Accord d'entreprise "ACCORD DE REVISION A L'ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU 11 JUIN 1999" chez AGC DU RHONE ABC (Siège)

ACCORD DE REVISION A L’ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

DU 11 JUIN 1999

ENTRE LES SOUSSIGNEES

L’association CERFRANCE RHONE ET LYON, dont le siège est à LA TOUR DE SALVAGNY (69890), 18 avenue des Monts d’Or

Représentée par son Président en exercice,

Ci-après dénommée « CERFRANCE » ou « L’entreprise »

D’UNE PART

ET

Mme XXXX, mandatée par la FGA-CFDT dans le cadre de l’article L 2232-24 du Code du travail.

D’AUTRE PART

IL A ETE RAPPELE CE QUI SUIT

Un accord d’entreprise relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail a été conclu le 11 juin 1999 dans le cadre de l’article 3 III de la loi AUBRY du 13 juin 1998 entre le CERFRANCE (dénommé CEFAR à l’époque et AGRI BILAN CONSEIL) et M. XXXX mandaté par la CFTC.

L’article 10 dudit accord précisait qu’il pouvait être révisé à la demande d’une des parties notamment dans l’hypothèse où la réglementation à venir nécessitait une adaptation.

Cette adaptation étant nécessaire notamment eu égard à l’évolution de la réglementation, le CERFRANCE a souhaité engager une négociation en vue de sa révision.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 25 mai 2021, le CERFRANCE a convoqué tous les syndicats représentatifs à la négociation du présent accord de révision.

Cet accord se substituera de plein droit à l’accord du 11 juin 1999 après signature sous réserve de son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés dans le respect des principes généraux du droit électoral après avis de Mme XXXX sur les modalités de consultation.

Les négociations ont été conduites dans un souci permanent d’équilibre avec l’objectif commun de concilier d’une part, les besoins de l’entreprise soumise à des conditions organisationnelles particulières, et d’autre part les attentes des salariés en termes d’équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle par une meilleure organisation du travail et par la possibilité d’accomplir des heures supplémentaires dans un cadre précis et structuré.

Ceci étant rappelé, il est convenu ce qui suit.

TITRE I - CHAMP D’APPLICATION

Par mesure de simplification, chaque titre du présent accord précisera son propre champ d’application.

TITRE II : ANNUALISATION TEMPS PLEIN

PREAMBULE

Le dispositif d’annualisation tel que fixé par l’accord du 11 juin 1999 reste en vigueur mais pourra être aménagé sur la base du volontariat selon des modalités définies par le présent accord

SOUS-TITRE I – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié du CERFRANCE, à l’exception du personnel lié par une convention de forfait annuel en jours et des cadres dirigeants au sens de l’article L 3111-2 du Code du travail.

Il s’applique aux salariés susvisés liés par un contrat de travail à temps plein pour une durée indéterminée ou à durée déterminée d’au moins 6 mois y compris aux apprentis.

SOUS-TITRE II – MODALITES D’APPLICATION

Article 1 : Période de référence

L’annualisation de la durée du travail est organisée dans le cadre d’une période au maximum égale à douze mois consécutifs.

La période de référence visée par le présent sous-titre s’entend du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N.

Article 2 : Durée du travail annuelle

La durée annuelle du temps de travail effectif est fixée à 1607 heures, jour de solidarité inclus.

Article 3 : Programmation de l’annualisation

Un mois avant l’ouverture de la période annuelle sus visée, il sera affiché un planning prévisionnel et indicatif établi par catégories de salariés, à savoir :

• Les assistants comptables

• Les comptables

• Les chefs de mission

• Les techniciens paie

• Les secrétaires et assistants juridiques

• Les postes du service support (RH, communication…)

• Les Conseillers généraliste ou spécialiste débutant, professionnel ou référent

non titulaires d’une convention annuelle de forfait en jours.

Ces plannings seront soumis préalablement à l’information des membres du CSE.

Ils seront actualisés chaque année par l’employeur dans les mêmes conditions.

En tout état de cause, les programmations comporteront une période haute fixée à 40 heures de travail effectif par semaine et une période basse fixée à 32 heures par semaine.

Ces limites de durée de travail ne pourront être modifiées et/ou dépassées qu’après autorisation et accord écrit du supérieur hiérarchique.

Article 4 : Conditions et délais de prévenance des changements de durée et d’horaires de travail

Sauf cas de force majeure ou de circonstances exceptionnelles affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise, les salariés seront prévenus des changements d’horaires 8 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

Les modifications seront soumises préalablement à l’information des membres du CSE dans le cadre d’une réunion exceptionnelle.

Article 5 : Rémunération

Article 5-1 : Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen prévu au contrat, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d'absences non légalement rémunérées.

Article 5-2 : Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période de référence

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, la durée annuelle du travail sera calculée au prorata temporis sur la période de référence en cours.

Article 6 : Heures supplémentaires

Article 6-1 : Principe

Sont considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures de travail effectif au titre de la période visée à l’article 1 ci-dessus.

Article 6-2 : Majoration

Les heures supplémentaires visées à l’article 6-1 sont majorées de 20 % et seront réglées en salaire sur la paie du mois de janvier de l’année N+1.

Sous réserve de l’application de l’article 6-4 ci-après, seules les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1 607 heures de travail effectif au titre de la période visée à l’article 1 ci-dessus, décidées et acceptées par la Direction seront rémunérées.

Article 6-3 : Contingent annuel

Le contingent annuel d’heures hors modulation est fixé à 200 heures par salarié et par année civile.

Article 6-4 : Dérogations au paiement annuel

Par dérogation au paiement annuel des heures supplémentaires visé à l’article 6-2 sus visé, après information individuelle, il pourra être versé aux salariés ci-après une avance annuelle sur heures supplémentaires majorées de 20 % fixée comme suit.

• Comptables 56 heures

• Chefs de mission 96 heures

• Techniciens paie 56 heures

• Secrétaires et assistants juridiques 56 heures

• Postes du service support (RH, communication…) 56 heures

Cette dérogation fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Ces heures supplémentaires seront lissées sur l’année, et ne seront par conséquent pas comptabilisées au terme de la période de référence dans le cadre du décompte des heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures.

Article 7 : Compte de compensation

Article 7-1 : Principe

L’Entreprise tient pour chaque salarié un compte individuel de compensation dans lequel elle enregistre :

• L’horaire programmé pour la semaine

• Le nombre d’heures de travail réellement effectuées par les salariés au cours de la semaine

• Le nombre d’heures correspondant à des absences indemnisées ou non indemnisées, programmées ou non programmées

L’état du compte individuel de compensation est retranscrit tous les mois sur les bulletins de paie ou dans un document annexé.

En fin de période d’annualisation ou à la date de la rupture du contrat de travail intervenu en cours de période, l'employeur arrête les comptes de chaque salarié et leur remet un document récapitulant l’ensemble des droits.

Article 7-2 : Compte faisant apparaître des heures de modulation

Sous réserve de l’application de l’article 6-4 ci-dessus, s’il apparaît en fin de période d’annualisation ou à la rupture du contrat de travail que le nombre d’heures de modulation effectuées est supérieur au nombre d’heures de compensation prises, ces heures seront rémunérées avec le salaire de janvier majorées de 20 %.

En cas de rupture du contrat, les heures de modulation seront réglées au moment du solde de tout compte.

Article 7-3 : Compte faisant apparaître des heures de compensation

En fin de période de référence, s’il apparaît au contraire que le nombre d’heures de compensation prises est supérieur au nombre d’heures de modulation effectuées, le compteur négatif est reporté sur la période annuelle suivante. Les heures reportées seront à réaliser sur la période suivante.

Ne peuvent cependant pas être reportées sur la période suivante les heures non effectuées du fait d’un congé maternité, d’un congé paternité, d’un arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle et de congés pris pour évènements familiaux.

En cas de fin ou de rupture du contrat de travail en cours de période d’annualisation pour un motif autre que le licenciement pour motif économique, le salarié devra restituer la rémunération perçue au titre de ces heures de compensation, sauf dans les cas visés à l’alinéa précédent. Le montant à restituer sera déduit de la dernière paie.

Article 7-4 : Décompte des absences

En cas d’absence légalement rémunérée ou indemnisée par l’employeur (ex. congés payés, maternité, accident du travail, etc.), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base du salaire moyen mensuel.

En cas d’absence légalement non rémunérée, ou non indemnisée par l’employeur (congés sans solde, absence injustifiée, etc.), ces absences feront l’objet d’une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d’heures d’absence constaté et calculée sur la base du salaire moyen mensuel base 151,67 heures. Les heures supplémentaires telles que fixées à l’article 6-4 ci-dessus seront déduites prorata temporis.

Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires, sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires.

Il en est ainsi notamment des jours de maladie même rémunérés et des congés payés.

TITRE III – ANNUALISATION TEMPS PARTIEL

SOUS-TITRE I : CHAMP D’APPLICATION

Le présent titre pourra concerner l’ensemble du personnel de CERFRANCE lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée.

Sont exclus les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours et les cadres dirigeants au sens de l’article L 3111-2 du code du travail.

SOUS-TITRE II : MODALITES D’APPLICATION

Article 8 : Durée du travail des salariés à temps partiel annualisé

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée contractuelle du travail est inférieure à la durée légale du travail.

La durée légale du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires, à 151,67 heures par mois et à 1 607 heures annuelles.

Une durée du travail à temps partiel annualisée sera possible sur la base moyenne de 28 heures ou de 32 heures par semaine.

Le calcul de la durée de travail effectif annuelle correspondant à la durée contractuelle de travail d’un salarié à temps partiel se fera en affectant à la durée légale annuelle, le pourcentage résultant de l’engagement contractuel par rapport à la durée légale applicable au jour de cet engagement.

Par exemple :

• Durée contractuelle : 28 heures hebdomadaires

• Durée légale : 35 heures hebdomadaires

Pourcentage : 28/35èmes = 0,80%

• Durée de travail effectif annuelle = 1 607 x 80% = 1 285 heures

Article 9 : Aménagement du temps de travail sur l’année

L’horaire de travail pourra varier de 0 heure à 34 heures.

Il est rappelé que les salariés à temps partiel sont soumis à la journée de solidarité à due proportion de leur temps de travail, lequel est déterminé sur la base hebdomadaire moyenne contractuelle.

Article 10 : Programme indicatif de la répartition de la durée du travail et délai de prévenance

Article 10.1 Planning annuel prévisionnel

Un mois avant l’ouverture de la période annuelle, chaque collaborateur se verra remettre un planning annuel prévisionnel mentionnant le nombre d’heures par semaine à titre indicatif et dans les limites fixées à l’article 8.

La durée annuelle planifiée devra correspondre à la base horaire moyenne contractuelle du collaborateur.

Ce planning sera actualisé chaque année par l’employeur selon les mêmes modalités.

Article 10.2 Notification des horaires de travail

A la suite de ce planning annuel prévisionnel, les horaires de travail, pour chaque journée travaillée, seront communiqués aux salariés par la remise d’un planning mensuel prévisionnel.

Ce planning mensuel prévisionnel précisera la durée hebdomadaire ainsi que la répartition des horaires sur les jours de la semaine.

Ce planning est remis au salarié soit en version papier soit en version dématérialisée permettant son impression à tout moment et durant toute la période de référence.

Les modalités de notification des plannings individuels sont définies par l'entreprise dans une note interne qui est remise aux salariés avant leur entrée en vigueur.

Il est notifié aux salariés au moins 8 jours ouvrés avant le 1^er jour de son exécution.

Les salariés sont tenus de se conformer aux horaires tels que prévus au planning.

Les salariés ne sont pas autorisés à modifier les heures et jours d'intervention mentionnés au planning sans accord préalable du supérieur hiérarchique.

Article 10.3 Modification des horaires de travail

Le planning mensuel de travail peut faire l'objet de modifications à l'initiative de l’employeur dans les cas de surcroit exceptionnel et temporaire d’activité, de missions exceptionnelles, d’impératifs liés à l’activité de l’Entreprise, de remplacement partiel d’un salarié absent, d’échéances à respecter dans les délais impartis, de nouvelles dispositions légales et/ou conventionnelles.

Les modifications pourront porter sur le nombre de jours travaillés dans chaque semaine, le choix des jours travaillés dans chaque semaine et la répartition de la durée du travail et des horaires de travail entre les jours de la semaine.

Le salarié est averti de cette modification dans un délai minimum de huit jours ouvrés avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu.

Toutefois, en cas d’urgence et afin de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l'activité et d'assurer une continuité de services, le délai de prévenance de la modification apportée au planning peut être réduit à trois jours.

Article 11 : Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen prévu au contrat, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d'absences non légalement rémunérées.

Article 12 : Heures complémentaires

Sous réserve du respect d’un délai de prévenance de trois jours, les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée du travail prévue au contrat et sans que ce recours ne puisse les amener à effectuer une durée de travail annuelle égale ou supérieure à la durée légale.

Chacune des heures complémentaires effectuées au-delà de la durée annuelle contractuelle sera majorée en salaire de 10% et réglée en fin de période d’annualisation.

Article 13 : Contreparties

Les parties s’engagent à mettre en place toutes les mesures nécessaires à garantir aux salariés à temps partiel les mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps plein. L’employeur s’engage à garantir aux salariés embauchés à temps partiel et soumis aux dispositions du présent accord, l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Article 14 : Compteur individuel de suivi

L’Entreprise tient pour chaque salarié un compte individuel de compensation dans lequel elle enregistre :

• l’horaire programmé pour la semaine

• le nombre d’heures de travail réellement effectuées par les salariés au cours de la semaine

• le nombre d’heures correspondant à des absences indemnisées ou non indemnisées, programmées ou non programmées

L’état du compte individuel de compensation est retranscrit tous les mois sur les bulletins de paie ou dans un document annexé.

En fin de période d’annualisation ou à la date de la rupture du contrat de travail intervenu en cours de période, l'employeur arrête les comptes de chaque salarié et leur remet un document récapitulant l’ensemble des droits.

Article 14.1 : Solde de compteur positif

Dans le cas où le solde du compteur est positif, c'est-à-dire s'il dépasse la durée annuelle fixée dans le contrat et dans la limite d'un tiers de la durée du travail, les heures complémentaires accomplies au-delà de ce seuil donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions de l’article 12 du présent accord.

Le compteur positif sera soldé le mois suivant la clôture de la période d'annualisation.

Toutefois, par accord entre les parties, il est possible de remplacer en tout ou partie le paiement majoré de ces heures par un repos équivalent majoré dans les mêmes conditions que les heures majorées, octroyé dans les conditions suivantes :

• Le repos doit être pris dans un délai maximum de 6 mois, par journée entière ou demi-journée.

• L'employeur et le salarié fixent d'un commun accord les modalités et la date du repos convenu. À défaut d'accord entre les parties, la moitié des jours de repos acquis est prise à l'initiative du salarié, et l'autre moitié à l'initiative de l'employeur, en une ou plusieurs fois et en respectant un délai de prévenance de deux semaines.

Article 14.2 : Solde de compteur négatif

En fin de période de référence, s’il apparaît au contraire que le nombre d’heures de compensation prises est supérieur au nombre d’heures de modulation effectuées, le compteur négatif est reporté sur la période annuelle suivante. Les heures reportées seront à réaliser sur la période suivante.

Ne peuvent cependant pas être reportées sur la période suivante les heures non effectuées du fait d’un congé maternité, d’un congé paternité, d’un arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle et de congés pris pour évènements familiaux.

En cas de fin ou de rupture du contrat de travail en cours de période d’annualisation pour un motif autre que le licenciement pour motif économique, le salarié devra restituer la rémunération perçue au titre de ces heures de compensation, sauf dans les cas visés à l’alinéa précédent. Le montant à restituer sera déduit de la dernière paie.

Article 15 : Modalités de décompte de la durée du travail de chaque salarié

Article 15.1 : Absences

En cas d’absence légalement rémunérée ou indemnisée par l’employeur (ex. congés payés, maternité, accident du travail, etc.), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base du salaire moyen mensuel. En cas d’absence légalement non rémunérée, ou non indemnisée par l’employeur (congés sans solde, absence injustifiée, etc.), ces absences feront l’objet d’une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d’heures d’absence constaté et calculée sur la base du salaire moyen mensuel.

Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires/complémentaires, sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires.

Il en est ainsi notamment des jours de maladie même rémunérés et des congés payés.

Article 15.2 : Salariés n'ayant pas travaillé sur la totalité de la période de référence

La durée du travail annuelle des contrats de travail qui débuteront en cours de période de référence sera calculée au prorata temporis à compter de la date d’embauche du salarié dans l’entreprise sur la période de référence en cours.

TITRE IV – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

SOUS TITRE I – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique aux salariés non-cadres et cadres de l’Entreprise qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

A la date de signature de l’accord, les non-cadres et les cadres répondant à ces conditions relèvent des qualifications suivantes :

• Responsable de direction

• Responsable de secteur ou de service

• Responsable d’équipe

• Conseiller généraliste ou spécialiste débutant, professionnel ou référent

La convention individuelle de forfait en jours requiert l’accord du salarié et doit faire impérativement l’objet d’un écrit signé par l’employeur et le salarié, sous forme d’une clause du contrat de travail ou d’un avenant.

SOUS TITRE II – MODALITES D’APPLICATION

Article 16 – Période de référence

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en journées sur une période de référence annuelle, incluant la journée de solidarité, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.

L’année complète de référence est l’année civile soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Article 17 – Nombre de jours travaillés

Le nombre de jours de travail sur la base duquel le forfait est établi est fixé comme suit :

• Responsable de direction : 218 jours

• Responsable de secteur ou de service : 215 jours

• Responsable d’équipe : 206 jours

• Conseiller débutant : 208 jours

• Conseiller professionnel ou

référent : 213 jours

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé payé annuel complet, le nombre de jours de travail sur l’année est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux non acquis sur la période de référence et auxquels il ne peut prétendre.

Pour les salariés à temps plein entrant dans l’entreprise ou quittant l’entreprise en cours de période, le nombre de jours de travail est calculé prorata temporis.

Afin de ne pas dépasser les plafonds susvisés, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction des jours fériés chômés tombant un jour travaillé.

Ces jours de repos s’acquièrent en fonction du nombre de jours réellement travaillés ou assimilés à du temps de travail effectif.

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif au cours de la période de référence sont déduites du nombre de jours travaillés dans l’année.

Elles réduisent proportionnellement le nombre de jours de repos, un salarié absent une partie de l’année ne pouvant bénéficier du même nombre de jours de repos qu’un salarié ayant travaillé l’intégralité des jours prévus à son forfait.

Article 18 – Rémunération

La rémunération forfaitaire mensuelle du salarié est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

La rémunération mensuelle est lissée sur la période de référence.

Pour les conseillers techniques qui accepteraient en cours d’exécution du contrat de travail le passage en forfait jours, la rémunération mensuelle sera augmentée d’un montant correspondant à 56 heures supplémentaires majorées de 20 % pour les conseillers débutants et de 96 heures supplémentaires majorées de 20 % pour les conseillers professionnels ou référents.

Les absences non rémunérées seront déduites de la rémunération mensuelle de la manière suivante :

[(Salaire brut mensuel de base x 12 mois) / (nombre de jours prévus dans le forfait + congés payés + fériés + repos)] x jours d’absence

Article 19 – Prise en compte des absences

Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours travaillé est calculé prorata temporis.

En cas d’entrée en cours d’année, les jours de congés payés non acquis sont ajoutés au nombre de jours travaillés sur la période. Les jours de repos sont proratisés en fonction du nombre de jours calendaires de présence sur la période.

En cas de sortie en cours d’année, sont payés les jours effectivement travaillés, les jours fériés compris dans la période de présence, les jours de repos proratisés ainsi que les congés payés en cas de solde positif.

Article 20 – Repos quotidien et hebdomadaire

Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie du repos quotidien minimum de onze heures consécutives, du repos hebdomadaire (trente-cinq heures consécutives), des jours fériés et des congés payés.

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle.

A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.

Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours ne doit pas travailler plus de 6 jours par semaine.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés ne sont pas soumis :

• à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.

Article 21 – Jours de repos

Les jours de repos des salariés visés par le présent accord sont pris par journée entière.

La prise de jours de repos est soumise à l’autorisation préalable du responsable hiérarchique du salarié concerné. Le salarié doit en faire la demande 15 jours à l’avance.

Article 22 – Suivi du forfait en jours

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés que le salarié s’engage à ne pas dépasser.

L’Entreprise établira un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des jours et demi-journées travaillés ainsi que les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés payés, les jours fériés chômés, les jours de repos au titre de la convention de forfait et les amplitudes des journées d’activité.

A cet effet, il sera remis au salarié mensuellement un document faisant apparaître les données susvisées ainsi qu’en fin d’année un récapitulatif annuel.

Le salarié, sous la responsabilité de l’employeur, est tenu de remplir mensuellement ce document et de l’adresser chaque mois à son responsable hiérarchique.

Il appartient au salarié de signaler, via le relevé mensuel, toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de travail. Ces difficultés peuvent notamment concerner :

• La répartition de son temps de travail ;

• La charge de travail ;

• L’amplitude et les temps de repos.

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé du salarié, le responsable hiérarchique analysera chaque relevé mensuel transmis par celui-ci.

S’il s’avère que la charge de travail et l’organisation révèlent une situation anormale, le responsable hiérarchique le recevra dans les meilleurs délais sans attendre l’entretien annuel et ce, conformément au dispositif d’alerte décrit ci-après.

Cet entretien a pour objectif d’analyser cette situation et prendre le cas échéant les mesures correctrices adaptées.

Article 23 – Rémunération des jours travaillés hors forfait

Le salarié peut renoncer à une partie de ses jours de repos, en accord avec l’employeur.

En tout état de cause, le salarié ne pourra pas travailler plus de 235 jours sur la période de référence visée à l’article 16 du présent accord.

Les jours de repos auxquels renonce le salarié donnent lieu au choix de ce dernier à un paiement avec une majoration de 25 %.

La rémunération ainsi versée bénéficie du régime social et fiscal applicable conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Article 24 – Equilibre vie professionnelle / vie privée et droit à la déconnexion

• Entretiens annuel :

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, l’employeur assure un suivi régulier de l’organisation du salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Chaque année, selon le calendrier de l’entreprise, un entretien sera organisé entre le salarié et le supérieur hiérarchique pour évoquer :

• l’organisation du travail et la charge de travail,

• L’avancement des objectifs initiaux, leur réajustement éventuel, le bilan et les axes d’amélioration pour l’année suivante,

• l’amplitude des journées de travail,

• L’état des jours de repos pris et non pris à la date de l’entretien,

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

• les conditions de déconnexion,

• la rémunération.

A cet effet, il est remis au salarié un document intitulé « Entretien annuel Forfait jours – Année XX» que le salarié s’engage à compléter et à remettre à son supérieur hiérarchique 8 jours avant l’entretien annuel susvisé.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

• une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;

• une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

Un compte rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié dans le mois suivant l’entretien.

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

• Dispositif d’alerte :

En cas de difficulté inhabituelle constatée portant notamment sur l’organisation et la charge de travail ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire, le salarié a le devoir d’alerter immédiatement son supérieur hiérarchique en transmettant par écrit des éléments sur la situation invoquée.

Un entretien sera organisé dans les meilleurs délais, et en tout état de cause dans un délai maximal de 8 jours, sans attendre l’entretien annuel, afin d’identifier les difficultés et de prendre des mesures correctives nécessaires.

A l’issue de l’entretien, un compte rendu écrit sera établi et annexé à l’alerte du salarié.

• Droit à la déconnexion :

Par ailleurs, les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée/professionnelle.

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail.

Ainsi, la mise à disposition de ces outils doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.

L’utilisation des technologies de l’information, messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones, etc. ne doit pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés.

Elle ne doit pas non plus entretenir les collaborateurs dans un état de stress nuisible à une bonne exécution du travail.

Ces outils n’ont pas vocation à être utilisés pendant :

• Les périodes de repos quotidien ;

• Les périodes de repos hebdomadaires ;

• Les congés et jours de repos de quelque nature que ce soit ;

• Les périodes de suspension du contrat de travail.

Par cet accord, les salariés disposent ainsi d’un droit à déconnexion en dehors du temps de travail et pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire. Le responsable hiérarchique veillera au respect de ce droit. Il s’attachera notamment à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée.

En dehors des périodes habituelles travaillées et durant les périodes visées ci-dessus, aucun salarié n’est tenu d’envoyer ni de répondre aux mails, téléphone, messages, SMS envoyés par l’Entreprise.

En outre, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Les objectifs de disponibilités qui peuvent être fixés à leurs collaborateurs ne sauraient aller à l’encontre du droit à la déconnexion.

Il appartient au responsable hiérarchique de veiller au respect du droit à la déconnexion par les salariés et d’organiser un entretien avec ce dernier en cas de non-respect.

Article 25 – Caractéristique principales des conventions individuelles

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet.

Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial, pour les salariés nouvellement engagés, ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait comporte notamment :

• le nombre de jours travaillés dans le forfait ;

• les modalités de décompte des jours de travail et des absences ;

• la rémunération forfaitaire correspondante ;

• les modalités de surveillance de la charge de travail, de l’organisation du travail et de l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale ;

• les modalités de renonciation et de paiement des jours de repos non pris ;

• un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

TITRE V – LE CONTRAT DE TRAVAIL INTERMITTENT

Article 26 : Principe général

L’Entreprise peut conclure des contrats de travail intermittent comportant par nature une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.

Il est expressément convenu entre les parties que ce contrat particulier doit rester exceptionnel et doit être accepté expressément par le salarié.

Ce type d’aménagement du temps de travail peut permettre de répondre à des conditions particulières de disponibilité d’emploi de salariés.

Article 27 : Emplois concernés

Le contrat intermittent ne peut concerner que les emplois suivants :

• Assistants comptables

• Comptables

• Experts comptables

Article 28 : Nature du contrat et durée du travail

Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée, obligatoirement écrit.

Le contrat de travail mentionne notamment la qualification du salarié et la durée annuelle minimale de travail du salarié.

La durée minimale ne peut être inférieure à 300 heures par an et supérieure à 1200 heures par an.

Les heures dépassant la durée minimale fixée au contrat ne peuvent excéder le tiers de cette durée.

Article 29 : Période et horaire de travail

Le contrat de travail intermittent prévoit une ou plusieurs périodes travaillées par an.

Ces périodes travaillées peuvent varier d’une année sur l’autre du fait notamment des contraintes organisationnelles.

Article 30 : Rémunération

Le contrat de travail intermittent doit préciser les modalités de rémunération du salarié.

A cet effet, les parties au contrat peuvent opter pour l’une des deux formules suivantes :

• soit la rémunération mensuelle des heures de travail effectivement faites au cours du mois, majorées de 13% dont 10% au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés et 3% au titre du paiement des jours fériés ;

• soit la rémunération mensualisée et lissée sur la base du douzième de la durée du travail annuelle prévue au contrat majorée de 13%.

TITRE VI – DISPOSITIONS FINALES

Article 31 : Commission de suivi

Une commission paritaire de suivi de l’accord est mise en place, elle est composée d’une part du directeur qui peut se faire assister par une personne de son choix, et d’autre part du salarié mandaté et des représentants élus du Comité Social Economique qui pourront, en tant que de besoin, se faire assister par des salariés de l’entreprise qu’ils auront choisis afin de garantir la parité de la commission et la représentation de chacun des métiers du CERFRANCE.

Cette commission se réunira une fois par an et sur demande exceptionnelle de l’une des parties.

Elle vérifiera la bonne application de l’accord et analysera les éventuelles difficultés d’application et proposera les solutions qui pourraient y être apportées.

Un compte rendu de chacune des réunions sera établi par la commission et mis à disposition du personnel via l’intranet de l’Entreprise.

Article 32 : Date d’effet et durée d’application

Le présent accord prend effet à compter du 1^er janvier 2022.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 33 : Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions fixées par les dispositions légales en vigueur.

Article 34 : Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’employeur :

• Auprès de la DREETS en version électronique sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail dénommée « Télé-Accords » accessible sur le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

• Auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de LYON.

Le présent accord sera publié, dans une version anonyme, sur la base de données en ligne des accords collectifs : legifrance.gouv.fr.

Fait à La Tour de Salvagny

Le 04/11/2021

Pour le CERFRANCE Rhône et Lyon (*) – XXXX - Directeur

Pour Mme XXXX mandatée par la FGA-CFDT (*)

(*) Signature précédée de la mention manuscrite « lu et approuvé »