SOMMAIRE

Article 1. Prise de conscience et évolution des mentalités 2

1. Constats 2

2. Objectifs de progression 2

3. Moyens d’atteintes des objectifs 2

   1. Communication auprès des managers (opérationnels et fonctionnels) 2

   2. Communication et sensibilisation auprès des salarié(e)s 3

Article 2. Emploi et Recrutement 3

Article 3. Egalité dans les parcours professionnels et dans l’accès à la formation4

3. 3.a Accès à la formation et à la promotion professionnelle 5

3.3.b Détection des potentiels et accompagnements dans la carrière professionnelle 6

3.4 Indicateurs de suivi 6

Article 4. Egalité dans l’organisation du travail 7

Article 5. Egalité Salariale 8

Article 6. Equilibre vie personnelle et vie professionnelle 9

1. Congés spéciaux et évènements familiaux 10

2. Droit à la déconnexion 10

Article 7. Durée et dépôt 11

Sodexo Justice Services sait que les inégalités entre les femmes et les hommes sont difficiles à vaincre car elles prennent leurs racines dans les représentations sexuées qui se sont construites il y a plusieurs milliers d’années.

A ce titre, les parties réaffirment que la prise en compte de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle contribue à la qualité de vie au travail, à son efficacité et à sa croissance. Aussi, toute forme de discrimination assise sur la vie personnelle doit être proscrite au sein de l’entreprise, tant dans les conditions d’accès à l’emploi et à la promotion que dans la politique salariale et les autres déterminants des conditions de travail. La disparition de ces discriminations, qui bénéficiera tant aux hommes qu’aux femmes, contribuera large- ment à promouvoir l’égalité professionnelle.

Les parties conviennent que le présent accord s’inscrit dans la continuité des actions et accords relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de So- dexo Justice Services et notamment de son précédent accord. Les mesures mises en œuvre dans le présent accord viennent compléter l’ensemble des actions déjà existantes dans l’entreprise au titre de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.

Article 1. Prise de conscience et évolution des mentalités

Constats

Les parties constatent que des efforts de prise en compte au sein de l’entreprise ont été réalisés, mais conviennent que, pour autant, la parité n’est pas encore une réalité dans l’ensemble des métiers exercés.

Objectifs de progression

Les parties tiennent à affirmer que l’égalité professionnelle est l’affaire de tous et de toutes. Chaque salarié(e), chaque manager (Directeur Régional ou Fonctionnel, Respon- sable de site, service, …), chaque responsable des ressources humaines, chaque membre des organisations syndicales, est acteur-actrice de l’égalité professionnelle. Les parties réaffirment que chacun doit contribuer, à son niveau, à la promotion de l’égalité professionnelle et à l’évolution des mentalités.

Les parties conviennent également de renforcer les actions de communication et de sen- sibilisation prévues dans le présent accord et ce, afin d’en favoriser l’application, l’appropriation et le déploiement dans toutes les strates de l’entreprise.

Moyens d’atteintes des objectifs

1.3.a Communication auprès des managers (opérationnels et fonctionnels)

Sodexo Justice Services a conscience que l’appropriation des dispositions et mesures du présent accord a pour effet de développer un état d’esprit favorable sur l’égalité profes- sionnelle et salariale, lesquels permettent une mise en œuvre plus efficiente des actions menées dans l’entreprise.

C’est pourquoi, des actions de communication seront effectuées afin de permettre une bonne compréhension et une réelle prise de conscience des enjeux (sociaux, écono-

miques et juridiques) et de la stratégie définie par l’entreprise sur l’égalité professionnelle et salariale.

A ce titre, le service Diversité ou un membre de la fonction RH participera à une réunion dans chaque Direction Régionale sur ces sujets une fois par an.

Au plus tard dans les 6 mois après la réunion, les participants s’engagent à présenter à leurs équipes le sujet et décider des éventuelles actions à mener. Ils trouveront notam- ment, à cet effet, sur l’espace documentaire (ou équivalent):

• Une note d’information sur les dispositions de l’accord,

• La mise à jour des Sujets Diversité sur les supports « Réunion d’Equipe » 1.3.b Communication et sensibilisation auprès des salarié(e)s

Les parties tiennent à rappeler que chaque salarié doit concourir à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et que l’exemplarité, de tous, reste le meilleur levier pour assurer la crédibilité interne et externe des engagements pris dans le présent accord.

Elles rappellent également qu’aucun(e) salarié(e) victime ou témoin ne peut être sanction- né(e), licencié(e) ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné d’agissements prohibés ou pour les avoir relatés.

Indicateurs de suivi

• Nombre de réunions auprès :

  • des Directions Régionales,

  • des réunions d’équipe sur site,

• Nombre de téléchargements du support « Réunion d’équipe »

Article 2. Emploi et Recrutement

Constats

Le taux de féminisation de Sodexo Justice Services s’élève à 38% en (septembre) 2017 (246 femmes au 30/09/2017). Il existe toutefois des déséquilibres entre catégories socio- professionnelles et à l’intérieur même de ces catégories.

Ainsi, la répartition des effectifs à fin septembre 2017 montre que les agents de maîtrise sont les plus représentés au sein de Sodexo Justice Services (41% des effectifs totaux - 56% en intégrant les AM art 36) et qu’il y a dans cette catégorie socioprofessionnelle moins de femmes (32% des effectifs totaux) que d’hommes (68% des effectifs totaux).

Par ailleurs, le taux d’embauche en CDI de septembre 2016 à septembre 2017entre les femmes et hommes est de 65 % pour les hommes et 35% pour les femmes. Le taux de féminisation des recrutements en CDD est de 60% pour les femmes et de 40% pour les hommes.

Objectifs de progression

Les parties rappellent qu’il n’y a pas d’emploi a priori féminin ou masculin.

Les parties affirment ne pas être favorables actuellement à l’application de quotas. Elles souhaitent néanmoins tendre vers une meilleure parité entre les femmes et les hommes.

Aussi, elles s’accordent sur le fait qu’une attention particulière doit être portée à l’équilibre du recrutement entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise au sein de chaque catégorie socioprofessionnelle.

Sodexo Justice Services réaffirme que les critères de recrutements internes ou externes doivent reposer sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles. Ainsi, dans le cas où plusieurs candidatures présentent des compétences, aptitudes et expériences professionnelles égales, le recrutement du genre le moins représenté au poste recherché sera privilégié.

Par ailleurs, les parties rappellent qu’il ne saurait être toléré de la part de l’entreprise, un quelconque affichage de document à caractère sexiste ainsi que tout propos et/ou com- portement destiné(s) à diminuer la personne et le genre qu’elle représente.

Moyens d’atteinte des objectifs

Sodexo Justice Services s’engage à ce que les stéréotypes liés au genre ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes et internes, ni pendant le processus de recru- tement. Elle réaffirme sa volonté de faire progresser la mixité des métiers. Elle s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contien- draient toute appellation discriminatoire à l’égard du genre ou qui véhiculeraient des sté- réotypes discriminatoires.

Sodexo Justice Services s’engage également à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes et ce, afin de favoriser un certain équilibre dans le recrutement.

Ainsi, en matière de rédaction d’offres d’emploi, la mention F/H sera présente.

Par ailleurs, les chargé(e)s de recrutement rattaché(e)s notamment à la Direction de l’Emploi et de la Mobilité et les prestataires externes chargés du recrutement seront infor- mé(e)s sur les dispositions du présent accord afin de veiller à l’application de ces règles.

4. Indicateurs de suivi

   • Taux d’emploi des femmes et des hommes par statut (Temps plein/ temps partiel)

   • Taux de recrutement par genre, par type de contrat (CDI-CDD) et par CSP

   • Taux de transformation de CDD en CDI

Article 3. Egalité dans les parcours professionnels et dans l’accès à la formation

Constats

Les parties conviennent que les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel. Cela implique qu’ils aient les mêmes possibilités d’évolution de carrières et d’accès aux postes à responsabilité, et ce quand bien même leur situation de famille serait différente. Ainsi, il ne saurait être toléré

que des absences consécutives notamment à la maternité, l’adoption, le congé parental, etc… soient à l’origine d’un refus ou d’un report de promotion.

Sodexo Justice Services réaffirme par ailleurs que la politique de promotion est fondée sur la valorisation des compétences, de l’expérience, des qualités professionnelles et souhaits d’évolution des salarié(e)s.

Sodexo Justice Services rappelle que même si, cette politique n’est pas soumise à une obligation de mobilité géographique, un ou une salarié(e) qui souhaite évoluer aura plus d’opportunité si il/elle est mobile, car Sodexo Justice Services est présente sur toute la France et de fait, propose des offres d’emploi sur tout le territoire français. Sodexo Justice Services appartenant à un Groupe peut même parfois proposer des offres à l’international.

Les salarié(e)s qui sont mobiles et qui souhaitent progresser dans leur carrière doivent se faire connaitre notamment en répondant aux offres qui sont dans « Envie d'évoluer » et

« Sodexo change », sur intranet. Ils y retrouveront l'actualité et les offres d'emploi des em- ployés, des agents de maîtrise, des cadres en France et à l’international.

Les collaborateurs qui sont mobiles doivent mentionner également ce souhait lors de leur entretien professionnel.

Objectifs de progression

À partir de ces constats, les parties s’accordent sur le fait que des efforts doivent être por- tés sur la formation et sur la détection des potentiels au sein de Sodexo Justice Services afin de permettre aux salarié(e)s qui souhaitent évoluer et qui en ont les capacités, de :

• développer leurs compétences,

• pouvoir être identifié(e)s comme des éléments pouvant évoluer au sein de l’entreprise.

Concernant les Certificat de Qualification Professionnelle, lorsque les salariés auront bé- néficié de formation leur ayant permis de développer leurs compétences, Sodexo Justice Services informera directement la direction de l’emploi et de la mobilité afin qu’elle :

• complète son vivier,

• propose, le cas échéant, aux salarié(e)s et dans leur zone de mobilité un poste au sein de l’entreprise et dans le Groupe, compatible avec leurs nouvelles compé- tences.

Moyens d’atteinte des objectifs

3. 3.a Accès à la formation et à la promotion professionnelle

Les parties rappellent leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des salariés, et ce, quelles que soient la catégorie socioprofessionnelle et les contraintes familiales.

En ce sens, Sodexo Justice Services s’engage à communiquer auprès des salarié(e)s, sur les formations existantes et dispensées par elle, ainsi que sur les voies d’accès pour pou- voir en bénéficier. Dans le cadre de cette communication, Sodexo France veillera à adop- ter un discours attractif à destination des salariées afin :

• d’éviter une autocensure des femmes sur telle ou telle formation ;

• de favoriser une synergie vers des formations leur permettant d’accéder à des postes principalement occupés à ce jour par des hommes.

Dans le cadre de sa politique de formation, et afin que cette politique puisse bénéficier tant aux femmes qu’aux hommes, certaines formations sont effectuées en région et d’autres en ligne (e-learning).

3.3.b Détection des potentiels et accompagnements dans la carrière profession- nelle

L’entreprise réaffirme que les managers de l’entreprise doivent être particulièrement vigi- lants s’agissant de la détection des potentiels de l’entreprise afin que chaque compétence, expérience, qualification acquise, qualité professionnelle et souhait des salarié(e)s soient clairement identifiés et répertoriés afin que l’entreprise ne passe pas à côté de talents qui peuvent contribuer à la croissance, à la compétitivité et à l’efficacité de cette dernière.

L’entretien individuel de fin d’année doit indiquer a minima les souhaits d’évolution des salarié(e)s même si ce dernier ne doit pas être confondu avec l’entretien professionnel.

En effet, dans tous les cas et conformément à la législation, l’entreprise s’engage tous les deux ans, à faire un point sur le projet professionnel de chaque salarié(e), à l’occasion de l’entretien professionnel. Cet entretien permettra aux deux parties (manager et salarié(e)) de faire un point d’étape sur la carrière du/de la salarié(e), d’échanger sur les possibilités d’évolution professionnelle à l’interne comme à l’externe (changement de poste, promo- tion, autre réorientation…) et sur les dispositifs existants (formation, missions complémen- taires…) pour permettre d’atteindre l’objectif fixé.

À noter qu’un entretien est également obligatoire pour le/la salarié(e) à l’issue d’un :

• congé de maternité

• congé parental à temps plein ou partiel

• congé d’adoption

• congé de soutien familial

• congé sabbatique

• période de mobilité volontaire sécurisée

• d’un arrêt maladie de plus de 6 mois

• d’un mandat syndical à temps plein

Ainsi, dans le mois précédent son retour et à sa demande, ou plus tard dans le mois sui- vant le retour de l’un des évènements cités supra, le (la) salarié(e) sera reçu(e) par sa hié- rarchie afin que soient examinées les conditions de son retour, prioritairement à son pré- cédent emploi ou à un emploi similaire.

À cette occasion, devront être examinés les besoins en formation nécessaires à la reprise du travail. Dans le cas d’absence de longue durée, une période de professionnalisation pourra être proposée.

Au cours de cette période d’absence, les parties conviennent qu’il est important qu’un lien puisse être conservé en accord avec le ou la salarié(e) afin de faciliter et favoriser le retour du salarié dans l’entreprise.

4. Indicateurs de suivi

   • Taux d’accès par genre à la formation (en nombre d’actions) par CSP

   • Taux de réalisation des entretiens professionnels par genre et par CSP

   • Taux d’emploi des femmes et des hommes par statut (Temps plein/ temps partiel)

Article 4. Egalité dans l’organisation du travail

Constats

Les parties conviennent que les organisations du travail doivent être prises en compte pour :

• permettre la réalisation de l’ensemble des tâches de façon convenable tout en te- nant compte des services à rendre à nos clients,

• favoriser un engagement individuel et en équipe des salarié(e)s

• être un levier de mixité.

A Fin septembre 2017, 85 personnes étaient employées à temps partiel, essentiellement à l’Accueil Famille dont l’organisation du travail est contrainte par les demandes des clients (horaires d’ouvertures contractuels) ; une évolution du temps de travail est donc principa- lement liée à un changement de lieu de travail ou un changement de métier. Les parties constatent que les femmes occupent plus de postes à temps partiel (87,1% de l’effectif concerné) que les hommes (12,9% % de l’effectif concerné).

Sur ce point les parties s’accordent sur le fait qu’aujourd’hui, il est difficile d’évaluer la part des temps partiels subis de celle des temps partiels choisis, car Sodexo Justice Services ne dispose pas d’un outil adapté lui permettant de mesurer avec exactitude le pourcen- tage de l’un et de l’autre. En revanche, depuis la mise en place de l’entretien profession- nel, SJS peut désormais mesurer la part des salariés à temps partiel souhaitant modifier à la hausse leur temps de travail.

Objectifs de progression

A partir des constats faits sur les salarié(e)s à temps partiel, Sodexo Justice Services s’engage à définir des actions en faveur de ces salarié(e)s afin de leur permettre d’être entendu(e)s quant à leur souhait d’accéder à des postes correspondant à leurs qualifica- tions et compétences, à temps plein.

Sodexo Justice Services s’engage à utiliser les indicateurs relatifs au souhait de modifica- tion de temps de travail afin que la Direction de l’Emploi et de la Mobilité puisse permettre, autant que faire se peut, au(x) salarié(e)s de passer à temps plein ou tout du moins d’augmenter son nombre d’heures.

Moyens d’atteinte des objectifs

Les parties réaffirment que les salariés à temps partiel de tout statut doivent se voir propo- ser prioritairement les emplois à temps plein correspondant à leur qualification et dispo- nibles au sein de leur site ou service ou bassin d’emploi. Aussi, la Direction de l’Emploi et de la Mobilité devra tenir compte de cette disposition, dans ses processus de recrutement.

Sodexo Justice Services veillera à ce que ces salarié(e)s bénéficient des mêmes forma- tions que les salariés à temps plein afin de les maintenir dans l’emploi et de pouvoir leur proposer le cas échéant, un poste à temps plein sur leur site ou service ou bassin d’emploi. Étant entendu que comme pour les salarié(e)s à temps plein, les salarié(e)s à temps partiel qui souhaitent bénéficier d’un temps plein auront plus d’opportunité au sein de l’entreprise s’ils sont mobiles.

Les salarié(e)s qui à l’inverse, souhaitent travailler à temps partiel du fait de contraintes personnelles devront également se faire connaître lors de l’entretien professionnel. Sur ce point, les parties réaffirment que le choix du ou de la salarié(e) de travailler à temps partiel ne devra pas être un obstacle au développement de sa carrière au sein de l’entreprise.

Les parties s’accordent sur l’importance de mener ce ou ces entretiens et aux enjeux indi- viduels et collectifs que ces derniers peuvent avoir.

Enfin, Sodexo Justice Services affirme que les opérationnels tiendront compte lors d’un nouveau recrutement des temps partiels du site. Ainsi, ils proposeront, si l’organisation de travail du site le permet et si le/la/les salarié(e)s ont les qualifications et compétences né- cessaires, au(x) salarié(e)(s) d’augmenter le nombre d’heures de travail avant d’envisager un recrutement à temps plein ou encore à temps partiel.

4. Indicateurs de suivi

   • Nombre de salariés en CDI à temps partiel ayant bénéficié d’une augmentation dé- finitive de leur temps de travail.

   • Taux de réalisation des entretiens professionnels des salarié(e)s à temps partiel

   • Nombre d’embauches temps plein / temps partiel

Article 5. Egalité Salariale

Constats

L’analyse des derniers rapports de situation comparée montre qu’il existe des écarts de salaire entre les salarié(e)s de Sodexo Justice Services.

Sodexo Justice Services réaffirme la règle selon laquelle le fait de gérer les évolutions in- dividuelles de salaire de l’ensemble de ses salarié(e)s repose sur les compétences mises en œuvre, responsabilité, résultats professionnels, ancienneté, métiers, tenue du poste et catégories professionnelles sans distinction de genre.

Les parties sont conscientes que le temps de travail et donc le volume horaire effectué, influe sur les salaires. C’est pourquoi les parties s’engagent à considérer cet impact dans leur réflexion.

Objectifs de progression

Les écarts de rémunération sur les salaires de base (hors primes), feront l’objet d’analyse par genre selon les critères suivants :

• l’ancienneté contractuelle,

• la qualification

• l’ancienneté dans le poste et dans l’entreprise

Sodexo s’engage à compléter son analyse par un comparatif basé sur le taux horaire brut. Ce comparatif permettra ainsi de neutraliser l’effet des temps partiels.

Dans ce cadre, Sodexo Justice Services rappelle que les salarié(e)s à temps partiel ne doivent pas être pénalisés par rapport aux salarié(e)s travaillant à temps complet, notam- ment lors des révisions de salaires annuelles.

Sur la base de ces critères, à situation identique, lorsque un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé par la hiérarchie afin d’en comprendre les raisons. En fonction des résultats de cette analyse, la hiérarchie établira un plan d’action (augmenta- tion, progressive ou non, de salaire, formation, proposition d’évolution sur un autre site et une autre fonction etc…) afin d’améliorer la situation et ainsi de permettre de réduire le plus rapidement les écarts.

D’autres éléments de rémunération, non pérennes, viennent compléter le salaire de base des salariés (primes, indemnités, majorations…). Les principes de l’égalité professionnelle s’appliquent également à ces éléments de rémunération sans que ces derniers ne puis- sent empêcher une gratification, si elle est justifiée, reposant sur le mérite et/ou la perfor- mance de l’un ou de l’autre.

Moyens d’atteinte des objectifs

Sodexo Justice Services s’engage à produire annuellement au travers des données du bilan social les écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes des

• Employés

• Agents de Maîtrise

• Cadres

  4. Indicateurs de suivi

Suivi des écarts des salaires par genre des

• Employés

• Agents de Maîtrise

• Cadres

Article 6. Equilibre vie personnelle et vie professionnelle

L’absence de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle peut avoir des conséquences néfastes pour l’entreprise mais également pour les salariés. Il est donc important que l’entreprise contribue, dans la mesure du possible, à favoriser un certain équilibre entre ces temps de vie.

Sur l’équilibre des temps de vie, Sodexo Justice Services réaffirme sa volonté de per- mettre à ses salarié(e)s de trouver un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle. C’est pourquoi, Sodexo Justice Services s’engage à poursuivre les efforts consentis en la matière et à promouvoir la parentalité en rappelant qu’un espace dé- dié est accessible depuis internet, afin de les informer de leurs droits ainsi que des dispo- sitifs existants dans l’entreprise.

Par ailleurs, dans le présent accord Sodexo Justice Services s’engage à prendre des me- sures nouvelles pour améliorer l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, lesquelles auront, tout en favorisant l’égalité, vocation à améliorer la performance et la motivation de ses salarié(e)s.

1. Moyens d’atteinte des objectifs

   1. Congés spéciaux et évènements familiaux

Sodexo Justice Services réaffirme que tous les salarié(e)s de l’entreprise bénéficient, s’ils en remplissent les conditions légales et conventionnelles, des congés spéciaux en vigueur dans l’entreprise.

2. Droit à la déconnexion

L'accessibilité des technologies de communication numérique a facilité leur développe- ment au sein des entreprises et ces outils constituent aujourd'hui des supports qui font partie intégrante de notre environnement.

Ces nouveaux outils digitaux (smartphone, ordinateur portable…) ont eu pour effet de ré- duire, pour certains de nos salariés, la frontière entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et ce, notamment en raison d’un usage intensif de la messagerie électronique.

Autant de constats sont de nature à s’interroger sur la possibilité pour l’Entreprise de s’adapter à ces nouvelles technologies en préservant la Qualité de vie de ses salariés et en respectant le cadre de l’astreinte pour les services concernés.

Aussi et aux fins d’assurer le respect des temps de repos et congés ainsi que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, Sodexo Justice Services souhaite organiser un droit à la déconnexion au sein de l’Entreprise en régulant l’utilisation des outils informa- tiques.

Principes s’inscrivant dans le droit à la déconnexion

Le droit à déconnexion - qui porte par définition sur des situations en dehors du temps de travail – doit nécessairement s'inscrire dans le cadre des principes suivants :

• Les managers doivent veiller au respect des temps de repos (quotidien et hebdo- madaire) ainsi que les temps privés liés aux congés payés de leurs salariés

• Les managers s’assurent que les réunions se tiennent dans une plage horaire de 9 heures à 17 heures afin de permettre aux salariés de concilier vie privée et vie pro- fessionnelle.

• La programmation des réunions doit prendre en compte, dans la mesure du pos- sible, le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel concernées par ces réunions.

Mesures permettant d’assurer une meilleure déconnexion des salariés

Le droit de déconnexion des salariés concernés, en dehors des périodes d’astreinte, exige, principalement, la mise en œuvre de comportements responsables quant à l’utilisation des outils numériques, tels que l’usage de la messagerie Outlook.

C’est dans ces conditions que l’Entreprise se fixe l’objectif de prévoir des temps de non utilisation de la messagerie professionnelle.

Ainsi, il a été décidé :

• De rappeler le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail,

• Les utilisateurs de la messagerie électronique doivent limiter, autant que possible, l’utilisation des mails en dehors de leur temps de travail.

• En cas d’envoi de mails en dehors de la plage horaire définie par son organisation de travail, l'émetteur doit s'interroger sur la nécessité d'envoyer un mail ou de faire part d'une information non urgente hors temps de travail du destinataire et envisa- ger le recours par préférence de l'envoi en différé. S'il maintient sa décision, il doit mentionner dans son message d'envoi qu'une réponse immédiate n'est pas re- quise.

• Afin de garantir le respect des temps privés, tout salarié est fondé à indiquer son indisponibilité (congés, absence prévisible), la durée de celle-ci par un message d’absence et à réorienter ses correspondants vers une personne disponible.

• Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, ou astreinte, de contacter leurs salariés en dehors de leurs horaires de travail. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

  2. Indicateurs de suivi

Nombre de jours de congés spéciaux pris par année fiscale décliné par CSP

Article 7. Durée et dépôt

Le présent Accord négocié dans les termes de l'article L2221-1 du Code du Travail consti- tue un accord collectif.

Il est conclu pour une durée de 3 ans.

Il entrera en vigueur le 1er mars 2018 sous réserve de sa validation par la DIRECCTE. Il pourra être révisé dans les conditions légales.

En application des dispositions des articles L.2231-6 du code du Travail, le présent Accord sera déposé en deux exemplaires (une version papier et une version électronique) :

• A la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Profession- nelle des Yvelines

• Au greffe du Conseil de Prud’hommes de Versailles

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Enfin, en application des articles L.2262-5 et D.2262-1 du code du Travail, le présent Ac- cord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet Accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à Guyancourt, le 14 mars 2018

Pour Sodexo Justice Services

Directeur Général

Pour les organisations syndicales

CFTC

SNS FO