Accord d'entreprise "Accord Egalité Hommes Femmes" chez DNV FRANCE (Siège)

Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes travaillant à temps plein ou à temps partiel

Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes travaillant à temps plein ou à temps partiel

ENTRE :

La société DNV France dont le siège social est situé au 69, rue Chevaleret, 75013 PARIS, représentée par XXX, en sa qualité de Gérante,

D’UNE PART

ET

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise représentées respectivement par leur délégué syndical, à savoir :

- XXX pour SICSTI-CFTC

- XXX pour CFE-CGC

D’AUTRE PART

IL EST PREALABLEMENT RAPPELE CE QUI SUIT :

L’employeur et les organisations syndicales représentatives se sont réunies dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle.

Il est rappelé que l’article L. 2242-3 du Code du travail fait obligation aux entreprises d’au moins cinquante salariés d’être couvertes par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tel que prévu par l’article L. 2242-1, 2°, ou, à défaut, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action visé à l’article L. 2242-3 du Code du travail.

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

En application des articles L. 2242-17 et R. 2242-2 du Code du travail, les parties ont décidé de renforcer les mesures en vue de promouvoir, au sein de l’entreprise, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il est rappelé que les domaines d’action proposés par la loi sont les suivants :

- Embauche ;

- Formation ;

- Promotion professionnelle ;

- Qualification ;

- Classification ;

- Conditions de travail ;

- Sécurité et santé au travail ;

- Rémunération effective ;

- Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Les parties ont convenu de promouvoir :

- Le recrutement ;

- La rémunération effective ;

- L’évolution professionnelle et la gestion des carrières.

Ces objectifs et actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties décident de mettre en place les actions complètes visées ci-après afin de :

- Améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement ;

- Assurer une évolution professionnelle identiques aux femmes et aux hommes ;

- Garantir l’égalité salariale femmes-hommes ;

- Développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre vie professionnelle – vie personnelle et familiale.

IL A ETE ARRETE ET CONCLU LE PRESENT ACCORD :

Article 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société DNV France.

Article 2 – Objet de l’accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources d’éventuels écarts de situation entre les femmes et les hommes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de poursuivre les objectifs de progression dans trois domaines d’action prévus par la loi, dont la rémunération effective.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

Article 3 – Embauche

3.1. Objectifs

L’objectif est d’équilibrer progressivement la proportion des femmes et des hommes suivant les types de postes ou grands secteurs d’activité.

3.2. Diagnostic

Il ressort de ces données comparées à celles de l’accord du 23 novembre 2015 sur l’égalité professionnelle que l’effectif a progressé de 9 hommes depuis le bilan de l’accord passé et a diminué de 5 femmes.

En 2016, 1 femme a été recrutée en CDI statut cadre contre 5 hommes, soit 16% des embauches sont des femmes.

En 2017, 2 femmes ont été recrutées en CDI statut cadre, contre 2 hommes, soit 50% des embauches sont des femmes.

En 2018, 2 femmes ont été recrutées en CDI statut cadre, contre 3 hommes, soit 40% des embauches sont des femmes.

En 2019, 5 femmes ont été recrutées en CDI statut cadre, contre 7 hommes, soit 42% des embauches sont des femmes.

3.3. Actions à mettre en œuvre

L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidats et les compétences requises pour l’emploi proposé.

A cet effet, la Direction s’engage à :

- Faire systématiquement figurer la mention « femmes-hommes » sur ses offres d’emploi, notamment en privilégiant des offres mixtes (ex : « recherche technicien / technicienne ») ;

- A privilégier des équipes de recrutement mixtes ;

- à sensibiliser le personnel chargé du recrutement sur la question de l’égalité femmes-hommes afin que ces derniers recrutent les candidats en se fondant uniquement sur leurs compétences, notamment en organisant des formations à destination du management pour lutter contre les discriminations et promouvoir la diversité et en organisant des sensibilisations régulières, notamment par voie d’affichages ponctuels dans les locaux de travail.

Durant le processus de recrutement la Direction et les managers s’engagent à ne pas poser de questions intrusives sur la vie personnelle des candidats, ou sans lien direct avec le poste proposé et à ne pas éliminer un candidat en fonction de sa situation familiale (parentalité, vie maritale, grossesse). Les questions posées devront être axées sur les compétences, la disponibilité ou la motivation du candidat.

La Direction présentera chaque année au Comité social et économique (ci-après « CSE ») des statistiques concernant les recrutements.

L’indicateur de suivi sera la comparaison entre la répartition en pourcentage femmes-hommes d’embauche par poste et grade réalisée sur une période d’un an. Ces données seront néanmoins rapprochées du nombre de candidatures reçues, par sexe, pour chaque poste pourvu.

Article 4 – Rémunération effective

4.1 Objectifs

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de compétence et de résultats, constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Ainsi la Société s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences et de compétences requis pour le poste.

Elle s’engage également à assurer, lors des révisions périodiques de salaire, l’égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de valeur égale entre les femmes et les hommes en neutralisant notamment les périodes de maternité ou d’adoption.

La Société portera une vigilance particulière au niveau de rémunération des salariés en temps partiel.

En outre, les parties rappellent que l’évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe (vérification des niveaux de salaire par genre, âge et grade).

L’évolution des rémunérations sera notamment analysée par le calcul de l’augmentation de la rémunération totale par grade ou groupe de grades, comparé au calcul de l’augmentation des femmes et à celui des hommes au sein de ces mêmes échelons.

4.2. Diagnostic :

Les parties constatent que des différences de salaire non justifiées par des critères objectifs subsistent entre les femmes et les hommes.

En 2018 pour la population cadre : la rémunération globale annuelle brute moyenne des femmes a été de 4.423. €, contre 6.645 € pour les hommes, soit 33% de moins pour les femmes.

Cette inégalité, essentiellement caractérisée à l’égard des grades élevés, est due en grande partie au fait que les femmes sont peu représentées dans ces grades. Pour illustration, les grades 10 à 14 ont dû être regroupés (alors que très éloignés en termes de responsabilités, d’autonomie, de fonctions et donc de niveaux de rémunérations). Or, sur ce dernier groupe de comparaison (grades 10 à 14), sur 17 salariés appartenant au panel, on retrouve une seule salariée, creusant ainsi les écarts de rémunération, pas nécessairement entre les sexes mais également entre les grades 10 et 14.

Par conséquent, la Société s’engage à réduire les écarts de rémunération d’un même grade au travers du processus annuel d’augmentation des salaires sur des critères objectifs (liés à l’expérience, l’ancienneté, la qualification, la fonction).

Dans le même temps, on relève que la proportion de femmes à temps partiel est plus importante que celle des hommes (5 femmes contre 2 hommes en 2018) cependant, le temps partiel relève systématiquement d’un temps partiel choisi (à la demande du salarié).

4.3. Actions à mettre en œuvre

La Société s’engage à :

- Faire bénéficier les salariés à temps partiel des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein ;

- Mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations de salaire, notamment en s’assurant que ces derniers tiennent compte des écarts de rémunération existants dans l’attribution des augmentations de salaire ;

- Mener annuellement une étude par la Direction, des écarts de rémunération liés au genre qui sera communiquée aux délégués syndicaux ainsi qu’aux membres du CSE, en amont de la première réunion de NAO sur les salaires. Le cas échéant, la présentation des résultats de cette étude annuelle pourra donner lieu à des mesures correctives décidées dans le cadre des NAO et / ou des augmentations ou promotions individuelles ;

Lorsque le résultat de l’index égalité hommes-femmes sera inférieur à 75 points des mesures de correction seront automatiquement mises en place en fonction de l’origine des écarts.

- Mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des promotions et ou des embauches notamment en organisant au cours de la première année d’application du présent accord, une formation Teams, commune à l’ensemble des managers, sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et des différentes actions à mettre en œuvre prévues par l’accord.

- Analyser chaque année le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

- Accompagnement des Managers dans la tenue des entretiens professionnels avec les salarié(e)s de retour d’un congé de parentalité (congé de maternité, congé d’adoption, congé de paternité ou / et congé parental d’éducation à temps plein) pour veiller à l’absence de discrimination salariale en lien avec leur absence pour congés liés à la parentalité (sur demande du salarié).

4.4. Indicateurs de suivi

Les indicateurs déterminés pour ce domaine sont les suivants :

- L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la médiane de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par grades équivalents ;

- Pourcentage d’augmentation de salaire moyen par sexe et par grade chaque année ;

Etude annuelle réalisée au plus tard au terme du premier semestre et transmise au CSE et délégués syndicaux en amont de la première réunion de NAO sur les salaires avec possibilité d’adopter des mesures correctives à cette occasion ;

- Nombre de responsables hiérarchiques ayant suivi une formation relative à l’égalité de traitement et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au cours des trois dernières années ;

- Réalisation de trame d’entretiens professionnels spécifiques aux retours de salarié(e)s à la suite d’une absence en lien avec un congé de parentalité et nombre d’entretiens tenus dans un délai d’un mois suivant le retour d’un congé de parentalité.

Article 5 - Evolution professionnelle et gestion des carrières

5.1. Objectifs

L’objectif est de parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, en donnant aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

La Société s’engage à contribuer à la mixité des emplois et encourage l’accès aux femmes aux postes management ou responsabilités et l’accès aux hommes à des postes majoritairement féminisés.

A ce titre, en sus des mesures prévues à l’article 3 du présent accord, la Direction s’engage, dès lors qu’un ou plusieurs candidats de sexe différent postulent à un poste, à recevoir en entretien au moins un candidat de chaque sexe.

Pour ces postes qui souffrent d’absence de mixité, la Direction s’engage également à encourager des candidatures féminines ou masculines en interne notamment en assurant la diffusion de messages d’alerte auprès de l’ensemble des salariés en cas de vacances ou de création d’emploi.

5.2. Diagnostic

En 2016, 25 % des salariés promus étaient des femmes. Ce ratio a baissé à 20 % en 2017 mais il y a eu plus de promotions cette année-là.

Nombre de promotions par sexe en 2017
	Femmes	Hommes	Taux de promotions femmes
	Effectif	Nombre de promotions	Effectif	Nombre de promotions
Total	26	3	48	1	11,5%

Nombre de promotions par sexe en 2018
	Femmes	Hommes	Taux de promotions femmes	Taux de promotions hommes
	Effectif	Nombre de promotions	Effectif	Nombre de promotions
Total	23	2	51	9	8,7%	17,6%

En 2017, la Société comptait une population de cadres de 17 femmes et 50 hommes, et une population d’ETAM de 9 femmes et 0 homme.

En 2018, la Société comptait une population de cadres de 16 femmes et 51 hommes, et une population d’ETAM de 7 femmes et 0 hommes.

5.3. Actions à mettre en œuvre

La Société s’engage donc à maintenir la politique menée et à promouvoir la promotion des femmes et des hommes dans une égale proportion.

Elle s’engage notamment à pérenniser la pratique selon laquelle les femmes en congé maternité ne souffrent, à leur retour, d’aucune perte de progression de carrière, de rémunération ou d’avantages salariaux au sein de la société. Dans ce cadre, la Société s’engage à veiller à l’absence de proratisation des bonus annuels en raison de l’absence de ces salariées sur une partie de l’exercice.

Plus généralement, la direction s’engage, comme en matière de rémunération effective, à veiller à ce qu’aucun salarié ne subisse de préjudice dans son déroulement de carrière qui soit en lien avec une absence liée à la parentalité (congé de maternité, congé de paternité, arrêt maladie pathologique durant une situation de grossesse, congé parental d’éducation). Dans ce cadre, les mesures prévues à l’article 4.3 relatives aux entretiens professionnels post congé de parentalité devront également prendre en considération le présent objectif d’évolution professionnelle et gestion des carrières.

La Société s’engage en outre à apporter une attention particulière aux salariés à temps partiel et à présenter une réponse motivée en cas de demande d’un salarié à temps partiel d’accéder à un poste d’encadrement.

Enfin, pour encourager les promotions internes, la Société s’engage à promouvoir le catalogue de formations disponibles en informant au moins une fois par an lors des MIP, l’ensemble du personnel sur les moyens et outils mis à leur disposition pour en bénéficier.

5.4. Indicateurs de suivi :

- Ancienneté moyenne dans le grade (avec répartition par sexe) ;

- Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés du grade (femmes et hommes confondus) ;

- Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés du grade (femmes et hommes distincts).

Article 6 – Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

En sus des points précités, la Société s’engage à faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés notamment en :

- Favorisant le télétravail, ou encore l’utilisation de la visioconférence pour les réunions, des horaires individualisés au cas par cas et aménagements d’horaires si nécessaire ;

- Faciliter et informer la prise de congés de paternité.

Les parties rappellent en outre que, conformément à la convention collective Syntec, concernant la grossesse des salariées :

- A partir du 3ème mois de grossesse : la salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie d’une réduction d’horaire de 20 minutes par jour rémunérée ;

- A partir du 5ème mois de grossesse : la salariée ayant déclarée sa grossesse bénéficie d’une réduction d’horaire de 30 minutes par jour rémunérée ;

- Les consultations prénatales obligatoires peuvent être prises sur le temps de travail.

Article 7 – Cotisations des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel se verront systématiquement offrir la possibilité de cotiser sur la base d’un salaire à temps plein à l’assurance vieillesse pour l’ensemble des régimes de retraite (retraite de base, complémentaire et supplémentaire).

Le cas échéant, la différence de cotisations salariales et patronales sera à la charge du collaborateur.

Article 8 - Suivi de l’accord

8.1. Durée d’application et entrée en vigueur

Le présent accord s’applique à compter du 1er juin 2021 et pour une durée de 4 années de date à date après quoi l’accord cessera de produire effet.

Au terme de cette période de 4 ans, les parties établiront un bilan général des actions et progrès réalisés.

8.2. Suivi et rendez-vous

Le suivi de l’accord sera effectué par le Comité social et économique (CSE). La Direction s’engage ainsi à inscrire ce suivi à l’ordre du jour d’une réunion annuelle du CSE et / ou sous 15 jours à la demande des organisations syndicales majoritaires. Cette réunion annuelle du CSE devra être réalisée avant l’ouverture des négociations annuelles sur les salaires.

Un bilan annuel du suivi du présent accord pourra être établi par le CSE accompagné, le cas échéant, de recommandations.

Il est précisé que ce bilan de suivi devra être réalisé chaque année, avant les NAO sur les salaires.

Les parties conviennent de se rencontrer au plus tard, deux mois avant l’issue de la période de validité du présent accord pour convenir de son éventuel renouvellement. Toutes les organisations syndicales représentatives dans le champ du présent accord, qu’elles soient ou non signataires ou adhérentes à l’accord, se réuniront afin de juger de l’opportunité de son renouvellement ou de son abandon, sous la même forme ou sous une forme différente.

La ou les partie (s) signataire (s) du présent accord ou adhérente (s) au présent accord souhaitant qu’il soit renouvelé avant l’expiration de son terme, devra (ont) adresser un courrier recommandé aux autres parties signataires ou adhérentes dans un délai minimum de deux mois précédents son terme.

Les négociations devront s’ouvrir dans un délai de 15 jours suivant la demande de renouvellement. Les négociations en vue de son renouvellement s’ouvriront par l’envoi par l’employeur d’une invitation à la négociation du renouvellement du présent accord ainsi qu’à toutes les organisations syndicales représentatives entrant dans le champ du présent accord.

Le cas échéant, l’accord renouvelé devra intervenir avant expiration du présent accord sauf à ce que les parties ne souhaitent poursuivre les négociations pour lui substituer un nouvel accord.

8.3. Révision

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilités à engager la procédure de révision du présent accord :

- Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, soit jusqu’au 1er octobre 2023, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord qu’elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la Société.

- A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord, ainsi que la direction de la Société.

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision de tout ou partie du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les deux mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires en vigueur.

8.4. Dénonciation

Etant conclu pour une durée déterminée, le présent accord ne peut être dénoncé.

8.5. Notification et dépôt

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite rendu public et déposé avec les pièces accompagnant le dépôt, par le représentant légal sur la plateforme de téléprocédure « Télé Accords » dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des présents négociateurs et des signataires.

Par ailleurs, un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire puis à tout syndicat y ayant adhéré sans réserve et en totalité.

Un exemplaire en sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Fait à Paris, le 31 mai 2021

En 5 exemplaires

La Société DNV France

XXX

Les délégués syndicaux

CFTC- SICSTI

XXX

CFE-CGC

XXX