Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE HOMME FEMME" chez SATO FRANCE (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre,

La société XXXX France, dont le siège se situe Parc d’Activités, Rue Jacques Messager à Templemars (59175) représentée par xxxxxxxx

D’une part,

ET,

L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, xxxxxx, représenté par M xxxxxxx en sa qualité de Délégué Syndical

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

En application de la loi portant réforme des retraites du 09 novembre 2010 et de son décret d’application du 07 juillet 2011, de la loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir, du décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, de la loi Travail du 08 août 2016, des ordonnances dites Macron du 22 septembre 2017 ainsi que des obligations issues du Code du travail relatives à la négociation obligatoire en entreprise, la direction et les partenaires sociaux ont souhaité poursuivre leurs efforts concernant l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

En effet, depuis le 27 octobre 2014, la XXXX France s’est engagée en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à travers la signature de 5 accords.

Par le présent accord, les parties souhaitent réaffirmer leur volonté partagée de continuer à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise qu’elles considèrent comme élément majeur de performance et d’équilibre.

Même si le thème de l’égalité femmes/hommes dépasse le cadre de l’entreprise, les parties s’accordent pour considérer que l’entreprise a, à son niveau, une contribution à apporter dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Comme tous les ans, les parties jugent qu’il est nécessaire de procéder au repérage et à l’analyse de la situation des hommes et des femmes au sein de l’entreprise. Cette phase de diagnostic est réalisée à travers la Base de Données Economique et Sociales comportant l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise.

Après avoir engagé les négociations obligatoires telles que prévues par le Code du travail (articles L. 2242-1 et L. 2242-17 du Code du travail), les parties sont parvenues à la signature du présent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers, notamment, des thèmes suivants :

• Embauche et mixité professionnelle

• Rémunération

• Formation professionnelle

• La classification

Le présent accord a également pour objectif de définir et programmer des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Article 1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs travaillant au sein de l’entreprise XXXX France.

Article 2 : Affirmation du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes

Les parties au présent accord affirment leur attachement au principe général de non discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s.

Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.

Les parties reconnaissent que les dispositions mises en œuvre par le présent accord sont des mesures temporaires, dont certaines sont prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes et qu’à ce titre elles ne peuvent être qualifiées de mesures discriminantes en application de l’article L. 1142-4 du Code du travail.

Article 3 : L’embauche et la mixité professionnelle

Si le déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population dans l’entreprise.

Les modalités et conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise.

La mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Répartition entre sexe des effectifs

Nous constatons une féminisation de l’effectif de XXXX France au fil des années après une baisse en 2016.

Répartition des effectifs par sexe et catégorie

Nous notons une féminisation des catégories cadres (+2 personnes) et employés (+1 personne)

Par ailleurs nous avions constaté un manque de mixité sur certains métiers. Il s’agit de l’assistance commerciale et la conduite de machine.

Ont donc été mis en place les indicateurs suivants favorisant cette mixité :

• 100% des offres d’emploi sont présentées de manière asexuée et 100% des offres d’emploi pour conducteurs de machines comportent la mention sur l’évitement des ports de charges.

• le % candidats Femmes reçus en entretien doit être égal ou supérieur au % des CV Femmes reçus.

• 100% des partenaires de recrutement ont reçus la charte de recrutement de XXXX France

• 100% des chargés de recrutement ont eu communication de la charte de recrutement avant le démarrage de tout recrutement.

La mise en œuvre de ces indicateurs a permis le recrutement depuis 07/2019 de 4 femmes et de 2 hommes sur des postes nouvellement ouverts ou en remplacement au sein de l’entreprise.

Le constat reste décevant en ce qui concerne les métiers de conduite de machine et d’assistance commerciale.

Le premier groupe demeure 100% masculin et le second 100% féminin. Sur les 2 postes ouverts 1 femme a été recrutée en qualité d’assistante commerciale et 1 homme en qualité de conducteur de machine.

L’entreprise poursuit donc son engagement de mixité sur ces deux métiers.

Article 4 : La formation

La formation constitue un outil favorisant la réduction des inégalités.

Au même titre que l’expérience professionnelle, la formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des qualifications.

La société réaffirme sa volonté d’améliorer l’accès aux formations professionnelles des salarié(e)s qui ont dû s’absenter longuement du fait du congé maternité ou parental.

Nous constatons que les salariés de retour dans l’entreprise après un congé maternité ou parental n’ont pas forcément bénéficié de formation dans les mois ou l’année suivant leur retour.

Objectif de progression : Favoriser la formation des salarié(e)s après un congé maternité /d’adoption/congé parental d’éducation.

Action : Création d’un budget spécifique supplémentaire pour le financement des actions de formation identifiées lors d’un entretien entre le/la salarié(e) et son supérieur hiérarchique.

Indicateur chiffré :

• % des salarié(e)s de retour de congé maternité/d’adoption/congé parental d’éducation ont bénéficié de l’action de formation identifiée lors de l’entretien qu’ils/elles ont eu avec leur supérieur hiérarchique au titre de la 1^ère année de l’accord

• % au titre de la 2^ème année de l’accord

• % au titre de la 3^ème année de l’accord

Article 5 : La classification

Les parties rappellent qu’aucune mesure en matière de classification ne peut être prise en considération du sexe.

Toutefois nous constatons une répartition inégale dans chaque catégorie entre les hommes et les femmes.

Ainsi dans la catégorie « employé », nous constatons qu’aucun homme n’appartient au niveau 6.

Il en est de même pour la catégorie « technicien » où seule une femme atteint le niveau 6.

S’agissant des cadres, seules des femmes sont au niveau 7.

Situation au 31/08/2019

Objectif de progression : S’assurer que le système de classification assure le respect de l’égalité professionnelle conformément à la convention collective applicable à notre entreprise.

Action : Procéder à une analyse permettant de valider que le système de classification mis en œuvre dans l’entreprise assure le respect de l’égalité professionnelle pour des postes identiques.

Indicateur chiffré : Nombre de postes validés, c’est-à-dire, nombre de postes dont le grade a été contrôlé (formation, étude, ancienneté, convention collective) par rapport au nombre total de postes.

Article 6 : La rémunération effective - Programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle : l’entreprise assure pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

L’analyse du rapport annuel, de situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise en 2018 , fait apparaître la situation suivante :

Nous constatons une réduction de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes dans chaque catégorie.

Dans le précédent accord, l’ancienneté avait été citée comme élément explicatif de la disparité entre les salaires. Le constat se confirme avec la catégorie « Technicien » parmi laquelle, les femmes ont un salaire moyen supérieur à celui des hommes. En effet l’ancienneté est de 15 années pour les femmes et 13 pour les hommes dans cette catégorie.

La réduction de l’écart de salaire depuis 2016, s’explique aussi par des hausses de salaires plus importantes pour les femmes que pour les hommes notamment en 2018.

L’entreprise par le présent accord confirme son engagement en faveur de l’égalité de rémunération. Ainsi, pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle et de compétence mis en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salarié(e)s concerné(e)s.

Lorsqu’à situation identique, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.

Objectif de progression :

• Réduction des écarts significatifs de rémunération constatés dans l’entreprise.

• Agir au niveau de l’embauche sur la rémunération effective à l’emploi de valeur égale

Action : Analyse détaillée de la décomposition de rémunération entre les hommes et femmes occupant le même poste et/ou ayant les mêmes responsabilités dans l’entreprise.

XXXX étant une petite structure, excepté dans le service logistique, et dans la population des commerciaux, nous n’avons aujourd’hui aucun poste occupé à la fois par un homme et par une femme.

Il convient donc de :

• Définir et regrouper les salariés en fonction de leur responsabilité et leur fonction dans l’entreprise, afin d’obtenir des bases de comparabilité

A titre d’exemple un homme ou une femme responsable de service et gérant des collaborateurs.

• Analyser en détail la décomposition de la rémunération de chaque groupe

Indicateur chiffré :

• % des salariés ayant pu être réunis dans des groupes de comparabilité

• Calcul des écarts de rémunération dans chacun des groupes

Article 7 : Communication et sensibilisation de tous les salariés

Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salariés, le présent accord et les mesures qu’il prévoit font l’objet d’une large diffusion par mail et par affichage au sein de l’entreprise.

Article 8 : Date d’application et durée de l’accord

Les dispositions du présent accord prennent effet à compter du 19 septembre 2019

L’accord prendra donc fin le 18 septembre 2020. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.

Article 9 : Modalités de suivi de l’accord

Lors du second trimestre, les indicateurs associés aux dispositions seront communiqués auprès des partenaires sociaux ayant participé à la négociation du présent accord et présenté à titre d’information aux représentants du personnel.

Le suivi de cet accord sera assuré part la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise.

Article 10 : Révision de l’accord

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature du présent accord.

Article 11 : Dépôt et publicité de l’accord

La société notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives.

Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :

• sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en version intégrale (à titre informatif, à ce jour www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr)

• au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.

Le texte du présent accord est également affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.

Fait à Templemars, le 19

Septembre 2019

En 4 exemplaires originaux

Signatures

Pour le syndicat Pour la Société