Accord sur la négociation collective sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (Articles R.2242-2, L.2323-47 et L.2323-57 du Code du Travail) au sein de la société ETABLISSEMENTS J.C. BOUY

Entre les soussignés :

La Société ETABLISSEMENTS J.C. BOUY, SAS au Capital de 1 000 000 Euros dont le siège social est à SAINT HILAIRE DE VOUST (Vendée) Route de la Chataigneraie, identifiée sous le numéro 310 188 834 R.C.S. LA ROCHE SUR YON représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Directeur de site

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au niveau de la société ETABLISSEMENTS J.C. BOUY, SAS :

La Confédération Française Démocratique du Travail (C.F.D.T.),

Représentée par Monsieur XXX, Délégué Syndical ;

La Confédération Générale du Travail (C.G.T.),

Représentée par Monsieur XXX, Délégué Syndical ;

D’autre part,

Ci-après dénommés ensemble « les Parties ».

Il a été convenu ce qui suit :

Article 1 - Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation au sein de l’entreprise. Par le présent accord, la Direction des ETABLISSEMENTS J.C. BOUY souhaite donc affirmer son positionnement en faveur de la mixité au sein de tous les secteurs de l’entreprise. En effet, elle a pour volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, de participer à la transformation de l’entreprise en combattant les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées. Le respect et le développement de l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes s’opèrent à toutes les étapes de la vie professionnelle.

Article 2 – Objet de l’accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fier des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3 – Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet à partir du 1er juillet 2021 et cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 30 juin 2024.

Article 4 – Elaboration d’un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES et d'en élaborer de nouveau.

Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après :

• L'embauche : nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI par sexe, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel ;

• La formation : nombre d'heures de formation, hors CPF-transition, au cours de l’année précédente, nombre de salariés qui n'ont reçu aucune formation professionnelle au cours de l’année précédente ;

• La promotion professionnelle : nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours de l’année précédente ;

• Les conditions de travail : nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail posté et en travail de nuit ;

• La sécurité et la santé au travail : l'entreprise étant dotée d’un document unique de prévention des risques, se référer aux évaluations qu’il comporte ;

• La rémunération effective : rémunération de base mensuelle, rémunération brute annuelle, rémunération nette annuelle, écart de taux horaires de base par coefficient de la convention, ancienneté moyenne, nombre de salariés ayant reçu une augmentation de salaire, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;

• L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale : nombre de salariés en temps partiel, effectif ayant eu un congé maternité ou paternité, nombre d’autorisation de décalage de l’heure d’arrivée, nombre d’autorisation d’aménagement d’horaire pour contrainte familiale.

Article 5 – Diagnostic de l’entreprise

ETABLISSEMENTS J.C. BOUY maintient en 2020 son positionnement en faveur de la mixité au sein de tous les secteurs de l’entreprise, l’effectif moyen des femmes étant de 27% contre 24% en 2018.

Sur 2020 nous pouvons constater des écarts entre la rémunération brute moyenne entre les femmes et les hommes :

• 369 € pour la catégorie « Ouvrier »

• 466 € pour la catégorie « Administratif et Technicien »

• 693 € pour la catégorie « Agent de maitrise »

Ceci s’explique en partie par la différence d’ancienneté entre les hommes (16 ans en moyenne) et les femmes (10 ans en moyenne) et donc du montant de la prime d’ancienneté, et en autre partie par un pourcentage plus élevé chez les femmes de salariées travaillant en journée (91% contre 9% en équipe) par rapport au hommes (55% contre 45% en équipe).

En analysant les écarts de rémunération par rapport au taux horaire de base en fonction des coefficients de la convention, les écarts sont en moyennes inférieur à 1%. La mise en place d’une grille de rémunération, en fonction du poste et de la compétence basée sur les coefficients conventionnelles, permet de maintenir depuis plusieurs années ces résultats.

Un plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes était en vigueur chez ETABLISSEMENTS J.C. BOUY jusqu’au 30/06/2021.

De plus l’entreprise ETABLISSEMENTS J.C. BOUY a obtenu en 2019 le score de 76/100 (publication mars 2020) à l’Inde de l’égalité femmes-hommes mis en place par le gouvernement. L’inde d’égalité professionnelle femmes-hommes est incalculable en 2021 compte tenu de l’absence significative d’augmentation et de promotion en 2020

Le plan d’action précèdent la mise en place de cet accord comprenait les mesures suivantes :

Concernant la rémunération effective :

• Utilisation des grilles internes indicatives de salaires pour la définition des salaires pour s’assurer qu'à qualification / poste égal, l'écart de rémunération soit faible uniquement modulé par l'implication et le comportement. L’objectif était un écart inférieur à 2%. Ce dernier a été atteint.

Concernant l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale :

• Entretien avec le Directeur des Ressources Humaines et/ou responsable hiérarchique à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou parental, de manière à faciliter le retour dans l’entreprise. L’objectif était de 100% d’entretien. Pas de cas en 2020

Concernant les conditions de travail :

• Autorisation systématique d’aménagement du temps de travail liés à des contraintes d’organisation liées au responsabilités familiales par décalage de l’heure d’arrivée du matin d’une demi-heure (avec récupération entre 12h et 13h30 ou après 17h) pour le personnel en équipe normal. En 2020, 100% des demandes ont été acceptés.

• Prise en compte des demandes d’aménagement du temps travail pour les salariés ayant des contraintes d’organisation liées aux responsabilités familiales par la recherche d’un compromis acceptable pour les deux parties. L’objectif était de trouvé un compromis dans 75% des cas. En 2020, 100% des demandes ont permis de trouver un compromis.

• Réflexion lancée avec le CSE, les chefs d’équipes/responsables sur comment mettre de la flexibilité dans un fonctionnement en équipe 3/8. Cette démarche n’a pas abouti. Néanmoins, la situation sanitaire avec la crise de COVID-19 a permis de tester un certain nombre de points :

  • Passage en équipe de certaines fonctions traditionnellement en équipe normal (au pire moment de la crise sanitaire en avril et mai)

  • Flexibilité d’arrivée et de départ pour des journées de 7 heures organisées au niveau de chaque service (en fonction quand même des contraintes de services) : cette expérimentation génère quand même des problèmes de communication au niveau de l’usine ; input à prendre en compte dans la future réflexion globale

  • Organisation en semaine de 4 jours (compte tenu de journée en activité partielle) : particulièrement apprécié des salariés, cette organisation pose des problèmes lorsque l’usine n’est pas complétement arrêtée.

Concernant la diversité Homme / Femme :

• Capitaliser sur les femmes recrutées en atelier pour générer de nouvelles vocations : actions de communication vers nos partenaires de recrutement ou autres prescripteurs ; peu d’actions en 2020 compte tenu de la situation sanitaire

• Intégration du personnel formé via un contrat de professionnalisation avec un public à 50% Homme et 50% Femme : 7 femmes sur les 9 personnes embauchés en 2019 ; la situation 2020 ne nous a pas permis de renouveler cette action

Il est annexé au présent accord l’ensemble des indicateurs mentionnés à l’Article 4.

Article 6 – Actions pouvant être mises en œuvre

Conformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail, au moins 3 domaines d’action ont été retenues, parmi ceux figurant à l’article L. 2323-47 ou L. 2323-57 du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

1. L’embauche

• Objectif de progression : assurer la neutralité du genre dans la procédure de recrutement pour favoriser la mixité dans l’entreprise

• Action : le service Ressources Humaines devra veiller à ce qu’il soit rédigé dans chaque annonce d’emploi, un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise et notamment, son engagement en matière d’égalité professionnelle femme/homme et de mixité

• Indicateur : nombre d’annonces d’emploi ayant intégré ce paragraphe

• Objectif chiffré : 100% des annonces comportent ce paragraphe

2. L’embauche

• Objectif de progression : capitaliser sur les femmes recrutées en atelier pour générer de nouvelle vocation

• Action : Actions de communication vers nos partenaires de recrutement ou autres prescripteurs (écoles, politique etc.) pour casser les idées reçues sur l’industrie

• Indicateur : nombre d’action de communication

• Objectif chiffré : 3 actions par an

3. La rémunération effective

• Objectif de progression : assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congés parental d’éducation et congés maternité

• Action : droit, au retour du congé, aux augmentations générales

• Indicateur : nombre de personnes ayant bénéficié de cette revalorisation

• Objectif chiffré : 100% des salariés revenant de congés ont vu leur salaire revalorisé dans les 6 mois

4. La rémunération effective

• Objectif de progression : assurer l’égalité de rémunération des salariés à poste égal

• Action : Utilisation de grille de rémunération associé aux coefficients de la convention et au grilles de compétences

• Indicateur : Ecart de rémunération moyen H/F par coefficient de la convention

• Objectif chiffré : moins de 2% d’écart en moyenne

5. La formation

• Objectif de progression : améliorer la réadaptation au poste de travail des salariés ayant bénéficié d’un congé familial d’un an ou plus

• Action : priorité d’accès à la formation dans l’année suivant la reprise d’activité. Le salarié bénéficiera d’un entretien, à son retour dans l’entreprise, au cours duquel sera abordée l’opportunité de suivre une formation d’adaptation

• Indicateur : proportion de salarié ayant suivi une formation dans l’année suivant leur retour de congé

• Objectif chiffré :

  • 100% des personnes concernés ayant eu un entretien avec le responsable hiérarchique ou le responsable des ressources humaines ou le directeur du site dans le mois suivant son retour.

  • 80% des personnes concernés ayant suivi une formation dans l’année suivant leur retour et 100% sur les deux années suivants le retour

6. L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

• Objectif de progression : Plus grande prise en compte des contraintes familiales dans l’organisation du temps de travail

• Actions :

  • Autorisation de décaler l’horaire d’arrivée du matin d’une demi-heure (avec récupération entre 12h et 13h30 ou après 17h) pour le personnel en équipe normal

  • Rechercher des compromis individuels pour des aménagements de temps de travail pour les salariés ayant des contraintes d’organisation liées aux responsabilités familiales et en horaires normales

• Indicateur : Nombre d’autorisation de décalage d’horaire d’arrivée et nombre de compromis individuels

• Objectif chiffré : 100% d’autorisation de décalage d’horaire d’arrivée et 75% de compromis individuels

7. L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

• Objectif de progression : trouver une organisation du travail plus flexible

• Contraintes : la réflexion doit prendre en compte le travail en équipe successive d’une partie du personnel

• Actions :

  • Organisation de plusieurs cessions de travail avec les organisations syndicales, les membres du CSE et les responsables de service pour faire émerger plusieurs idées

  • Consulter le personnel

  • Tester une nouvelle organisation

  • Mettre en œuvre une nouvelle organisation à horizon 2022-2023

• Indicateur : Nombre de cessions de travail organiser

• Objectif chiffré : 4 réunions

Article 7 – Entrée en vigueur

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 8 – Notification

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 9 – Publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes de La Roche sur yon.

Fait en quatre exemplaires à Saint-Hilaire de Voust, le 28/06/2021

Pour la Société ETABLISSEMENTS J.C. BOUY

Représentée par XXX,

Pour la Confédération Démocratique

Du Travail (C.F.D.T)

Pour la Confédération Générale

du Travail (C.G.T)

Annee 1 – Indicateurs de l’article 4 basés sur les données de l’année 2020

• Embauche

Aucune embauche en 2020

• Nombre de personnes formées

Interne	OUVRIERS	ADMIN./TECH.	AM	CADRES	TOTAL
HOMMES	41	9	1	0	51
FEMMES	32	0	0	0	32
TOTAL	73	9	1	0	83

Eterne	OUVRIERS	ADMIN./TECH.	AM	CADRES	TOTAL
HOMMES	76	29	10	16	131
FEMMES	29	11	3	0	43
TOTAL	105	40	13	16	174

Le nombre moyen d’heures de formation interne par an et par salarié formé est de 9 heures pour les femmes et de 7 heures pour les hommes.

Le nombre moyen d’heures de formation externe par an et par salarié est de 17 heures pour les femmes et de 25 heures pour les hommes.

• Promotions professionnelles

Promotion au sens de la convention collective : 2 passages ADM/TECH vers AM et 2 promotions automatique cadres en 2020

• Conditions de travail

		Horaires normales	Équipes postées	Travail de nuit	Convent° de forfait
OUVRIERS	Femmes	39	6	0	0
	Hommes	43	54	16	0
ADMINISTRATIFS TECHNICIENS	Femmes	18	0	0	0
	Hommes	25	9	1	0
AGENTS DE MAITRISE	Femmes	3	0	0	0
	Hommes	13	1	0	0
INGÉNIEURS CADRES	Femmes	0	0	0	1
	Hommes	0	0	0	20

• Rémunération effective

  • Salaire de base 2020 (base mensuelle décembre 2020, effectif présent au 01/12/2020, catégorie après promotion) :

• Salaire brut 2020 (y compris anciennetés, primes non eo ; Activité partielle neutralisé ; effectif présent sur tout 2020) :

• Moyenne d’heures d’activités partielles en 2020 (effectif présent sur tout 2020)

• Salaire net 2020 (effectif présent sur tout 2020)

• Ecart des taux horaires de base Femmes / Hommes au 31/12/2020 selon coefficient de la convention quand comparaison possible

Grille Ouvrier

Grille Administratif et technicien

Agent de maitrise :

Seulement trois femmes sur cette grille dont une promotion sur la grille en 2020 ; pas de comparaison possible par rapport aux coefficients

Cadres :

Une seule femme à fin 2020 sur cette grille

En globalité, pondéré par le nombre de femme sur les catégories (coefficients de la convention), la moyenne est de 0,8% supérieur pour les hommes (1,7% en faveur des hommes en 2019, 0,3% en faveur des femmes en 2018)

• Ancienneté moyenne, nombre de salarié ayant eu une augmentation de salaire, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations

2020	Femme	Homme
Ancienneté moyenne	10 ans	16 ans
Nb de salariés ayant reçu une augmentation	1	5
Nb de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations	1	9

• Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

2020	HOMMES	FEMMES
Congé parental d’éducation total	0	0
Congé parental d’éducation à temps partiel	0	1
Décalage heure d’arrivée du matin d’une demi-heure pour contraintes familiales (récupération entre 12h et 13h30 ou après 17h) Uniquement personnel en équipe normal Autorisé pour tous salariés avec enfants à charges	Flexibilité crise COVID	Flexibilité crise COVID
Réduction d’horaires pour contraintes familiales (avec perte de RTT => durée de temps de travail maintenu à 151,67) Uniquement personnel en équipe normal Autorisé sous réserves de contraintes de services	1	1
Aménagement d’horaires pour contraintes familiales (avec perte de RTT => durée de temps de travail réduite, ou forfait jour réduit) Uniquement personnel en équipe normal Autorisé sous réserves de contraintes de services	1	12
Aménagement d’horaire pour contraintes familiales (sans perte de RTT et avec durée de temps de travail 151,67) Uniquement personnel en équipe normal Autorisé sous réserves de contraintes de services	Flexibilité crise COVID	Flexibilité crise COVID