CELTYS 

1. ACCORD D’ENTREPRISE :

   L’EGALITE PROFESSIONNELLE

   ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les parties soussignées :

La SAS CELTYS

Dont le siège social est situé :
A Landivisiau (29 400)
45, Rue Clemenceau à Landivisiau
Immatriculée au RCS de Brest sous le numéro B309 540 664,
Représentée par Monsieur XXX
Agissant en qualité de Directeur Général Industrie
Ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes

d'une part,

Et,

L’organisation syndicale représentative C.G.T.,

Représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de Délégué Syndical

L’organisation syndicale représentative C.F.D.T.,

Représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de Délégué Syndical

4. 
   

   Préambule

Les parties au présent accord ont engagé une négociation sur l’égalité professionnelle et plus précisément sur les différents thèmes évoqués à l’article L.2242-1 du Code du travail et se sont rencontrés à cet effet les 8 et 16 décembre 2021. Elles ont alors pu analyser la pertinence du précédent accord, notamment en termes de pourcentage de femmes dans l’entreprise.

Les parties tiennent à réitérer l’importance et la richesse que représente la mixité professionnelle au sein de l’entreprise.

Les parties affirment leurs engagements dans le domaine de l’égalité professionnelle en insistant sur la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés quel que soit leur genre, en garantissant l’équité des rémunérations au regard des compétences et des qualités requises.

A la date du 31 décembre 2020, la répartition de l’effectif de la société CELTYS est la suivante (source : rapport annuel unique 2020) :

Femmes : 25 Hommes : 213

Bien qu’en augmentation, la population féminine reste minoritaire au sein de l’entreprise puisqu’elle représente 10.5 % de l’effectif.

Les parties s’entendent sur le fait que des améliorations significatives sont en cours de réalisation sur la majorité des postes permettant ainsi de les adapter autant aux femmes qu’aux hommes.

Lors des échanges, les parties se sont confrontées à la difficulté de mettre en place des objectifs et des indicateurs de progression sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment sur la rémunération, car les postes et expériences équivalents occupés par les hommes et les femmes sont rares.

Néanmoins, elles s’engagent à mettre en œuvre tous les moyens à la mise en place d’un accord relatif à l’égalité professionnelle hommes et femmes afin de garantir une équité de traitement quel que soit le sexe.

En application des dispositions des articles L. 2242-1 et R. 2242-2 du Code du travail, les parties sont convenues de fixer des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre sur les domaines d’action suivants :

• l’embauche ;

• la formation professionnelle ;

• la rémunération ;

• l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

Il est volontairement fait état de 4 thèmes, l’embauche ayant été ajoutée aux domaines d’actions préexistants.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s'applique à l’ensemble du personnel de la Société CELTYS.

Article 2 : L’Embauche

Les parties conviennent que le recrutement est un moyen d’action pertinent pour bénéficier d’une répartition d’effectif plus équilibrée en termes de femmes et d’hommes.

Les différents métiers de la Société sont ouverts aux hommes et aux femmes. Au vu des perspectives d’embauche de la Société, les parties conviennent de concevoir un processus de recrutement intra groupe et externes garantissant l’égalité des chances entre les candidats.

La Direction s’engage sur les actions suivantes en matière d’embauche :

• Modifier la formulation d’annonces

La Société continuera de s’assurer que les intitulés des offres d’emploi ou offres de stage ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée.

Elle ajoutera dans les offres l’intitulé de poste au féminin et ne se contentera plus d’indiquer la mention « H/F ». La Société, espère, par ce changement, attirer davantage de candidatures féminines.

La société s’engage à diffuser des offres non discriminantes, rédigées de manière non genrées et ne véhiculer aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou tout autre critère hors la présentation objective des caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.

• Renforcer l’intégration du personnel féminin

Les parties reconnaissent le souhait de la Société dans l’amélioration de l’ergonomie des postes de travail. En cohérence avec cette évolution, les parties souhaitent désormais renforcer l’accueil du personnel féminin en portant une plus grande attention à la qualité des vestiaires. Ainsi, la Société s’engage à mettre en place un vestiaire dédiée aux femmes et poursuivre une politique volontariste d’intégration du personnel féminin (ex : mise en place du béton dans les moules, port des charges sur le parc pour le décolisage/recolisage).

• Renforcer les partenariats

• Inclure les agences d’intérim dans l’engagement d’intégration de personnel féminin

La Société, de par son activité, a recours au personnel intérimaire. Les parties constatent que la majorité du personnel mis à disposition est masculin. En conséquence, la Société veillera à inclure dans le recrutement, la volonté affichée de recevoir pour chaque type de poste recherché, au moins une candidature féminine.

• Organiser des journées découvertes

A l’instar des journées découvertes organisées lors des semaines de l’industrie, la société souhaite travailler sur l’accueil des jeunes étudiantes afin de leur faire découvrir les métiers et réaliser dans les 3 prochaines années, une journée « Découvrez nos métiers au féminin ».

L’objectif recherché à partir de ces actions est de favoriser la mixité des candidatures puis des emplois.

Objectif de progression :

Les parties conviennent qu’en matière de recrutement, 100% des annonces seront diffusées avec la nouvelle formulation.

Afin de constater la pertinence de cette action, il s’agira d’analyser l’évolution par la prise en compte des candidatures reçues. Cette action sera déterminante au regard du thème et pourra aisément être chiffrée par la mise en place d’un tableau de bord.

L’autre objectif est de passer de 10.5% à 15% de population féminine au sein de la société CELTYS.

Analyse des indicateurs chiffrés suivants :

• Evolution de la réception de curriculum vitae hommes et femmes entre 2021 et 2023

• Evolution de la répartition des effectifs par sexe et par catégorie professionnelle entre 2021 et 2023

• Evolution de la répartition des embauches par sexe et par catégorie professionnelle entre 2021 et 2023

Le coût des actions entreprises sera estimé au terme de chaque année.

L’échéancier pour la mise en place de cette mesure démarre à compter de la signature dudit accord.

Article 3 : La Formation professionnelle

La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise. La formation est aussi un élément d’action contribuant à assurer aux femmes et aux hommes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et l’évolution de leur qualification.

Par la formation, l’entreprise veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Lors de l’élaboration du plan de développement de compétences, une attention particulière sera porté à cet équilibre et à réduire les éventuels écarts constatés.

• Assurer une égalité de traitement pour l’accès à la formation.

Le rapport annuel unique fait ressortir un équilibre en matière de formation voire une légère prédominance en faveur des femmes (nombre de salariés ayant suivi une formation) par rapport à leur représentativité dans l’entreprise.

Néanmoins, les parties souhaitent apporter une précision dans l’analyse en distinguant les formations obligatoires ou non.

Par ailleurs, la Direction s’engage à fixer pour les hommes et les femmes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et au regard du taux de féminisation et de masculinisation des effectifs.

• Organiser des formations en respectant dans la mesure du possible les contraintes personnelles des collaborateurs.

L’entreprise s’attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale et l’aménagement du temps de travail pour les salariés qui seraient amenés à suivre des formations et sur la nécessité d’organiser les formations dans les locaux de l’entreprise.

• Porter une attention particulière lors du retour de congé maternité, d’adoption ou parental.

La Direction s’engage à proposer à tout collaborateur de bénéficier d’un accompagnement au retour à l’emploi, à la suite d’un congé maternité, d’adoption ou parental. Dans ce cadre, toutes les formations adaptées permettant de faire face aux évolutions survenues pendant le congé seront proposées. Ces formations seront discutées lors de l’entretien professionnel, systématiquement proposé au retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental. (cf. article 5)

Objectif de progression :

Les parties conviennent qu’en matière de formation, la mise en place systématique d’entretien professionnel à la suite d’un congé maternité, d’adoption ou parental permettra de cibler les actions de formation facilitant le retour du collaborateur à son poste de travail.

Analyse des indicateurs chiffrés suivants :

• Evolution du nombre de salariés ayant suivi une formation non obligatoire selon la catégorie professionnelle et le sexe.

• Evolution du nombre d’heures d’actions de formation par salarié et selon le sexe.

• Evolution du nombre d’heures de formation suivie au retour de congé maternité, d’adoption ou parental par rapport au nombre de salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou parental.

Le coût des actions entreprises sera estimé au terme de chaque année.

L’échéancier pour la mise en place de cette mesure démarre à compter de la publication dudit accord.

Article 4 : La Rémunération

Nous rappelons le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou de l’autre sexe d’une même entreprise, pour un même travail ou un travail de valeur égale.

La rémunération est entendue comme le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires, payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature en raison de l’emploi de ce dernier.

De manière générale, les différents éléments composant la rémunération doivent être exempts de toute forme de discrimination fondée notamment sur l’appartenance à l’un ou l’autre des sexes.

Nous réitérons nos difficultés sur cette partie, en effet comme précisé dans le préambule, les comparaisons seront plus difficiles à réaliser sur certaines catégories, au regard de la faible représentativité des femmes au sein de l’entreprise à postes équivalents.

• Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales.

Une analyse des évolutions salariales des femmes et des hommes sera effectuée chaque année.

L’entreprise s’engage chaque année à mener une étude périodique des éventuels écarts de rémunération et à rétablir si besoin ces inégalités. Ainsi, l’entreprise regardera en particulier les catégories sociaux-professionnelles qui peuvent être comparées, comme les employés et agents de maîtrises.

Lors des propositions d’augmentations individuelles, l’équité dans l’avancement des hommes et des femmes sera respectée.

• Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial

Au retour du congé maternité, d’adoption ou parental, l’entreprise doit réexaminer et réévaluer le salaire de l’intéressé. Cette rémunération doit être majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariées relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

L’entreprise offre la possibilité aux salariés en congé parental d’éducation, le bénéfice du régime « frais de santé/prévoyance » de l’entreprise.

Objectif de progression :

L’objectif est de réduire l’écart constatée dans les catégories maîtrises et employés. Ainsi, dans les 3 prochaines années, l’écart de rémunération constaté entre femmes et hommes doit être inférieur à 5% pour les employés et 10% pour les agents de maîtrises (cf. rapport annuel unique 2020).

Analyse des indicateurs chiffrés suivants :

• Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité

• Analyse de rémunérations mensuelles moyennes par catégorie

Le coût des actions entreprises sera estimé au terme de chaque année.

L’échéancier pour la mise en place de cette mesure démarre à compter de la publication dudit accord.

Article 5 : L’Articulation vie privée et vie professionnelle

Les évènements et les contraintes liées à la vie familiale, qui peuvent être plus ou moins importants aux différents stades de la vie professionnelle et qui se traduisent par une cessation ou une réduction d’activité, reste majoritairement le fait des femmes.

Une véritable politique d’égalité professionnelle doit tenir compte de ces spécificités et faire en sorte qu’elles ne constituent pas un frein à la carrière professionnelle des intéressées.

• Améliorer les conditions de travail pendant la grossesse

La société s’engage sur le fait que l’état de grossesse ou la perspective d’une grossesse d’une salariée ne saurait être un frein à son recrutement ou à son évolution professionnelle.

La salariée en état de grossesse peut bénéficier d’un aménagement de son emploi pour raison médicalement justifiée.

En outre, la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux consultations prénatales obligatoires. Ces absences n’entraîneront aucune diminution de rémunération et seront assimilées à une période de travail effectif.

Il est précisé qu’à partir du 4^ème mois de grossesse, la salariée bénéficiera d’une réduction d’une ½ heure de la durée journalière de travail, sans perte de salaire afin de faciliter le transport entre le domicile et le lieu de travail. La répartition de cette ½ heure est à convenir entre les parties.

La salariée aura la possibilité, un mois avant le départ en congé maternité, de réaliser un entretien avec son responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien, les questions suivantes seront abordées : l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé, le remplacement de la salariée et il sera aussi l’occasion de discuter de son retour dans l’entreprise.

• Faciliter le retour du salarié après son congé familial.

• Mettre en place des entretiens professionnels

Les périodes de maternité, incluant les congés parentaux, peuvent constituer un obstacle à la vie professionnelle. Le retour du salarié s’effectuera, soit dans l’emploi d’origine ou similaire (sur un salaire de base identique), soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle.

Le congé maternité ou d’adoption sont considérés comme du temps de travail effectif pour :

• La détermination des droits liés à l’ancienneté,

• L’ouverture des droits à congés payés,

• Les droits liés à l’intéressement et la participation.

Dans le mois suivant le retour du congé, le salarié, s’il le souhaite, pourra bénéficier d’un entretien professionnel proposé par son responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien, les questions suivantes seront abordées : les modalités de retour dans l’entreprise, les besoins de formation et les souhaits d’évolution ou de réorientation professionnelle.

Les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption conservent leurs droits à congés payés acquis et non pris avant leur départ en congé.

• Proposer un local pour l’allaitement

La Direction s’engage à installer une pièce permettant l’allaitement et muni d’une prise électrique.

• Mettre en place des mesures concrètes permettant au salarié de concilier efficacement vie professionnelle et vie familiale.

L’entreprise s’engage à prendre en compte dans l’organisation du temps de travail les obligations des salariés liées à leur vie familiale et étudier la mise en place d’aménagements du temps de travail permettant de répondre notamment aux problèmes de gardes des enfants.

La société doit éviter :

• La répartition d’horaires incompatibles avec une vie familiale (travail de nuit, horaires décalés…) ;

• Les amplitudes horaires, les dépassements d’horaires ;

• L’organisation de réunions incompatibles avec la vie de famille (le soir, à l’extérieur, autre zone géographique….).

L’entreprise s’engage à étudier chaque demande de temps partiel. Ce dernier doit être organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise, il convient également de s’assurer qu’il ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle et salariale de l’intéressé.

La Direction autorise le salarié à s’absenter jusqu’à 10 h le jour de la rentrée scolaire de son enfant. Cette autorisation non rémunérée est permise jusqu’à l’entrée en sixième de l’enfant.

• Informer sur les congés liés à la parentalité.

L’entreprise s’engage à accepter l’ensemble des congés paternité et d’accueil de l’enfant.

Par ailleurs, il est accordé au salarié, en cas d’hospitalisation, d’un enfant âgé de moins de 18 ans dont il assume la charge, et sur présentation du certificat d’hospitalisation, un jour d’absence rémunéré par an.

De plus, chaque salarié a le droit de bénéficier d’un congé d’une durée maximum de trois jours par an non rémunéré en cas de maladie ou d’accident constaté par un certificat médical d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. Le congé est porté à cinq jours si l’enfant a moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.

Il est rappelé à chaque salarié, l’existence de dispositifs permettant aux salariés d’aménager leurs carrières professionnelles et de s’absenter de l’entreprise afin de gérer des situations de familles difficiles.

 Le congé de présence parentale : le salarié peut bénéficier du congé de présence parentale pour s’occuper d’un enfant à charge gravement malade, handicapé ou accidenté. Le congé non rémunéré est attribué pour une période maximale de 310 jours ouvrés, dans la limite maximale de 3 ans.

 Le congé de proche aidant : il est destiné à s’occuper d’un parent (descendant/ascendant/conjoint…) dépendant, âgé ou handicapé. Ce congé non rémunéré est d’une durée de 3 mois renouvelable dans la limite d’un an sur l’ensemble de la carrière.

 Le congé de solidarité familiale : permet à tout salarié de s’absenter pour assister un proche (descendant/ascendant) souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital. Le congé non rémunéré est d’une durée maximale de 3 mois, renouvelable 1 fois.

Objectif de progression :

L’objectif est d’améliorer l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, notamment par la création d’un local prévu pour l’allaitement.

Analyse des indicateurs chiffrés suivants :

• Nombre d’entretiens professionnels proposé et réalisé au retour du congé maternité, d’adoption ou parental

Le coût des actions entreprises sera estimé au terme de chaque année.

L’échéancier pour la mise en place de cette mesure démarre à compter de la publication dudit accord.

Article 6 : Modalités de suivi

Une communication annuelle, le rapport annuel unique, avec l’ensemble des indicateurs, des actions mises en place ainsi que l’évolution de leurs résultats sera effectuée lors d’une séance du Comité Social et Economique.

Article 7 : Portée de l’accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-1 et suivants du Code du travail. Cet accord se substitue aux règles et accords existant antérieurement.

Article 8 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de la date de signature, conformément à l’accord d’adaptation.

Article 9 : Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie le la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de la procédure.

Article 10 : Révision de l’accord

Conformément aux dispositions décrites à l’article 6, il est prévu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi annuel à l’occasion de la consultation périodique des représentants du personnel.

Les parties conviennent du principe de réunion annuelle pour aborder l’éventualité d’une révision des termes du présent accord.

Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.

La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Dans l’hypothèse d’une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant l’arrêté d’extension, la parution du décret ou de la loi.

Article 11 : Dénonciation de l’accord

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord en totalité puisque cet accord constitue un tout indivisible qui ne permet aucune dénonciation partielle.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la DREETS et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande.

Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales en vigueur.

Dans ce cas, la Direction et l’organisation syndicale représentative se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 12 : Communication de l’accord

Un exemplaire de l’accord sera remis à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Les parties signataires conviennent également que le présent accord fera l’objet d’une information auprès des Représentants du personnel.

En outre, considérant que le respect de l'égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, l'entreprise s'engage :

• à communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;

• à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes.

Article 13 : Dépôt légal

Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords » à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire sera également déposé au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

L’accord sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.

Fait à Landivisiau en cinq exemplaires originaux, le 01/02/2022

Les signataires 

Pour l’entreprise : Pour la C.G.T. Pour la C.F.D.T 

XXX XXX XXX