Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES" chez LABORATOIRE D'ANALYSES - ACM-BIO UNILABS (Siège)

LABORATOIRE ACM BIO

21 Rue du Capitaine Repoux

71400 AUTUN

SIRET : 30890964700106

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE

PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES

Entre

La société SELAS ACM BIO UNILABS, représentée par XXX, Présidente, Directrice Générale

D’une part

Et

Les Représentants du Personnel, membres du Comité d’Entreprise, statuant à la majorité selon le procès-verbal de la séance du 09 août 2018.

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES

Préambule

Source de complémentarité, d’équilibre social et de progrès, la diversité appelle l’implication de l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Dans le champ de responsabilité qui est le sien et dans le cadre de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, la Direction entend, par le présent plan d’action, réaffirmer sa volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et apporter sa contribution effective en vue d’atteindre un tel objectif.

Au-delà du respect des principes intangibles de non-discrimination à chaque étape de la vie professionnelle du collaborateur, la Direction entend prendre des engagements concrets, notamment en matière de conditions de travail, d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, de mixité des instances représentatives du personnel.

Toutes les mesures contenues dans le présent plan d’action doivent se traduire par des actions dont la réussite est subordonnée à l’implication et à l’engagement de tous les acteurs. Au terme de chaque exercice, un bilan des mesures concrètes de ce plan d’action sera présenté au Comité d’Entreprise.

Bien que les activités de la société ACM-BIO UNILABS reposent majoritairement sur des métiers associés à un genre, la Direction convient de l’importance d’agir en faveur de l’accessibilité des emplois aux personnes des deux sexes.

I/ Champ d’application de l’accord

Article 1.1 – Périmètre de l’accord

Le présent accord a pour vocation à définir les règles applicables en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les conditions dans lesquelles les principes qu’il contient doivent être mis en œuvre à ACMBIO UNILABS, tous sites confondus.

Article 1.2 – Personnel concerné

Les dispositions du présent accord bénéficient à l’ensemble des salariés de ACMBIO UNILABS, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.

II/ Domaines d’action et mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :

• Conditions de travail

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

• Mixité des instances représentatives du personnel

• Egalité de rémunération

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs de suivi.

Article 2.1 – Premier domaine d’action choisi : les conditions de travail

2.1.1 Garantie pendant la grossesse

Si un changement provisoire d’affectation lié à l’état de grossesse, demandé par le médecin du travail, s’avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification ainsi que des droits afférents à cette qualification, et ce jusqu’au retour dans l’emploi initial.

2.1.2 Organisation des réunions

La Société veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions.

Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail, et les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées, surtout si elles ne sont pas planifiées.

2.1.3 Places de parking

Durant la période de grossesse, l’entreprise mettra à disposition des femmes qui le souhaitent, des places de parking au plus proche de leur lieu de travail, afin de diminuer la fatigue liée aux trajets, notamment lors des derniers mois de grossesse.

2.1.4 Accessibilité des postes aux salariés des deux sexes

Bien que certains métiers soient largement associés à un genre, il importe de permettre à chaque collaborateur, hommes ou femmes, de pouvoir l’occuper dans des conditions satisfaisantes.

Ainsi, tout collaborateur affecté à un emploi majoritairement occupé par des collègues du sexe opposé, et rencontrant des difficultés dans la réalisation de ses missions, notamment en raison des conditions physiques de travail, peut être reçu, à sa demande, par la Direction afin de rechercher les mesures d’adaptation adéquates susceptibles de lever les difficultés auxquelles il est confronté.

2.1.5 Indicateurs de suivi relatifs aux conditions de travail

▪ Taux de collaboratrices pour lesquelles le médecin du travail a demandé un changement provisoire d’affectation lié à la grossesse et dont la qualification et les droits afférents ont été maintenus ;

▪ Proportion de collaborateurs ayant demandé à bénéficier d’un entretien pour traiter de difficultés dans la réalisation de leurs missions, notamment en raison des conditions physiques de travail, et reçus par la Direction ;

▪ Proportion de demandes à bénéficier d’une place de parking à proximité de l’entrée des locaux de la société, satisfaites.

Article 2.2 – Deuxième domaine d’action choisi : articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

2.2.1 Aménagement du temps de travail

Au cours de la carrière professionnelle, des évènements particuliers nécessitant davantage de souplesse dans les horaires de travail peuvent survenir (accompagnement de personnes malades, problèmes de garde d’enfants…).

Afin de permettre au salarié confronté à une situation de cette nature de faire face, la Direction étudiera, pour une durée délimitée dans le temps, les possibilités d’aménagement des horaires de travail en fonction des nécessités de l’organisation et des contraintes liées au fonctionnement des équipes.

2.2.2 Travail à temps partiel

La Direction rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

Le temps partiel est une formule de temps de travail proposée par l’entreprise aux salariés. Il n’est pas considéré par l’entreprise comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle. Il s’agit d’un temps choisi par le salarié ou la salariée et accepté par la hiérarchie, et ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle.

De même qu’il convient de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise, il convient de veiller à ce que les salariés qui l’ont choisi ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération. Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes possibilités d’accès à la formation que les collaborateurs à temps plein, et des mêmes possibilités d’évolution.

Lorsque des postes à temps plein se libèrent, ils sont prioritairement proposés aux salariés à temps partiel qui ont les qualifications et les compétences requises et qui en font la demande.

2.2.3 Maintien du contact avec l’entreprise pendant le congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation

Afin de maintenir le lien avec l’entreprise et de faciliter la reprise de l’activité professionnelle à l’issue du congé maternité ou du congé d’adoption ou du congé parental d’éducation, le salarié qui en fait la demande sera destinataire des informations sur la marche de l’entreprise diffusées collectivement durant son absence.

2.2.4 Accompagnement de la grossesse

Transmettre à l’intéressée une note de présentation de l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la période de grossesse (exemple : absence pour examens médicaux prénataux et postnataux, rôle de prévention du médecin du travail en matière de protection de la femme enceinte et d’évaluation de son aptitude au poste de travail, congé maternité et congé parental d’éducation…).

2.2.5 Préparer le départ et le retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation

Avant le départ en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, un entretien individuel peut être organisé avec le responsable hiérarchique du salarié qui en fait la demande, afin de préparer le déroulement de la période d’indisponibilité.

Préalablement à son retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, le salarié qui en fait la demande est reçue par son responsable hiérarchique afin d’arrêter les conditions de sa réintégration.

2.2.6 Indicateurs de suivi

▪ Taux de salariés ayant reçu les informations de l’entreprise pendant la période de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation ;

▪ Taux de salariés reçus en entretien avant leur départ en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation ;

▪ Taux de salariés reçus en entretien à leur retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation ;

▪ Taux de salariées concernées ayant reçu la note de présentation de l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la période de grossesse.

Article 2.3 – Troisième domaine d’action choisi : mixité des instances représentatives du personnel

La promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes doit également passer par une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel.

Lors de l’élaboration du protocole d’accord pré-électoral, les organisations syndicales intéressées examinent les voies et moyens en vue d’atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidatures.

Article 2.4 – Quatrième domaine d’action choisi : égalité de rémunération

La Direction s’engage à assurer l’égalité de traitement en termes de rémunération entre hommes et femmes placés dans la même situation.

2.4.1 Politique mise en place par le laboratoire

L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats dans la fonction occupée.

La Direction réaffirme que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constituent l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

Les différents éléments constitutifs de la rémunération d’un salarié doivent ainsi être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes.

Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes, et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation.

La Direction rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et les salariés travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

Une différence de rémunération entre des salariés occupant un emploi similaire doit être justifiée par des raisons objectives et matériellement vérifiables.

2.4.2 Analyse des données et de la situation

La Société s’engage à prendre des mesures de rattrapage adaptées en cas d’écarts constatés.

Pour ce faire, la Société déclinera avec les représentants du personnel les actions qu’elle juge les plus appropriées à sa spécificité et aux éventuels écarts constatés pour atteindre cet objectif prioritaire.

La Société est consciente qu’il existe des écarts liés aux différences de représentativité entre les hommes et les femmes au sein des structures hiérarchiques. Les actions évoquées au chapitre 3 du présent plan d’action contribueront à la résorption de ces écarts.

Il en est de même pour l’évolution professionnelle des hommes et des femmes qui doit être assise sur des critères de performance.

2.4.3 Objectif de progression

La Société décide, préalablement, de sensibiliser les managers à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

2.4.4 Indicateurs de suivi

▪ Nombre de femmes bénéficiaires d’une augmentation individuelle par rapport au nombre de salariés bénéficiaires d’une augmentation individuelle.

▪ La Société s’efforce de ne pratiquer aucune discrimination pour les augmentations et évolutions.

III/ Déconnexion et utilisation des outils numériques

Les parties conviennent de définir les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Les mesures suivantes sont instaurées pour garantir le droit à la déconnexion des salariés :

• Les salariés disposant d’une adresse email professionnelle ne sont pas tenus de s’y connecter en dehors des heures de travail, le week-end, les jours fériés, pendant les congés payés et les arrêts maladie… ;

• L’utilisation du téléphone portable et/ou de l’ordinateur professionnel est limitée aux heures de travail ;

• Tous les appareils connectés doivent être éteints en dehors des heures de travail ;

• Sauf en cas d’urgence, la Direction et ses représentants (chefs de service notamment) veillera à ne pas solliciter les salariés en dehors des heures de travail.

IV/ Suivi du présent accord

Le suivi de l’accord et de ses indicateurs fera l’objet d’une présentation annuelle auprès du Comité d’Entreprise ou Comité Social et Economique.

V/ Durée de validité de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans. Il entrera en vigueur le 1^er janvier 2018 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 décembre 2020.

En application de l’article L. 2222-4 du Code du Travail, à l’échéance du terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

VI/ Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagné d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

VII/ Formalités de dépôt et publicité

Conformément à l’article L.2231-6 du Code du Travail, le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de Bourgogne Franche Comté en deux exemplaires, dont un sous forme dématérialisée. Un dépôt sera également effectué auprès du Conseil de prud’hommes de la Saône et Loire.

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations représentatives de l’entreprise.

Fait à Autun, le 09/08/2018 en 5 exemplaires

Pour ACMBIO UNILABS Pour le Comité d’Entreprise

La Présidente La Secrétaire

XXX XXX