Accord d'entreprise "Accord relatif à la mise en place du télétravail" chez AUDIKA GROUPE (Siège)

ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Entre d’une part :

• L’U.E.S. AUDIKA comprenant les sociétés :

AUDIKA GROUPE

SOGECA

SARFFA

AUDIKA ALPES

INSTITUT DE L’AUDITION DU VAR (IAV)

ADB

AUDISSIMO

Appartenant au groupe William DEMANT

IDCC : 1982 dans sa version antérieure au 21 novembre 2006

Siège social : 231 Rue des Caboeufs 92230 Gennevilliers

Représentée par Madame , Directrice des Ressources Humaines

Et d’autre part

• Le Syndicat Confédération française démocratique du travail (CFDT)

Représenté par

Délégué Syndical CFDT

Membre titulaire du Comité Social et Economique cadre

• Le Syndicat Confédération française de l’encadrement – Confédération générale des cadres (CFE-CGC)

Représenté par

Déléguée Syndicale CFE-CGC

Membre titulaire du Comité Social et Economique cadre

Préambule

Dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail, les organisations syndicales et le Groupe Audika souhaitent mettre en place de manière pérenne une organisation de travail flexible pour les collaborateurs rattachés aux services supports ainsi que pour les équipes itinérantes rattachées aux services supports et au réseau.

L’objectif poursuivi à travers la signature de cet accord est de déterminer les conditions de mise en place d’une nouvelle organisation du travail, flexible, incluant durablement le recours au télétravail.

Tout d’abord, le télétravail a vocation à améliorer la qualité de vie au travail en offrant aux collaborateurs concernés un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, en réduisant notamment le temps de trajet domicile-travail. Ce nouveau mode d’organisation s’inscrit également dans le développement de la politique RSE du Groupe Audika, en limitant les déplacements et en s’engageant pour le développement durable à travers la limitation de l’émission de CO2.

Par ailleurs, le télétravail s’inscrit dans le cadre d’une relation de confiance mutuelle entre les managers et les collaborateurs, indispensable à la mise en œuvre de ce dispositif, en cohérence avec les valeurs de l’entreprise. Il induit également une responsabilisation plus accrue des collaborateurs, notamment en termes d’organisation de travail.

Enfin, le télétravail a pour objectif de promouvoir une organisation du travail attractive pour recruter et fidéliser de futurs collaborateurs.

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail.

Le présent accord a vocation à définir un cadre de mise en place du télétravail régulier et formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la société.

Les parties signataires, à travers cet accord collectif, se sont également attachées à définir les conditions d’exercice de l’activité en télétravail, afin d’encadrer celle-ci au mieux et de garantir des conditions de mises en œuvre identiques au sein de l’entreprise, ainsi que les modalités d’accompagnement des managers et collaborateurs, notamment à travers la formation, afin de permettre de préserver un lien de coopération étroit entre l’entreprise et ses collaborateurs.

Article 1. Définitions

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du code du travail, « toute forme d’organisation du travail dans lequel le travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, volontairement, en utilisant les nouvelles technologies de l’information et de la communication ».

Les parties signataires du présent accord rappellent donc que le télétravail suppose la réunion de trois critères :

• Il doit être volontaire. Le télétravail ne saurait constituer ni un droit pour le salarié ni une obligation imposée par l’employeur.

• Il doit s’effectuer en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

• Le travail exécuté dans le cadre du télétravail peut être effectué aussi bien dans les locaux de l’entreprise qu’en dehors.

Le télétravail peut être soit régulier, soit occasionnel. Le télétravail occasionnel ne sera pas autorisé à l’exception de circonstances exceptionnelles : en cas de force majeure ou d’évènement exceptionnel (exemples : météo exceptionnelle, grève des transports rendant le site de Gennevilliers inaccessible, pandémie…).

Les parties se sont accordées sur les critères objectifs permettant l’exercice par certains collaborateurs du télétravail régulier sous réserve du volontariat du salarié uniquement.

Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise effectuant du télétravail au sens de la définition précisée précédemment.

Article 2. Les conditions de mise en œuvre du télétravail

Article 2.1 Les critères objectifs d’éligibilité au dispositif du télétravail

Le télétravail, faculté ouverte aux collaborateurs sur la base du volontariat, doit répondre à certaines conditions.

Les parties signataires ont arrêté conjointement des critères objectifs d’éligibilité pour sa mise en œuvre.

Les critères objectifs d’éligibilité au dispositif du télétravail sont les suivants :

• Être titulaire d’un contrat de travail à temps plein ou à temps partiel supérieur ou égal à 80% : en effet, les parties se sont accordées sur la nécessité de veiller à sauvegarder le lien avec la collectivité de travail et éviter toute situation d’isolement professionnel.

• Occuper un poste dont la nature du travail effectué n’est pas incompatible avec cette forme d’organisation du travail, c’est-à-dire :

  • Un poste qui ne présente pas de contraintes matérielles et/ou techniques (usage d’équipements particuliers uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise)

  • Un poste qui n’exige pas, par nature, une présence physique et permanente dans les locaux de l’établissement sous peine de pénaliser l’activité

• Le salarié doit également disposer d’une capacité d’autonomie professionnelle suffisante permettant de travailler à distance, d’une connaissance suffisante de son poste et environnement de travail et doit savoir gérer son temps de travail sans un soutien présentiel régulier de son manager.

Sur le plan du matériel, un équipement en ordinateur portable et casque est prévu pour les collaborateurs éligibles au télétravail.

Les postes éligibles au dispositif du télétravail régulier pourront évoluer en fonction des changements organisationnels de l’entreprise.

Article 2.2. Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du collaborateur et après examen et accord de l’employeur.

A ce titre, l’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié, sauf cas de circonstances exceptionnelles ou force majeure.

En effet conformément à l’article L.1222-11 du code du travail, « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure… » (ex : coupure réseau informatique ou électrique de l’entreprise), « la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. »

Ainsi, le refus de télétravailler ne peut en aucun cas constituer un motif de rupture du contrat de travail.

Cette organisation du travail repose nécessairement sur une relation de confiance entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

Article 3. La mise en place du télétravail

Article 3.1 Candidature et acceptation du télétravail

Télétravail régulier

Suite à la signature du présent accord collectif, chaque collaborateur confirmera son volontariat auprès de son manager.

A partir de 2023, chaque année, au cours du premier trimestre, un point sur le télétravail sera effectué entre le responsable hiérarchique et chaque collaborateur concerné par la mise en œuvre de ce dispositif.

Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail.

Le manager veillera à ce que la répartition des jours télétravaillés au sein de son équipe permette le bon fonctionnement du service.

Toute demande d’accès au dispositif du télétravail devra être faite par écrit, via le formulaire de demande de télétravail (Annexe 1 et Annexe 1 bis) auprès de son responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources humaines.

Une réponse écrite à la demande de télétravail sera formulée (Annexe 2). La décision à la demande de télétravail sera transmise dans un délai maximum d’un mois.

En cas de refus, celui-ci sera nécessairement motivé par le non-respect d’un ou plusieurs des critères d’éligibilité énoncés précédemment (Annexe 3).

Dès lors qu’il aura une autonomie suffisante sur le poste

Télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles

A la demande du collaborateur, le télétravail occasionnel pourra concerner des collaborateurs sur des postes ne répondant pas aux critères d’éligibilité.

Il devra être formalisé par un écrit, un mail à minima.

Le collaborateur devra respecter, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 48 heures pour chaque demande de télétravail occasionnel lié à un cas de force majeure (grève des transports, intempéries…).

Le télétravail occasionnel ne sera pas autorisé pour des raisons personnelles (garde d’enfant, rendez-vous personnel, etc).

En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure nécessitant la mise en œuvre immédiate du télétravail pour tous les collaborateurs, la Direction pourra mettre en place celui-ci de manière généralisée et immédiate, sans délai de prévenance, y compris pour les collaborateurs non volontaires, et de manière étendue au-delà des termes prévus dans le cadre de cet accord. Cette organisation sera susceptible de perdurer tant que les circonstances exceptionnelles ou la situation de force majeure perdurera.

Article 3.2 Signature d’un avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail régulier fera l’objet d’un avenant au contrat de travail (Annexe 4 et 4 bis).

L’avenant au contrat de travail précisera :

• Le lieu de télétravail

• Les modalités d’exécution : le nombre de jours télétravaillés, les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté

• Les conditions administratives et réglementaires : attestation d’assurance multirisques, attestation de conformité électrique, espace de travail dédié

• La durée de la période d’adaptation

• Les conditions de réversibilité

• Le matériel mis à la disposition du télétravailleur

• Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques

Article 3.3 Période d’adaptation

Une période d’adaptation d’une durée de trois mois permettra à chacune des parties d’expérimenter cette nouvelle forme d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle est compatible avec leurs intérêts réciproques.

Durant cette période d’adaptation, chacune des parties sera libre de mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur.

Article 3.4 Réversibilité du télétravail

Au-delà de la période d’adaptation de trois mois, le télétravailleur ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail tout au long de l’année, sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur.

Il s’agit du principe de réversibilité.

Il pourra alors être mis fin au télétravail sans que cette mesure puisse être considérée comme relevant d’une procédure disciplinaire.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

Article 3.5 Changement de fonction, de service ou de domicile

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de poste, de service ou de domicile du salarié.

Article 4. L’organisation du télétravail

Article 4.1 Fixation de la journée de télétravail

Télétravail régulier

Les parties au présent accord ont convenu de l’importance de veiller à maintenir le lien social avec la communauté de travail et de préserver le bon fonctionnement des activités. Ainsi, pour se faire :

• deux journées de télétravail maximum par semaine seront possibles pour les salariés qui travaillent plus de 80% du temps de travail, et dont les postes sont éligibles au télétravail régulier,

• une journée de télétravail maximum sera possible pour les collaborateurs à 80% dont les postes sont éligibles au télétravail régulier.

La fixation des jours télétravaillés sera arrêtée entre le salarié et le responsable hiérarchique et renseignée au moins 7 jours à l’avance dans l’outil Shift de Teams.

Ce choix se fera de telle sorte que soit assurée la présence simultanée, dans les locaux habituels de travail, d’au moins 50% de l’équipe du pôle ou service.

La décision finale appartient au manager.

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services (ex : modification de la date d’une réunion importante nécessitant la présence physique du collaborateur, nécessité de travailler au calme sur un projet, demande d’inversion de deux journées de télétravail par le salarié…), certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées au siège à la demande du salarié ou du manager.

Un délai minimum de prévenance de 24 heures devra être respecté.

Dans ce cas, la journée télétravaillée initialement prévue ne pourra être reportée sur la semaine suivante.

Le responsable hiérarchique doit assurer un contact régulier avec le télétravailleur et doit s’assurer que l’organisation des réunions permettra la présence du collaborateur sur site, lorsque celle-ci est requise.

Le télétravail ne doit en aucun cas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

Article 4.2 Contrôle et gestion du temps de travail

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le respect de la législation en vigueur et de la durée du travail inscrite dans son contrat de travail et dans ses éventuels avenants.

Afin de permettre le respect de la vie privée du télétravailleur, des plages horaires de joignabilité ont été définies par les parties signataires et seront inscrites dans l’avenant au contrat de travail formalisant le passage en télétravail :

• Matin : 9h à12h30

• Après-midi : 13h30 à 17h/18h suivant le nombre d’heures à effectuer dans la journée.

Le manager devra veiller au respect de ces plages horaires pour les collaborateurs soumis à un horaire de travail. Le manager aura toutefois la possibilité de contacter le télétravailleur en dehors de ces plages horaires, notamment par courriel, sans solliciter une réponse immédiate.

Pour les cadres en forfait jours, qui sont par définition non soumis à un horaire de travail, il est demandé d’être joignable sur une plage horaire similaire tout en adaptant les temps de pauses et de repas, idéalement dans des créneaux pertinents vis-à-vis de leur fonction et des besoins du travail d’équipe.

L’amplitude des plages horaires déterminées devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales et légales de repos quotidien et hebdomadaire.

Chaque télétravailleur, au même titre que tout autre salarié, devra bénéficier du droit à la déconnexion.

Le télétravailleur dispose donc de la possibilité de se déconnecter, hors de plages horaires de travail et durant la pause déjeuner, des équipements mis à la disposition par le Groupe Audika.

4.3 Lieu, environnement et équipement de travail du télétravailleur

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié inscrit dans son contrat de travail et situé en France métropolitaine (hors Corse). Le télétravail ne pourra être effectué dans un autre pays.

Le domicile habituel du salarié s’entend comme la résidence principale déclarée par le salarié à la société comme étant son domicile et inscrit dans son contrat de travail ou dernier avenant signé.

En cas de situation exceptionnelle, le salarié pourra demander à télétravailler sur un autre lieu que son domicile habituel. Le responsable hiérarchique devra impérativement donner son accord au préalable, et les conditions obligatoires pour pouvoir télétravailler devront être remplies (attestation de souscription d’une assurance multirisque, attestation sur l’honneur de conformité de l’installation électrique, espace de travail dédié). Il est demandé sur ce point aux managers de veiller à l’équité de traitement de l’ensemble des collaborateurs dont il a la responsabilité, dans le cadre de sa prise de décision. En ce cas, un délai minimum de 15 jours devra être respecté par le collaborateur entre l’expression de la demande accompagnée de l’ensemble des pièces justificatives, et la mise en œuvre effective du télétravail sur un autre lieu que son lieu de télétravail habituel.

Le télétravail pourra également être effectué dans un centre auditif Audika sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique et du responsable de secteur concerné.

Attestation sur l’honneur de conformité de l’installation électrique sur le lieu de télétravail

Le télétravailleur a l’obligation de remettre à l’employeur une attestation sur l’honneur de conformité de l’installation électrique de son lieu de télétravail.

Un modèle d’attestation est établi par le Groupe Audika (Annexe 5).

Aucun collaborateur ne pourra télétravailler sans remise de cette attestation sur l’honneur.

Il s’agit d’une condition préalable à la mise en place du télétravail.

Souscription d’une assurance multirisque

Le télétravailleur doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.

La fourniture d’une attestation de souscription d’une assurance multirisque constitue une condition préalable à la mise en place du télétravail.

Espace de travail dédié au télétravail

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié au télétravail à son domicile respectant les règles de conformité électrique et permettant un aménagement de l’espace de travail.

Un espace de travail dédié comprend à minima un bureau et à défaut une table, une chaise dans un endroit calme et isolé des autres pièces de l’habitation, dans la mesure du possible.

Cet espace doit également être bien éclairé et à une température adaptée.

Equipement mis à la disposition du télétravailleur

L’entreprise s’engage à fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires à l’activité du télétravailleur :

• Un accès VPN

• Un ordinateur portable et un chargeur

• Un casque

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise à usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci.

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

A ce titre, ce dernier est tenu de respecter les règles de confidentialité, de loyauté et d’exclusivité fixées par l’entreprise, il doit veiller à préserver la confidentialité des données auxquelles il a accès. Il devra également respecter les règles relatives à la cyber sécurité, la législation relative au RGPD ainsi que le règlement intérieur, la charte informatique et les dispositions du code de conduite.

Article 5. Les droits et les devoirs du télétravailleur

Article 5.1 Les droits collectifs et individuels des télétravailleurs

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits collectifs et individuels légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise (par exemple droit aux titres restaurant, remboursement abonnement transport).

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs, qui s’engagent à les respecter.

Le télétravailleur doit informer dès que possible son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines de la survenance d’un accident, dans les mêmes conditions que celles applicables à l’ensemble des salariés et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise.

En aucun cas le télétravail ne doit modifier les missions et les activités habituelles du salarié ainsi que sa charge de travail.

Les télétravailleurs ont les mêmes possibilités d’accès à la formation et aux possibilités d’évolution de carrière que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ils ont également le même accès aux informations syndicales.

Par ailleurs, il est strictement interdit pour le télétravailleur, de télétravailler en cas de suspension de son contrat de travail. Le recours au télétravail n’a pas vocation par ailleurs à être mobilisé afin de faire face à la gestion d’une situation personnelle imprévue.

Article 5.2. Prise en charge des frais liés au télétravail

Les salariés en télétravail bénéficient, dans les mêmes conditions que les autres salariés, du droit aux titres restaurant ainsi que du remboursement de leur abonnement transport.

Le télétravail étant mis en place sur la base du volontariat, aucune indemnité de sujétion ne sera versée au télétravailleur par l’employeur.

Article 6. Sensibilisation des télétravailleurs et des managers

Les managers et télétravailleurs seront sensibilisés aux conditions de mise en œuvre du télétravail via des formations obligatoires.

Article 7. Durée et entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord, qui entrera en vigueur à compter du 4 octobre 2021, est institué pour une durée indéterminée.

Article 8. Révision

Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à la Société et à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise.

La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord. 

Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

Les Parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées par la Direction en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.

Article 9. Dénonciation

L’accord pourra être dénoncé en totalité, par la Direction ou la totalité des signataires ou adhérents salariés, et selon les modalités suivantes :

Conformément à l’article L. 2261-10 du Code du travail, dès lors qu’une des organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention perdrait la qualité d’organisation représentative, la dénonciation de la présente convention n’emporterait d’effets que si elle émane d’une ou plusieurs Organisations Syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés au 1er tour des élections du comité social et économique.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la DREETS compétente et du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.

Elle comportera obligatoirement une proposition de rédaction nouvelle et entraînera l’obligation pour toutes les parties signataires ou adhérentes de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard à l’issue d’un délai de préavis de douze mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.

Durant le délai de préavis susvisé, l’accord restera applicable sans aucun changement.

Un nouvel accord pourra entrer en vigueur à l’issue des négociations, y compris avant l’expiration du délai de préavis. Ce document signé par les parties en présence, fera l’objet d’un dépôt dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En l’absence d’accord de substitution, le présent accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une durée de 12 (douze) mois à compter de l’expiration du délai de préavis mentionné ci-dessus, dans les conditions prévues par les articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail.

Article 10. Dépôt et formalités

Le présent accord sera notifié, dès sa conclusion, à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives.

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :

• un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;

• l’accord sera par ailleurs déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail en deux exemplaires, dont une version de l’accord original signé par les parties au format PDF et une version au format docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de la Société ;

• Un exemplaire sera transmis aux représentants du personnel.

Le présent accord sera mis en ligne sur le site intranet et mis à disposition du personnel au sein du service des ressources humaines conformément aux dispositions de l’article R. 2262-1 du Code du travail.

Le présent accord fera également l’objet d’une publication anonymisée sur la base de données nationales.

Fait à Gennevilliers, le 25/08/2021, en cinq exemplaires originaux.

Pour l’U.E.S AUDIKA Pour le syndicat CFDT

Directrice des Ressources Humaines

Pour le syndicat CFE-CGC

Annexe 1 BIS

DEMANDE DE TELETRAVAIL

Je soussigné(e)…………………………………………………………………………………………………….

 Demande à organiser mon temps de travail avec deux journées par semaine en télétravail. J’ai pris connaissance des modalités de mise en place prévues dans l’accord collectif d’entreprise instaurant la mise en place du télétravail.

J’ai pris connaissance du fait que ma demande doit être acceptée par mon manager et le service Ressources Humaines pour que le dispositif de télétravail me soit applicable.

Je joins également à ma demande les justificatifs suivants :

 Attestation d’assurance couvrant l’exercice professionnel au sein de mon habitation

 Attestation sur l’honneur de conformité et sécurité de mes installations électriques

Enfin, je m’engage à respecter les repos quotidiens et hebdomadaires de travail et à être disponible durant les plages horaires de joignabilité définies, ainsi que le rythme de deux journées télétravaillées maximum, non reportables d’une semaine sur l’autre.

Date :……………………………

Signature :

PARTIE A REMPLIR PAR LE RESPONSABLE HIERARCHIQUE ET LE SERVICE RESSOURCES HUMAINES

Avis du manager:  Favorable /  Défavorable

NOM et Prénom :……………………………………………..

Avis du service RH :  Favorable /  Défavorable

NOM et Prénom :……………………………………………..

Remarques :

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Annexe 1

DEMANDE DE TELETRAVAIL

Je soussigné(e)…………………………………………………………………………………………………….

 Demande à organiser mon temps de travail avec une journée par semaine en télétravail. J’ai pris connaissance des modalités de mise en place prévues dans l’accord collectif d’entreprise instaurant la mise en place du télétravail.

J’ai pris connaissance du fait que ma demande doit être acceptée par mon manager et le service Ressources Humaines pour que le dispositif de télétravail me soit applicable.

Je joins également à ma demande les justificatifs suivants :

 Attestation d’assurance couvrant l’exercice professionnel au sein de mon habitation

 Attestation sur l’honneur de conformité et sécurité de mes installations électriques

Enfin, je m’engage à respecter les repos quotidiens et hebdomadaires de travail et à être disponible durant les plages horaires de joignabilité définies ainsi que le rythme d’une journée télétravaillée maximum, non reportable d’une semaine sur l’autre.

Date :……………………………

Signature :

PARTIE A REMPLIR PAR LE RESPONSABLE HIERARCHIQUE ET LE SERVICE RESSOURCES HUMAINES

Avis du manager:  Favorable /  Défavorable

NOM et Prénom :……………………………………………..

Avis du service RH :  Favorable /  Défavorable

NOM et Prénom :……………………………………………..

Remarques :

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Annexe 2

Civilité Prénom NOM

Adresse

CP - VILLE

Lettre remise en main propre contre décharge

Gennevilliers, le … 2021

Objet : Votre demande de passage en télétravail

Madame/Monsieur,

Par le biais d’un formulaire mis en place par la société, vous avez exprimé votre souhait d’organiser votre temps de travail avec deux journées / une journée en télétravail par semaine.

Après analyse, nous avons le plaisir de vous informer que nous accédons à votre demande.

Dans ce cadre, un avenant à votre contrat de travail sera établi et vous sera transmis très prochainement.

Nous vous espérons que cette réponse vous donne entière satisfaction.

Nous vous prions d’agréer l'expression de nos salutations distinguées.

Responsable Ressources Humaines

Nom et prénom du collaborateur

(Merci d’indiquer la mention « lettre reçue en main propre » suivie de la date et de votre signature)

Date :

Mention :

Signature :

Annexe 3

Civilité Prénom NOM

Adresse

CP - VILLE

Lettre remise en main propre contre décharge

Gennevilliers, le … 2021

Objet : Votre demande de passage en télétravail

Madame, Monsieur

Par le biais d’un formulaire mis en place par la société, vous avez exprimé votre souhait d’organiser votre temps de travail avec une journée / deux journées en télétravail par semaine.

Après analyse de votre demande, des modalités de mise en œuvre et de la continuité du service auquel vous êtes rattaché, nous sommes au regret de vous informer que nous ne pouvons donner une suite favorable à votre requête.

En effet, il s’avère que _________________________________________________

___________________________________________________________________

Nous nous tenons à votre disposition pour tout complément d’informations que vous souhaiteriez,

Nous vous prions d’agréer l'expression de nos salutations distinguées.

Responsable Ressources Humaines

Nom et prénom du collaborateur

(Merci d’indiquer la mention « lettre reçue en main propre » suivie de la date et de votre signature)

Date :

Mention :

Signature :

Annexe 4

AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL NON CADRE RELATIF A L’EXERCICE DU TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNEES

La Société AUDIKA GROUPE

S.A.S. au capital de 283.500 Euros

Immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous le numéro : 310 612 387

Siège social : 231 rue des Caboeufs – 92230 GENNEVILLIERS

Représentée par Madame, en qualité de Responsable Ressources Humaines

ET

Monsieur / Madame XXXXXXXXXXXXXXX

Née le xxxxxxxxxxxxxxx à xxxxxxxxxxxxx (xx)

De nationalité Française

Demeurant : XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

N° S.S. : XXXXXXXXXXXXXX

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Le présent avenant a pour but d’instaurer, d’un commun accord, le télétravail régulier dans les relations professionnelles et contractuelles qui unissent la Société AUDIKA GROUPE et Monsieur Madame XXXXXXXXXXXXXX.

La Société AUDIKA GROUPE sera ci-dessous dénommée « La Société », et Madame/Monsieur XXXXXXXXXX sera ci-dessous dénommée « Le Salarié ».

Article 1 – PASSAGE EN TELETRAVAIL

Suite à la signature d’un accord collectif d’entreprise avec les organisations syndicales représentatives courant août 2021, le télétravail est mis en place au sein du Groupe Audika dans les conditions prévues par l’accord en question.

Le télétravail sera mis en œuvre pour les collaborateurs des services supports ainsi que les collaborateurs itinérants, dont le poste est éligible et ayant exprimé le souhait d’en bénéficier.

Le Salarié, après avoir été informé des conditions de travail liées au télétravail, a manifesté sa volonté d'exercer une partie de son travail à son domicile.

La demande de passage en télétravail du Salarié correspond aux critères objectifs d’éligibilité définis dans l’accord collectif.

Le Salarié a été informé des règles de conformité du domicile nécessaires au télétravail, des règles de sécurité, de confidentialité et de secret professionnel auquel il/elle est soumis.

S'étant engagé à les respecter, à compter du XXXXXXXXX 2021, le salarié, qui occupe le poste de XXXXXXXXXXXXXXXX a été admis à exercer ses fonctions en télétravail à son domicile sur une partie de son temps de travail, en alternance avec des périodes travaillées dans les locaux de l'entreprise.

Article 2 – PERIODE D’ADAPTATION

L'exercice des fonctions en télétravail débutera par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période permet à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, le télétravailleur peut décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail sans délai. La Société peut décider de mettre fin à la situation de télétravail unilatéralement moyennant un délai de prévenance de 15 jours.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, Le Salarié retrouvera son poste pour la totalité de son temps de travail dans les locaux de l'entreprise.

Article 3 – REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

3.1 A la demande du salarié

A son initiative, une fois la période d’adaptation passée, le salarié pourra demander à exercer ses fonctions sans télétravail. Cette demande sera prise en considération immédiatement par la société.

La demande sera effectuée par écrit, soit par remise de la lettre en main propre, soit par lettre recommandée avec accusé de réception.

3.2 A la demande de l'employeur

La Société peut demander au Salarié de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

La fin du télétravail prendra effet 15 jours à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail. Le Salarié exercera alors ses fonctions sans télétravail.

Article 4 – LIEU DU TELETRAVAIL

4.1 Configuration du domicile du salarié

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié situé au XXXXXXXXXXXXXXXXXX.

Le domicile habituel du salarié s’entend de la résidence principale déclarée par le salarié à la société comme étant son domicile.

Le Salarié devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail.

En cas de changement de domicile, Le Salarié préviendra immédiatement l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 3.

En tout état de cause, un seul domicile par salarié doit être validé pour l’exercice du télétravail.

En cas de situation exceptionnelle, Le Salarié pourra demander à télétravailler sur un autre lieu que son domicile habituel. Le responsable hiérarchique devra donner son accord au préalable, et les conditions obligatoires pour pouvoir télétravailler devront être remplies (attestation d’assurance, attestation électrique, espace de travail dédié). En ce cas, un délai minimum de 15 jours devra être respecté par le collaborateur entre l’expression de la demande accompagnée de l’ensemble des pièces justificatives, et la mise en œuvre effective du télétravail sur un autre lieu que son lieu de télétravail habituel.

Le télétravail pourra également être effectué dans un centre auditif Audika sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique et du responsable de secteur concerné.

4.2 Équipement de travail lié au télétravail

4.2.1 Liste du matériel fourni

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du Salarié, l'entreprise fournit et entretient l’équipement informatique nécessaire à son activité.

Cet équipement se compose des éléments suivants :

• Un accès sécurisé au réseau de l’entreprise

• Un accès VPN

• Un ordinateur portable

• Un casque

4.2.2 Entretien des équipements

Le Salarié s'engage à prendre soin de l’équipement qui lui est confié et, en cas de difficultés techniques, de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, il s’engage à en aviser immédiatement La Société en contactant le service informatique.

Article 5 – CHARGE DE TRAVAIL

La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du Salarié.

Le télétravail ne saurait en aucun cas augmenter la charge de travail connue du Salarié.

Article 6 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

6.1 Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Le Salarié sera en situation de télétravail deux journées par semaine.

La fixation des jours télétravaillés sera arrêtée entre Le Salarié et le responsable hiérarchique et renseignée au moins 7 jours à l’avance dans l’outil Shift de Teams.

Ce choix se fera de telle sorte que soit assurée la présence simultanée, dans les locaux habituels de travail, d’au moins 50% de l’équipe du pôle ou service.

La décision finale appartient au responsable hiérarchique.

Il est strictement interdit pour le télétravailleur, de télétravailler en cas de suspension de son contrat de travail Le recours au télétravail n’a pas vocation par ailleurs à être mobilisé afin de faire face à la gestion d’une situation personnelle imprévue.

6.2 Plages horaires

Pendant la période de télétravail, Le Salarié pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de joignabilité suivantes : 9H30-12H30 et 13H20-17 ou 18H, ou le cas échéant, ses horaires contractualisés.

Le télétravailleur doit être joignable durant ces plages horaires.

Le Salarié s'engage à participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie pendant les plages horaires définies.

6.3 Annulation exceptionnelle de la journée télétravaillée

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées au siège à la demande du salarié ou du manager.

Un délai minimum de prévenance de 48 heures devra être respecté.

Le jour non télétravaillé ne sera pas reportable sur la semaine suivante.

6.4 Durée du travail applicable

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le respect de la législation en vigueur et de la durée du travail inscrite dans son contrat de travail.

Article 7 – ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES DU TELETRAVAIL

Le Salarié s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile et mentionnant la possibilité d’exercice d’une activité en télétravail.

Article 8 – ATTESTATION DE CONFORMITE ET SECURITE ELECTRIQUE

Le Salarié devra attester de la conformité de ses installations électriques conformément aux normes en vigueur lui permettant de garantir sa sécurité en cas d’exercice professionnel à domicile.

Article 9 – OBLIGATION DU RESPECT DES REGLES DE RESTRICTION A L’UTILISATION DU MATERIEL OU EQUIPEMENT

Le Salarié s'engage à respecter les règles de sécurité informatiques de l'entreprise au regard notamment de la charte informatique et des règles de protection des données.

Article 10 – OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE

Dans le cadre de son contrat de travail, Le Salarié est soumis à une obligation de confidentialité et de discrétion et veille de ce fait à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Le respect de ces obligations par Le Salarié est d’autant plus impératif en cas de télétravail.

Article 11 – SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Le Salarié reconnaît avoir été informé par son employeur des règles de santé et de sécurité applicables et rappelées notamment lors de l’action de sensibilisation dont il va bénéficier.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, Le Salarié doit en informer le service ressources humaines, dès survenance de l’accident.

Une analyse des circonstances de l’accident pourra être réalisée au domicile du salarié durant les plages horaires de travail.

Le Salarié sera préalablement informé de cette visite et pourra éventuellement en solliciter le report.

Article 12 – SUIVI DU TELETRAVAILLEUR

Les conditions d’exercice de l’activité en télétravail fera l’objet, en l’absence de difficultés, d’un entretien annuel après une première année de mise en oeuvre.

Le Salarié s’engage à informer l’entreprise de toute difficulté rencontrée dans l’exercice de ses fonctions en télétravail.

Cet avenant ne porte que sur la mise en place du télétravail et il est bien entendu que les autres termes du contrat de travail de Madame / Monsieur XXXXXXXXXX restent inchangés.

Fait à Gennevilliers, le … ,

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

Responsable Ressources Humaines

Nous vous prions de bien vouloir parapher chaque page et porter au bas de celle-ci la mention manuscrite « LU ET APPROUVE » suivie de la date et de votre signature.

Annexe 4 bis

AVENANT CADRE AU CONTRAT DE TRAVAIL RELATIF A L’EXERCICE DU TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNEES

La Société AUDIKA GROUPE

S.A.S. au capital de 283.500 Euros

Immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous le numéro : 310 612 387

Siège social : 231 rue des Caboeufs – 92230 GENNEVILLIERS

Représentée par Madame , en qualité de Responsable Ressources Humaines

ET

Monsieur / Madame XXXXXXXXXXXXXXX

Née le xxxxxxxxxxxxxxx à xxxxxxxxxxxxx (xx)

De nationalité Française

Demeurant : XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

N° S.S. : XXXXXXXXXXXXXX

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Le présent avenant a pour but d’instaurer, d’un commun accord, le télétravail régulier dans les relations professionnelles et contractuelles qui unissent la Société AUDIKA GROUPE et Monsieur Madame XXXXXXXXXXXXXX.

La Société AUDIKA GROUPE sera ci-dessous dénommée « La Société », et Madame/Monsieur XXXXXXXXXX sera ci-dessous dénommée « Le Salarié ».

Article 1 – PASSAGE EN TELETRAVAIL

Suite à la signature d’un accord collectif d’entreprise avec les organisations syndicales représentatives courant août 2021, le télétravail est mis en place au sein du Groupe Audika dans les conditions prévues par l’accord en question.

Le télétravail sera mis en œuvre pour les collaborateurs des services supports ainsi que les collaborateurs itinérants, dont le poste est éligible et ayant exprimé le souhait d’en bénéficier.

Le Salarié, après avoir été informé des conditions de travail liées au télétravail, a manifesté sa volonté d'exercer une partie de son travail à son domicile.

La demande de passage en télétravail du Salarié correspond aux critères objectifs d’éligibilité définis dans l’accord collectif.

Le Salarié a été informé des règles de conformité du domicile nécessaires au télétravail, des règles de sécurité, de confidentialité et de secret professionnel auquel il/elle est soumis.

S'étant engagé à les respecter, à compter du XXXXXXXXX 2021, le salarié, qui occupe le poste de XXXXXXXXXXXXXXXX a été admis à exercer ses fonctions en télétravail à son domicile sur une partie de son temps de travail, en alternance avec des périodes travaillées dans les locaux de l'entreprise.

Article 2 – PERIODE D’ADAPTATION

L'exercice des fonctions en télétravail débutera par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période permet à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, le télétravailleur peut décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail sans délai. La Société peut décider de mettre fin à la situation de télétravail unilatéralement moyennant un délai de prévenance de 15 jours.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, Le Salarié retrouvera son poste pour la totalité de son temps de travail dans les locaux de l'entreprise.

Article 3 – REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

3.1 A la demande du salarié

A son initiative, une fois la période d’adaptation passée, le salarié pourra demander à exercer ses fonctions sans télétravail. Cette demande sera prise en considération immédiatement par la société.

La demande sera effectuée par écrit, soit par remise de la lettre en main propre, soit par lettre recommandée avec accusé de réception.

3.2 A la demande de l'employeur

La Société peut demander au Salarié de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

La fin du télétravail prendra effet 15 jours à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail. Le Salarié exercera alors ses fonctions sans télétravail.

Article 4 – LIEU DU TELETRAVAIL

4.1 Configuration du domicile du salarié

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié situé au XXXXXXXXXXXXXXXXXX.

Le domicile habituel du salarié s’entend de la résidence principale déclarée par le salarié à la société comme étant son domicile.

Le Salarié devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail.

En cas de changement de domicile, Le Salarié préviendra immédiatement l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 3.

En tout état de cause, un seul domicile par salarié doit être validé pour l’exercice du télétravail.

En cas de situation exceptionnelle, Le Salarié pourra demander à télétravailler sur un autre lieu que son domicile habituel. Le responsable hiérarchique devra donner son accord au préalable, et les conditions obligatoires pour pouvoir télétravailler devront être remplies (attestation d’assurance, attestation électrique, espace de travail dédié). En ce cas, un délai minimum de 15 jours devra être respecté par le collaborateur entre l’expression de la demande accompagnée de l’ensemble des pièces justificatives, et la mise en œuvre effective du télétravail sur un autre lieu que son lieu de télétravail habituel.

Le télétravail pourra également être effectué dans un centre auditif Audika sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique et du responsable de secteur concerné.

4.2 Équipement de travail lié au télétravail

4.2.1 Liste du matériel fourni

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du Salarié, l'entreprise fournit et entretient l’équipement informatique nécessaire à son activité.

Cet équipement se compose des éléments suivants :

• Un accès sécurisé au réseau de l’entreprise

• Un accès VPN

• Un ordinateur portable

• Un casque

4.2.2 Entretien des équipements

Le Salarié s'engage à prendre soin de l’équipement qui lui est confié et, en cas de difficultés techniques, de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, il s’engage à en aviser immédiatement La Société en contactant le service informatique.

Article 5 – CHARGE DE TRAVAIL

La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du Salarié.

Le télétravail ne saurait en aucun cas augmenter la charge de travail connue du Salarié.

Article 6 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

6.1 Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Le Salarié sera en situation de télétravail deux journées par semaine.

La fixation des jours télétravaillés sera arrêtée entre Le Salarié et le responsable hiérarchique et renseignée au moins 7 jours à l’avance dans l’outil Shift de Teams.

Ce choix se fera de telle sorte que soit assurée la présence simultanée, dans les locaux habituels de travail, d’au moins 50% de l’équipe du pôle ou service.

La décision finale appartient au responsable hiérarchique.

Il est strictement interdit pour le télétravailleur, de télétravailler en cas de suspension de son contrat de travail Le recours au télétravail n’a pas vocation par ailleurs à être mobilisé afin de faire face à la gestion d’une situation personnelle imprévue.

6.2 Plages horaires

Pour les cadres en forfait jours, qui sont par définition non soumis à un horaire de travail, il est demandé d’être joignable sur une plage horaire similaire à celle des collaborateurs soumis à un horaire de travail tout en adaptant les temps de pauses et de repas, idéalement dans des créneaux pertinents vis-à-vis de leur fonction et des besoins du travail d’équipe.

Le Salarié s'engage à participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie pendant les plages horaires définies.

6.3 Annulation exceptionnelle de la journée télétravaillée

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées au siège à la demande du salarié ou du manager.

Un délai minimum de prévenance de 48 heures devra être respecté.

Le jour non télétravaillé ne sera pas reportable sur la semaine suivante.

6.4 Durée du travail applicable

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le respect de la législation en vigueur et de la durée du travail inscrite dans son contrat de travail.

Article 7 – ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES DU TELETRAVAIL

Le Salarié s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile et mentionnant la possibilité d’exercice d’une activité en télétravail.

Article 8 – ATTESTATION DE CONFORMITE ET SECURITE ELECTRIQUE

Le Salarié devra attester de la conformité de ses installations électriques conformément aux normes en vigueur lui permettant de garantir sa sécurité en cas d’exercice professionnel à domicile.

Article 9 – OBLIGATION DU RESPECT DES REGLES DE RESTRICTION A L’UTILISATION DU MATERIEL OU EQUIPEMENT

Le Salarié s'engage à respecter les règles de sécurité informatiques de l'entreprise au regard notamment de la charte informatique et des règles de protection des données.

Article 10 – OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE

Dans le cadre de son contrat de travail, Le Salarié est soumis à une obligation de confidentialité et de discrétion et veille de ce fait à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Le respect de ces obligations par Le Salarié est d’autant plus impératif en cas de télétravail.

Article 11 – SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Le Salarié reconnaît avoir été informé par son employeur des règles de santé et de sécurité applicables et rappelées notamment lors de l’action de sensibilisation dont il va bénéficier.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, Le Salarié doit en informer le service ressources humaines, dès survenance de l’accident.

Une analyse des circonstances de l’accident pourra être réalisée au domicile du salarié durant les plages horaires de travail.

Le Salarié sera préalablement informé de cette visite et pourra éventuellement en solliciter le report.

Article 12 – SUIVI DU TELETRAVAILLEUR

Les conditions d’exercice de l’activité en télétravail fera l’objet, en l’absence de difficultés, d’un entretien annuel après une première année de mise en oeuvre.

Le Salarié s’engage à informer l’entreprise de toute difficulté rencontrée dans l’exercice de ses fonctions en télétravail.

Cet avenant ne porte que sur la mise en place du télétravail et il est bien entendu que les autres termes du contrat de travail de Madame / Monsieur XXXXXXXXXX restent inchangés.

Fait à Gennevilliers, le … ,

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

Responsable Ressources Humaines

Nous vous prions de bien vouloir parapher chaque page et porter au bas de celle-ci la mention manuscrite « LU ET APPROUVE » suivie de la date et de votre signature.

Annexe 5

A T T E S T A T I O N S U R L ' H O N N E U R

Objet : Télétravail – Conformité électrique

Je soussigné(e) M, Mme………………………………………..salarié(e) de la société AUDIKA GROUPE certifie sur l'honneur que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) me permettant d'exercer mon activité professionnelle en respectant les conditions de sécurité pour moi-même.

Fait le ….

A……

Date et Signature