 3 mois avant la fin de la période d'application, la Direction et les Organisations Syndicales se réuniront pour examiner le bilan de la mise en œuvre de cet Accord et pour négocier les termes d'un nouvel Accord pour une nouvelle période à définir.

ARTICLE 2. MODALITES D'APPLICATION ET PUBLICITE

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, l’accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Cet accord fera l’objet d’une publicité auprès des salariés de la Société.

Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE ainsi qu’un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Villepinte, le 29 janvier 2020, en 8 exemplaires.

La Direction

XXXXXXX XXXXXXX

Les Délégués Syndicaux Centraux

CFDT UNSA

CGT CFE-CGC

CGT-FO