Accord d'entreprise "Avenant à l'accord d'entreprise du 3 janvier 2005" chez KYRIAD PRESTIGE - LOUVRE HOTELS GROUP (Siège)

AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE DU 3 JANVIER 2005

DUREE DU TRAVAIL ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE

ENTRE :

La société LOUVRE HOTELS GROUP, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé Tour Voltaire, 1 place des Degrés, 92800 Puteaux, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le n° 309 071 942, représentée par Madame XX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes,

D’UNE PART

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical :

• L’organisation syndicale SECI-UNSA représentée par Monsieur XX, délégué syndical d’établissement,

• L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par Monsieur XX, délégué syndical d’établissement,

D’AUTRE PART

Ensemble les « Parties ».

PREAMBULE

La société Louvre Hotels Group (ci-après « l’entreprise ») a conclu un accord d’entreprise le 3 janvier 2005 définissant dans son article 5 l’aménagement du temps de travail de son personnel.

Compte tenu de l’évolution importante des méthodes, des outils et des technologies de travail depuis lors, du développement du télétravail, d’une progression de modes professionnels de management privilégiant l’autonomie et la responsabilité individuelles, il est apparu nécessaire aux Parties d’actualiser l’organisation du temps de travail dans l’entreprise en mettant en place et en encadrant le régime du forfait annuel en jours.

C’est pourquoi les Parties ont initié des négociations qui ont conduit à la conclusion du présent avenant afin de réviser l’accord initial du 3 janvier 2005 et de produire un cadre clair et complet concernant la durée du travail et l’organisation du temps de travail de l’ensemble des salariés de l’entreprise.

ARTICLE PRELIMINAIRE : PERIMETRE DE REVISION

Le présent avenant emporte la révision de l’article 5 « Durée du travail » de l’accord d’entreprise du 3 janvier 2005.

ARTICLE 1 : REVISION DE L’ARTICLE 5

Au préalable, les Parties confirment que la durée de travail effectif de l’entreprise demeure inchangée et que le présent avenant a pour objet de compléter l’article 5 de l’accord du 3 juin 2005 par l’article suivant.

1.1 – Convention de forfait annuel en jours

1.1.1 Définition des salariés concernés

Sont concernés par une convention de forfait en jours, les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés ;

Les salariés concernés se verront proposer une convention de forfait annuel en jours. Cette convention indique le nombre de jours travaillés par an et le salaire forfaitaire mensuel ou annuel. Le forfait s’apprécie sur une période correspondant à l’année civile.

Cette convention de forfait annuel en jours est intégrée au contrat de travail du salarié concerné.

1.1.2 Décompte des jours de travail

Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis à une durée du travail décomptée en heures.

Leur temps de travail sera décompté en jours sur l’année civile.

Le nombre de jours travaillés par année civile est fixé à 218 jours, pour une année complète d’activité et en présence d’un salarié ayant des droits complets à congés payés et à jours de repos.

Corrélativement, les salariés concernés bénéficient de jours de repos dont le nombre est fixé chaque année de façon à ne pas dépasser le seuil de 218 jours prévu au forfait.

Le nombre de jours de repos ainsi octroyé est calculé comme suit :

Jours de repos = nombre de jours de l’année – samedis et dimanches – 25 jours ouvrés de congés payés – jours fériés situés un jour ouvré – 218 jours

Le nombre annuel de jours de repos fait l’objet d’un affichage ou d’une communication par tout autre moyen.

Le calcul des jours de repos sera fait en début d’année. Il sera au moins égal à 12 jours ouvrés par an.

Les salariés concernés bénéficieront, par ailleurs, de 25 jours de congés payés ouvrés conformément à la législation en vigueur.

Les salariés travaillant selon un forfait en jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire (sans préjudice des stipulations de l’article 16 de l’accord du 3 janvier 2005) chaque mois indépendamment du nombre de jours de repos pris.

1.1.3 Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos devront être pris dans l’année civile de leur acquisition. Au 31 décembre de chaque année, tout jour de repos non posé sera perdu et ne donnera pas lieu à indemnisation.

Les jours de repos sont pris à des dates fixées en accord avec le manager au fur et à mesure du temps de travail effectif.

Les jours de repos doivent être pris par journée entière ou demi-journée.

La prise des jours de repos doit être effective et se concilier avec les impératifs de permanence et de continuité de service.

1.1.4 Modalités de prise en compte des arrivées et départs en cours d’année civile

Lorsqu’un salarié est embauché en cours d’année :

• Le nombre de jours de repos déterminé conformément à l’article 1.2.2 est réduit au prorata de la période réelle d’emploi par rapport à l’année civile entière.

• Le nombre de jours de travail pour l’année en cours est égal au nombre de jours calendaires compris entre la date d’embauche et la fin de l’année, diminué du nombre de samedis, dimanche, jours fériés situés un jour ouvré, congés payés éventuellement acquis et jours de repos déterminés conformément au premier tiret, situés sur la même période.

En cas de départ en cours d’année, le nombre de jours de repos réputé acquis est réduit au prorata de la durée de présence du salarié sur l’année civile par rapport à l’année civile entière. Le solde restant n’est pas compensé financièrement dans le cadre du solde de tout compte, quel que soit le motif du départ.

1.1.5 Modalités de prise en compte des absences en cours d’année civile

En cas d’absence justifiée, le maintien de salaire est calculé à partir du salaire mensuel lissé.

Les absences donnent lieu à une réduction du nombre de jours de repos au prorata de la durée de présence du salarié sur l’année civile par rapport à l’année civile entière.

1.1.6 Contrôle de la charge de travail des salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours

Il est préalablement rappelé que les salariés en forfait en jours doivent bénéficier :

• d’un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail ;

• d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.

Compte tenu de la latitude dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours sont informés du fait qu’ils doivent eux-mêmes veiller à ce que les temps de repos précités soient respectés. En cas d’excès constaté, ils doivent se rapprocher de leur supérieur hiérarchique afin de l’alerter sur la situation et qu’une solution soit trouvée.

Tout jour de repos non pris (en raison d’un évènement, d’un déplacement à l’étranger etc.), devra en tout état de cause, être pris effectivement.

L’entreprise se doit d’encadrer la charge de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours et de s’assurer de leur droit à la santé, à la sécurité, au repos et au respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

A cette fin, l’entreprise assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Chaque salarié est tenu de saisir le nombre de jours ou de demi-jours de repos dans l’outil prévu à cet effet (à la date des présentes : le logiciel pléiades), au fur et à mesure de leur prise. Ils sont consolidés à minima mensuellement avec les autres congés ou absences du salarié, permettant ainsi un contrôle régulier du nombre de jours ou de demi-jours travaillés. L’accès au l’outil est permanent et co-partagé entre le salarié et le supérieur hiérarchique.

Si le supérieur hiérarchique du salarié en forfait en jours constate une amplitude ou une charge excessives, le supérieur hiérarchique et/ou un membre du service des ressources humaines rencontre dans les meilleurs délais le salarié concerné pour évoquer les raisons de cette charge excessive et les aménagements nécessaires.

De même, si un salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos évoquées ci-dessus ou de respecter une durée du travail raisonnable, il doit en alerter sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution soit trouvée. Pour ce faire, chaque salarié, s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante, doit demander par écrit l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Dans ce cas, le salarié sera reçu dans les 15 jours suivant la réception de cette demande. Le supérieur hiérarchique du salarié et/ou un membre du service des ressources humaines formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

En tout état de cause, il est organisé avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours un entretien tous les ans, ayant notamment pour objet l’examen des points suivants : la charge de travail du salarié ; la compatibilité des conditions de sa convention de forfait en jours avec sa charge de travail et l’organisation de son travail et du travail dans l’entreprise ; l’organisation de son travail (charge de travail, amplitude des journées de travail, répartition du travail dans le temps, organisation des déplacements, etc.) ; l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ; sa rémunération.

Cet entretien donne lieu à un compte-rendu écrit cosigné par le salarié et son supérieur hiérarchique qui reprend, le cas échéant, les mesures de prévention et/ou de règlement des difficultés éventuellement constatées, convenues entre le salarié et son supérieur hiérarchique lors de l’entretien.

1.1.7- Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Les Parties confirment qu’à la date des présentes, le droit à la déconnexion s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’accord d’entreprise en vigueur, en annexe.

Les Parties rappellent que le salarié est le premier acteur de son droit à la déconnexion.

Ainsi, il est rappelé que téléphones et ordinateurs confiés par l’entreprise aux salariés sont des outils de travail qui doivent être, sauf exception, réservés à une utilisation professionnelle. Les salariés sont fortement encouragés à réserver leurs outils personnels à des utilisations privées.

Pour assurer le droit à la déconnexion des salariés, il est en premier lieu rappelé que les salariés ne sont pas tenus de travailler une fois leur journée de travail terminée.

Afin d’assurer le droit à la déconnexion, les outils de travail mobiles professionnels doivent être déconnectés en dehors de la journée de travail et pendant les congés. A cet égard, il convient que chaque salarié fasse apparaitre un message d’absence sur sa messagerie électronique pour toute absence et indique le cas échéant, le nom d’un salarié pouvant être contacté pendant la période d’absence.

Les salariés ne doivent pas être amenés à expédier des emails, sms ou passer des appels téléphoniques à leurs collègues – pour un motif professionnel - en dehors des journées de travail. Des exceptions peuvent exister ce qui est notamment le cas lors de la réalisation d’astreintes, lors du déclenchement des plans Be Ready ou encore en cas de nécessité liées au décalage horaires pour les activités internationales.

En toutes hypothèses, il est clairement affirmé par les présentes que les salariés ne sont pas tenus de répondre aux sollicitations qu’ils recevraient par emails ou téléphone en dehors de leur journée de travail. Aucune sanction ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié n’ayant pas répondu à un mail, sms ou appel téléphonique professionnel en dehors de la journée de travail. Ils ne pourront donc pas se voir reprocher de ne pas y avoir donné suite avant un délai raisonnable à compter de leur retour.

Article 2 – SUIVI DE L’AVENANT

Les Parties décident d’instaurer une commission de suivi de cet avenant.

Cette commission est composée des délégués syndicaux d’établissement et de représentants de l’entreprise.

Cette commission se réunit une fois par an, à la demande d’une des parties.

Lorsqu’une difficulté importante ou une contestation relative à l’application du présent avenant est signalée à la commission de suivi, celle-ci se réunit dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de ladite demande.

Article 3 – DISPOSITIONS FINALES

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1^er juillet 2022. Dès sa signature, le présent avenant sera notifié par l’entreprise à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’établissement.

L’entreprise déposera le présent avenant auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes ainsi que sur la plateforme nationale « TéléAccords » dédiée.

Chaque partie signataire peut demander la révision du présent avenant par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge accompagnée du projet de nouvelle rédaction adressée à l’ensemble des signataires.

Auquel cas les négociations sur ce projet de révision doivent s’engager dans un délai de trois mois suivant la présentation du courrier de révision.

Fait à La Défense, le 20 juin 2022.

En 4 exemplaires originaux dont 1 pour les formalités de dépôt

Pour la société LOUVRE HOTELS GROUP

Madame XX

Pour les Organisations Syndicales signataires

SECI-UNSA

Monsieur XX

CFE-CGC

Monsieur XX

Accord collectif relatif à la Déconnexion

(Qualité de vie au travail)

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société LOUVRE HOTELS GROUP, SAS au capital de 117 625 104€, dont le siège social est situé Tour Voltaire, 1 place des Degrés, 92800 PUTEAUX, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 309 071 942 ;

Représentée par Monsieur XX XX, agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines, dûment mandaté à l’effet des présentes,

Dénommée ci-après « l’entreprise » ou « l’établissement »

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• SECI-UNSA représentée par Monsieur XX XX, Délégué syndical d’établissement

• CFE-CGC représentée par Monsieur XX XX, Délégué syndical d’établissement

D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble « Les Parties »

Préambule

L’usage des outils numériques s’est imposé à l’ensemble des entreprises, dans un contexte de transformation digitale qui s’est accélérée ces dernières années.

L’accroissement du rythme des communications qui l’accompagne et le développement de nouveaux modes de travail, imposent de prendre des mesures permettant d’en limiter les effets.

L’enjeu étant de réguler et d’optimiser l’usage des outils numériques dans la perspective d’une amélioration constante du niveau de bien-être au travail et d’un fonctionnement efficient de l’entreprise.

En ce sens, cet accord s’inscrit dans le cadre de la négociation sur la qualité de vie au travail et de la politique de l’entreprise en matière de RSE.

Les Parties ont échangé sur le diagnostic et les mesures permettant d’assurer le droit à la déconnexion des salariés de l’entreprise, dans un contexte particulier de crise sanitaire et de généralisation du télétravail dans toutes les entreprises dont tout ou partie des fonctions sont télétravaillables.

Fortes de cette expérience, elles ont identifié les principaux enjeux du présent accord collectif et plus généralement du droit à la déconnexion à savoir :

• La sensibilisation des personnes qui en sont les principaux acteurs ;

• La responsabilisation de l’ensemble des parties prenantes ;

• La promotion des bonnes pratiques en matière d’usage des outils de communication.

En conséquence, il a été convenu ce qui suit :

Article 1 : Champ d’application et objet

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Le présent accord a pour objet le droit à déconnexion, lequel s’entend comme le droit de ne pas être joignable pendant les temps de repos et de congé. Le droit à la déconnexion est applicable de plein droit.

Les dispositions suivantes n’intéressent pas les circonstances particulières et/ou exceptionnelles liées à l’urgence et à l’importance des événements (exemple : accidents, dispositif « be ready », astreintes etc.).

Article 2 : Exercice individuel du droit à la déconnexion

Les Parties rappellent que le salarié est le premier acteur de son droit à la déconnexion.

Ainsi, il est rappelé que téléphones et ordinateurs confiés par l’entreprise aux salariés sont des outils de travail qui doivent être, sauf exception, réservés à une utilisation professionnelle. Les salariés sont fortement encouragés à réserver leurs outils personnels à des utilisations privées.

Pour assurer le droit à la déconnexion des salariés, il est en premier lieu rappelé que les salariés ne sont pas tenus de travailler une fois leur journée de travail terminée.

Afin d’assurer le droit à la déconnexion, les outils de travail mobiles professionnels doivent être déconnectés en dehors de la journée de travail et pendant les congés. A cet égard, il convient que chaque salarié fasse apparaitre un message d’absence sur sa messagerie électronique pour toute absence et indique le cas échéant, le nom d’un salarié pouvant être contacté pendant la période d’absence.

Les salariés ne doivent pas être amenés à expédier des emails, sms ou passer des appels téléphoniques à leurs collègues – pour un motif professionnel - en dehors des journées de travail.

Des exceptions peuvent exister ce qui est notamment le cas lors de la réalisation d’astreintes, lors du déclenchement des plans Be Ready ou encore en cas de nécessité liées au décalage horaires pour les activités internationales.

En toutes hypothèses, il est clairement affirmé par les présentes que les salariés ne sont pas tenus de répondre aux sollicitations qu’ils recevraient par emails ou téléphone en dehors de leur journée de travail. Aucune sanction ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié n’ayant pas répondu à un mail, sms ou appel téléphonique professionnel en dehors de la journée de travail. Ils ne pourront donc pas se voir reprocher de ne pas y avoir donné suite avant un délai raisonnable à compter de leur retour.

Article 3 : Garanties entourant le droit à la déconnexion

Article 3.1 : Garanties liées à l’intégration des nouveaux salariés

Le droit à la déconnexion sera inclus dans les procédures d’accueil pour les nouveaux salariés afin de favoriser l’adoption des bonnes pratiques dès leur arrivée.

Article 3.1 : Garanties liées à l’exécution du contrat de travail

Les salariés peuvent s’exprimer sur l’exercice de leur droit à la déconnexion dans le cadre des entretiens annuels de performance. 

Ils peuvent également solliciter un entretien avec leur responsable et le service des ressources humaines à tout moment.

En tout état de cause, s’ils estiment que leur droit à la déconnexion ne peut être assuré de manière satisfaisante, les salariés ont la possibilité d’alerter le service ressources humaines et/ou les membres du Comité social et économique.

Article 4 : Bonne utilisation des moyens de communication

Les parties ont identifié que limiter globalement la surcharge informationnelle est de nature à permettre la déconnexion des salariés.

Elles ont donc jugé important de rappeler dans le cadre du présent accord, des principes simples à mettre en œuvre collectivement par l’ensemble des salariés, permettant un bon usage des emails et autres canaux de communication dans l’entreprise.

Il est donc recommandé à chacun de respecter les règles de bon usage suivantes :

4.1. Bonnes pratiques sur l’utilisation des emails

• Réduction du volume des emails échangés

• Le nombre de destinataires principaux doit être choisi avec précision, en fonction de l’objet de l’email, et le nombre de destinataire en copie, limité également

Pour mémoire, l’email à plusieurs destinataires principaux doit idéalement être réservé à une diffusion d’informations (sans réponse attendue) ou à la validation d’un processus de décision déjà entamé par d’autres moyens (réunions, appels, etc…).

• Chacun doit toujours s’interroger sur l’utilité de l’envoi d’un email et son moment

• Les réponses en chaine et « répondre à tous » doivent être limités.

• Utilisation optimisée des emails

• La nécessité de réponse/le délai de réponse attendu/un degré d’urgence particulier doivent être précisés

• Les emails doivent être intitulés par un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu de l’email

• Le fait de flaguer les emails comme Importants doit être réservé aux emails les plus importants ou très urgents. Les flags doivent donc être utilisés comme une exception et non pas de manière usuelle. Chaque salarié est responsable de l’utilisation qu’il fait des mails flagués et des restrictions pourront lui être demandées en cas d’abus.

• En toutes circonstances les éléments de politesse les plus évidents et un ton courtois doivent être utilisés.

• Actions directes sur la déconnexion des collaborateurs

• En dehors des journées de travail de la semaine, chacun doit privilégier le différé d’envoi (conserver en brouillon ou utiliser l’option Outlook d’envoi différé).

• Pour faciliter ce différé, ainsi que pour faciliter sa propre déconnexion, chaque salarié est incité à désactiver la fonction de synchronisation automatique d’envoi/réception de ses emails.

• Chaque collaborateur doit désigner un autre collaborateur qui pourrait prendre le relai en cas d’absence afin de ne pas être sollicité sur son temps d’absence.

• En cas d’absence d’un collaborateur, celui-ci devra expressément désigner son collaborateur-relai dans son message d’absence automatique sur la messagerie électronique.

• Chacun doit tenir compte des indicateurs d’absence (apparaissant automatiquement sur Outlook) dans le choix des destinataires de ses emails. Il doit en effet être évité de surcharger la messagerie électronique de la personne absente lors de son retour, ou de créer une attention inutile de sa part, pendant ses jours de repos.

• Chacun pourra, s’il le souhaite, organiser son agenda avec des plages dédiées pour favoriser sa concentration sur des dossiers de fond et des plages réservées au traitement des e-mails.

4.2. Bonnes pratiques sur l’usage des outils de communication

• Chacun doit s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de tel ou tel canal de communication (réunions physiques courtes/groupe de discussion/conf call, emails) et choisir le plus adapté pour gagner en efficacité et limiter les surcharges. La mise en place d’Office 365 et de Teams permet d’améliorer les méthodes collaboratives de travail et de fluidifier la communication. Leur usage doit être privilégié.

• La sollicitation des collègues en multicanal (mail + sms+ appel téléphonique sur fixe et mobile) doit être bannie

• Il est rappelé que les plages pendant lesquelles les salariés devront être obligatoirement disponibles pour les réunions et joignables sont les suivantes :

• Agents de maîtrise et employés : Horaires collectifs

• Cadres au forfait : journée habituelle de travail, incluant nécessairement l’horaire collectif des employés et agents de maîtrise.

• Le respect du timing des réunions et rendez-vous est un élément clef (ne pas être en retard, ne pas dépasser la durée prévue).

Article 5 : Sensibilisation et formation des salariés

L’entreprise communiquera 2 fois par an par tout moyen auprès des salariés sur le droit à la déconnexion et les pratiques associées.

Des formations seront accessibles en cas de besoin, sur demande des salariés.

Enfin, le contenu du présent accord constituera une annexe au règlement intérieur de l’entreprise.

Article 6. : Suivi du présent accord

L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi de son application et de ses effets.

Des réunions de suivi pourront se tenir 2 fois par an à l’initiative de l’une des Parties.

Article 7 : Dispositions générales

Article 7.1 : Entrée en vigueur, Durée et Révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et prendra effet dès sa signature par les Parties. Il pourra être révisé selon les conditions et modalités prévues par les articles L2261-7-1 et suivants du Code du Travail, sur demande écrite de l’une des parties.

Article 7.2 : Publicité 

Les parties conviennent que seuls les noms des parties signataires seront occultés dans la version électronique du présent accord déposée à la Direccte.

Article 7.3 : Notification et dépôt

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’établissement.

Il sera déposé sur support électronique sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire sera adressé au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Fait à Puteaux, le 26 novembre 2021.

Pour la société LOUVRE HOTELS GROUP

Monsieur XX XX

Pour les Organisations Syndicales Représentatives :

SECI-UNSA

Monsieur XX XX

CFE-CGC

Monsieur XX XX