Accord d'entreprise "Un Accord d'entreprise relatif à l'egalite professionnelle entre les femmes et les hommes du 16 novembre 2022 au 15 novembre 2026" chez MARBRERIE FUNERAIRE BERTHELOT - POMPES FUNEBRES ET MARBRERIE BERTHELOT (Siège)

RENOUVELLEMENT DE L’ACCORD D’ENTREPRISE

EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés,

La Société PFMB « POMPES FUNEBRES ET MARBRERIES BERTHELOT » SAS, au capital de 2 995 000 euros ayant pour n° d’identification : 309 124 477 dont le siège est situé 22 route de Rouen – 27140 GISORS,

Représentée par Monsieur …, en sa qualité de Directeur de la Branche Funéraire,

D’une part,

Et

L’Organisation Syndicale CFTC représentative dans l’entreprise, représentée par Monsieur …., Délégué Syndical.

D’autre part,

Il est conclu le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail.

Préambule

L’accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes conclu le 19 septembre 2018 pour une durée de 4 ans venant à échéance, la société PFMB inscrite, depuis plusieurs années, dans la lutte contre les discriminations de toute nature a donc décidé d’ouvrir des négociations afin de renouveler cet accord spécifique en fixant de nouveaux objectifs pour les 4 ans avenir et les conditions de leur développement.

Depuis l’accord signé en 2018, la majorité des engagements ont été tenus notamment la répartition équitable des postes d’encadrement entre les femmes et les hommes ou encore la réalisation de la plupart des formations dans les locaux de l’entreprise.

Les dispositions légales précitées prévoient que l’accord fixe les objectifs de progression, les indicateurs chiffrés de suivi ainsi que les actions permettant de les atteindre parmi les domaines d’action suivants :

• L’embauche

• La formation

• La promotion professionnelle

• La qualification

• La classification

• Les conditions de travail

• La sécurité et la santé au travail

• La rémunération effective

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Dans le cadre de cet accord, les Parties s’accordent à lutter contre les stéréotypes, tant dans le contenu de l’accord que dans sa forme.

Concernant la forme et l’écriture du présent accord, les Parties ont souhaité favoriser autant que possible l’emploi de mots épicènes.

ARTICLE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

La société PFMB convient de la nécessité de veiller à l’absence de toute forme de déséquilibre entre les Femmes et les Hommes dans le cadre de leur activité professionnelle et de la nécessité de s’opposer aux comportements discriminants de toutes natures ou contraires à la dignité et notamment, pour ce qui concerne les relations individuelles entre les Hommes et les Femmes.

Au sein de l’entreprise, le respect de ce principe d’égalité se manifeste dès l’embauche, dans la politique de recrutement et de rémunération des nouveaux embauchés et, tout au long de la carrière, en termes de conditions de travail, de promotion, de gestion des carrières et de rémunération.

L’entreprise confirme sa volonté de poursuivre les efforts menés pour le respect de l’égalité professionnelle et consolide les domaines d’actions suivants :

• La Rémunération effective

• L’Articulation entre activité professionnelle et la vie familiale et personnelle

• Le Parcours Professionnel

• Le recrutement et la mixité professionnelle

Le présent accord s’appliquera à l’ensemble du personnel de la société PFMB.

Les indicateurs seront précisés pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise. Les termes du présent accord ont été définis après un examen précis du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes 2022 et s’appuie sur un diagnostic des écarts constatés dans ce dernier.

ARTICLE 2 – DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE

L’analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des femmes et des hommes 2022 dans les 8 domaines d’action fait notamment apparaître les écarts suivants :

• En matière de rémunération, l’écart est inférieur à 2 % entre les Femmes et les Hommes des catégories Agent de Maitrise et Cadre

• En matière d’embauche, au premier semestre 2022,

dans la catégorie Agent de maitrise : 2 Hommes et 2 Femmes ont été embauchés,

dans la catégorie Cadre : 1 homme a été embauché, mais aucune femme.

ARTICLE 3 – REMUNERATION EFFECTIVE

L’entreprise réaffirme que les niveaux de salaire à l’embauche et durant leur parcours professionnel en son sein doivent être équivalents entre les Femmes et les Hommes pour un même niveau de responsabilités, d’expérience et de compétences/connaissances professionnelles.

Objectif de progression : 0 écart de salaire de base constaté entre les Femmes et les Hommes non justifié par des critères vérifiables et objectifs.

Au vu de l’écart diagnostiqué et de son évolution depuis 2018, l’entreprise confirme par le présent accord sa volonté de poursuivre les actions déjà menées, à savoir :

- Garantir un niveau de salaire équivalent à l’embauche entre les femmes et les hommes déterminé par le niveau de formation et/ou d’expérience acquise et le type de responsabilités confiées,

- Veiller à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps tout au long du parcours professionnel,

- Vérifier que les postes d’encadrement (Cadres) soient équitablement tenus par les femmes et les hommes,

- Assurer l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, paternité, parental d’éducation).

Aussi, il est rappelé qu’un salarié en congé maternité ou paternité a droit au bénéfice des mesures d’augmentations générales susceptibles d’intervenir durant la période du congé maternité ou paternité, à la date d’effet de ces augmentations, dès lors que cela relève du champ d’application de ces dernières. Ces dispositions s’appliquent également à ceux en congé parental d’éducation.

De plus, l’entreprise s’engage en outre à ce que, à son retour de congé de maternité ou paternité, la rémunération du salarié relevant du champ d’application des mesures concernées soit majorée du pourcentage moyen d’augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé maternité ou paternité. Ces dispositions s’appliquent également aux salariés (à l’issu d’un) en congé parental d’éducation.

Indicateurs chiffrés :

• Tableau croisé présentant par catégorie professionnelle et par sexe : les effectifs, l’ancienneté moyenne, l’âge moyen, la rémunération moyenne, et le pourcentage d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes,

• Nombre de Cadres Femmes et Hommes par rapport à l’effectif total des Cadres,

• Nombre d’Agents de maitrise Femmes et Hommes par rapport à l’effectif total des Agents de maitrise,

• Evolution du salaire moyen de salariés revenant de congé maternité, paternité ou parental d’éducation par rapport à l’évolution du salaire moyen par catégorie professionnelle des autres salariés non concernés par des congés maternité, paternité ou parentaux.

Il est précisé que les indicateurs de suivi seront communiqués, sous réserve qu’ils n’aboutissent pas à la communication d’informations individualisées.

ARTICLE 4 - ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

L’entreprise affirme que l’égalité entre les Femmes et les Hommes passe par une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Elle confirme sa volonté de prendre en considération l’évolution de la carrière des salariés lors des interruptions de carrière liées à la prise d’un congé maternité, d’un congé paternité ou d’un congé parental d’éducation.

Objectif de progression :

• 100% des salariés concernés par le présent article bénéficieront d’un entretien avant et après les congés de maternité, de paternité et parental d’éducation.

• Facilité la mixité de la responsabilité familiale en veillant à ce que tous les pères puissent poser tous les jours prévus par le congé paternité.

• Sensibiliser l’encadrement à la gestion du temps des équipes pour favoriser une réelle conciliation entre vie professionnelle et la vie privée.

1. Actions déjà engagées

L’entreprise souhaite maintenir les actions déjà menées jusqu’à ce jour :

- Avant les congés (maternité, paternité et/ou parental d’éducation) : entretien pour préparer le départ (durée de l’absence, organisation du poste pendant l’absence, ses attentes au retour du congé, etc.).

- Pendant le congé (suivant un accord préalable donné par le salarié) : possibilité de garder le contact avec l’entreprise par des échanges avec le responsable hiérarchique.

- Après les congés : entretien pour déterminer le projet professionnel, les conditions de retour au travail, les formations de mise à niveau face aux évolutions du métier et de l’entreprise pendant l’absence.

- Pour les salariés en congés parental à temps partiel, des points seront réalisés régulièrement pour vérifier l’adéquation entre la charge de travail, la durée du travail et sa répartition.

Indicateur chiffré : Nombre d’entretiens avant et après les congés de maternité et parental.

2. Autres actions

L’entreprise s’engage à planifier des réunions de travail compatibles avec les contraintes familiales de chacun et ainsi à veiller à ce que les réunions de travail ne débutent pas, sauf circonstances spécifiques, après 17 heure.

Pour assurer un meilleur équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle, l’entreprise souhaite favoriser le rôle des pères dans l’exercice de la responsabilité familiale pour permettre aux femmes d’avoir aussi une activité professionnelle et lutter contre une répartition des rôles selon le genre.

Indicateur chiffré : Nombre de jours de congé paternité pris par les salariés par rapport au nombre de jours théoriques.

ARTICLE 5 – EMBAUCHE

Le personnel Ouvrier de l’entreprise est principalement constitué par les métiers de « porteur » et de « marbrier ». Il existe un écart hommes / femmes concernant le personnel Ouvrier de l’entreprise. On constate ainsi que 100 % des Ouvriers sont des hommes. Ce déséquilibre trouve son origine dans des causes inhérentes aux métiers en question (force physique) mais également dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, contraintes de la législation sur le port de charges lourdes …).

Face à ce constat, le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise et pour corriger les ruptures d’égalité.

Objectifs de progression :

• Toutes les offres d’emploi seront rédigées avec attention au niveau de la terminologie employée, pour que la définition des fonctions ne soit pas discriminante et permette sans distinction la candidature des Femmes comme des Hommes.

• 100 % des recrutements auront fait l’objet d’une sélection au regard de l’adéquation entre le profil du candidat et le poste proposé en excluant toute forme d’à priori sur l’accès des femmes aux métiers de chauffeurs-porteurs ou de marbriers.

L’entreprise souhaite lutter contre les représentations qui peuvent faire obstacle à l’accès des Femmes aux métiers de la qualification Ouvriers (chauffeurs-porteurs, marbriers) - les stéréotypes et les préjugés relatifs à ces métiers étant très importants - et de respecter et maintenir les actions suivantes :

- Veiller, lors de l’éventuelle diffusion d’une l’offre d’emploi de cette catégorie, à la neutralité de la terminologie utilisée et le recours systématiquement à la mention H/F.

- Conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les Femmes et les Hommes afin que le choix ne résulte que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de ses aptitudes, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus) et des compétences requises pour les emplois proposés.

- Diversifier les sources de recrutement

Indicateur chiffré :

• Nombre d’offres d’emplois de chauffeurs porteurs et marbriers publiées

• Nombre et types de sources de recrutement

ARTICLE 6 – PARCOURS PROFESSIONNEL

Afin de garantir une équité dans l’évolution des parcours professionnels des Femmes et des Hommes dans l’entreprise, PFMB applique des politiques de formation et de promotion professionnelle exemptes de discrimination en se focalisant uniquement sur les compétences et la performance. Elle prend aussi en compte les contraintes familiales dans la programmation des formations.

LA FORMATION

Objectif de progression :

• Développer l’accès à la formation professionnelle des salariés en prenant en compte leurs contraintes familiales

• Préserver l’équité d’accès aux formations

Actions :

• Privilégier les actions de formation liées à l’emploi principalement dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail que le salarié soit à temps partiel ou complet.

• Veiller à ce que toutes les formations dispensées au titre du plan de formation de l’entreprise soient accessibles, en fonction des besoins validées par l’entreprise, à l’ensemble du personnel.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de formations externes réalisées dans les locaux par rapport au nombre de formations externes totales.

• Nombre d’heures de formations suivies : moyenne annuelle par sexe

LA PROMOTION

Objectif de progression : Favoriser les évolutions professionnelles en étudiant les évolutions de carrière entre les Femmes et les Hommes par catégorie et par métier.

Action : Analyser les évolutions professionnelles par sexe, à savoir les changements de niveau de classification et/ou de catégorie socioprofessionnelle, et veiller à ce que des écarts non justifiés ne se créent pas.

Indicateur chiffré : Nombre de changement de niveau de classification et/ou de catégorie socioprofessionnelle.

ARTICLE 7 - MODALITES D’ADOPTION ET DE SUIVI DE L’ACCORD

Préalablement à son adoption, le présent accord a été soumis pour avis aux membres du Comité d’Entreprise au cours de la réunion du 4 octobre 2022.

La mise en œuvre des dispositions du présent accord sera suivie chaque année dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.

Aussi, lors des NAO sera alors examinée la nécessité d’engager des négociations en vue de sa révision.

ARTICLE 8 - MODALITES DE PUBLICITE ET DE DEPOT DE L’ACCORD

L'accord sera affiché au sein des différents établissements de l'entreprise sur les panneaux d’affichage.

Le présent accord est déposé sous forme électronique via TéléAccords et un exemplaire sera transmis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Louviers.

ARTICLE 9 - ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET REVISION DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de sa date d'entrée en vigueur, au lendemain de son dépôt, conformément aux dispositions légales.

Il pourra être révisé pendant sa période d’application dans les mêmes conditions que son adoption.

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

ARTICLE 10 - NOTIFICATION DE L'ACCORD

Conformément au code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Fait à Gisors, le 19 octobre 2022,

En 2 exemplaires originaux,

Pour la société PFM Berthelot,

Pour l’Organisation Syndicale CFTC,