ACCORD D’ENTREPRISE

L’égalité professionnelle entre

les hommes et les femmes

Entre les parties soussignées :

La SAS QUEGUINER MATERIAUX

Dont le siège social est situé à Landivisiau (29400)

45, Rue Clémenceau

Immatriculée au RCS de Brest sous le numéro B 309 540 433

Représentée par Madame XXXX

En qualité de Directrice des Ressources Humaines

Ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes

Ci-après dénommée « la société » ou « la direction »

D’une part,

Et

• L’organisation syndicale C.F.D.T. représentée par XXX agissant en qualité de XXX

• L’organisation syndicale C.F.E-C.G.C. représentée par XXX agissant en qualité de XXX

• Ci-après dénommés « les délégations »

D’autre part,

Préambule

Les parties au présent accord ont engagé une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail prévue par l’article L.2242-1 du Code du travail.

Les parties tiennent à réitérer l’importance et la richesse que représente la mixité professionnelle au sein de l’entreprise.

La Direction rappelle que lors des NAO 2018, la Délégation syndicale CFDT a fait part de son souhait de négocier autour des thèmes liés à la Qualité de vie au travail. Suite à ces négociations de 2018, un calendrier a été proposé par la Direction à la Délégation de manière à poursuivre les échanges

Ainsi, lors d’une réunion le 27 septembre 2018, de nouvelles priorités ont été fixées et notamment la mise en place d’un accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Les parties ont souligné la volonté commune de s’inscrire dans une démarche globale de qualité de vie au travail, en travaillant collectivement sur divers sujets tels que les conditions de travail, l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, la responsabilité sociale et environnementale ou encore la diversité.

Les parties ont conscience de la complexité de cette démarche globale qui doit s’inscrire dans le temps.

Après une période d’interruption dans les échanges en raison d’un agenda chargé, les parties se sont de nouveau rencontrées les 13 et 25 juin 2019.

La Direction a présenté lors de ces réunions l’outil de calcul de l’Index, tout en précisant qu’elle finalisait les calculs afin de pouvoir publier l’Index avant le 1^er septembre 2019. Le tableau de calcul utilisé sera celui proposé par le Ministère du Travail. Le calcul se fera en fonction des catégories socio-professionnelles, de manière à avoir des éléments d’analyse suffisant.

Lors des différents échanges, la Direction a rappelé l’existence du rapport de situation comparée, qui permet d’analyser quantitativement les actions définies dans l’accord.

Au terme de leurs échanges, les différentes parties affirment leurs engagements dans le domaine de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en insistant sur la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés quel que soit leur genre, en garantissant l’équité des rémunérations au regard des compétences et des qualités requises.

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines définis ci-après. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s'applique à l’ensemble du personnel de la Société QUEGUINER MATERIAUX.

Article 2 : Diagnostic général et bilan des mesures prises

A la date du 31 décembre 2018, la répartition de l’effectif de la société QUEGUINER MATERIAUX est la suivante :

Femmes : 120 Hommes : 397

La population féminine au sein de l’entreprise représente à ce jour 23 % de l’effectif.

2.1. Diagnostic général

Les parties relèvent ensemble la difficulté de mettre en place des objectifs et des indicateurs de progression sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment en matière de rémunération car les postes et expériences équivalents occupés par les hommes et les femmes sont rares.

La mise en place d’un index sur l’égalité professionnelle participe à la définition de nouveaux indicateurs de progression, se basant sur des tranches d’âges et les catégories socio-professionnelles évitant les biais des postes fortement « féminisés » ou « masculinisés ».

Ainsi, les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés fixés dans ce domaine tiennent compte des indicateurs mentionnés à l'article L. 1142-8 du Code du travail et intègrent les mesures de correction définies dans les conditions prévues à l'article L. 1142-9 du même Code.

Les conditions de travail peuvent également être un frein à l’égalité entre les hommes et les femmes et une attention particulière doit y être apportée, notamment dans le cadre de deux commissions instituées au sein du Comité Social et Economique : la commission égalité professionnelle et la commission santé, sécurité et conditions de travail.

En 2018, la délégation syndicale CFDT a remonté certains comportements inadéquats vis-à-vis de la population féminine.

La Direction rappelle à cet effet la nécessité de prévenir au sein de tous les établissements de la Société toute forme de violence, de harcèlement, d’agissement sexiste ou encore de discrimination fondée sur le sexe. A ce titre, elle confirme son attachement à aboutir à un environnement de travail non-sexiste.

D’une manière générale, les parties s’engagent à mettre en œuvre tous les moyens visant à garantir une équité de traitement quel que soit le sexe.

Les parties soussignées reconnaissent que la mise en place du présent accord doit s’inscrire dans la durée pour produire tous ses effets et entraîner une évolution durable au sein de la Société.

2.2. Bilan des mesures prises au titre de l’accord conclu le 10 mars 2014

Les parties soussignées ont établi un bilan des mesures réalisées au sein de la Société et les ont comparées avec les objectifs initialement fixés aux termes du précédent accord / plan d’actions :

THEME A COMPLETER
Action	Objectif fixé (2014)	Objectif atteint (2018)	Commentaire – Evaluation du niveau d’atteinte
Recrutement  Formation Articulation vie privée/vie pro Rémunération	Evolution de la répartition des effectifs par sexe et par CSP Evolution de la répartition des embauches par sexe et par CSP Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe. Nombre d’heures d’actions de formation par salarié et selon le sexe. Nombre de demandes de DIF/CIF par catégorie Nombre de salariés (avec une répartition par sexe et catégorie professionnelle) en congé de paternité, d’adoption ou parental et autre congé familial Nombre d’entretiens réalisés avec leur responsable hiérarchique lors d’un départ ou un retour en congé maternité, d’adoption ou parental Nombre de salariés ayant bénéficié du maintien de la cotisation frais de santé Comparaison de rémunérations mensuelles moyennes par catégorie	Stabilité de la répartition des effectifs Stabilité de la répartition des embauches Amélioration en 2018 sur le nombre de salariés et le nombre d’heures Volume très faible Analyse sur un nombre de jours d’absence et non un nombre de salariés Réduction des écarts constatés entre 2014 et 2018 toute CSP confondue	Pas d’évolution significative Evolution significative Analyse facilitée par la mise en place de l’INDEX

Les parties constatent que les actions prévues suivantes n’ont pu être réalisées :

- Recrutement : Analyse du nombre de candidatures reçues par sexe

- Articulation vie privée/vie professionnelle : identification du nombre d’entretiens réalisés par le responsable hiérarchique lors d’un départ ou un retour en congé maternité, d’adoption ou parental

- Rémunération : Analyse du nombre de salariés ayant bénéficié du maintien de la cotisation frais de santé

Article 3 : L’engagement sur 4 domaines d’action choisis parmi les thèmes relatifs à l’égalité professionnelle

En application des dispositions de l’article R. 2242-2 du Code du travail, les parties sont convenues de fixer des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre sur les domaines d’action suivants :

• L’embauche ;

• La formation professionnelle ;

• La rémunération effective ;

• L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

3.1. L’embauche

Les différents métiers de la Société sont ouverts aux hommes et aux femmes. La société souhaite toutefois favoriser la diversité et la mixité au sein de l’entreprise comme source de performance.

Pour ce faire, la société s’engage à ce que les processus de recrutement internes et externes garantissent l’égalité des chances entre les candidats.

Le rapport de situation comparée annexé au présent accord montre que les embauches en contrats à durée indéterminée réalisées au cours des 3 dernières années font apparaitre un taux moyen de recrutement féminin légèrement inférieur au taux de présence des femmes dans l’entreprise.

Année	Effectifs		Taux de présence des femmes	Embauche (CDI+CDD)		Taux de recrutement moyen
	H	F		H	F
2016	385	120	23.7%	62	22	26.19%
2017	388	115	22.8%	92	19	17.11%
2018	397	120	23.2%	96	23	19.3%
Moyenne			23.23%			20.87%

La Direction s’engage donc sur les actions suivantes en matière d’embauche :

• Rédiger les offres d’emploi sans distinction de sexe

La société continuera de s’assurer que les intitulés des offres d’emploi ou offres de stage ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée. Ces offres doivent être non discriminantes, rédigées de manière non sexuées et ne véhiculer aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou tout autre critère hors la présentation objective des caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.

• Assurer une égalité de traitement des candidatures

Le processus de recrutement se déroule selon les mêmes conditions pour les hommes et les femmes ; en se limitant à la seule recherche de compétences, de qualifications et d’expériences professionnelles.

• Equilibrer les recrutements

La société veillera en permanence à préserver l’équilibre dans le recrutement entre les hommes et les femmes.

Dans le but de promouvoir et renforcer la mixité professionnelle, le nombre de candidatures d’hommes et de femmes retenues, à compétences et profils équivalents, doit refléter, autant que possible, la part respective des femmes et des hommes sur l’ensemble des candidatures reçues.

La société devra veiller à ce que l’ensemble de ces dispositions soient respectées par les cabinets de recrutement et les entreprises de travail temporaire.

L’objectif recherché à partir de ces actions est de favoriser la mixité des candidatures puis des emplois afin de réduire le taux d’emploi des hommes et des femmes au sein de la Société.

Objectif de progression :

Les parties conviennent qu’en matière de recrutement, l’analyse débute par la prise en compte des candidatures reçues. Cette action sera déterminante au regard du thème et pourra aisément être chiffrée par la mise en place d’un tableau de bord.

Analyse des indicateurs chiffrés suivants :

• Evolution de la réception de curriculum vitae hommes et femmes

• Evolution de la répartition des effectifs par sexe et par catégorie professionnelle 

• Evolution de la répartition des embauches par sexe et par catégorie professionnelle.

Le coût des actions entreprises sera estimé au terme de chaque année.

L’échéancier pour la mise en place de cette mesure démarre à compter de septembre 2019.

3.2. La Formation professionnelle

La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise. La formation est aussi un élément d’action contribuant à assurer aux femmes et aux hommes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et l’évolution de leur qualification.

Par la formation, l’entreprise veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant notamment l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Lors de l’élaboration du plan de formation, il sera veillé à respecter cet équilibre et à réduire les éventuels écarts constatés.

La Direction s’engage sur les actions suivantes en matière de formation professionnelle :

• Assurer une égalité de traitement pour l’accès à la formation.

Le rapport de situation comparée fait ressortir que les femmes bénéficient d’un nombre moyen d’heures de formation inférieur à celui des hommes.

La Direction s’assurera du respect des conditions d’accès identiques à la formation quel que soit le sexe du candidat, indépendamment de la durée du travail et au regard du taux de féminisation et de masculinisation des effectifs.

• Organiser des formations en respectant dans la mesure du possible les contraintes personnelles des collaborateurs.

La société s’attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale et l’aménagement du temps de travail pour les salariés qui seraient amenés à suivre des formations.

Elle convient également de la nécessité d’organiser autant que possible les formations dans les locaux de l’entreprise.

• Porter une attention particulière lors du retour de congé maternité, d’adoption ou parental.

Tout collaborateur à la suite d’un congé maternité, d’adoption ou parental bénéficiera d’un entretien professionnel. Cet entretien lui permettra de définir les différentes actions à mettre en œuvre pour accompagner son retour à l’emploi.

Dans ce cadre, des formations adaptées permettant de faire face aux évolutions du poste ou de l’environnement de travail survenues pendant le congé seront proposées.

Objectif de progression :

Les parties conviennent qu’en matière de formation, un des critères manquant lors du précédent accord était la mise en place systématique d’entretien professionnel à la suite d’un congé maternité, d’adoption ou parental. Les parties conviennent que cet entretien permettra de cibler les actions de formation facilitant l’adaptation du collaborateur à son poste de travail.

Analyse des indicateurs chiffrés suivants :

• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe.

• Nombre d’heures d’actions de formation par salarié et selon le sexe.

• Nombre d’heures de formation suivie au retour de congé maternité, d’adoption ou parental par rapport au nombre de salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou parental.

Le coût des actions entreprises sera estimé au terme de chaque année.

L’échéancier pour la mise en place de cette mesure démarre à compter de septembre 2019.

3.3. La Rémunération effective

Les parties rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou de l’autre sexe d’une même entreprise, pour un même travail ou un travail de valeur égale.

La rémunération est entendue comme le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires, payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature en raison de l’emploi de ce dernier.

De manière générale, les différents éléments composant la rémunération doivent être exempts de toute forme de discrimination fondée notamment sur l’appartenance à l’un ou l’autre des sexes.

La Société confirme son objectif visant à réduire le différentiel, quand il existe, de rémunération entre Hommes et Femmes, à compétences et poste comparable.

Les comparaisons seront plus difficiles à réaliser sur certaines catégories d’emploi au regard du faible taux de féminisation.

Le rapport de situation comparé fait toutefois apparaître à ce jour une réduction des écarts de rémunération toute catégorie confondue

2014 : écart de - 9.34% constaté entre les hommes et les femmes

2016 : écart de - 8.76% constaté entre les hommes et les femmes

2018 : écart de - 6.06% constaté entre les hommes et les femmes

La Direction s’engage sur les actions suivantes afin de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes :

• Veiller à l’égalité salariale à l’embauche

La société s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience dont justifie le nouveau salarié et au type de responsabilités confiées.

Cette égalité salariale est fondamentale pour assurer l’égalité professionnelle.

• Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales

Le rapport de situation comparé fait apparaître qu’à poste équivalent, les écarts de rémunération sont faibles entre les hommes et les femmes.

Une analyse et un suivi des évolutions salariales des femmes et des hommes seront effectués.

La société s’engage chaque année à mener une étude périodique des éventuels écarts de rémunération et à corriger si besoin les écarts injustifiés.

Lors des propositions d’augmentations individuelles, l’équité dans l’avancement des hommes et des femmes sera respectée.

• Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial

La société offre la possibilité aux salariés en congé parental d’éducation de conserver le bénéfice du régime « frais de santé/prévoyance » de l’entreprise.

Au retour du congé maternité, d’adoption ou parental, la société réexamine et réévalue si besoin le salaire de l’intéressé. Cette rémunération est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Objectif de progression :

Les parties conviennent qu’en matière de rémunération la mise en place d’un Index permettra une mesure claire et partagée des écarts de rémunération. Un des objectifs est de relever le nombre de points relatifs à l’index, notamment concernant la partie relative à l’accès à l’égalité de rémunération des salariées à leur retour de congé maternité. Le calcul de l’Index n’étant pas finalisé à la date de la signature de l’accord, il est prévu un objectif de progression de 3 points sur 3 ans et a minima l’atteinte 75 points requis si tel n’est pas le cas.

Analyse des indicateurs chiffrés suivants :

• Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité

• Comparaison de rémunérations mensuelles moyennes par catégorie

• Comparaison des rémunérations hommes/femmes à l’embauche

Le coût des actions entreprises sera estimé au terme de chaque année.

L’échéancier pour la mise en place de cette mesure démarre à compter de septembre 2019, à la suite de la publication de l’index

3.4. L’Articulation vie privée et vie professionnelle

Les évènements et les contraintes liées à la vie familiale, qui peuvent être plus ou moins importants aux différents stades de la vie professionnelle et qui se traduisent par une cessation ou une réduction d’activité, reste majoritairement le fait des femmes au sein de la Société.

Une véritable politique d’égalité professionnelle doit tenir compte de ces spécificités et faire en sorte qu’elles ne constituent pas un frein à la carrière professionnelle des intéressées.

• Améliorer les conditions de travail pendant la grossesse

La société s’engage sur le fait que la perspective d’une grossesse ou l’état de grossesse ne saurait être un frein au recrutement ou à l’évolution professionnelle d’une salariée.

La salariée en état de grossesse peut bénéficier d’un aménagement de son emploi pour raison médicalement justifiée.

En outre, la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux consultations prénatales obligatoires. Ces absences n’entraîneront aucune diminution de rémunération et seront assimilées à une période de travail effectif.

Il est précisé qu’à partir du 5^ème mois de grossesse, la salariée bénéficiera d’une réduction d’une
½ heure de la durée journalière de travail, sans perte de salaire afin de faciliter le transport entre le domicile et le lieu de travail. La répartition de cette ½ heure est à convenir entre les parties.

La salariée aura la possibilité, un mois avant le départ en congé maternité, de réaliser un entretien avec son responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien, les questions suivantes seront abordées : l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé, le remplacement de la salariée et il sera aussi l’occasion de préparer les conditions du retour dans l’entreprise.

• Faciliter le retour du salarié après son congé familial

Les périodes de maternité, incluant les congés parentaux, peuvent constituer un obstacle à la vie professionnelle. Le retour du salarié s’effectuera, soit dans l’emploi d’origine ou similaire (sur un salaire de base identique), soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle.

Le congé maternité ou d’adoption sont considérés comme du temps de travail effectif pour :

• La détermination des droits liés à l’ancienneté,

• L’ouverture des droits à congés payés,

• Les droits liés à l’intéressement et la participation.

Dans le mois suivant le retour du congé, le salarié, s’il le souhaite, pourra bénéficier d’un entretien professionnel avec son responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien, les questions suivantes seront abordées : les modalités de retour dans l’entreprise, les besoins de formation et les souhaits d’évolution ou de réorientation professionnelle.

Les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption conservent leurs droits à congés payés acquis et non pris avant leur départ en congé.

• Mettre en place des mesures concrètes permettant au salarié de concilier efficacement vie professionnelle et vie familiale

La société s’engage à prendre en compte dans l’organisation du temps de travail les obligations des salariés liées à leur vie familiale et étudier la mise en place d’aménagements du temps de travail permettant de répondre notamment aux problèmes de garde des enfants.

La société évitera dès que possible :

• La répartition d’horaires incompatibles avec une vie familiale (travail de nuit, horaires décalés…) ;

• Les amplitudes horaires, les dépassements d’horaires ;

• L’organisation de réunions incompatibles avec la vie de famille (le soir, à l’extérieur, autre zone géographique….).

La société s’engage à étudier et à favoriser chaque demande de temps partiel. Ce dernier doit être organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise. La Société veillera à ce que cette modalité ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle et salariale de l’intéressé.

La direction autorise le salarié à s’absenter jusqu’à 10 h le jour de la rentrée scolaire de son enfant. Cette autorisation non rémunérée est permise jusqu’à l’entrée en sixième de l’enfant.

• Informer sur les congés liés à la parentalité

La société s’engage à accepter l’ensemble des congés paternité et d’accueil de l’enfant.

Par ailleurs, il est accordé au salarié, en cas d’hospitalisation, d’un enfant âgé de moins de 16 ans dont il assume la charge, et sur présentation du certificat d’hospitalisation, un jour d’absence rémunéré par an.

De plus, chaque salarié a le droit de bénéficier d’un congé d’une durée maximum de trois jours par an non rémunéré en cas de maladie ou d’accident constaté par un certificat médical d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. Le congé est porté à cinq jours si l’enfant a moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.

Un guide parentalité sera élaboré afin d’informer les salariés des différents dispositifs liés à la parentalité. L’objectif est de renforcer l’information auprès de chaque salarié. Ce guide sera remis à la demande et disponible sur l’intranet.

Il est rappelé à chaque salarié, l’existence de dispositifs permettant aux salariés d’aménager leurs carrières professionnelles et de s’absenter de l’entreprise afin de gérer des situations de familles difficiles.

Le congé de présence parentale : le salarié peut bénéficier du congé de présence parentale pour s’occuper d’un enfant à charge gravement malade, handicapé ou accidenté. Le congé non rémunéré est attribué pour une période maximale de 310 jours ouvrés.

Le congé de proche aidant : il est destiné à s’occuper d’un parent (descendant, ascendant, conjoint…) dépendant, âgé ou handicapé. Ce congé non rémunéré est d’une durée de 3 mois renouvelable dans la limite d’un an sur l’ensemble de la carrière.

Le congé de solidarité familiale : permet à tout salarié de s’absenter pour assister un proche (descendant/ascendant) souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital. Le congé non rémunéré est d’une durée maximale de 3 mois, renouvelable 1 fois.

L’objectif recherché à partir de ces actions est de permettre une meilleure conciliation de la grossesse et de l’activité professionnelle, de faciliter les conditions du retour de congé familial et de permettre une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle et familiale.

Objectif de progression :

La mise en place d’un guide de parentalité permettra d’améliorer l’accès à l’information. La portée de cette action pourra être mesurée par l’évolution positive du nombre de temps partiel et de congé parental évalué sur 3 ans.

Analyse des indicateurs chiffrés suivants :

• Nombre de salariés ayant bénéficié de l’aménagement du temps de travail pendant la grossesse,

• Nombre de salariés (avec une répartition par sexe et catégorie professionnelle) en congé de paternité, d’adoption ou parental et autre congé familial,

• Nombre d’entretiens réalisés avec leur responsable hiérarchique lors d’un départ ou un retour en congé maternité, d’adoption ou parental,

• Proportion du nombre de temps partiel et de congé parental évalué sur 3 ans,

• Nombre de salariés informés sur les différents congés liés à la parentalité.

Le coût des actions entreprises sera estimé au terme de chaque année.

L’échéancier pour la mise en place de cette mesure démarre à compter de septembre 2019, à la suite de la publication de l’index

Article 4 : Modalités de suivi

Conformément aux dispositions de l’article L.2222-5-1 du code du travail, les parties au présent accord conviennent de se rencontrer annuellement afin de faire le point sur l’application et le suivi du présent accord.

Les parties seront ainsi invitées à la commission égalité professionnelle à laquelle participent des membres élus au CSE. Ce rendez-vous annuel sera l’occasion de faire un point sur cet accord et présenter l’ensemble des indicateurs définis ci-dessus.

Une communication annuelle sur le rapport de situation comparée, les actions mises en place ainsi que l’évolution de leurs résultats sera également effectuée auprès de la commission égalité professionnelle instituée au sein du Comité Social et Economique. Ainsi, les informations de l’année N-1 seront communiquées au cours de ces réunions organisées au cours de l’année N.

Article 5 : Portée de l’accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-1 et suivants du Code du travail. Cet accord se substitue aux règles et accords existant antérieurement.

Article 6 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter du lendemain de son dépôt. A l’issue de cette période triennale, il cessera de produire effet.

Article 7 : Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de la procédure.

Article 8 : Révision de l’accord

Conformément aux dispositions décrites à l’article 4 précité, il est prévu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi annuel à l’occasion de la consultation périodique des représentants du personnel.

Les parties conviennent du principe de réunion annuelle pour aborder l’éventualité d’une révision des termes du présent accord.

Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.

La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Dans l’hypothèse d’une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant l’arrêté d’extension, la parution du décret ou de la loi.

Article 9 : Dénonciation de l’accord

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord en totalité puisque cet accord constitue un tout indivisible qui ne permet aucune dénonciation partielle.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la DIRECCTE et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande.

Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales en vigueur.

Dans ce cas, la Direction et l’organisation syndicale représentative se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 10 : Communication de l’accord

Un exemplaire de l’accord sera remis à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Les parties signataires conviennent également que le présent accord fera l’objet d’une information auprès des Représentants du personnel.

En outre, considérant que le respect de l'égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, l'entreprise s'engage :

• à communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;

• à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes.

Article 11 : Dépôt légal

Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords » à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire sera également déposé au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

L’accord sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.

Fait à Landivisiau en cinq exemplaires originaux, le 25 juillet 2019

Les signataires 

Pour l’entreprise : Pour la C.F.D.T.

XXXX XXXX

Pour la C.F.E-C.G.C.

XXXX