ACCORD D’ENTREPRISE

L’égalité professionnelle entre

les femmes et les hommes

Entre les parties soussignées :

La SAS QUEGUINER TRANSPORTS

Dont le siège social est situé à LANDIVISIAU (29400)

45, Rue Clémenceau

Identifiée sous le numéro : B 309 543 288

au Registre du Commerce et des Sociétés de BREST,

Représentée par son Directeur Transports, Monsieur XXX

Ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes

D’une part,

Et

L’Organisation Syndicale Représentative dans l’entreprise,
Représentées par son Délégué Syndical :

L’organisation syndicale CDFT

Représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de délégué syndical

D’autre part,

Préambule

Les parties au présent accord ont engagé une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail prévue par l’article L.2242-1 du Code du travail.

Direction et Délégation se sont réunies les 11 et 18 septembre pour aborder ce sujet. Les parties ont affirmé leurs engagements dans le domaine de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en insistant sur la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés quel que soit leur genre et en garantissant l’équité des rémunérations au regard des compétences et des qualités requises.

Lors de la première réunion, Direction et Délégation ont partagé leur diagnostic et retenu 3 thèmes dont les actions semblaient les plus pertinentes. La Direction a également présenté le résultat du calcul de l’Index publié 2019.

A l’issue de la première réunion, 3 thèmes et les actions afférentes ont été retenues.

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines définis ci-après. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s'applique à l’ensemble du personnel de la Société QUEGUINER TRANSPORTS.

Article 2 : Diagnostic général et bilan des mesures prises

A la date du 31 août 2020, la répartition de l’effectif de la société QUEGUINER TRANSPORTS est la suivante :

Femmes : 5 Hommes : 127

La population féminine au sein de l’entreprise représente à ce jour 3.78 % de l’effectif.

2.1. Diagnostic général

Les parties soussignées reconnaissent que la mise en place du présent accord doit s’inscrire dans la durée pour produire tous ses effets et entraîner une évolution durable au sein de la Société.

Les parties relèvent ensemble la difficulté de mettre en place des objectifs et des indicateurs de progression sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment en matière de rémunération car les indicateurs de l’index sont pour deux d’entre eux incalculables en raison de la faible part de femmes dans le métier et d’autre part ne révèlent aucun écart significatif.

Les métiers du Transport attirent structurellement une population plus masculine. Pour autant, les parties conviennent que certaines actions pourraient tendre à une représentativité plus forte des femmes dans les années à venir.

Article 3 : L’engagement sur 3 domaines d’action choisis parmi les thèmes relatifs à l’égalité professionnelle

En application des dispositions de l’article R. 2242-2 du Code du travail, les parties sont convenues de fixer des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre sur les domaines d’action suivants :

• L’embauche ;

• La formation professionnelle ;

• La rémunération effective ;

3.1. L’embauche

Les différents métiers de la Société sont ouverts aux hommes et aux femmes. Au vu des perspectives d’embauche de la Société, les parties conviennent de concevoir un processus de recrutement intra groupe et externes garantissant l’égalité des chances entre les candidats.

La Direction s’engage sur les actions suivantes en matière d’embauche :

• Modifier la formulation d’annonces

La Société continuera de s’assurer que les intitulés des offres d’emploi ou offres de stage ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée.

Elle ajoutera dans les offres l’intitulé de poste au féminin et ne se contentera plus d’indiquer la mention « H/F ». La Société, espère, par ce changement, attirer davantage de candidatures féminines.

La société s’engage à diffuser des offres non discriminantes, rédigées de manière non sexuées et ne véhiculer aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou tout autre critère hors la présentation objective des caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.

• Assurer une égalité de traitement des candidatures

Le processus de recrutement se déroule selon les mêmes conditions pour les hommes et les femmes ; en se limitant à la seule recherche de compétences, de qualifications et d’expériences professionnelles.

• Equilibrer les recrutements

La société veillera en permanence à préserver l’équilibre dans le recrutement entre les hommes et les femmes.

Dans le but de promouvoir et renforcer la mixité professionnelle, le nombre de candidatures d’hommes et de femmes retenues, à compétences et profils équivalents, doit refléter, autant que possible, la part respective des femmes et des hommes sur l’ensemble des candidatures reçues.

La société devra veiller à ce que l’ensemble de ces dispositions soient respectées par les cabinets de recrutement et les entreprises de travail temporaire.

L’objectif recherché à partir de ces actions est de favoriser la mixité des candidatures puis des emplois.

Objectif de progression :

Les parties conviennent qu’en matière de recrutement, 100% des annonces seront diffusées avec la nouvelle formulation.

Afin de constater la pertinence de cette action, il s’agira d’analyser l’évolution par la prise en compte des candidatures reçues. Cette action sera déterminante au regard du thème et pourra aisément être chiffrée par la mise en place d’un tableau de bord.

Analyse des indicateurs chiffrés suivants :

• Evolution de la réception de curriculum vitae hommes et femmes entre 2020 et 2022

• Evolution de la répartition des effectifs par sexe et par catégorie professionnelle entre 2020 et 2022

• Evolution de la répartition des embauches par sexe et par catégorie professionnelle entre 2020 et 2022

Le coût des actions entreprises sera estimé au terme de chaque année.

L’échéancier pour la mise en place de cette mesure démarre à compter de la signature dudit accord.

3.2. La Formation professionnelle

La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise. La formation est aussi un élément d’action contribuant à assurer aux femmes et aux hommes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et l’évolution de leur qualification.

Par la formation, l’entreprise veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant notamment l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Lors de l’élaboration du plan de formation, il sera veillé à respecter cet équilibre et à réduire les éventuels écarts constatés.

La Direction s’engage sur les actions suivantes en matière de formation professionnelle :

• Proposer des parcours professionnels pour les femmes candidates à des postes de conductrices.

Suite à une suggestion de la Délégation, la Direction retient la proposition de parcours de formation complémentaire. En effet, les quelques femmes qui postulent ne possèdent généralement pas le socle de compétences nécessaires à la conduite de camion grue ou camion toupie.

En conséquence, la Direction s’engage, pour toute candidature féminine, à explorer la possibilité d’un parcours professionnel complémentaire.

• Equilibrer les formations

Plusieurs formations de type obligatoire sont dispensées aux chauffeurs dans l’exercice de leur métier. En conséquence, la société s’engage à prévoir des formations pour l’ensemble des métiers. Une attention particulière sera apportée à l’équilibre des formations entre femmes et hommes.

• Porter une attention particulière lors du retour de congé maternité, d’adoption ou parental.

Tout collaborateur à la suite d’un congé maternité, d’adoption ou parental bénéficiera d’un entretien professionnel. Cet entretien lui permettra de définir les différentes actions à mettre en œuvre pour accompagner son retour à l’emploi.

Dans ce cadre, des formations adaptées permettant de faire face aux évolutions du poste ou de l’environnement de travail survenues pendant le congé seront proposées.

Objectif de progression :

Les parties conviennent qu’en matière de formation, la mise en place systématique d’entretien professionnel à la suite d’un congé maternité, d’adoption ou parental permettra de cibler les actions de formation facilitant le retour du collaborateur à son poste de travail.

Analyse des indicateurs chiffrés suivants :

• Evolution du nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe.

• Evolution du nombre d’heures d’actions de formation par salarié et selon le sexe.

• Evolution du nombre d’heures de formation suivie au retour de congé maternité, d’adoption ou parental par rapport au nombre de salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou parental.

Le coût des actions entreprises sera estimé au terme de chaque année.

L’échéancier pour la mise en place de cette mesure démarre à compter de la publication dudit accord.

3.3. La Rémunération effective

Les parties rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou de l’autre sexe d’une même entreprise, pour un travail de valeur égale.

La rémunération est entendue comme le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires, payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature en raison de l’emploi de ce dernier.

De manière générale, les différents éléments composant la rémunération doivent être exempts de toute forme de discrimination fondée notamment sur l’appartenance à l’un ou l’autre des sexes.

La Direction s’engage à maintenir l’égalité salariale en matière de rémunération entre Hommes et Femmes, à compétences et poste comparable au travers des actions suivantes :

• Veiller à l’égalité salariale à l’embauche

La société s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience dont justifie le nouveau salarié et au type de responsabilités confiées.

Cette égalité salariale est fondamentale pour assurer l’égalité professionnelle.

• Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales

Lors des négociations salariales, une analyse et un suivi des évolutions salariales des femmes et des hommes seront effectués.

La société s’engage chaque année à mener une étude périodique des éventuels écarts de rémunération et à corriger si besoin les écarts injustifiés.

Lors des propositions d’augmentations individuelles, l’équité dans l’avancement des hommes et des femmes sera respectée.

• Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial

La société offre la possibilité aux salariés en congé parental d’éducation de conserver le bénéfice du régime « frais de santé/prévoyance » de l’entreprise.

Au retour du congé maternité, d’adoption ou parental, la société réexamine et réévalue si besoin le salaire de l’intéressé. Cette rémunération est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Objectif de progression :

Les parties conviennent qu’en matière de rémunération, les actions indiquées permettront de maintenir l’équilibre déjà constaté en matière de rémunération. La Direction s’engage à conserver cette politique de rémunération

Analyse des indicateurs chiffrés suivants :

• Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité

• Analyse de rémunérations mensuelles moyennes par catégorie

• Analyse des rémunérations hommes/femmes à l’embauche

Le coût des actions entreprises sera estimé au terme de chaque année.

L’échéancier pour la mise en place de cette mesure démarre à compter de la publication dudit accord.

Article 4 : Modalités de suivi

Conformément aux dispositions de l’article L.2222-5-1 du code du travail, les parties au présent accord conviennent de se rencontrer annuellement afin de faire le point sur l’application et le suivi du présent accord.

Article 5 : Portée de l’accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-1 et suivants du Code du travail. Cet accord se substitue aux règles et accords existant antérieurement.

Article 6 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter du lendemain de son dépôt. A l’issue de cette période triennale, il cessera de produire effet et les parties entameront de nouvelles négociations dans l’objectif de signer un nouvel accord.

Article 7 : Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de la procédure.

Article 8 : Révision de l’accord

Conformément aux dispositions décrites à l’article 4 précité, il est prévu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi annuel à l’occasion de la consultation périodique des représentants du personnel.

Les parties conviennent du principe de réunion annuelle pour aborder l’éventualité d’une révision des termes du présent accord.

Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.

La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Dans l’hypothèse d’une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant l’arrêté d’extension, la parution du décret ou de la loi.

Article 9 : Dénonciation de l’accord

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord en totalité puisque cet accord constitue un tout indivisible qui ne permet aucune dénonciation partielle.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la DIRECCTE et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande.

Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales en vigueur.

Dans ce cas, la Direction et l’organisation syndicale représentative se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 10 : Communication de l’accord

Un exemplaire de l’accord sera remis à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Les parties signataires conviennent également que le présent accord fera l’objet d’une information auprès des Représentants du personnel.

En outre, considérant que le respect de l'égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, l'entreprise s'engage :

• à communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;

• à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes.

Article 11 : Dépôt légal

Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords » à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire sera également déposé au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

L’accord sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.

Fait à Landivisiau en cinq exemplaires originaux, le 16/10/2020

Les signataires 

Pour l’entreprise : Pour la C.F.D.T.