Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à la pratique du télétravail au sein de Casal Sport" chez CASAL SPORT - SPORTS ET LOISIRS (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA PRATIQUE DU

TELETRAVAIL

A l'issue des réunions de travail et de négociation qui se sont déroulées les :

• 1^er juin 2021

• 15 juin 2021

• 21 septembre 2021

Entre :

La société CASAL sport

Ayant son siège social 1 rue Blériot à 67120 ALTORF

Représentée par Monsieur , Directeur Général,

d’une part

et

CFDT, représentée par Mme

Déléguée syndicale

d'autre part,

Il a été conclu l’accord collectif suivant :

Préambule

Le présent accord a été conclu conformément à l’engagement pris par les partenaires sociaux lors de la NAO applicable pour l’année 2021.

Il s’inscrit également dans les orientations prises par le Groupe en matière de télétravail et de qualité de vie des salariés de l’entreprise. Il s’appuie sur l’expérience acquise depuis plus de deux ans chez par l’instauration progressive de cette forme de travail que constitue le télétravail.

Les évolutions récentes dans le domaine des nouvelles technologies et de la communication à distance permettent d’envisager la mise en place de nouveaux modes d’organisation du travail.

Les partenaires sociaux reconnaissent des avantages que la souplesse du télétravail peut apporter à l’entreprise comme aux collaborateurs, notamment la réduction du temps de transport et l’amélioration des conditions de travail. Le télétravail peut contribuer à la qualité de vie et au bien-être des salariés de l’entreprise en préservant l’efficacité et la qualité du travail réalisé.

Toutefois, la pratique du télétravail peut aussi présenter des inconvénients. En effet, l’éloignement avec le lieu de travail peut entrainer un sentiment d’isolement et de perte du sentiment d’appartenance à un « collectif de travail ». Si le télétravail est empreint d’un esprit de liberté et de confiance donnée, il représente aussi une exigence et une responsabilité pour le salarié.

Au regard de l’expérimentation pratiquée au sein de l’entreprise et de la période vécue durant la crise sanitaire de 2020/2021, la décision a été prise d’inscrire cette nouvelle forme de travail dans les pratiques reconnues et acceptées de travail chez.

Cette démarche s’inscrit dans le projet couvrant le Groupe baptisé Future Working Environment (FWE) qui inspire les aspects suivants:

• Le travail au bureau et à distance

• Les outils

• Les espaces de travail

• Les pratiques managériales et les rituels de communication

La volonté partagée par la Direction et les représentants du personnel consiste à donner la possibilité d’un télétravail plus souple et plus agile tout en l’enrichissant de nouveaux outils d’accompagnement. Cette maturité acquise dans nos façons de travailler en alternant une présence sur site et un travail en distanciel, nous permet d’instaurer le télétravail comme une pratique courante et acceptée de la relation de travail.

Cette nouvelle pratique de la relation au travail doit toutefois préserver la force du collectif et le lien social indispensable à la performance de l’entreprise et à la motivation de tous les collaborateurs s’inscrivant dans cette dynamique.

Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des articles L1222-9 et suivants du Code du Travail et des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 sur la mise en œuvre du télétravail et vise à garantir que celui-ci demeure une solution efficace et est réalisé dans l’intérêt mutuel des collaborateurs et de l’entreprise.

La relation de télétravail repose en effet naturellement sur l’autonomie du collaborateur et sur la confiance mutuelle du manager et du collaborateur.

Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre du fonctionnement normal de l’entreprise. Elles peuvent être modifiées lors d’une période particulière et exceptionnelle par la Direction justifiée par un cas de force majeure (ex : intempéries, crise sanitaire,…) afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et de garantir la santé et la sécurité des collaborateurs.

C’est dans ces perspectives que les parties signataires ont convenu des dispositions contenues au sein du présent accord.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de en activité en

France.

Article 2 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de fixer les pratiques de cette forme de travail que constitue

le télétravail dans un contexte habituel (hors période de crise sanitaire ou de circonstances

exceptionnelles) et les modalités d’accompagnement des salariés concernés par cette

forme de travail.

Article 3 – Les formes de teletravail concernées par cet accord

3.1 Définition du télétravail

Aux termes de l’article L.1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne toute forme

d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans

les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon

volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail ne sera en aucun cas imposé en l’absence de volonté du salarié de bénéficier

de ce mode d’organisation du travail.

Le télétravail au sein de est une forme d’organisation et de réalisation du travail

dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans

les locaux de l’entreprise qu’à son domicile principal ou une autre résidence, de façon

régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la

communication.

Chaque manager organisera un planning de présence sur site visant à faciliter et à

maintenir le lien et les interactions des membres de l’équipe. Ce planning pourra prévoir

une présence minimale d’une journée sur site pour l’ensemble de l’équipe à une fréquence

à adapter en fonction des besoins et de la structure de l’équipe.

Les jours télétravaillés sont choisis en concertation avec le manager. En cas de désaccord,

le manager expliquera les raisons de sa décision et fixera les journées télétravaillées.

Le télétravail tel que défini dans cet accord ne concerne pas le travail nomade ou itinérant

(en référence aux salariés ayant une activité qui s’exerce par nature sur différents lieux,

exemple : les membres des équipes commerciales) et les périodes d’astreinte (période

pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de

l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure

d’intervenir pour accomplir sa mission).

Par principe, pour l’application du présent accord, le télétravail s’entend d’une prestation

de travail réalisée depuis le domicile habituel du salarié et initiée à sa demande.

3.2 Télétravail récurrent

Le télétravail récurrent fait partie de l’organisation structurelle du travail du salarié. Il sera

par principe exécuté sur un rythme hebdomadaire.

3.3 Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel pourra être mis en œuvre en cas de survenance d’un aléa

indépendant de la volonté du salarié et ayant un caractère inhabituel, imprévisible ou

d’urgence.

Sont concernées, notamment, les situations suivantes :

- conditions météorologiques exceptionnelles ne permettant pas au salarié d’atteindre son

lieu de travail ou ne lui permettant pas de l’atteindre en toute sécurité ;

- incapacité du site à fonctionner (grands travaux, catastrophes naturelles, incendie…) ;

- situations invalidantes de nature temporaire ne permettant pas au salarié de se déplacer

ou de demeurer sur son lieu de travail mais ne faisant pas l’objet d’un arrêt de travail sous

réserve de la communication préalablement d’un justificatif approuvé par le service des

ressources humaines et le manager.

Article 4 – Les critères d’éligibilite au teletravail

Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat,

et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit

tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répond à certaines conditions.

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette

forme d’organisation du travail.

4.1 Critères tenant au lieu où est exercé le télétravail

Sont éligibles au télétravail les collaborateurs pouvant justifier de répondre aux exigences techniques minimales requises sur leur lieu de télétravail, en particulier de disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet à haut débit, et d’une installation électrique conforme.

4.2 Critères tenant à la nature de l’activité professionnelle

Ainsi ne peuvent pas être éligibles au télétravail, les collaborateurs ayant une activité qui,

par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise,

notamment en raison des équipements matériels, ou par la nécessité d’une présence

physique. (exemples : logistique, préparation de commandes, réception de

marchandises,….)

Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l’un des critères suivants :

• Présence physique sur site nécessaire à la bonne réalisation de l’activité (maintenance, accueil, etc …)

• Dont le poste de travail implique nécessairement l’accès et le traitement de certaines données à caractère classifié et disponible uniquement au sein de l’établissement habituel de travail,

• Dont l’activité fait usage d’équipement uniquement disponible dans les locaux de l’entreprise ou qui fait face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

4.3 Critères tenant à la situation du collaborateur

4.3.1 Selon le type de contrat de travail du collaborateur

Sont éligibles au télétravail, les collaborateurs :

• Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel dont la durée est t = ou > à 80 %.

• Titulaires d’un contrat à durée déterminée de plus de 6 mois.

• Justifiant d’une ancienneté de 3 mois dans l’Entreprise et d’au moins 3 mois dans le poste en cas de mobilité professionnelle et n’étant pas en période d’essai, ni en période de formation ou d’intégration à son emploi.

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les collaborateurs embauchés:

• En contrat d’apprentissage,

• En contrat de professionnalisation,

• En contrat d’intérim,

• les stagiaires dans le cadre des conventions de formation avec des

établissements scolaires ou universitaires.

Des demandes dérogatoires pourront être formulées et soumises à la validation du manager et de la direction des ressources humaines.

Les dispositions du présent accord ne s’appliquent pas aux collaborateurs itinérants dans la mesure où ils réalisent leurs missions de manière permanente en dehors des locaux de l’entreprise.

4.3.2 Selon le degré d’autonomie du collaborateur dans son travail

Il est reconnu que le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions et ses tâches de façon autonome. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité et une parfaite connaissance des tâches à réaliser dans son poste de travail.

Sont dès lors éligibles au télétravail les collaborateurs disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et l’emploi occupé.

La notion d’autonomie est détaillée dans l’annexe 1 du présent accord.

Article 5 – Les modalités d’acceptation ou de refus du passage en teletravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.

Le collaborateur qui remplit les critères d’éligibilité définis à l’article précédent et qui souhaite bénéficier du télétravail exprime sa demande à son supérieur hiérarchique selon les procédures fixées par la direction de l’entreprise.

Une réponse positive ou négative sera apportée par écrit dans un délai d’un mois après la réception de la demande par le service des ressources humaines.

En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail d’un collaborateur, le refus devra être motivé et expliqué par le Manager ou/et la Direction des Ressources Humaines.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au collaborateur par son supérieur hiérarchique, le collaborateur peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Article 6 – Les modalités de retour à une activité sans teletravail

6.1 Réversibilité des conditions d’exercice du contrat de travail

A tout moment, la direction et/ou le collaborateur peut décider de mettre fin à l’exercice de l’activité sous forme de télétravail. Cette démarche est formalisée par un écrit.

Par ailleurs, il sera mis fin au télétravail systématiquement en cas de :

• Manquement avéré du collaborateur aux règles de sécurité, de conformité, de confidentialité ou protection des données, définies par l’entreprise.

• Si les critères d’éligibilités au télétravail fixés à l’article qui précède, ne sont plus réunis,

• D’évolution réglementaire rendant l’exercice à distance de l’activité incompatible avec le travail à effectuer.

Un délai de prévenance de 48 heures sera alors respecté sauf en cas d’urgence argumentée par l’employeur ou en cas de manquement du collaborateur aux règles en vigueur dans l’entreprise.

6.2 Changement d’affectation, de poste de travail, d’emploi, de site

Dans le cadre d’un changement d’affectation (changement d’entité ou changement de rattachement hiérarchique), les situations suivantes peuvent entraîner la suspension de l’exercice sous forme de télétravail :

• Mobilité dans une nouvelle fonction,

• Mobilité dans une nouvelle entité

• Mobilité sur un nouveau site

Dans ces différents cas, si le collaborateur souhaite poursuivre la pratique du télétravail, une nouvelle demande de télétravail devra être effectuée en vue d’une validation de l’éligibilité et/ou du respect des critères individuels.

Le collaborateur devra obtenir la validation de son manager et de la Direction des Ressources Humaines de l’Entreprise.

La condition d’ancienneté dans le poste qui est a priori fixé au minimum à 3 mois peut être modulée en fonction de l’appréciation par la Direction des Ressources Humaines et du manager, en tenant compte de la nature du changement impliqué par la mobilité interne.

Dans toutes ces situations, le collaborateur sera informé de l’application de la clause de réversibilité et des modalités de retour à l’exercice de son activité sans pratique du télétravail. Il est mis fin à la pratique du télétravail dans les conditions prévues par le présent article.

6.3 Suspension de la pratique du télétravail

Le télétravail n’ayant pas pour vocation de rigidifier l’organisation du travail mais au contraire de donner plus de souplesse, celui-ci pourra être suspendu ponctuellement dès lors que l’activité de l’entreprise le requiert et ce, sous préavis de 48 heures minimum sauf cas exceptionnel.

Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) :

• En cas de déplacement nécessaire à l’accomplissement d’une activité, d’un projet, ou toute autre mission liée à l’activité professionnelle ;

• En cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l’étranger.

Dans ce cadre ou ce contexte, les jours qui n’auront pas pu être effectués en télétravail ne seront pas reportés.

Article 7 – Lieu d’exercice du teletravail

Le lieu d’exercice de l’activité en télétravail est en principe le domicile du collaborateur c’est à dire le lieu de résidence habituel et déclaré à l’employeur sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

En cas de changement de domicile, le collaborateur préviendra son manager et le service des Ressources Humaines en lui indiquant sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le collaborateur et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause.

Cependant, pour offrir aux collaborateurs une plus grande souplesse dans l’organisation du télétravail, il est admis que le télétravail puisse être également exercé depuis une seconde résidence, dès lors qu’elle est habituelle et localisée en France. La résidence secondaire ne doit pas mettre le collaborateur dans l’impossibilité de rejoindre son site habituel de travail dans des délais raisonnables (maximum 48 heures) en cas de nécessité de service.

Le télétravail ayant été mis en place à la demande du collaborateur qui dispose d’un espace de travail au sein des locaux de l’entreprise ou dans un local mis à disposition par l’entreprise, aucune indemnité de sujétion ne lui sera versée.

Article 8– Environnement et Equipements liés au teletravail

8.1 Environnement permettant la pratique du télétravail

Préalablement à son passage en télétravail, le collaborateur doit s'assurer de la compatibilité de son installation à son domicile avec la mise en place d’une activité télétravaillée.

La conformité des installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du collaborateur qui devra être en mesure de le certifier.

Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun collaborateur ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité.

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié sur son lieu de télétravail, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Enfin, l'environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

8.2 Equipement informatique dans le cadre du télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail.

Ces équipements se composent de :

• Un ordinateur,

• Une souris,

• Un casque,

• Un clavier,

• Une sacoche de transport,

• Un ou deux écrans en fonction des besoins (sous réserve de l’accord du manager).

Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension de son contrat de travail.

Le collaborateur en télétravail s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur doit en aviser immédiatement les services appropriés de l’entreprise.

Les interventions, vérifications et réparations sur les équipements de télétravail s’effectueront sur le site de l’entreprise.

8.3 Equipement en mobilier adapté au télétravail pour les collaborateurs éligibles au télétravail

L’entreprise met à disposition un catalogue de matériel qu’il pourra acquérir proposant des prix préférentiels, au plus tard dans les 3 mois qui suivent l’entrée en vigueur du présent accord.

Le mobilier acquis restera la propriété intégrale du collaborateur.

Article 9– Assurance couvrant les risques liés au teletravail

L’entreprise ne prendra pas en charge le surcoût éventuel des polices d’assurance permettant de couvrir l’ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l’utilisation du matériel de l’entreprise au sein du domicile du collaborateur exerçant en télétravail.

Article 10– Confidentialité et protection des données durant le teletravail

En raison de l’autonomie et de l’environnement de travail du collaborateur, l’obligation de confidentialité est renforcée. Le collaborateur devra veiller à ce que tous les équipements, toutes les informations, tous les fichiers de données etc. demeurent confidentiels.

Il devra préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité en vigueur au sein de l’entreprise.

Le collaborateur s’engage à appliquer toutes les mesures et les consignes de sécurité informatique qui lui sont communiquées par l’entreprise.

Le non-respect de ces obligations pourrait exposer le collaborateur à une sanction disciplinaire.

Le collaborateur qui exerce en télétravail à domicile prendra soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition, il informera immédiatement son responsable hiérarchique ainsi que le service informatique qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.

Article 11– Santé et securité en teletravail

En cas de maladie ou d’accident pendant les jours d’activité en télétravail, le collaborateur doit informer le service des Ressources Humaines, dans le délai applicable aux collaborateurs présents dans l’entreprise, soit un délai maximum de 48 heures.

L’accident qui a lieu pendant la durée d’exercice en télétravail (selon les horaires habituels fixés en entreprise) et sur le lieu d’exercice du télétravail est présumé être un accident du travail. Le collaborateur s’engage à fournir des explications détaillées des circonstances ayant pu aboutir à un accident en lien avec son travail.

Article 12– Fréquence et nombre de jours en teletravail

Chaque collaborateur devra travailler sur un site de l’entreprise ou un site loué par l’entreprise (ex : espace de co-working) au moins 3 jours par semaine travaillée.

Les jours d’exercice en télétravail sont choisis en concertation avec le manager. En cas de désaccord, le manager expliquera les raisons de sa décision et fixera les journées possibles de télétravail.

Chaque manager organisera un planning de présence sur site visant à faciliter et à maintenir le lien et les interactions des membres de l’équipe. Ce planning pourra prévoir une présence minimale d’une journée sur site pour l’ensemble de l’équipe à une fréquence à adapter en fonction des besoins et de la structure de l’équipe. Ces jours-là, le collaborateur ne pourra pas pratiquer le télétravail.

Le collaborateur reste tenu, même pendant les jours planifiés d’exercice en télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de son manager pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service ou de l’activité de l’entreprise.

Le télétravail pour les personnes à temps complet pourra être réalisé par journée entière ou par demi-journée. Les collaborateurs exerçant à temps partiel peuvent télétravailler par demi-journée et l’associer à leur demi-journée ou journée habituelle d’inactivité. Dans tous les cas, l’exigence d’une présence sur site de 3 journées minimum par semaine est requise.

Article 13– Modalités de regulation de la charge de travail et du temps de travail en cas de teletravail

La charge de travail en cas de télétravail doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le collaborateur travaille physiquement dans les locaux de l’entreprise.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le collaborateur exerçant en télétravail est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées.

Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail seront abordées lors de l’entretien annuel.

Article 14– Modalités de contrôle du temps de travail en teletravail

Les collaborateurs exerçant en télétravail devront respecter l’organisation du temps de travail en vigueur dans l’entreprise (en terme de planning, permanence, plages horaires obligatoires, horaires collectifs ….).

Le collaborateur dont le temps de travail est habituellement décompté en heures exercera son activité en télétravail dans le respect du temps de travail défini dans les accords collectifs en vigueur.

Le décompte du temps de travail lors d’une journée de télétravail est effectué par l’intermédiaire du logiciel de gestion des temps selon les règles en vigueur dans l’entreprise.

Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire.

Le collaborateur dont la durée du travail est estimée en forfait jours gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles applicables dans les accords d’entreprise.

Les jours en télétravail devront être déclarés dans le logiciel de gestion des Temps.

Article 15– Droit à la déconnexion durant le teletravail

Les parties signataires rappellent que les collaborateurs bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion.

Chaque collaborateur, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et dans la mesure du possible à limiter l’envoi de courriers mails en dehors des heures habituelles de travail et dans le cas contraire, d’utiliser les possibilités d’envois différés proposés par les outils numériques de l’entreprise.

En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe seront évidemment mises en œuvre.

Les collaborateurs ayant reçu un message en dehors de leurs horaires habituels de travail ne sont pas tenus d’en prendre connaissance avant la prochaine plage de travail.

Article 16– Droits et devoirs du collaborateur en teletravail

Le collaborateur exerçant en télétravail bénéficie des mêmes droits que les autres collaborateurs présents physiquement dans les locaux de l’entreprise.

Il a également des obligations: il doit appliquer toutes les consignes notamment de sécurité transmises par l’employeur, respecter les règles et les accords d’entreprise.

Enfin, il doit avoir un comportement professionnel identique à celui attendu au bureau (connexion, présence aux réunions, réponse aux appels, ponctualité, tenue correcte dans les réunions en visio ...).

Le collaborateur devra impérativement suivre toutes les formations sur la cybersécurité proposées par l’entreprise et avoir le taux de réussite requis par l’entreprise au début de chaque campagne de validation. A défaut de suivre l’une de ces formations dans les délais impartis, le droit à exercer son activité dans le cadre du télétravail sera remis en cause sans délai de prévenance.

Article 17– Modalités d’accès au teletravail en cas de handicap

La situation des travailleurs en situation de handicap qui souhaitent avoir recours au télétravail sera étudiée pour voir avec quel aménagement il est possible de mettre en place l’accès au télétravail.

Article 18– Situations particulieres chez

La situation des quelques collaboratrices qui exerçaient dans des agences commerciales fermées à l’initiative de l’employeur, fait l’objet de dispositions particulières fixées par une note de service émanant de la direction.

Cette note fixe les modalités et le montant de l’allocation versée dans le cadre de l’exercice obligatoire et permanent de leur activité professionnelle en télétravail.

Il est également précisé que les collaborateurs qui bénéficient de l’accès permanent à un

site en co-working peuvent faire du télétravail selon les règles fixées dans cet accord

mais en respectant l’obligation d’aller au moins 3 jours par semaine sur le site de co-

working.

Les collaborateurs qui ne sont pas équipés correctement à leur domicile devront

continuer à travailler sur le site de co-working.

Le choix du co-working pour ces cas particuliers est fixé pour une période d’un an.

En cas de modification du choix d’organisation de travail, le collaborateur aura

l’obligation de prévenir, 2 mois avant le terme du bail auprès de la Direction pour

validation de la formule retenue. 

Article 19– Communication et formation concernant le teletravail

Les dispositions retenues dans le cadre du télétravail feront l’objet de présentations auprès des collaborateurs, avec:

• Un article à la rubrique news de l’intranet ;

• Une présentation des modalités dans chaque équipe.

Des formations pour accompagner les collaborateurs intéressés et volontaires pour exercer en télétravail seront mises en place en fonction des besoins.

Article 20 – Suivi

L’entreprise réalisera un bilan annuel de la mise en application de ce mode d’organisation du travail. Ce bilan sera communiqué au Comité Social et Économique.

Article 21 – durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en application à compter du 1er octobre 2021.

Article 22 – Révision

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et toutes ou parties des signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Article 23 – Denonciation

Les conditions de dénonciation et la durée du préavis précédant la dénonciation sont celles prévues aux articles L. 2222-6, L. 2261-9 à L. 2261-11, L. 2261-13 et L. 2261-14 du code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment de l’année, par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

La dénonciation est notifiée, par son auteur, aux autres signataires de l’accord, et doit donner lieu à dépôt.

Dans ce cas, une nouvelle négociation devra s’engager, à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation, pour envisager les possibilités d’un nouvel accord.

Article 24 – Publicite

Conformément aux dispositions de l’Art. D.2231-4 du Code du Travail, le présent accord, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues aux Art D 2231-6 et D.2231-7 du Code du Travail, seront déposés, à la diligence de l’Entreprise, sur la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail prévue à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/).

Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes à l’issue du délai d’opposition.

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, il sera également notifié à l’organisation syndicale représentative.

En outre, conformément à l’article R.2262-2 du Code du travail, un exemplaire sera remis à la déléguée syndicale et aux membres titulaires du CSE.

Enfin, il sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Altorf, le 07 octobre 2021, en 3 exemplaires originaux.

Pour la Direction Pour la CFDT

Déléguée syndicale

Directeur Général

Signatures précédées de la mention manuscrite "Lu et approuvé", chaque page de l’accord étant paraphée par chacune des parties.

Annexe 1 : Définition de l’autonomie

L’autonomie dans l’exercice de son activité professionnelle se caractérise par :

• Un savoir-être qui se manifeste par la capacité de se prendre en charge, selon ses responsabilités, de façon à poser des actions au moment opportun dans un contexte déterminé.

• Le fait de pouvoir agir sur des éléments de la tâche (rythme, procédure, choix des moyens, accès aux ressources, outils…) et de les combiner de manière variée et adaptée à la situation.

L’autonomie dans le travail suppose que le collaborateur maîtrise son poste de travail et les activités liées à ce poste.

L’autonomie dans le travail renvoie à la capacité :

• D’auto-organisation : le collaborateur planifie ses activités et organise lui-même sa charge de travail en vue de la bonne réalisation de celles-ci. Le collaborateur assure la conduite et la conclusion de plusieurs opérations, missions ou projets en alternance ;

• De discernement : le collaborateur analyse et comprend rapidement la situation, il apporte une réponse appropriée par lui-même ou en sollicitant l’aide de sa hiérarchie à bon escient. Le collaborateur intègre la notion de changement dans son mode de fonctionnement ;

• D’initiatives : le collaborateur identifie, propose et met en œuvre des solutions pour résoudre des problèmes et améliorer l’existant ;

• D’autoévaluation : le collaborateur s’autoévalue pour améliorer ses pratiques.

A contrario, ne sera pas considéré comme autonome un collaborateur qui :

• S’arrête de travailler quand il lui manque quelque chose, et attend qu’on le lui fournisse ;

• A besoin de consignes extrêmement précises, et qu’il faut le contrôler pour vérifier la conformité de ses actions ;

• Ne sait pas prioriser son activité et ses missions ;

• Est perdu hors de la procédure ;

• Ne respecte pas les consignes ;

• Commence plusieurs opérations, missions ou projets et ne clôture pas ;

• Sollicite souvent l’assurance de sa hiérarchie pour de mauvaises raisons.