Accord d'entreprise "accord égalité" chez ADMR - FEDERATION DEP ASS AIDE DOMICILE (Siège)

Ce présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail

Entre :

Les associations locales ADMR et la Fédération Départementale réunies en une UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE par décision du Tribunal d’Instance de St-Brieuc du 21 juin 1984, représentée par Madame, par délégation de Mr, Président,

Et :

La CFDT, représentée par Madame, déléguée syndicale,

PREAMBULE

Conformément au décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant sur l’égalité professionnelle, la Fédération ADMR des Côtes d’Armor, organisée en UES, a calculé l’Index d’égalité femmes-hommes. L’analyse des résultats de l’index sur les 2 dernières années et les bilans sociaux présentés au CSE ont constitué la base de travail pour la rédaction de cet accord.

Les parties s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles affirment :

-Que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

-Qu’il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Les parties constatent cependant un déséquilibre entre les hommes et les femmes dans certains d'entre eux notamment du fait de carence de candidatures dans les métiers de la filière intervention. Effectivement, le métier d’aide à domicile reste historiquement et culturellement un métier genré, occupé majoritairement par des femmes. Pour ce qui concerne l’emploi d’aide à domicile, les personnes accompagnées manifestent encore dans certaines situations leur réticence au positionnement d’un homme pour effectuer certaines tâches du métier d’aide à domicile. Une mobilisation spécifique est donc nécessaire.

-Que l’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Le Comité Social et Economique a choisi 4 domaines d’action auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre.

ARTICLE 1 - MOBILISER LES ACTEURS DE LA FEDERATION ET DU RESEAU ADMR/INFORMER

L’appropriation d’une culture de l’égalité professionnelle doit être impulsée et accompagnée. A ce titre, la Direction de la Fédération s’engage à :

Sensibiliser et responsabiliser les instances bénévoles de la Fédération : vérifier notamment les affichages obligatoires dans tous les lieux d’accueil :

-Egalité professionnelle et salariale entre hommes et femmes : articles L3221-1 à L3221-7 du code du travail

-Les dispositions des articles L1142-1 à L1144-3 sont obligatoirement portées à la connaissance de tout public dans l'entreprise, salariés, candidats à l'embauche, représentants du personnel et membres du CSE, délégués syndicaux.

-Harcèlement sexuel : Texte de l'article 222-33 du code pénal (et devant les locaux, ou à la porte, où se fait l'embauche)

-Lutte contre la discrimination : texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal (dans les lieux de travail, dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche)

Informer sur le contenu du présent accord et les mesures à mettre en place, en interne et en externe notamment auprès des personnes accompagnées

Assurer la communication du présent accord en interne : diffusion aux salariés / affichage de l’accord dans les locaux / mise en ligne sur l’Intranet/ information sur l’Internet

Sensibiliser les acteurs du réseau ADMR 22 aux violences intra-familiales :

Communiquer : des affiches de sensibilisation seront mises en place/à disposition pour :

- encourager les personnes à réagir lorsqu'ils sont témoins de violences domestiques et ainsi promouvoir un environnement de travail bienveillant, 

- apporter aux victimes et aux salarié·e·s des ressources/contacts pour obtenir de l'aide et des conseils pour réagir face à une collègue victime de violences conjugales.

Former : des temps de formation seront organisés auprès des salariés (1 sensibilisation par an)

Indicateurs d’évaluation

Vérification par le CSE des affichages sur site lors des visites de site Réalisation des documents de communication sur les violences conjugales Nbre de salariés sensibilisés aux violences intra-familiales par an

ARTICLE 2 - PREMIER DOMAINE D’ACTION : RECRUTEMENT

En matière de recrutement, les acteurs-trices du réseau ADMR sont engagé-es sur les principes de non-discrimination à l’emploi. Les principes visant à respecter les règles de recrutement communes sont fondées sur :

-Des critères de sélection identiques

-Des compétences requises

L’objectif de ce domaine d’action est de favoriser la recherche d’un équilibre dans la proportion de femmes et d’hommes recruté-es toutes catégories de travail confondues. A cette fin, un effort particulier sera assuré pour l’accès des femmes et des hommes ayant une faible représentation.

Les actions qui seront mises en œuvre sont les suivantes :

Veiller à une formulation des offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et la description du poste, en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent : rendre les offres attractives et accessibles autant aux hommes qu’aux femmes.

Indicateurs d’évaluation

Nombre d’offres d’emploi analysées et validées comme neutre (objectif 100%)

Communiquer et sensibiliser dès l’embauche sur le métier d’Aide à domicile, en véhiculant une image positive du métier auprès d’un public masculin susceptible d’y postuler. Réaliser des actions de communication en mettant en avant les hommes dans notre réseau.

Indicateurs d’évaluation

présentation des actions de communication dans le cadre du rapport annuel et du rapport d’activité de la fédération

Traitement des candidatures externes et internes : un équilibre des recrutements est recherché entre les hommes et les femmes (notamment dans les métiers les moins féminisés et les moins masculinisés). Si compétences et qualifications égales, l’embauche de femmes ou d’hommes sera privilégiée dans les métiers comportant un déséquilibre important. Au moins 1 candidature féminine ou masculine dans les listes de première sélection sous réserve de candidatures féminines ou masculines suffisantes

Indicateurs d’évaluation

évolution de la répartition des effectifs recrutés par sexe

ARTICLE 3 - DEUXIEME DOMAINE D’ACTION: LA REMUNERATION

L’égalité salariale est une constituante essentielle de toute politique visant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il est rappelé dans le présent accord que le principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salarié·e·s, qu’il s’agisse du salaire de base ou de tout autre avantage et accessoire payés par l’employeur aux salarié·e·s à l’occasion ou en contrepartie de leur travail.

- A l’embauche : rémunération déterminée selon les critères de l’avenant 43 de la convention collective de branche, sans distinction de sexe.

- Au cours de la vie professionnelle : évolution automatique du salaire de base est conditionnée par les règles de la Convention Collective liés à l’ancienneté, sans distinction de sexe

Indicateurs d’évaluation

Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération à l’embauche a été analogue. Le Bilan annuel sera présenté à l’occasion du Bilan social Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

ARTICLE 4- TROISIEME DOMAINE D’ACTION : SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL

Revoir le règlement sur les droits et devoirs des usagers de l’aide à domicile, les contrats de prestation et les livrets d’accueil, en rajoutant un paragraphe spécifique sur les attitudes ou décisions sexistes.

Mettre en place un dispositif de prévention des violences verbales, sexistes et sexuelles dans le réseau ADMR : ce travail est en cours avec le comité sociale et économique: rédaction d’un protocole et fiche de signalement. Un référent harcèlement sexuel est désigné au sein du CSE

Lutter contre les Agissements sexistes et le harcèlement sexuel : le Référent harcèlement sexuel et agissements sexistes :

Selon un sondage de l’Ifop en 2018 : En France, au cours de leur activité professionnelle, près d’une femme sur trois (32%) a déjà été confrontée à au moins une situation de harcèlement sexuel, au sens juridique du terme, sur son lieu de travail. Face à ce phénomène, le législateur a renforcé le cadre juridique en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail en confiant aux entreprises mais également aux représentants du personnel un rôle central.

Parmi ces mesures, des référent·e·s, formé·e·s et sensibilisé·e·s sur le sujet, doivent désormais être désigné·e·s à la fois par les entreprises (dit « référent harcèlement sexuel et agissements sexistes ») mais également parmi les membres du Comité social et économique (dit « référent CSE »).

Afin que les victimes et les témoins puissent toujours avoir un interlocuteur.rice et une oreille attentive, la fédération a désigné une référente au sein du pôle ressources chargée d’orienter, d’informer et d’accompagner les salarié·e·s en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Le CSE a également désigné une référente.

Le·la référent·e harcèlement sexuel et agissements sexistes a notamment pour rôle :

• D’accueillir et écouter les salarié·e·s signalant des situations de harcèlement ou d’agissements sexistes et les orienter vers les autorités compétentes ;

• D’accompagner les employeurs dans la gestion de ces situations ;

• De mettre en œuvre la procédure interne du réseau ADMR permettant le signalement et le traitement des situations de harcèlement ou d’agissement sexiste ;

• De participer le cas échéant à la réalisation d’une enquête interne suite à un signalement.

Afin d’assurer les missions qui lui sont confiées, il est important que le·la référent·e harcèlement sexuel et agissements sexistes soit doté·e des connaissances et compétences sur le sujet.

Un module de formation relatif à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sera ainsi déployé à destination des référent·e·s harcèlement sexuel et agissements sexistes mais également du référent·e· CSE qui sera désigné-e suite aux prochaines élections en mars 2022.

Indicateurs d’évaluation

mise à jour des documents rédaction des protocoles violence – analyse des données à chaque CSE Santé/rédaction d’un rapport annuel Mise en place de la formation référent-e harcèlement sexuel

ARTICLE 5 - QUATRIEME DOMAINE D’ACTION: ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE PARENTALE

Favoriser le retour à l’emploi après des congés maternité et parentaux

Les congés maternité et parentaux sont une source de bien-être familial mais peuvent constituer des périodes de perte de connaissance professionnelle qui peuvent devenir des obstacles à la poursuite de l’évolution professionnelle. L’accès aux formations doit notamment pouvoir être facilité si besoin.

Avant le départ en congé maternité ou parental : au plus tard 30 jours avant le départ (si la date est connue), le·la salarié·e sera reçu·e par sa hiérarchie afin d’évoquer les dispositions concernant le départ, la durée du congé et les modalités relatives au retour de ce congé.

Concernant les besoins de formation détectés lors de l’entretien et validés par la hiérarchie, ils devront être planifiés dans les 6 mois suivant le retour du·de la salarié·e, sauf si l’entretien de retour (voir ci-après) permet d’identifier une formation plus pertinente et réalisable dans le même délai.

Au retour de congé maternité et/ou parental, un entretien professionnel sera réalisé. Cet entretien a pour objectif notamment :

• d’informer les salarié·e·s des éventuels changements ayant eu lieu,

• d’évaluer les compétences à développer,

• d’établir les besoins en formation,

• d’indiquer les souhaits de mobilité,

• de faire part de besoins éventuels en matière d’aménagement de poste et/ou d’équilibre de vie professionnelle et vie privée.

En outre, durant le congé parental, afin de conserver un lien régulier avec son association, il sera proposé annuellement au salarié-e qui le souhaite de bénéficier de rendez-vous avec son responsable hiérarchique. Ce temps d’échange sera aussi l’occasion de présenter les dispositifs d’appui à la parentalité (CAF notamment). Enfin, à la demande du.de la salarié·e, il·elle pourra être reçu·e en entretien dans les 30 jours précédant sa reprise d’activité afin de préparer au mieux son retour.

Indicateurs d’évaluation

Nombre d’entretiens de développement réalisés au retour des congés maternité et/ou parentaux

Mesures pour les grandes étapes scolaires

A l’entrée à la crèche, en première année de maternelle, au cours préparatoire et en 6ème, une absence autorisée est accordée aux parents (père ou mère ou détenteur de l’autorité légale) qui le demandent et sur justificatif pour accompagner leur enfant. Elle est rémunérée à hauteur de 1 heure de travail effectif.

Pour les autres rentrées scolaires, la mère comme le père (ou détenteur de l’autorité légale) peut bénéficier, sous réserve des nécessités de service, d’un aménagement de son emploi de temps, pour accompagner son ou ses enfants mineurs à l’école le jour de la rentrée scolaire.

Accompagner les femmes qui souhaitent allaiter

Les femmes souhaitant continuer à allaiter après la reprise du travail, bénéficieront jusqu'aux 12 mois de l'enfant de facilités de gestion des horaires dans la limite d’1h00 par jour. Le temps accordé pour l’allaitement est organisé en 2 plages horaires dans la journée déterminées par accord entre la salariée et son-sa responsable. Légalement ces temps de pause ne sont pas rémunérés.

Dans le cadre du présent accord, la possibilité d’aménager le temps de travail est porté à 24 mois.

Accompagner les parents dont un enfant est en situation de handicap

La conciliation vie personnelle vie professionnelle, peut être complexe en tant que parent d’un enfant en situation de handicap. Elle sera recherchée par l’encadrement, en accord avec le-la salarié-e et fera potentiellement l’aménagement d’une organisation du travail dérogatoire au cadre ordinaire : diminution des amplitudes, temps de repos fixe etc.

ARTICLE 6 – SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE

Une évaluation annuelle de cet accord sera faite avec les instances représentatives du personnel.

ARTICLE 7– ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur au 1^er janvier 2022 et est conclu pour une durée de 4 ans.

ARTICLE 8 – MODALITES DE REVISION ET DE DENONCIATION

A la demande de l’organisation syndicale ou de la fédération, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord, dans les conditions prévues à l’article L2261-7 du code du travail. Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation par l’une ou l’autre des parties signataires en application des dispositions légales applicables, sous réserve du respect d’un délai de préavis de trois mois.

ARTICLE 9 – FORMALITES DE DEPOT

Conformément aux dispositions légales le présent accord sera sur la plateforme en ligne TéléAccords. Il sera ensuite automatiquement transmis à la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets, ex-Direccte) géographiquement compétente. Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.

Fait à Plérin, le 22 12 2021

Directrice Fédération ADMR 22 Déléguée syndicale CFDT