ENTRE

Les sociétés :

• SELECT SERVICE PARTNER

Société anonyme par actions simplifiée à associé unique au capital de 20.000.000 €,

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de CRETEIL sous le numéro 309 892 230, dont le siège social est situé Immeuble Equalia, 5 rue Charles de Gaulle 94140 Alfortville,

• SSP AÉROPORTS PARISIENS

Société anonyme par actions simplifiée à associé unique au capital de 1.823.934 €,

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de CRETEIL sous le numéro 534 681 408, dont le siège social est situé Immeuble Equalia, 5 rue Charles de Gaulle 94140 Alfortville,

• SSP PARIS

Société anonyme par actions simplifiée à associé unique au capital de 481.609 €,

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de CRETEIL sous le numéro 534 704 770, dont le siège social est situé Immeuble Equalia, 5 rue Charles de Gaulle 94140 Alfortville,

• SSP PROVINCE

Société anonyme par actions simplifiée au capital de 213.943,30 €,

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de CRETEIL sous le numéro 534 681 697, dont le siège social est situé Immeuble Equalia, 5 rue Charles de Gaulle 94140 Alfortville,

• BARS ET RESTAURANTS AEROPORTS LYON SAINT EXUPERY

Société anonyme par actions simplifiée à associé unique au capital de 338.436 €,

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de CRETEIL sous le numéro 495 114 340, dont le siège social est situé à l’Aéroport de Lyon Saint Exupéry – BP 197 – 69125 COLOMBIER SAUGNIEU,

• LA SOCIETE D’EXPLOITATION DU CHALET DE LA PORTE JAUNE

Société anonyme par actions simplifiée à associé unique au capital de 37.000 €,

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS sous le numéro 317 356 426, dont le siège social est situé Avenue de Nogent – Bois de Vincennes 75012 PARIS.

Représentées par ____________________ agissant en qualité de Directeur Général,

D’une part

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein du groupe SSP France :

Le syndicat FO-FGTA, représenté par :

• __________________, Déléguée Syndicale Centrale – Société SSP PARIS

• __________________, Délégué Syndical – Société SSP PARIS

Le syndicat CFTC, représenté par :

• __________________, Délégué Syndical – Société SSP PARIS

• __________________, Délégué Syndical – Société SSP PROVINCE

Le syndicat CGT, représenté par :

• ___________________, Déléguée Syndicale – Société SSP PROVINCE

• ____________________, Délégué Syndical – Société SSP AEROPORTS PARISIENS

Le syndical CFE-CGC, représenté par :

• ____________________, Délégué Syndical Central – Société SSP PARIS

• ____________________, Délégué Syndical – Société SSP PARIS

Le syndicat CFDT, représenté par :

• ____________________, Délégué Syndical Central – Société SSP PARIS

D’autre part.

Ci-après dénommées « les parties »

SOMMAIRE

Préambule 5

Article 1 – Objet de l’accord 5

Article 2 – Champ d’application 6

CHAPITRE 1 – LES DISPOSITIFS DE GESTION DE CARRIERE 7

Article 3 – L’entretien professionnel 8

3.1 Les principes généraux 8

3.2 Le contenu du support d’entretien 8

3.3 L’organisation des entretiens professionnels 9

3.4 Le cycle des entretiens professionnels et les modalités choisies par l’employeur pour favoriser le développement professionnel de ses collaborateurs 10

3.4.1 Les entretiens professionnels 10

3.4.2 Les modalités choisies par l’employeur pour favoriser le développement professionnel de ses collaborateurs entrés dans l’une des entreprises du groupe depuis le 1^er janvier 2015 12

3.4.3 Le cas particulier des salariés embauchés dans l’une des entreprises du groupe SSP avant le 31 décembre 2014 et la réalisation du premier cycle de 6 ans 12

3.5 Les périodes d’absence de courte et de longue durée 13

3.5.1 Les périodes d’absence de courte durée 13

3.5.2 Les périodes d’absence de longue durée 13

Article 4 – L’entretien d’appréciation annuel 14

Article 5 – La People Review 15

5.1 L’objet de la People Review 15

5.2 Les outils de la People Review 16

5.2.1 La Talent Review 16

5.2.2 La Talent Box 16

5.3 L’organisation de la People Review et son calendrier 16

CHAPITRE 2 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE 18

Article 6 – Les orientations professionnelles de la formation 18

Article 7 – La philosophie de la formation 18

Article 8 – Rappel des différents dispositifs de formation 19

8.1 Le plan de développement des compétences 19

8.1.1 Les principes généraux 19

8.1.2 Les acteurs du plan de développement des compétences 20

8.1.2.1 Le groupe SSP 20

8.1.2.2 Les collaborateurs 20

8.1.2.3 Les managers 20

8.1.2.4 Les commissions formation au sein des CSE 21

8.1.3 Les modalités d’exécution du plan de développement des compétences 21

8.1.4 Le financement du plan de développement des compétences 21

8.2 Le compte personnel de formation 22

8.2.1 Le dispositif général 22

8.2.2 Le projet de transition professionnelle 23

8.3 Le bilan de compétences 24

8.4 La validation des acquis de l’expérience (VAE) 24

8.5 Le conseil en évolution professionnelle 24

CHAPITRE 3 – LA MOBILITE 26

Article 9 – Les principes généraux 26

Article 10 – Les outils facilitant la mobilité interne au sein du groupe 26

10.1 La cartographie des emplois 26

10.2 Les fiches Emplois Repères 27

10.3 Le référentiel des fiches Emplois Repères 27

10.4 Les people review 28

10.5 La page carrière 28

Article 11 – Le process mobilité au sein du groupe SSP 28

Article 12 – Les outils d’aide à la mobilité 29

12.1 Les outils d’aide à la mobilité accordés par Action Logement 29

12.2 Les outils d’aide à la mobilité accordés par l’entreprise 30

12.2.1 Le voyage de reconnaissance 30

12.2.2 L’aide partielle de prise en charge des frais de déménagement en cas d’installation pérenne 30

12.2.3 Le congé spécifique pour le déménagement 30

CHAPITRE 4 – LA GESTION DES PARCOURS PROFESSIONNELS DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL DESIGNES OU ELUS 31

Article 13 – Les principes généraux 31

13.1 Le principe de non-discrimination 31

13.2 La sensibilisation des différents acteurs de l’entreprise au dialogue social 31

13.3 Le maintien d’un lien avec l’activité professionnelle 32

13.4 L’aménagement des activités professionnelles et de la charge de travail 32

Article 14 – L’accompagnement lors de la prise de mandat 32

14.1 L’information et la sensibilisation des managers concernant les mandats de Délégué syndical, membres du CSE (avec focus sur le rôle du Secrétaire et du Trésorier) et membres de la Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) 32

14.2 L’accompagnement du salarié titulaire d’un mandat de délégué syndical, de représentant syndical au CSE et de titulaire au CSE lors de la prise de son mandat 33

14.2.1 L’entretien de prise de mandat 33

14.2.2 Les formations lors de la prise de mandat 33

14.2.2.1 La formation des membres du CSE en matière économique 33

14.2.2.2 La formation des membres du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail 33

Article 15 – L’accompagnement pendant l’exercice du mandat 34

15.1 Formation 34

15.2 L’entretien annuel d’évaluation 34

15.3 La certification des compétences acquises dans l’exercice d’un mandat 34

Article 16 – L’accompagnement lors de la fin de mandat 35

Article 17 – Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord 35

Article 18 – Commission de suivi 35

Article 19 – Adhésion 35

Article 20 – Clause de rendez-vous 36

Article 21 – Révision de l’accord 36

Article 22 – Dénonciation de l’accord 36

Article 23 – Dépôt de l’accord et publicité 36

Préambule

Le groupe SSP a toujours positionné l’excellence opérationnelle dans le travail de ses collaborateurs comme l‘un des piliers fondamentaux de son ADN et de sa stratégie.

Grâce à cette excellence opérationnelle, le groupe SSP connait depuis ces dernières années, une croissance rapide qui nécessite réactivité et adaptation permanentes.

Pour faire face à cette évolution, SSP continue à faire évoluer les règles et les processus nécessaires pour maintenir cette excellence opérationnelle et accompagner le développement professionnel des collaborateurs de SSP.

Le groupe SSP s’appuie ainsi sur les nouvelles dispositions issues de la Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 dite « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » qui traite notamment de la formation professionnelle. Les moyens de financement de cette dernière ont également été modifiés.

Pour ces raisons, il est apparu primordial pour les parties de :

• clarifier les organisations et modes de fonctionnement du groupe SSP en termes de mobilité et d’évolution des collaborateurs,

• mais aussi de développer une politique de formation visant à faciliter le développement des compétences des collaborateurs.

La Direction souhaite également :

• S’assurer d’une égalité de traitement des collaborateurs,

• Développer une cohérence de management,

• Assurer aux collaborateurs titulaires d’un mandat de représentant du personnel, qu’il soit électif ou désignatif, un parcours professionnel comparable à l’ensemble des collaborateurs du Groupe.

La mise en œuvre effective des dispositions du présent accord nécessite :

• Une implication de la Direction de l’entreprise,

• Une implication des managers de l’entreprise. En effet, ces derniers jouent un rôle fondamental dans l’évaluation des compétences des collaborateurs et dans l’accompagnement de ces derniers dans la construction de leur parcours professionnel,

• Plus généralement, une implication de chaque collaborateur qui devient acteur de son parcours professionnel.

La Direction a souhaité mener l’élaboration du présent accord dans une démarche de co-construction avec les partenaires sociaux. Plusieurs réunions de travail avec ces derniers ont ainsi été menées.

Article 1 – Objet de l’accord

L’objet du présent accord est :

• De présenter les dispositifs de gestion de carrière des collaborateurs,

• De rappeler les principes de la formation professionnelle et ses différents dispositifs,

• De clarifier les outils relatifs à la mobilité,

• Et de présenter les principes et dispositifs de gestion des parcours professionnels des représentants du personnel désignés ou élus.

Les dispositions du présent accord se substituent en intégralité à l’ensemble des accords collectifs, accords atypiques, pratiques, usages ou engagements unilatéraux antérieurs à sa conclusion applicables au sein des sociétés du Groupe SSP France telles que listées à l’article 2 du présent accord et ayant trait aux thèmes traités dans le présent accord.

Lorsque l’accord fait référence à des dispositions de la convention collective de branche applicable, toutes modifications de ces dispositions entraîneront l’application des nouvelles dispositions en remplacement de celles mentionnées à l’accord. Si ces modifications le nécessitent, les parties conviennent de se réunir afin de modifier ou d’adapter le présent accord.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord est applicable aux sociétés du groupe SSP FRANCE, à savoir :

• La Société SELECT SERVICE PARTNER,

• La Société SSP AEROPORTS PARISIENS,

• La Société SSP PARIS,

• La Société SSP PROVINCE,

• La Société BARS ET RESTAURANTS AEROPORTS LYON SAINT EXUPERY,

• La Société D’EXPLOITATION DU CHALET DE LA PORTE JAUNE.

CHAPITRE 1 – LES DISPOSITIFS DE GESTION DE CARRIERE

Le Groupe SSP dispose de plusieurs outils structurants qui permettent à la fois d’organiser régulièrement des rendez-vous collaborateur/manager, mais également de faire un bilan des compétences existantes et des attentes des collaborateurs.

Ces outils donnent une vision ciblée des compétences existantes et des besoins en compétences dont le Groupe SSP a besoin afin d’assurer un pilotage RH plus efficace.

La philosophie des dispositifs de gestion de carrières est de créer un rituel d’échanges entre manager et collaborateur en obligeant les deux parties à se projeter :

- Le manager, dans l’analyse et l’étude de ce que deviendra son périmètre sous 15 à 18 mois,

- Et le collaborateur, dans une réflexion dynamique et/ou évolutive de ce que pourrait être son parcours professionnel.

L’idée étant de développer de manière structurée une agilité et une préparation au changement qui sont deux composantes importantes du métier de prestataire de services du groupe SSP, présent sur un marché hyper concurrentiel où l’adaptation est une constante quotidienne.

Les outils de la compétence du cycle managérial

5. Article 3 – L’entretien professionnel

3.1 Les principes généraux

L’entretien professionnel a été mis en place par la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale.

Chaque collaborateur du Groupe SSP bénéficie d’un entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution, notamment en termes de qualifications et d’emploi, lui permettant d’être acteur de son évolution professionnelle. Il représente un outil dynamique de mise en œuvre de la gestion des emplois et des parcours professionnels.

L’entretien professionnel constitue un moment d’échange privilégié permettant au collaborateur et à l’entreprise de développer une réflexion conjointe sur l’évolution professionnelle de celui-ci et d’évoquer les actions nécessaires à la mise en œuvre de son projet professionnel au regard de ses compétences.

3.2 Le contenu du support d’entretien

Au cours de l’entretien, le manager et le collaborateur discutent de la carrière du collaborateur et des compétences acquises lors de chaque expérience.

L’objectif de cet entretien est d’accompagner le collaborateur dans la définition de son projet professionnel. Le manager échange avec son collaborateur sur des compétences générales, des compétences attendues à son poste, sa motivation et sa capacité à construire son projet professionnel.

Des engagements réciproques peuvent être formalisés pour favoriser la mise en œuvre des besoins du collaborateur lorsqu’ils s’inscrivent dans les orientations stratégiques ou les besoins du Groupe SSP (exemple : nouveau progiciel, nouvelle obligation règlementaire…).

L’entretien professionnel constitue une opportunité pour faire le point sur :

• Les compétences du collaborateur :

Le manager et le collaborateur préparent leur entretien en amont.

Lors de l’entretien professionnel, ils échangent sur le bilan de l’année écoulée reprenant les compétences des collaborateurs à évaluer et les formations dont il a bénéficié. Cet échange est argumenté et s’appuie sur des faits. Le manager évalue ensuite chaque compétence sur une échelle à cinq niveaux.

Sont évaluées des compétences techniques, transverses et managériales par population issues pour partie des fiches emploi repère.

L’entretien doit permettre d’identifier les compétences du collaborateur et les écarts entre les prérequis du poste et son niveau actuel de compétence. Des pistes de développement ou des axes d’amélioration sont convenus lors de cet échange et notamment des besoins en formation.

• Le projet professionnel

Le collaborateur est invité à se projeter sur son évolution professionnelle dans les prochains mois, notamment en termes de responsabilité, de changement d’activité (changement de filière de métier ou de marque, reconversion…), de changement de poste, de mobilité géographique.

• Les souhaits de formation liés au projet professionnel

Sur la base de ce projet professionnel, les souhaits de formation sont recueillis par le manager qui les priorise en fonction des besoins de l’activité. Le projet professionnel doit en effet toujours être apprécié par le manager au regard des besoins de l’entreprise.

L’entretien professionnel comporte également des informations relatives à l’activation par le salarié de son CPF et au conseil en évolution professionnelle.

Tous les six ans de présence dans l'entreprise, l'entretien professionnel prend la forme d’un entretien de bilan qui dresse un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du collaborateur et notamment des compétences qu’il a acquises.

3.3 L’organisation des entretiens professionnels

Les parties rappellent qu’à compter de l’année 2020, ces dispositions ont pour effet de modifier la périodicité des campagnes annuelles qui s’effectuaient du dernier trimestre de l’année N au premier trimestre de l’année N+1.

Chaque année, la Direction du développement RH organise une campagne de janvier à mars (date d’ouverture et de fermeture) pour la réalisation des entretiens professionnels.

Cet entretien est mené par le supérieur hiérarchique direct du collaborateur, sur le temps de travail.

La prise de rendez-vous et le support d’entretien sont communiqués au collaborateur, au moins 8 jours avant la date de l’entretien afin de lui permettre de le préparer.

Pour les salariés absents au moment de la campagne et ne relevant pas des cas particuliers prévus à l’article 3.5, les parties conviennent que le salarié bénéficiera d’un entretien professionnel dans un délai de 3 mois suivants sa date de retour.

L’entretien donne lieu à la rédaction d’un document signé des deux parties dont une copie est remise au collaborateur.

L’ensemble des entretiens est consolidé par la Direction du développement RH pour définir le projet du plan de développement des compétences de l’année N+1, sous réserve que les souhaits de formation s’inscrivent dans les orientations et le budget de l’entreprise.

4. 3.4 Le cycle des entretiens professionnels et les modalités choisies par l’employeur pour favoriser le développement professionnel de ses collaborateurs

   3.4.1 Les entretiens professionnels

A l’occasion de son entrée dans l’une des entreprises du Groupe SSP, le collaborateur est informé qu’il bénéficiera, au cours d’un cycle de 6 ans courant à compter de son entrée dans les effectifs de l’une des entreprises du Groupe SSP, d’un entretien professionnel périodique et d’un entretien professionnel de bilan avec son manager.

Le principe retenu pour la périodicité des entretiens professionnels est le suivant :

• Un entretien professionnel périodique devra être réalisé dans les trois mois suivants le terme de la 3^ème année du cycle de 6 ans du collaborateur dans l’entreprise selon les modalités décrites ci-dessous ;

• Et un entretien professionnel bilan devra se tenir au cours de la dernière année du cycle de 6 ans.

En amont de chaque campagne annuelle, le service RH communiquera aux managers la liste des salariés qui sont concernés par un entretien professionnel périodique ou un entretien professionnel bilan.

Dans le cadre de la négociation du présent accord, deux supports d’entretien spécifique ont été retravaillés pour permettre la réalisation des entretiens :

• Un support d’entretien professionnel périodique

• Un support d’entretien professionnel bilan

Cf. Annexe n°1 : Support d’entretien professionnel périodique - Employé et Support d’entretien professionnel périodique - Encadrement & Support

Cf. Annexe n°2 : Support d’entretien professionnel bilan.

Afin de permettre un traitement harmonisé des entretiens périodiques des collaborateurs, les parties au présent accord ont retenu que le décompte du cycle des collaborateurs s’effectue selon les règles suivantes :

1. Pour apprécier le terme de la 3^ème année du cycle des 6 ans, il est retenu comme ancienneté du collaborateur l’année d’entrée du collaborateur dans les effectifs de l’une des sociétés du Groupe SSP. De plus, l’année 1 pour faire démarrer le cycle de 6 ans de chaque salarié sera l’année civile d’entrée dans les effectifs de l’une des sociétés du Groupe SSP.

2. Pour apprécier la période au cours de laquelle l’entretien professionnel bilan devra se tenir pour le collaborateur, il est acté que pour respecter l’esprit de la loi, celui-ci devra impérativement être réalisé dans la 6^ème année du cycle de 6 ans du collaborateur, en retenant comme ancienneté l’année d’entrée du collaborateur dans les effectifs de l’une des sociétés du Groupe SSP.

En application de ces principes, pour un collaborateur qui est embauché dans l’entreprise le 21 février 2017, il sera retenu l’année civile 2017 comme année 1 pour faire démarrer son cycle des 6 ans.

De même, pour un collaborateur qui est embauché dans l’entreprise le 21 décembre 2017, il sera retenu l’année civile 2017 comme année 1 pour faire démarrer son cycle des 6 ans.

Ainsi, pour les deux cas évoqués ci-dessus :

• Le terme de la 3^ème année du cycle de 6 ans sera le 31 décembre 2019. Leur entretien professionnel périodique devra donc être réalisé dans les trois premiers mois de l’année qui suit le terme de la 3^ème année du cycle de 6 ans soit au cours des mois de janvier/février/mars 2020 durant la campagne d’entretiens professionnels 2020 ;

• La fin de leur cycle des 6 ans sera fixée au 31 décembre 2022. Ils devront donc avoir réalisé leur entretien professionnel bilan au cours de la sixième année de leur cycle sur les mois de janvier/février/mars 2022 correspondant à la campagne d’entretiens professionnels 2022.

Au regard des dispositions du présent accord, les parties précisent que pour l’avenir :

• Un salarié entré à l’effectif de l’une des entreprises du groupe SSP en 2017, réalisera son entretien professionnel périodique au terme des 3 premières années de son cycle, soit après le 31 décembre 2019 lors de la campagne entretiens professionnels qui va se dérouler en janvier/février/mars 2020, et son entretien professionnel bilan aura lieu au cours de la 6^ème année de son cycle soit avant le 31 décembre 2022 lors de la campagne entretien professionnel de janvier/février/mars 2022.

• Un salarié entré à l’effectif de l’une des entreprises du groupe SSP en 2018, réalisera son entretien professionnel périodique au terme des 3 premières années de son cycle, soit après le 31 décembre 2020 lors de la campagne entretiens professionnels qui va se dérouler en janvier/février/mars 2021, et son entretien professionnel bilan aura lieu au cours de la 6^ème année de son cycle soit avant le 31 décembre 2023 lors de la campagne entretien professionnel de janvier/février/mars 2023.

• Un salarié entré à l’effectif de l’une des entreprises du groupe SSP en 2019, réalisera son entretien professionnel périodique au terme des 3 premières années de son cycle, soit après le 31 décembre 2021 lors de la campagne entretiens professionnels qui va se dérouler en janvier/février/mars 2022, et son entretien professionnel bilan aura lieu au cours de la 6^ème année de son cycle soit avant le 31 décembre 2024 lors de la campagne entretien professionnel de janvier/février/mars 2024.

Afin d’adapter les principes ci-dessus aux campagnes qui ont déjà été réalisées au sein des différentes sociétés du Groupe SSP, les parties conviennent des dispositions suivantes pour les salariés entrés en 2015 et en 2016.

Année 2015 :

Les salariés embauchés en 2015 sont réputés avoir réalisé leur entretien professionnel périodique au terme de l’année 2017, soit après le 31 décembre 2017, durant les campagnes d’entretiens professionnels 2017 et 2018.

Aussi, il est convenu que les salariés qui ont réalisé leur entretien professionnel périodique dans le cadre de la campagne des entretiens professionnels 2018 ou dans le cadre de la campagne des entretiens professionnels 2017, se sont bien acquittés de leurs obligations. De même les parties conviennent que dans l’hypothèse où l’entretien professionnel périodique aurait été réalisé entre le manager et le collaborateur en dehors des campagnes précitées, le manager et son collaborateur sont réputés avoir rempli leurs obligations sur la tenue de l’entretien professionnel périodique.

Les parties conviennent que lorsque le collaborateur et le manager n’ont pas rempli le support écrit d’entretien qui aurait été réactualisé, ce support écrit d’entretien utilisé reste néanmoins valable et permet de justifier la réalisation de l’entretien.

La fin du cycle des 6 ans d’un collaborateur embauché en 2015 est fixée au 31 décembre 2020. Il devra avoir réalisé son entretien professionnel bilan au cours de la sixième année de son cycle sur les mois de janvier/février/mars 2020 correspondant à la campagne d’entretien professionnel 2020.

Année 2016 :

Les salariés entrés en 2016 sont réputés avoir réalisé leur entretien professionnel périodique durant la campagne d’entretiens professionnels 2018.

Aussi, il est convenu que les salariés qui ont réalisé leur entretien professionnel périodique dans le cadre de la campagne des entretiens professionnels 2018, se sont bien acquittés de leurs obligations. De même les parties conviennent que dans l’hypothèse où l’entretien professionnel périodique aurait été réalisé entre le manager et le collaborateur en dehors des campagnes précitées, le manager et son collaborateur sont réputés avoir rempli leurs obligations sur la tenue de l’entretien professionnel périodique.

Les parties conviennent que lorsque le collaborateur et le manager n’ont pas rempli le support écrit d’entretien qui aurait été réactualisé, ce support écrit d’entretien utilisé reste néanmoins valable et permet de justifier la réalisation de l’entretien.

La fin du cycle des 6 ans d’un collaborateur embauché en 2016 est fixée au 31 décembre 2021. Il devra avoir réalisé son entretien professionnel bilan au cours de la sixième année de son cycle sur les mois de janvier/février/mars 2021.

3.4.2 Les modalités choisies par l’employeur pour favoriser le développement professionnel de ses collaborateurs entrés dans l’une des entreprises du groupe depuis le 1^er janvier 2015

Parallèlement à la mise en place de l’entretien professionnel périodique et de l’entretien professionnel bilan, chaque salarié devra bénéficier au cours des 6 ans d’une action de formation non obligatoire conformément à la loi 2018-771 du 05 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Est considéré comme non obligatoire, la formation qui n’est pas une condition à l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou d’une disposition légale ou règlementaire.

Lorsque, au cours de ces six années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus à l’article 3.4.1 du présent accord, et d’au moins une action de formation non obligatoire, son compte personnel de formation bénéficie d’un abondement dont le montant est fixé par les dispositions légales.

3.4.3 Le cas particulier des salariés embauchés dans l’une des entreprises du groupe SSP avant le 31 décembre 2014 et la réalisation du premier cycle de 6 ans

Pour l’application du premier cycle des 6 ans, les salariés entrés dans l’une des entreprises du groupe SSP avant le 31 décembre 2014 et qui étaient concernés par les anciennes dispositions de la loi n°2014-288 du 05 mars 2014 doivent avoir bénéficié de trois entretiens et de leur entretien bilan avant le terme de la 6^ème année suivant l’entrée en vigueur de la loi précitée et au plus tard le 31 décembre 2020.

Pour se garantir que le collaborateur ait bien été reçu par son manager au minimum 3 fois avant la date butoir du 07 mars 2020, les sociétés du groupe SSP ont donc procédé à la réalisation de campagne d’entretiens professionnels périodiques.

Ainsi les parties conviennent qu’afin de prendre en compte ce qui a déjà été réalisé, sont comptabilisés comme entretiens professionnels périodiques valables, les entretiens professionnels qui ont été réalisés au cours des années suivantes : année 2016 (la campagne 2016 ayant démarré en décembre 2015) – année 2017 – année 2018 et année 2019.

Les salariés inscrits à l’effectif des sociétés du groupe SSP au plus tard au 31 décembre 2014 bénéficieront d’un troisième entretien professionnel accompagné d’un bilan lors de la campagne 2020.

En complément de ces entretiens professionnels, chaque salarié devra bénéficier au cours des 6 dernières années d'au moins deux des trois mesures suivantes :

• Avoir suivi une action de formation ;

• Ou avoir acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

• Ou avoir bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Conformément à l’accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013 relatif à la formation professionnelle, on entend par progression salariale, une augmentation des éléments de rémunération (salaires, primes…), initiée par l’employeur, au travers d’une mesure d’augmentation individuelle ou collective.

Lorsque, au cours de ces six années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus au présent article, et d’au moins deux des trois actions listées ci-dessus, son compte personnel de formation bénéficie d’un abondement dont le montant est fixé par les dispositions légales.

8. 3.5 Les périodes d’absence de courte et de longue durée

   3.5.1 Les périodes d’absence de courte durée

Dans l’hypothèse où le collaborateur serait absent pour courte durée (pour cause de congés de maternité, d'adoption, parental d'éducation, de proche aidant, de solidarité familiale, sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, arrêt longue maladie ainsi qu’à l’issue d’un mandat syndical) au moment où l’entreprise lance ses campagnes annuelles d’entretiens professionnels, un entretien professionnel sera systématiquement proposé au collaborateur dans un délai de 3 mois suivants le retour du collaborateur à son poste de travail.

3.5.2 Les périodes d’absence de longue durée

Dans l’hypothèse où le collaborateur serait absent pour une des causes visées à l’article L. 6315-1 du Code du travail (à savoir pour cause de congés de maternité, d'adoption, parental d'éducation, de proche aidant, de solidarité familiale, sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, arrêt longue maladie ainsi qu’à l’issue d’un mandat syndical) ainsi qu’en formation dans le cadre d’un CPF de transition, un entretien professionnel sera systématiquement proposé au collaborateur dans un délai de 3 mois suivants le retour du collaborateur à son poste de travail.

Les parties conviennent que si un salarié n’a pas bénéficié d’un entretien professionnel au terme de la 3^ème année de son cycle de 6 ans pour des raisons indépendantes de la volonté de la société résultant d’une ou plusieurs absences d’un salarié, l’entretien professionnel mentionné ci-dessus organisé au retour d’absence du salarié vaudra également comme premier entretien professionnel effectué durant le cycle de 6 ans.

De même, les parties conviennent que si un salarié n’a pas bénéficié d’un entretien bilan avant le terme de son cycle de 6 ans pour des raisons indépendantes de la volonté de la société résultant d’une ou plusieurs absences d’un salarié, l’entretien professionnel bilan sera effectué à la suite de l’entretien professionnel mentionné ci-dessus organisé au retour d’absence du salarié.

Pour les salariés embauchés avant 2014, qui ont été empêchés de réaliser 2 entretiens professionnels avant la campagne 2020 pour des raisons indépendantes de la volonté de la société résultant d’une ou plusieurs absences, les parties conviennent qu’en cas de retour du salarié au moment de la campagne 2020, le salarié concerné bénéficiera suite à l’entretien professionnel mentionné ci-dessus organisé au retour d’absence, d’un entretien professionnel accompagné d’un bilan avant le terme du cycle de 6 ans.

Pour les salariés embauchés avant 2014, qui ont été empêchés de réaliser 2 entretiens professionnels avant le terme du cycle de 6 ans pour des raisons indépendantes de la volonté de la société résultant d’une ou plusieurs absences et dont le retour intervient après le terme du cycle de 6 ans, les parties conviennent que suite à l’entretien professionnel mentionné ci-dessus organisé au retour d’absence du salarié, un entretien professionnel accompagné d’un bilan sera réalisé dans les meilleurs délais.

Pour les salariés embauchés avant 2014, n’ayant bénéficié d’aucun entretien professionnel avant le terme du cycle de 6 ans pour des raisons indépendantes de la volonté de la société en raison d’une ou plusieurs absences durant la période de 6 ans, les parties conviennent de neutraliser le cycle de 6 ans écoulé et qu’un nouveau cycle commencera dès le retour d’absence du salarié.

Les parties conviennent que dans l’ensemble des cas mentionnés au présent article, l’absence ou les absences du salarié ayant empêché la tenue des entretiens professionnels dans les conditions définies par le présent accord et le cas échéant le respect du cycle de 6 ans sont indépendantes de la volonté de la société et ne résultent aucunement de manquement de la part de la société à ses engagements en matière de réalisation d’entretiens professionnels. A ce titre, dans les cas exposés au présent article, la société ne peut pas être tenue responsable d’une impossibilité de tenir les entretiens professionnels ou de respecter la durée du cycle de 6 ans.

Article 4 – L’entretien d’appréciation annuel

Chaque année, les collaborateurs occupant des fonctions d’encadrement ou des fonctions support bénéficient d’un entretien d’appréciation de leurs performances. Cet entretien est un moment d’échange privilégié pour permettre au collaborateur et à son responsable hiérarchique de dresser le bilan de l’année écoulée, évaluer la performance délivrée et fixer les objectifs pour l’année à venir.

La grille d’évaluation des performances pour l’encadrement est établie par la Direction générale du Groupe qui fixe à la fois les critères financiers de la performance, ainsi que les critères individuels (leadership model).

L’entretien d’appréciation annuel est construit autour de cinq axes :

- L’évaluation globale des performances ;

- L’évolution de carrière ;

- L’évaluation des compétences* ;

- L’articulation vie professionnelle/vie personnelle ;

- Le suivi et la fixation des objectifs.

*L’évaluation des compétences est réalisée selon un référentiel des compétences transverses (communes à tous les emplois, avec ou sans management) et des compétences managériales (pour les managers uniquement) qui constitue le socle de l’évaluation.

Les compétences transverses sont les suivantes :

• Orientation concédant/Client

• Orientation résultats

• Agilité

• Rigueur et organisation

• Communication et sens relationnel

• Coopération

Les compétences managériales sont les suivantes :

• Relais de la vision de l’entreprise (culture, valeurs)

• Animation d’équipe

• Développement des collaborateurs

• Prise de décision

• Charge de travail et planification

• Exemplarité

Pour les collaborateurs bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jours, l’entretien doit également porter tous les ans sur sa charge de travail, l'organisation de son travail et sa rémunération.

Cet entretien donne lieu à la rédaction d’un document signé des deux parties dont une copie est remise au collaborateur.

L’ensemble des entretiens est consolidé par le service RH/Formation pour définir la performance et le potentiel du collaborateur.

Cf. Annexe n°3: Support d’entretien annuel d’évaluation.

Article 5 – La People Review

5.1 L’objet de la People Review

La People Review est l’outil qui permet d’exploiter les entretiens d’appréciation annuel de performance des collaborateurs ayant des fonctions d’encadrement et de responsables de services des fonctions supports.

Cet outil a pour finalité :

• D’identifier les potentiels et insuffisances ;

• De développer une vision partagée et d’envisager, si nécessaire, diverses actions telles qu’une évolution, un élargissement de périmètre, voire une mobilité.

La People Review constitue un dispositif d’évaluation porté par les managers, qui en sont les acteurs principaux, avec l’appui de la Direction des Ressources Humaines, comme facilitateur.

Elle permet de vérifier l’adéquation des équipes avec les besoins du Groupe par une évaluation collégiale et objective des collaborateurs.

12. 5.2 Les outils de la People Review

    5.2.1 La Talent Review

La Talent Review se réalise sur la base de l’entretien annuel d’appréciation complété de données relatives à la mobilité et au potentiel du collaborateur. Cet outil a pour finalité de préparer à la fois les évolutions professionnelles et les plans de succession.

Comme pour l’entretien annuel d’appréciation, la cotation intervient sur la base des 12 compétences listées à l’article 4.

Ces 12 critères permettent l’évaluation des compétences transverses et managériales des collaborateurs. Ces compétences font partie du « leadership model » applicable au sein de SSP. Celui-ci peut être amené à évoluer en fonction de l’évolution des compétences attendues par l’entreprise.

5.2.2 La Talent Box

La Talent Box permet de mesurer le potentiel de développement des équipes. Ce potentiel de développement est défini sur la base de deux critères : la performance au poste et le potentiel d’évolution du collaborateur.

Cf. Annexe n°4 : Talent Review

C. Annexe n°5 : Talent Box.

5.3 L’organisation de la People Review et son calendrier

La People Review est réalisée une fois par an à l’issue de la clôture de la campagne des entretiens annuels.

Une préparation préalable de synthèse de l’entretien annuel d’évaluation est demandée au manager pour le périmètre des collaborateurs qu’il supervise. Cette pré-cotation est ensuite partagée avec un comité de cotation composé de collaborateurs SSP travaillant en relation avec les collaborateurs évalués. Ce comité de cotation pluridisciplinaire est chargé d’objectiver l’évaluation du collaborateur. Une fois que le comité s’est mis d’accord sur l’évaluation du collaborateur, son potentiel de développement est analysé et, le cas échéant, un plan d’action est défini.

CHAPITRE 2 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation est un outil incontournable dans la gestion des parcours professionnels des collaborateurs du groupe SSP.

Le groupe SSP s’emploie à mettre en œuvre les actions pour garantir l’excellence de service et le niveau de qualité qui accompagne le développement de l’entreprise et des collaborateurs.

Pour atteindre et maintenir un niveau élevé et constant de qualité, les actions de formation mises en place visent à assurer le développement des équipes à leur plus haut niveau de compétences techniques et relationnelles en :

• maintenant ou en développant les compétences des collaborateurs ;

• favorisant l'évolution professionnelle des collaborateurs ;

• garantissant une communication, une transmission des savoirs et des pratiques managériales propices au développement de tous.

Article 6 – Les orientations professionnelles de la formation

L’ambition du groupe SSP est de devenir le partenaire de référence en restauration et services connexes, en continuant à développer ses ventes sur le périmètre existant, en garantissant l’excellence opérationnelle, en gagnant de nouveaux marchés tout en modernisant son organisation.

Les orientations professionnelles de la formation sont présentées lors de la consultation annuelle prévue en janvier en même temps que les orientations stratégiques.

Article 7 – La philosophie de la formation

Les actions de formation mises en œuvre tiennent compte de la nécessaire égalité d'accès des hommes et des femmes à la formation. Si les informations chiffrées, issues notamment du bilan formation, font apparaître une inégalité dans l'accès à la formation, le groupe SSP et la représentation du personnel engageront une réflexion sur les moyens devant permettre une progression du taux d'accès des hommes et des femmes aux différents dispositifs de formation.

En particulier, le groupe SSP promeut auprès de ses collaborateurs l’accès au(x) certificat(s) de qualification de la branche de la restauration rapide.

Article 8 – Rappel des différents dispositifs de formation

8.1 Le plan de développement des compétences

8.1.1 Les principes généraux

Le plan de développement des compétences permet à l’entreprise d’assurer l'adaptation des collaborateurs à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Le plan de développement des compétences est construit chaque année sous la responsabilité de l’entreprise au regard des orientations stratégiques de l’entreprise et des besoins individuels identifiés à l’occasion des cycles des campagnes d’entretiens et de la People Review.

Lors de la consultation annuelle prévue en octobre/novembre sur le projet de plan de développement des compétences, le plan prévisionnel de développement des compétences comprenant l’investissement prévu est présenté aux partenaires sociaux.

Celui-ci est déterminé en fonction de la stratégie du groupe SSP et des besoins en formation repérés et est soumis à arbitrage en fonction des différents budgets mobilisables.

L’acquisition des compétences techniques et relationnelles des équipes étant étroitement liée à leurs situations de travail et aux enseignes dans lesquelles elles évoluent, le plan de développement des compétences SSP s’articule autour de :

• parcours ou modules de formation associés aux fiches emploi repère opérationnels construits par SSP ;

• modules ou parcours de formation des enseignes partenaires du groupe.

Les parcours de formation peuvent être délivrés via des modules de formation en distanciel (FOAD), en présentiel et en situation de travail (FEST) et se décomposent en 3 phases :

• Une phase d’intégration (acquisition des savoirs et compétences de base dans le cadre de la prise de poste) ;

• une phase de professionnalisation (acquisition des compétences et savoirs permettant d’être à niveau des attendus du poste) ;

• une phase de développement (acquisition des savoirs et compétences permettant son maintien dans l’emploi).

Les formations en situation de travail peuvent se dérouler sur le point de vente où travaille le collaborateur à former ou dans des points de vente « école » identifiés et validés préalablement par le Service Formation SSP ou celui de l’enseigne partenaire (ex : Brioche Dorée, Starbucks...).

Dans ce cadre, les formations sont délivrées par des formateurs internes qui exercent la fonction de tuteur selon des programmes de formation et des grilles d’observation ou questionnaires établis par le Service Formation du groupe SSP ou des enseignes partenaires.

L’identification des tuteurs est établie par la ligne opérationnelle selon les recommandations des enseignes partenaires. Un travail de recensement des formations délivrées par nos enseignes partenaires ainsi que des tuteurs est effectué par le Service Formation SSP en vue de garantir une meilleure efficacité pédagogique.

SSP a également à cœur d’accompagner ses collaborateurs ayant un faible niveau d’alphabétisation ou de maîtrise des compétences numériques en s’engageant à favoriser la coarticulation du plan de développement des compétences avec les autres dispositifs de formation professionnelle (tel que le CPF).

Le plan de développement des compétences comprend également des parcours de formation spécifiques permettant d’acquérir les savoirs et compétences du poste visé dans le cadre des évolutions professionnelles.

8.1.2 Les acteurs du plan de développement des compétences

La formation doit être la résultante d’une action concertée entre le Groupe SSP, le collaborateur et son manager. Les commissions formation au sein des CSE sont également des acteurs à part entière du plan de développement des compétences.

8.1.2.1 Le groupe SSP

Le Groupe SSP garantit l’adaptation au poste de travail et le maintien dans l’emploi. Il participe au développement des compétences et garantit l’accès à la formation de ses collaborateurs et les informe des formations existantes. Ainsi, il prépare et accompagne les collaborateurs aux changements structurants mis en œuvre par la Direction.

Il crée les conditions d’un dialogue sur la formation avec chaque collaborateur et lui donne les moyens d’organiser celle-ci dans le cadre d’un projet professionnel construit, notamment lors des entretiens professionnels et des échanges qu’il sollicitera auprès de son manager. 

Il accompagne les efforts de formation des collaborateurs en encourageant l’élaboration de leurs projets professionnels et en les aidant à préparer les mobilités après avoir réalisé un inventaire des besoins de formation qui pourraient s’avérer nécessaires.

Les entretiens professionnels mentionnés dans la première partie du présent accord, conduits aux moments clés de la vie professionnelle, concourent à cet objectif.

8.1.2.2 Les collaborateurs

Ils participent à identifier, lors des entretiens, et par l’intermédiaire de leur Responsable hiérarchique, les besoins en formation au regard de leur poste, de leur emploi et de leur devenir.

Ils se positionnent comme acteur de leur formation pour :

• Développer leurs compétences personnelles afin d’accompagner les évolutions de leur emploi ;

• Saisir dans le cadre de leur projet professionnel, les opportunités de diagnostic, de formation, d’orientation professionnelle et de mobilités proposées par l’entreprise.

Ils peuvent mobiliser en outre leurs droits disponibles au titre du CPF ou du CPF de transition pour des actions visant au développement des compétences et/ou développement personnel.

8.1.2.3 Les managers

Ils s’engagent à être acteurs, par l’écoute et le conseil, du recueil des besoins de formation de leurs collaborateurs lors des entretiens professionnels.

Ils sont garants à la fois de la bonne organisation de l’activité, en permettant la participation des collaborateurs aux sessions de formation auxquelles ils sont inscrits ainsi que de la planification et du bon déroulement des e-formations durant le temps de travail et sur le lieu de travail.

Les managers s’engagent à communiquer au collaborateur, au moment de l’établissement de son planning, ses dates de départ en formation. L’envoi d’une invitation par le service formation SSP confirme la tenue de la formation.

8.1.2.4 Les commissions formation au sein des CSE

Une commission formation pourra être mise en place dans les CSE dans les conditions définies par la loi.

La commission a pour mission d’analyser, faire des préconisations et fournir un rapport aux autres membres du CSE sur les orientations générales en matière de formation, le plan de développement des compétences et son bilan.

8.1.3 Les modalités d’exécution du plan de développement des compétences

Les parties signataires rappellent que le service en charge de la formation au sein du groupe SSP s’inscrit en tant que garant de la pédagogie et de l’homogénéité des pratiques.

L’évolution des organisations du travail, les nouvelles technologies et la diversité des préférences d’apprentissage, conduisent à la diversification des méthodes de formation. La diversité des pédagogies peut également favoriser le suivi de la formation au plus proche de son lieu de travail.

Conscientes de ces enjeux, les parties signataires confient au service formation du groupe SSP, le choix des meilleurs outils pédagogiques pour faciliter l’accès à la formation et l’acquisition de savoirs. Ainsi, entrent dans les techniques de formation proposées par le groupe SSP, les formations en salle, les formations en situation de travail, les formations à distance et les formations mixtes.

Un catalogue de formations qui permet aux collaborateurs de connaître l’offre de formations est en cours d’élaboration par le service Formation SSP.

Par ailleurs, le service en charge de la formation au sein du groupe SSP tient à jour des indicateurs de formation permettant de suivre l’exécution du plan de développement des compétences (nombre de collaborateurs formés par statut, nombre d’heures de formation délivrées par statut, taux d’absentéisme, résultats de l’évaluation de la formation...).

8.1.4 Le financement du plan de développement des compétences

Chaque année, l’entreprise contribue au financement de la formation conformément à la législation en vigueur et aux accords de branche applicables.

Depuis le 1^er janvier 2019, la contribution à la formation professionnelle et la taxe d'apprentissage sont réunies en une seule contribution à la formation professionnelle et à l'alternance.

A la date d’entrée en vigueur du présent accord, le taux de contribution à la formation professionnelle pour une entreprise de plus de 11 salariés est de 1% de la masse salariale brute annuelle.

Cette contribution sert au financement :

- De l’alternance, à savoir les contrats de professionnalisation et reconversion par alternance;

- Du CEP (conseil en évolution professionnelle) pour les actifs occupés du secteur privé ;

- Du développement des compétences des salariés des entreprises de moins de 50 salariés;

- De la formation des demandeurs d’emploi ;

- Du CPF (compte personnel de formation).

Au-delà de cette contribution légale, le plan de développement des compétences est librement défini par SSP, sauf accord de branche.

Ainsi, le Groupe SSP précise chaque année, au cours de la consultation sur le plan prévisionnel de développement des compétences, l’investissement supplémentaire annuel qui pourrait le cas échéant être accordé par la Direction générale en fonction de la construction des budgets.

25. 8.2 Le compte personnel de formation

    8.2.1 Le dispositif général

Le compte personnel de formation (CPF) est un droit personnel, universel et intégralement transférable.

Il est consultable sur l’application MonCompteFormation ou sur le site web www.moncompteformation.gouv.fr.

Ce dispositif de formation étant à l’initiative du collaborateur, il ne peut être mobilisé sans son accord exprès.

Lorsque le collaborateur souhaite mobiliser son CPF pour suivre une formation en tout ou partie pendant le temps de travail, il doit recueillir au préalable une autorisation d’absence avant le début de la formation dans un délai qui ne peut être inférieur à :

• 60 jours calendaires si la durée de la formation est inférieure à 6 mois,

• ou 120 jours calendaires si la formation est égale ou supérieure à 6 mois.

Cette demande doit parvenir à l’employeur selon le format et les modalités définies en annexe.

A compter de la réception de la demande, l’employeur dispose d’un délai de 30 jours calendaires pour lui notifier sa réponse. L’absence de réponse vaut acceptation.

Les heures de formation suivies pendant le temps de travail donnent lieu au maintien de la rémunération par l’entreprise. Le coût pédagogique de l’action de formation est finançable par la Caisse des dépôts et Consignations (ou l’opérateur de compétences jusqu’au 1^er janvier 2020) dans la limite des droits inscrits sur le CPF du collaborateur.

Cf. Annexe n°6 : Note d’information sur le dispositif Compte Personnel Formation (CPF).

8.2.2 Le projet de transition professionnelle

Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux collaborateurs souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.

Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le collaborateur en CDI doit justifier d’une ancienneté, à la date de départ en formation, d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, dont douze mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs. L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du collaborateur.

Pour bénéficier d'un projet de transition professionnelle, le collaborateur en CDD doit justifier d'une ancienneté, à la date de départ en formation, d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats successifs au cours des cinq dernières années dont 4 mois consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée au cours des 12 derniers mois.

Le collaborateur dépose sa demande à l’organisme en charge de gérer les CPF de transition qui va instruire la demande et autoriser la réalisation et le financement du projet. Cette décision est motivée et notifiée au collaborateur.

À partir du 1^er janvier 2020, les commissions paritaires interprofessionnelles (CPIR) seront chargées de prendre en charge financièrement les projets de transition professionnelle (frais pédagogiques et frais liés à la formation). Dans l’attente de la mise en place des CPIR, cette mission sera assurée par les Fongecif.

Le collaborateur doit par ailleurs adresser à son employeur une demande écrite d’absence au plus tard 120 jours avant le début de l’action pour une absence supérieure à 6 mois, au plus tard 60 jours avant le début de l’action pour une absence de moins de 6 mois ou à temps partiel.

L’employeur peut refuser une demande de congé dans le cadre d’un projet de transition professionnelle si le collaborateur ne respecte pas les conditions d’ancienneté ou de demande d’absence.

L’employeur peut reporter le bénéfice du congé dans les cas suivants :

• s’il estime que l’absence du collaborateur pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise, ce report ne pouvant excéder 9 mois (après consultation du Comité social et économique) ;

• pour effectifs simultanément absents au titre du congé de transition professionnelle.

La rémunération du collaborateur est maintenue :

• A 100 % si le salaire est inférieur ou égal à 2 Smic ;

• A 90 % si le salaire est supérieur à 2 Smic, pour les formations n'excédant pas un an ou 1 200 heures pour une formation discontinue ou à temps partiel ;

• A 90 % si le salaire est supérieur à 2 Smic, pour la première année de formation ou pour les premières 1 200 heures de formation, lorsque la durée du congé de transition professionnelle est supérieure à un an ou 1 200 heures pour une formation discontinue ou à temps partiel, et à 60 % pour les années suivantes ou à partir de la 1201ème heure.

Enfin, pendant toute la durée de sa formation, le collaborateur bénéficie du maintien du régime de protection sociale en vigueur dans l’entreprise.

8.3 Le bilan de compétences

Tout collaborateur du groupe SSP peut bénéficier d'un bilan de compétences afin d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles.

Lorsque le collaborateur utilise son CPF pour un bilan réalisé hors temps de travail, l'employeur n'a pas à être informé.

Lorsque le collaborateur utilise son CPF pour un bilan réalisé en tout ou partie, pendant le temps de travail, il doit demander l'accord préalable de l'employeur selon les règles propres à l'utilisation du CPF.

Si le bilan de compétences est réalisé au titre du plan de développement des compétences, il fait l'objet d'une convention écrite entre l'employeur, le collaborateur et l'organisme prestataire du bilan de compétences.

La convention rappelle aux signataires leurs principales obligations respectives (durée, période de réalisation, remise des résultats, prix...).

Le collaborateur dispose d'un délai de 10 jours pour faire connaître son acceptation en rendant la convention signée. L'absence de réponse du collaborateur au terme de ce délai vaut refus de conclure la convention.

Le refus d'un collaborateur de consentir au bilan ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

8.4 La validation des acquis de l’expérience (VAE)

Tout collaborateur, quel que soit son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins 1 an d’expérience en rapport direct avec la certification visée, peut prétendre à la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE). Cette certification peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle et doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

L’accompagnement à la VAE (formulation de l'expérience à valider, constitution du dossier de validation, préparation à l'entretien avec le jury) peut être financé par le Compte Personnel Formation (CPF).

Le collaborateur peut demander à son employeur un congé pour préparer la validation des acquis de l'expérience (VAE) ou pour participer aux épreuves de validation en tout ou partie pendant le temps de travail. Les modalités de mise en œuvre de ce congé sont celles définies par les dispositions légales.

La durée maximale du congé est de 24 heures de temps de travail (consécutives ou non) par validation d’épreuve.

8.5 Le conseil en évolution professionnelle

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle.

L’objectif de ce dispositif est de favoriser l’évolution et la sécurisation du parcours professionnel du collaborateur et de permettre, s’il y a lieu, d’établir un projet d’évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d’activité…).

Il est assuré par des conseillers d’organismes habilités : l’opérateur du conseil en évolution professionnelle.

Un salarié peut, de sa propre initiative et sans demander l’accord à son employeur, bénéficier d’un CEP.

CHAPITRE 3 – LA MOBILITE

Les parties affirment leur attachement à la mobilité interne, qui permet de répondre au double enjeu de l’adaptation de l’emploi aux évolutions des métiers et des organisations du Groupe ainsi qu’aux aspirations des collaborateurs.

La mobilité peut se traduire par :

• une évolution horizontale ou verticale au poste (mobilité professionnelle),

• un changement de lieu de travail et de région (mobilité géographique),

• un départ de sa société vers une autre société du Groupe SSP (mobilité intra groupe).

Article 9 – Les principes généraux

• Une ouverture pour tous : La mobilité est ouverte à tous, sous réserve de l’adéquation du profil du candidat par rapport au poste, ainsi que des conditions d’éligibilité (ancienneté du collaborateur sur le poste actuel, compétences acquises et compétences requises).

• Le volontariat : La mobilité interne est un processus basé sur le volontariat des collaborateurs. L’acteur principal de la mobilité est avant tout le collaborateur qui saisit cette opportunité pour développer ses compétences, diversifier son expérience professionnelle et, le cas échéant, accéder à une évolution professionnelle.

• Une démarche accompagnée : Les managers, les responsables ressources humaines, sont les partenaires mobilité du collaborateur.

Article 10 – Les outils facilitant la mobilité interne au sein du groupe

10.1 La cartographie des emplois

La cartographie des emplois est un outil clef pour faire connaitre aux collaborateurs la diversité des métiers au sein du Groupe. Elle constitue la pierre angulaire pour construire des passerelles ou des parcours qui permettent aux collaborateurs de passer d’un emploi à un autre.

Elle contribue à une meilleure lisibilité des métiers, à leur hiérarchisation au sein du Groupe permettant ainsi aux collaborateurs de visualiser leur position au sein du Groupe et d’identifier les possibilités qui pourraient s’offrir à lui en termes de trajectoire professionnelle.

Elle a été organisée en 4 filières de métiers :

• La vente ;

• La cuisine ;

• La logistique et la maintenance ;

• Le management.

L’ambition du Groupe SSP est de pouvoir favoriser la mise en place de trajectoires horizontales ou verticales des collaborateurs et de ne pas cloisonner les collaborateurs dans un système organisationnel figé.

Dans ce cadre, le service formation au sein du service du développement des ressources humaines doit pouvoir proposer et construire les parcours de formations ou d’expériences nécessaires (modules de formation, tutorat, mise en pratique…) pour passer d’un emploi à un autre, favorisant ainsi la mobilité professionnelle des collaborateurs.

Cf. Annexe n°7 : La cartographie des emplois.

10.2 Les fiches Emplois Repères

Les fiches emplois repères découlent de cette cartographie et elles déclinent le contenu des emplois opérationnels existants au sein du groupe.

Les fiches ont été construites selon un mode opératoire défini qui reprend les thématiques suivantes :

• Intitulé du poste ;

• Niveau de classification ;

• Finalité du poste ;

• L’autonomie*,

• Les compétences*,

• La responsabilité* ;

• Les relations client* ;

• Le type d’activité*.

Les rubriques sélectionnées pour la constitution des fiches emplois repères respectent les 5 critères classants* requis par la Convention collective de la Restauration rapide dans son système de classement des emplois.

L’analyse de l’impact des 5 critères classants pour chaque poste a permis de positionner les emplois les uns par rapport aux autres.

Cf. Annexe N°8 : Exemples de fiches emplois repères par métier

10.3 Le référentiel des fiches Emplois Repères

Le référentiel des fiches emplois repères permet de détailler les compétences (connaissances, savoir-faire, diplômes et expériences) et habiletés (relations clients, responsabilités, autonomie) pour accéder au poste.

Ce référentiel des fiches emplois repères permet d’expliquer le périmètre de l’emploi et ce que sera l’activité liée au poste ainsi que les principales missions que devra mettre en œuvre le collaborateur sur le poste.

Cf. Annexe n°8 : Exemples de fiches emplois repères par métier

10.4 Les people review

Cette démarche (cf. article 5) récemment mise en place s’inscrit pleinement comme un outil de la gestion de la mobilité au sein du Groupe SSP puisque les plans de successions font partie des thématiques qui sont analysées par le comité de cotation en cas de risque de départ identifié d’un collaborateur.

10.5 La page carrière

Le Groupe a décidé d’investir en matière de recrutement et de se doter d’une page carrière à horizon 2020.

Les objectifs de la mise en place de cet outil sont pluriels :

• Avoir une visibilité du Groupe SSP en tant qu’employeur ;

• Développer la politique de marque employeur pour attirer des talents et fidéliser les collaborateurs ;

• Avoir à disposition un outil unique pour la diffusion des offres d’emplois du Groupe SSP sur lesquelles pourront postuler des candidats en externe ou des candidats en interne ;

• Constituer un vivier de compétences ;

• Traiter les candidatures en apportant une réponse ;

• Fluidifier l’information et porter à la connaissance de tous, les postes vacants sur l’intégralité des périmètres opérationnels du Groupe SSP.

Un groupe de travail mixte (composé de fonctions opérationnelles et de fonctions supports) en mode projet a été initié pour la mise en place de cette page carrière.

La méthodologie retenue pour mener ce projet est la suivante :

• Construction de la marque employeur du Groupe SSP (ADN, valeurs, politique sociale, management et reconnaissance des équipes…). L’objectif étant d’attirer les talents et de les fidéliser.

• Création d’un groupe de travail pour définir le processus de recrutement sur les opérations : répartition des rôles, cibles de recrutement, sourcing, sélection des offres diffusées sur le site carrières. L’objectif est de clarifier les rôles de chacun dans l’exercice du recrutement et de professionnaliser les équipes.

Compte tenu que la démarche de construction du processus de recrutement est en cours d’élaboration, un point d’avancement sera réalisé en cours d’année 2020 dans le cadre de la Commission de suivi de l’accord.

Article 11 – Le process mobilité au sein du groupe SSP

Eu égard à la création récente des outils liés à la mobilité professionnelle et géographique des collaborateurs et de la construction en cours du process recrutement, les parties conviennent de fixer au sein du présent accord uniquement le cadre de la mobilité des mutations intra groupe (entre 2 entreprises du groupe SSP France), à savoir les changements de sociétés juridiques pour le collaborateur qui est muté sur acceptation de l’entreprise après avoir fait acte de candidature au poste.

La procédure de mutation intra groupe avec changement de société juridique implique la signature d’une convention de transfert tripartite valant contrat de travail laquelle précise :

• L’ancienneté du salarié ;

• La qualification ;

• Le statut ;

• Le niveau, l’échelon et l’emploi repère ;

• Le lieu d’affectation ;

• La durée du travail ;

• La rémunération ;

• Les congés payés.

En cas de changement de poste, les parties conviennent d’une période probatoire dont les modalités seront définies par accord entre les parties.

Article 12 – Les outils d’aide à la mobilité

12.1 Les outils d’aide à la mobilité accordés par Action Logement

Dans l’ensemble des démarches relatives à sa mobilité géographique, le salarié pourra bénéficier d’un accompagnement complet et personnalisé via les services d’Action Logement.

Action Logement aide en effet les salariés à financer certains frais liés à leur mobilité professionnelle grâce à un dispositif dénommé l’aide Mobili-Pass.

Cette aide Mobili-Pass est une aide financière accordée aux salariés en situation de mobilité professionnelle impliquant de changer de résidence principale ou d’en avoir une seconde (mutation, recrutement…), sous forme de prêt et/ou de subvention en fonction des dépenses.

• La subvention permet de financer les frais liés à la prestation d'accompagnement de recherche de logement dans le service privé par un professionnel de la mobilité privé librement choisi par le salarié ou l’entreprise pour :

  • La recherche de logement, respectant une distance minimum de 70 km entre l'ancienne et la nouvelle résidence ou d’au moins 1 h 15 en Ile de France entre l'ancienne résidence et le nouveau lieu de travail.

  • L'accompagnement individuel de la famille (entretien individuel, sélection des biens correspondants aux souhaits du salarié et organisation des visites).

La subvention peut aller jusqu’à 2200 euros en Ile de France et 1900 euros hors Ile de France, en application du barème d’Action logement (selon la zone géographique) pour financer les frais d’accompagnement à la recherche d’un logement locatif.

• A cette subvention, peut s’ajouter un prêt à 1% octroyé par Action logement en application de ses critères, pour la prise en charge de certains frais liés à la mobilité.

Le prêt de l’aide Mobili-Pass, permet de prendre en charge les frais de double charge de loyer sur le site d’arrivée et/ou l’avance des frais d’agence.

La subvention et le prêt sont cumulables.

L’ensemble des prestations sont détaillées sur le site Internet d’Action Logement. Ces aides sont celles existantes à la signature du présent accord et sont susceptibles d’évoluer.

12.2 Les outils d’aide à la mobilité accordés par l’entreprise

Par principe, les aides à la mobilité accordées par l’entreprise s’appliquent en cas de mobilité entre deux sociétés distinctes du groupe SSP (mobilité intra groupe).

Par exception, ces aides pourront être également octroyées dans certains cas de mobilité au sein d’une même entreprise sur décision du Directeur des opérations ou du Directeur d’exploitation.

38. 12.2.1 Le voyage de reconnaissance

    Avant d’accepter sa mobilité, le salarié et sa famille (conjoint ou pacsé ou concubin et enfants) pourront bénéficier d’un déplacement de reconnaissance de 1 jour/2 jours (temps de transport compris).

    En outre, la société prendra en charge les frais de déplacement (frais de transport et d’hébergement), dans le respect de la politique voyage en vigueur au sein du Groupe SSP.

    Le salarié et sa famille bénéficieront ainsi de la prise en charge, sur justificatifs, des frais d’un déplacement aller-retour de leur domicile au nouveau lieu de travail envisagé, des frais de deux nuits d’hôtel dans la limite de 115 € par nuit, et des frais de repas dans la limite de 16 € pour le petit déjeuner, 20 € pour le déjeuner (30 € si unité SSP)  et 40 € pour le dîner, par personne.

    Les déplacements en France sont organisés par la société qui prendra les frais à sa charge.

    Un système d’acompte pourra être mis en place afin d’éviter au collaborateur d’avancer les frais.

    12.2.2 L’aide partielle de prise en charge des frais de déménagement en cas d’installation pérenne

Les frais du déménagement, y compris l’assurance, seront pris en charge en partie par la société après présentation par le salarié d’au moins trois devis détaillés, la société ayant le choix de l'entreprise retenue, et sur présentation des justificatifs définitifs.

La facture devra être établie au nom de la société. Un seul déménagement sera pris en charge par famille.

En cas de changement de région, les frais de déménagement seront pris en charge par la société jusqu’à concurrence d’un montant total de 2000 euros.

12.2.3 Le congé spécifique pour le déménagement

Le salarié bénéficiera de 2 jours de congés par tranche de 3 ans (le compteur sera remis à 0 tous les 3 ans) qui ne se cumulent pas avec les jours déménagement prévus dans les différents accords collectifs d’entreprise, afin de pouvoir organiser son déménagement.

Ces jours devront être pris au moment du déménagement, et au plus tard dans la semaine qui suit le déménagement.

CHAPITRE 4 – LA GESTION DES PARCOURS PROFESSIONNELS DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL DESIGNES OU ELUS

La gestion des parcours professionnels des représentants du personnel désignés ou élus, s'inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l'article L.2141-5 du Code du travail.

Les parties s’engagent à assurer aux collaborateurs titulaires d'un mandat de Représentant du Personnel, qu'il soit électif ou désignatif, un parcours professionnel comparable à l'ensemble des collaborateurs de la Société tout en prenant en compte l'expérience acquise dans le cadre de ce mandat.

Les parties au présent accord entendent rappeler les principes directeurs qu'elles considèrent comme essentiels à une gestion efficiente des parcours professionnels des représentants du personnel.

Article 13 – Les principes généraux

13.1 Le principe de non-discrimination

L'exercice d'un mandat de représentant du personnel ne doit pas entrainer de conséquence négative sur la situation professionnelle actuelle et future des collaborateurs concernés, spécifiquement en matière de parcours professionnel et de formation.

Des mesures spécifiques de nature à permettre la coexistence des activités professionnelles et de représentation élue ou désignée dans des conditions satisfaisantes pour tous seront donc envisagées.

C’est la raison pour laquelle, les parties rappellent que le parcours professionnel et la rémunération des salariés exerçant une fonction de représentant du personnel désigné ou élu doivent être déterminés comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l'emploi occupé, de la nature des tâches accomplies et des compétences professionnelles des intéressés.

13.2 La sensibilisation des différents acteurs de l’entreprise au dialogue social

Les Organisations Syndicales et la Direction s'accordent sur l'importance de sensibiliser les différents acteurs de l'entreprise au Dialogue Social. En effet, elles sont convaincues qu'une meilleure compréhension par tous du rôle des Représentants du Personnel et des enjeux du Dialogue Social est nécessaire pour impliquer l'ensemble des partenaires sociaux dans une culture de dialogue social forte, mais aussi pour établir des relations de qualité et de confiance.

Les parties conviennent qu'une action de sensibilisation des managers aux enjeux du dialogue social devra être mise en œuvre par la Direction. Les modalités de cette action de sensibilisation seront déterminées librement par la Direction.

13.3 Le maintien d’un lien avec l’activité professionnelle

Afin que les Représentants du Personnel demeurent des interlocuteurs représentatifs et proches des réalités opérationnelles, les parties s'accordent sur le fait que la coexistence de l'activité de Représentant du Personnel avec une activité professionnelle est indispensable.

Par ailleurs, le maintien d'un lien étroit avec l'activité professionnelle permet de conserver, voire de développer, l'employabilité du salarié titulaire d'un mandat de Représentant du Personnel et permet de mieux anticiper l'issue du mandat.

Les Organisations Syndicales et la Direction reconnaissent également que les salariés titulaires d'un mandat de représentant du personnel, électif ou désignatif, peuvent être amenés à développer le cas échéant de nouvelles compétences dans le cadre de leur mandat. Elles conviennent, par conséquent, que ces nouvelles compétences pourront, dans la mesure du possible, être valorisées dans le cadre de l'activité professionnelle du Représentant du Personnel, notamment lorsqu'elles sont susceptibles d'y être exercées.

13.4 L’aménagement des activités professionnelles et de la charge de travail

Les activités et/ou la charge de travail du poste ainsi que les objectifs professionnels sont, le cas échéant, adaptés en fonction du nombre d'heures que représente le temps passé à l'activité de Représentant du Personnel désigné ou élu.

Ces heures, correctement utilisées, constituent du temps de travail effectif.

Cette adaptation du planning ne doit pas avoir pour effet ni de supprimer l'intérêt du travail, ni de réduire les possibilités d'évolution professionnelle des représentants du personnel.

Article 14 – L’accompagnement lors de la prise de mandat

14.1 L’information et la sensibilisation des managers concernant les mandats de Délégué syndical, membres du CSE (avec focus sur le rôle du Secrétaire et du Trésorier) et membres de la Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)

La Direction affirme sa volonté de faciliter l’exercice des mandats et pour ce faire, elle communiquera auprès des managers concernés, sur les mandats de Délégué syndical, membres du CSE et membres de la CSSCT, via une fiche d’information /plaquette.

Cette fiche d’information rappellera notamment la nature du mandat et les responsabilités associées, le volume du crédit d’heures et le cas échéant la nécessité d’organiser l’activité professionnelle des représentants du personnel de façon à ce qu’ils puissent concilier l’exercice de leurs fonctions avec leurs mandats.

46. 14.2 L’accompagnement du salarié titulaire d’un mandat de délégué syndical, de représentant syndical au CSE et de titulaire au CSE lors de la prise de son mandat

    14.2.1 L’entretien de prise de mandat

A l’occasion de la prise de nouveaux mandats, le représentant du personnel bénéficie à sa demande, d’un entretien avec son manager et le Responsable RH, en vue d’examiner les éventuelles incidences des nouvelles responsabilités de l’intéressé sur son activité professionnelle et le bon fonctionnement du service.

48. 14.2.2 Les formations lors de la prise de mandat

    14.2.2.1 La formation des membres du CSE en matière économique

Les membres titulaires du CSE élus pour la première fois bénéficient d’une formation économique d’une durée maximale de 5 jours, dans les limites et conditions prévues à l’article L.2145-11 du Code du travail.

Cette formation s’impute sur le congé de formation économique, sociale et syndicale prévu par le Code du travail.

Le contenu de la formation des membres du CSE en matière économique porte sur :

• Les différentes formes juridiques de l’entreprise ;

• Les mécanismes de restructuration ;

• Les mécanismes de base de la comptabilité ;

• Les notions de base de l’analyse financière ;

• Et éventuellement les procédures de règlement des entreprises en difficultés.

Le financement de cette formation ainsi que les frais de déplacement et d’hébergement sont pris en charge par le CSE sur son budget de fonctionnement. 

Cette formation sera organisée dans les meilleurs délais suivants la prise de mandat et au plus tard dans les 6 mois.

14.2.2.2 La formation des membres du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail

Les membres du CSE, titulaires, bénéficient d’une formation en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail. En l’absence de CSSCT, l’ensemble des membres du CSE bénéficiera de cette formation.

Cette formation a pour objet :

• De développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d'analyse des conditions de travail ;

• De les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.

La durée de cette formation est de 3 jours minimum pour les sociétés de moins de 300 salariés et est de 5 jours minimum pour les entreprises de 300 salariés et plus.

Cette formation sera organisée dans les meilleurs délais suivant la prise de mandat et au plus tard dans les 6 mois.

Le financement de la formation, les frais de déplacement et d’hébergement sont pris en charge par l’employeur.

Article 15 – L’accompagnement pendant l’exercice du mandat

En vue de concilier les activités liées au mandat de représentant du personnel et l'activité professionnelle du représentant du personnel, les parties ont convenu des dispositions suivantes :

15.1 Formation

Les salariés titulaires d'un mandat de représentant du personnel doivent continuer de bénéficier, comme tout salarié et quelle que soit l'importance de leur mandat, des formations prévues dans le cadre du plan de formation et relatives au développement de leurs compétences professionnelles, et ce en vue de préserver leur employabilité et leur développement professionnel. A ce titre, en lien avec le contenu de leur entretien professionnel et/ou entretien annuel et sur proposition de leur manager soumise à la validation de leur Directeur d’exploitations, ils peuvent bénéficier d’une formation.

15.2 L’entretien annuel d’évaluation

Pour les salariés titulaires d’un mandat de représentant du personnel ou de délégué syndical et qui bénéficient d’un entretien annuel d’évaluation tel que défini dans la première partie du présent accord, les objectifs fixés dans le cadre de l'entretien annuel d'évaluation doivent être pondérés pour tenir compte du temps consacré aux activités représentatives.

A la demande du salarié, l’intervention du Responsable RH peut être demandée.

15.3 La certification des compétences acquises dans l’exercice d’un mandat

La reconnaissance de ces compétences à travers une certification vise à renforcer la sécurisation des parcours professionnels des représentants du personnel et des délégués syndicaux. Les bénéficiaires de cette certification individuelle pourront s’en prévaloir comme une véritable valeur ajoutée dans leur parcours professionnel, le cas échéant via l’accès à une nouvelle qualification.

En vertu de l’article L.6112-4 du Code du travail, les Représentants du Personnel et Délégués Syndicaux ont ainsi la possibilité de faire certifier les multiples compétences acquises grâce à l’exercice de leur mandat.

La certification est structurée en six domaines de compétences transférables dénommés « certification de compétences professionnelles » (CCP) :

• Encadrement et animation d’équipe.

• Gestion et traitement de l’information.

• Assistance dans la prise en charge de projet.

• Mise en œuvre d’un service de médiation sociale.

• Protection et négociation commerciale.

• Suivi de dossier social d’entreprise.

Chaque bloc de compétences présente au moins une équivalence avec un certificat d’un titre professionnel délivré par le Ministère du Travail.

Pour bénéficier de la certification des compétences, le candidat doit préalablement déposer un dossier au centre agréé de l’AFPA avant d’être évalué par un jury composé de membres désignés par la DIRECCTE lors d’une ou plusieurs sessions d’examen.

Cf. Annexe n°9 : Guide de la certification des compétences des représentants du personnel et des mandataires syndicaux.

Article 16 – L’accompagnement lors de la fin de mandat

Les parties soulignent l’importance d’anticiper la fin d’un mandat afin de mettre en œuvre un parcours de reprise d’activité professionnelle le plus pertinent.

Ainsi, à l’issue d’un mandat, lorsque le représentant du personnel ou syndical retrouve son activité professionnelle à plein temps, il bénéficie d’un entretien de repositionnement dans l’emploi avec son manager et le Responsable Ressources Humaines, afin d’étudier les conditions nécessaires à la reprise d’activité professionnelle.

Cet entretien permet notamment de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.

Article 17 – Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2020 sauf pour les articles prévoyant une date précise pour leur entrée en vigueur.

Article 18 – Commission de suivi

Les parties ont décidé d’instaurer une commission paritaire de suivi de l’accord.

Cette commission sera composée des parties signataires du présent accord. Dans l’hypothèse où l’un des signataires ne serait plus titulaire d’un mandat de délégué syndical ou de délégué syndical central, il serait remplacé par un autre délégué syndical ou délégué syndical central appartenant à la même organisation syndicale.

La commission de suivi se réunira deux fois par an.

Elle aura pour mission de s’assurer de la mise en œuvre des différents dispositifs prévus dans le présent accord.

Article 19 – Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent Accord, peut y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet au lendemain de la date de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE), dans les conditions prévues aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 à D. 2231-7 du Code du travail. L’adhésion sera notifiée par son auteur aux parties signataires.

Article 20 – Clause de rendez-vous

Dans un délai de 5 ans, les Parties s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les Parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai deux mois suivant la demande de l’une des Parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 21 – Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé et la procédure engagée par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision.

Article 22 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant le respect d’un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 23 – Dépôt de l’accord et publicité

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

• deux exemplaires seront déposés de façon dématérialisée sur la plateforme du Ministère du travail  dont une version intégrale en format PDF signée des parties et une version en format doc sans nom prénom paraphe ou signature accompagnée des pièces requises ;

• un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.

Enfin, mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à Alfortville, le

En 7 exemplaires

Pour les sociétés :

• SELECT SERVICE PARTNER

• SSP AÉROPORTS PARISIENS

• SSP PARIS

• SSP PROVINCE

• BARS ET RESTAURANTS AEROPORTS DE LYON SAINT EXUPERY

• LA SOCIETE D’EXPLOITATION DU CHALET DE LA PORTE JAUNE

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Pour les organisations syndicales représentatives :

Pour FO-FGTA 

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Pour la CFTC

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Pour la CGT

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Pour la CFE-CGC

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Pour la CFDT

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ANNEXES

Annexe n°1. Supports d’entretien professionnel périodique – Employé

Supports d’entretien professionnel périodique – Encadrement & Support

Annexe n°2. Support d’entretien professionnel bilan

Annexe n°3. Support d’entretien annuel d’évaluation

Annexe n°4. Talent Review

Annexe n°5. Talent Box

Annexe n°6. Note d’information sur le dispositif Compte Personnel de Formation (CPF)

Annexe n°7. Cartographie des emplois

Annexe n°8. Exemples de fiches emplois repères par métier

Annexe n°9. Guide de la certification des compétences des représentants du personnel et des mandataires syndicaux