Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle au sein de Casal sport" chez CASAL SPORT - SPORTS ET LOISIRS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A

l’EGALITE PROFESSIONNELLE

AU SEIN DE

Du 8 septembre 2022

A l'issue des réunions de travail et de négociation qui se sont déroulées les :

- 30 juin 2022,

- 8 septembre 2022,

Entre :

la Société CASAL Sport

ayant son siège social 1 rue Blériot à 67120 ALTORF

représentée par Monsieur , Directeur Général

d’une part

et

l’Organisation Syndicale,

CFDT, représentée par Monsieur

Délégué Syndical,

d'autre part,

Il a été conclu l’accord collectif suivant :

Préambule

Avec un effectif moyen de l’ordre de, l’entreprise est soumise à l’obligation de conclure un accord sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Faisant suite à la mise en demeure adressée par l’inspection du travail dans un courrier daté du 13 juin 2022, la Direction a pris l’initiative d’engager une négociation sur ce thème le 30 juin 2022.

La Direction et les partenaires sociaux souhaitent se doter d’un accord pluri-annuel permettant d’inscrire des améliorations et des progrès significatifs dans les différents domaines retenus pour apprécier l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

Volonté affichée par le, actionnaire principal de, l’égalité de traitement des salariés est une valeur forte de la gestion des ressources humaines de l’entreprise.

A partir des pistes déjà évoquées après la publication de l’index 2021 relatif à l’égalité femmes-hommes, il a été décidé de mettre en œuvre des mesures concrètes dans le but d’améliorer le résultat de l’index dès l’année 2022.

Ces mesures portent sur la gestion des rémunérations et des augmentations individuelles, sur le recrutement et l’embauche, la formation, la rémunération effective et la classification des emplois, la gestion des carrières et la promotion professionnelle, l’augmentation de la rémunération des salariés au retour d’un congé maternité/adoption, l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.

Le présent accord a été conclu conformément à l’engagement pris par la Direction dans la réunion du CSE du 30 mars 2022 et confirmé dans la réunion du CSE du 29 avril 2022. Les mesures prévues dans cet accord ont été approuvées par le CSE lors de la réunion du 7 septembre 2022.

Il s’inscrit également dans les orientations prises par le en matière de qualité de vie au travail et de fidélisation des salariés de l’entreprise.

Il complète les améliorations déjà apportées dans le cadre des accords relatifs à l’intéressement et à la pratique du télétravail, signés récemment chez.

C’est dans ce contexte et ces perspectives que les parties signataires ont convenu des dispositions contenues au sein du présent accord.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de en activité en

France.

Article 2 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de fixer les actions et les mesures envisagées pour améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Article 3 – Les mesures prévues dans l’accord

3.1 Gestion des ressources humaines

L’égalité professionnelle est un axe de la politique de gestion des ressources humaines au sein de et au sein du.

Que ce soit en matière de recrutement, de formation, de rémunération et de qualité de vie au travail, la direction veillera à promouvoir des pratiques permettant de favoriser l’égalité professionnelle.

Le genre ne doit pas être un critère discriminant dans les décisions prises en matière de gestion du personnel au sein de l’entreprise.

Dans les différents domaines de la gestion des ressources humaines, les mesures prises ci-après doivent contribuer à une égalité de traitement entre les collaborateurs quel que soit son sexe.

3.2 Le recrutement et l’embauche

Le recrutement est un moyen d’ajuster ou d’équilibrer la répartition des hommes et des femmes au sein d’une même catégorie d’emplois ou des emplois au sein d’une de chaque grande fonction au sein de l’entreprise ( logistique, commercial, administration des ventes, finance, RH, IT, marketing).

Tous les postes ouverts à un recrutement sont accessibles aussi bien aux femmes qu’aux hommes.

Après avoir favorisé la mobilité interne des salariés déjà présents dans l’entreprise, le service RH proposera des candidatures des deux sexes (sous réserve d’en avoir) pour les postes ouverts au recrutement externe.

Aucune discrimination liée au sexe ne se justifie pour les emplois à pourvoir au sein de l’entreprise.

La décision d’embaucher un candidat ou une candidate doit reposer sur des critères objectifs (motivation, expérience, disponibilité, formation initiale, …).

Aucune candidature ne sera rejetée sur la base du critère lié au sexe du candidat.

Concrètement, nous poursuivrons :

• La recherche de mixité dans les emplois occupant au moins 4 personnes au sein de l’entreprise,

• L’embauche de conseillers commerciaux féminins alors que la population actuelle dans cet emploi est majoritairement masculine,

• L’embauche de personnel masculin sur les emplois occupés majoritairement par des femmes (assistantes commerciales, approvisionneurs,..)

dans le but d’obtenir un équilibre dans la représentation du personnel et d’accorder l’accès à tous les emplois sans discrimination basée sur le sexe.

C’est la compétence du candidat retenu qui doit être le critère final pour embaucher un nouveau collaborateur au sein de.

Dans cette perspective, l’objectif de progression consiste à susciter des candidatures (internes et externes) du sexe sous représenté dans les emplois ayant une proportion plus faible de salariés de ce sexe.

Une communication auprès des salariés sera effectuée sur les métiers de l’entreprise qui occupent au moins 4 personnes (magasiniers, assistantes commerciales, conseillers commerciaux, approvisionneurs, infographistes) en indiquant la proportion homme/femme.

Cette communication doit inciter les collaborateurs à proposer des candidatures pour accroitre la mixité des équipes avec ces emplois.

L’indicateur chiffré est le nombre d’actions de communication réalisées chaque année sur ce sujet.

Pour la période du présent accord, l’objectif est de mener au moins trois actions de communication par année pour améliorer la diversité des embauches sur ces emplois.

Il s’agit à terme d’améliorer la mixité homme/femme dans les métiers principaux de l’entreprise en utilisant les opportunités ouvertes lors des recrutements.

3.3 La formation

Comme en matière de recrutement, tous les salariés ont accès aux formations prévues et organisées au sein de l’entreprise selon les emplois occupés.

Les managers et le service RH soutiendront tous les projets de formation personnels ou individuels qui permettront une évolution de carrière ( exemple VAE, formations ciblées, spécialisation dans le domaine d’expertise de l’emploi occupé chez ,…) et d’accroitre l’employabilité des salariés au long de leur vie professionnelle.

Tous les stages ou actions organisées au sein de sont accessibles sans prise en compte du sexe du collaborateur.

Dans ce domaine également, le critère pris en considération doit être la pertinence de la formation par rapport à la maitrise de l’emploi ou du projet personnel qui motive la demande de formation complémentaire.

Dans cette perspective, l’objectif de progression consiste à susciter la participation à des formations en e-learning qui permet de faciliter l’accès à la formation des salariés ayant charge de famille.

Une communication auprès des salariés sera effectuée sur les formations proposées chez avec les outils digitaux dans le but d’accroitre le recours à cette méthode de formation.

L’indicateur chiffré est le nombre d’actions de formation réalisées chaque année avec les formations à distance.

Pour la période du présent accord, l’objectif est d’inciter au moins dix salariés par année à suivre des formations de cette manière.

3.4 La rémunération effective et la classification

La politique de rémunération engagée depuis deux ans, va se poursuivre pour réduire les écarts de rémunération entre hommes et femmes pour un même emploi.

Ainsi, après l’harmonisation des libellés de l’emploi et le repositionnement des statuts et des coefficients des emplois menés de juin à septembre 2022, une analyse des disparités pour les emplois occupés par au moins 4 personnes au sein de l’entreprise sera conduite avant chaque négociation annuelle des salaires (qui se tient généralement en février/mars).

Cette analyse permettra de prévoir des mesures d’ajustement si nécessaire et un budget adéquat pour financer ce rééquilibrage de rémunération.

L’expérience et l’ancienneté restent des critères de différenciation des rémunérations pour certains emplois.

Les niveaux (junior, senior, confirmé, référent, expert….) seront précisés dans les définitions de fonctions des emplois pour lesquels ces strates sont associées à un coefficient conventionnel ou à un statut.

Cette approche devrait pouvoir être opérationnelle à partir de l’année 2023.

Ces analyses seront présentées aux représentants du personnel avant la prochaine NAO et également aux membres du CSE dans le cadre de la présentation de la politique sociale conduite au sein de l’entreprise.

Enfin, tous les éléments collectifs de la politique de rémunération appliquée au sein de l’entreprise (intéressement, primes, carte culture, indemnité transport, mutuelle,…) sont attribués à tous les collaborateurs sans distinction de sexe.

L’attribution des augmentations individuelles et des promotions se fera en veillant à respecter une proportion identique à la répartition des emplois selon le sexe dans un même statut.

Exemple : si 60% des emplois d’agent de maitrise sont occupés par des hommes et 40% par des femmes, les augmentations individuelles attribués une année doivent respecter cette proportion dans la limite d’une tolérance d’un écart de +/- 10%.

Une vigilance particulière sera exercée sur les critères d’attribution des augmentations individuelles pratiquées dans l’entreprise.

Dans cette perspective, l’objectif de progression consiste à mettre en œuvre la cartographie de la classification des emplois dans l’entreprise dès 2022.

Une communication auprès des salariés sera effectuée sur la classification des emplois concernés (ceux qui occupent au moins 4 personnes dans l’entreprise).

Les indicateurs chiffrés sont :

- le nombre de postes et d’emplois concernés par cette cartographie de la classification des emplois

- le nombre d’ajustement de statuts et de coefficients pour les emplois concernés par l’étude.

Pour la période du présent accord, les objectifs sont :

• D’élaborer une grille de classification des emplois de l’entreprise en phase avec celle qui est proposée au niveau conventionnel,

• De positionner tous les emplois qui occupent au moins 4 salariés dans cette grille de classification,

• D’appliquer les actions correctives pour harmoniser la situation des salariés déjà présents dans l’entreprise,

• D’appliquer la nouvelle grille de classification des emplois lors des embauches dès 2022.

• De finaliser les descriptions d’emplois (définitions de fonctions) en apportant les explications qui permettent de caractériser les niveaux et les coefficients dans un même emploi.

En outre, la politique salariale fixée et négociée au moment des NAO visera à poursuivre l’amélioration des salaires les plus faibles.

3.5 La gestion des carrières et la promotion professionnelle

Tous les emplois au sein de l’entreprise sont accessibles à toute personne ayant l’expérience et les compétences pour tenir l’emploi au mieux de l’intérêt de l’entreprise.

Tous les postes (quand ils deviennent vacants) sont accessibles aux femmes et aux hommes. L’accès aux postes à responsabilité (encadrement, direction) est ouvert aussi bien dans le cadre de la mobilité interne que dans le cadre des recrutements externes.

Tenant compte de l’historique de l’entreprise (la majorité des emplois de direction et de ceux qui figurent parmi les dix plus hautes rémunérations est tenue par des hommes), la féminisation se fera progressivement en fonction des départs ou des embauches sur ces emplois.

Il n’est cependant pas prévu de se séparer des compétences actuelles pour obtenir une égalité de représentation entre hommes et femmes sur ces emplois sensibles.

A partir de 2023, les femmes qui le souhaitent, peuvent demander à bénéficier d’un accompagnement dans leur évolution de carrière en sollicitant un point avec un cadre de direction de l’entreprise.

Un plan de développement professionnel sera ébauché pour faire croître les compétences et les responsabilités managériales des femmes ayant un potentiel pour évoluer vers des emplois qualifiés avec des niveaux de rémunérations plus élevés.

Dans cette perspective, l’objectif de progression consiste à susciter les candidatures internes lorsque des postes vacants sont proposés et sont susceptibles de représenter une promotion.

Une communication auprès des salariés sera effectuée sur les promotions internes réalisées dans le cadre des recrutements et de l’évolution des organisations.

La valorisation de ces promotions se fera via une information diffusée dans et sur les écrans internes implantés dans les locaux de l’entreprise, et via des articles évoquant la progression de carrière des salariés promus au sein de .

L’indicateur chiffré est le nombre d’actions de communication réalisé chaque année sur les promotions individuelles.

Pour la période du présent accord, l’objectif est de mener une action de communication pour chaque promotion individuelle actée au cours du semestre écoulé.

Que 100% des salariés bénéficiant d’une promotion individuelle (changement d’emploi, changement de statut, changement de périmètre de responsabilité) fassent l’objet d’une présentation (information, article, communication de la direction ou des RH, témoignage…) accessible à tous les salariés de l’entreprise.

3.6 L’augmentation de la rémunération des salariées au retour d’un congé maternité/adoption

Les salariés de retour de congé maternité bénéficieront d’un entretien avec la personne responsable des ressources humaines dans le mois qui suit la reprise d’activité.

Un point sur les conditions de vie (horaires, transport, télétravail, bureaux,…) et sur les exigences de l’emploi occupé sera fait lors de cet entretien dans le but de s’assurer que les conditions de reprise soient les plus favorables à une bonne réintégration de la salariée dans l’entreprise et dans le poste.

Dans ce cadre, un état de l’évolution de la rémunération de la collaboratrice sera présenté et expliqué.

L’entreprise s’engage à faire bénéficier ces collaboratrices d’une évolution de la rémunération mensuelle ou annuelle au cours de l’année civile de la reprise d’activité après le congé maternité/adoption.

Cette augmentation se fera soit au moment des augmentations collectives et individuelles attribuées selon le résultat des négociations annuelles (qui se déroulent chaque année entre février et mars), soit dans le mois qui suit la reprise d’activité si celle-ci intervient après la période des augmentations.

Dans cette perspective, l’objectif fixé est de recevoir 100% des salariées concernés à un entretien post congé maternité/adoption et à faire un point de son évolution de rémunération et des conditions d’exercice de son emploi.

Une communication auprès des salariés sera effectuée sur cette disposition, en envoyant un message écrit à chaque salariée concernée par cette mesure avant son départ en congé maternité/adoption.

L’indicateur chiffré est le nombre d’entretiens réalisés chaque année dans le cadre des retours de congé maternité/adoption.

3.7 L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

Au regard de la proportion significative de femmes au sein de l’entreprise (74 % chez les employés et 38% chez les cadres et agents de maitrise), ce domaine d’action est déterminant pour la qualité de vie au travail des salariés de.

La gestion du temps de travail est particulièrement sensible pour une bonne articulation entre les deux sphères de vie que sont le travail et la famille.

Chez, les organisations du temps de travail sont les suivantes :

• Le forfait annuel en jours pour les cadres et les conseillers commerciaux et ceux qui occupent des emplois particuliers avec des déplacements réguliers (ex : pose montage TMS).

• Des horaires fixes en journée pour les salariés des services en contact avec la clientèle

• Des horaires flexibles en journée pour les salariés des services qui ne sont pas en contact avec la clientèle.

Une annualisation du temps de travail existe et elle est codifiée par un accord d’entreprise.

Même si ces horaires semblent adaptés à la majorité actuelle des salariés, une concertation sur ce sujet est prévue entre la direction et les représentants du personnel dans l’année à venir.

L’accord sur le télétravail de 2021 a aussi permis de clarifier la situation et d’adopter un cadre servant de référence à la bonne gestion de cette forme de collaboration entre le salarié et l’employeur.

Les journées de télétravail permettent de réduire le temps consacré aux déplacements domicile-lieu de travail et de réduire les frais de transport, ceci est profitable à la famille des salariés (moins de dépenses, plus de présence à la maison).

Dans cette perspective, l’objectif fixé est de permettre aux salariés qui occupent un emploi compatible avec la pratique du télétravail et qui le souhaitent, de bénéficier de 1 à 2 jours par semaine réellement travaillée et en moyenne par année civile de ce dispositif.

Une communication auprès des salariés sera effectuée sur cette disposition deux fois par année pour rappeler les mesures en vigueur dans l’entreprise.

L’indicateur chiffré est le nombre de journées de télétravail effectuées chaque mois et chaque année par les salariés éligibles.

3.8 Analyse des données relatives à l’égalité professionnelle et communication interne

Chaque année, dans la cadre des éléments fournis aux représentants du personnel, les indicateurs en matière d’emploi, de rémunération, de formation sont établis de manière à pourvoir comparer selon le critère du sexe de la population des salariés.

Une analyse de ces indicateurs sera effectuée pour identifier les écarts potentiels entre les femmes et les hommes. Cette analyse doit permettre de comprendre et d’agir sur les facteurs possibles de discrimination dans tel ou tel domaine de la gestion du personnel.

Ces données sont accessibles et conservés via la BDES.

Un bilan annuel des indicateurs de progression des mesures fixées dans cet accord sera aussi présenté aux représentants du personnel et aux salariés.

L’analyse des indicateurs, les mesures prises pour réduire les écarts observés, les actions prévues dans le présent accord, le résultat du calcul de l’index seront présentés et expliqués aux salariés lors d’une réunion plénière entre le mois de mars et le mois de juin de chaque année.

Cela permettra à tous les salariés d’avoir une compréhension et une connaissance des actions menées et de susciter un échange sur ce sujet.

Les objectifs de progression des indicateurs applicables à l’entreprise sont publiés chaque année et expliqués aux représentants des salariés.

Article 4 – La communication

L’entreprise publie chaque année l’index égalité homme femme selon les modalités fixées par le cadre légal.

Il est aussi prévu de communiquer aux salariés :

• Les mesures prévues dans cet accord

• Les mesures et les objectifs de progression visant à atteindre une note de 75 points dans le calcul de l’index

Ces informations sont diffusées via :

• Les moyens de communication interne (, mail collectif, affichage,…)

• Les PV des réunions du CSE dans lesquels ces sujets sont présentés

• Le site internet de l’entreprise

Article 5 – Thème de la négociation sociale et suivi de l’accord

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un thème qui est abordé chaque année dans le dialogue social entre la direction et les délégués syndicaux.

Il sera abordé en particulier au moment de la négociation annuelle qui se déroule en général en février/mars.

Un bilan de l’application des mesures prévues dans cet accord sera présenté chaque année.

Article 6 – durée de l’accord et revision

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.

Il entrera en application à compter du 12 septembre 2022.

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et de toutes les parties signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Article 7– Denonciation

Les conditions de dénonciation et la durée du préavis précédant la dénonciation sont celles prévues aux articles L. 2222-6, L. 2261-9 à L. 2261-11, L. 2261-13 et L. 2261-14 du code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment de l’année, par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

La dénonciation est notifiée, par son auteur, aux autres signataires de l’accord, et doit donner lieu à dépôt.

Dans ce cas, une nouvelle négociation devra s’engager, à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation, pour envisager les possibilités d’un nouvel accord.

Article 8 – Publicite

Conformément aux dispositions de l’Art. D.2231-4 du Code du Travail, le présent accord, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues aux Art D 2231-6 et D.2231-7 du Code du Travail, seront déposés, à la diligence de l’Entreprise, sur la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail prévue à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/).

Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes à l’issue du délai d’opposition.

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, il sera également notifié à l’organisation syndicale représentative.

En outre, conformément à l’article R.2262-2 du Code du travail, un exemplaire sera remis à la déléguée syndicale et aux membres titulaires du CSE.

Enfin, il sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à le 8 septembre 2022, en 3 exemplaires originaux.

Pour la Direction Pour la CFDT

Directeur Général Délégué syndical