Accord d'entreprise "AVENANT A L'ACCORD COLLECTIF DE L'U.E.S AUDIKA FIXANT LES CONDITIONS DE RECOURS AU FORFAIT JOURS SUR L’ANNÉE DU 10 JANVIER 2017" chez AUDIKA GROUPE (Siège)

AVENANT A L’ACCORD COLLECTIF DE L’U.E.S AUDIKA FIXANT LES CONDITIONS DE RECOURS AU FORFAIT JOURS SUR L’ANNEE DU 10 JANVIER 2017

Entre d’une part :

• L’U.E.S. AUDIKA comprenant les sociétés :

AUDIKA GROUPE

SOGECA

SARFFA

AUDIKA ALPES

INSTITUT DE L’AUDITION DU VAR (IAV)

ADB

Appartenant au groupe William DEMANT

IDCC : 1982 dans sa version antérieure au 21 novembre 2006

Siège social : 12 rue de Presbourg – 75016 PARIS

Adresse de correspondance : 231 Rue des Caboeufs 92230 Gennevilliers

Représentée par, Directeur des Ressources Humaines

Et d’autre

• Le Syndicat Confédération française démocratique du travail (CFDT)

Représenté par

Délégué Syndicale CFDT

Membre titulaire du Comité Social et Economique cadre

• Le Syndicat Confédération française de l’encadrement – Confédération générale des cadres

(CFE-CGC)

Représenté par

Déléguée Syndicale CFE-CGC

Membre titulaire du Comité Social et Economique cadre

IL A ETE CONVENU DE MODIFIER LES ARTICLES 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7 et 8 ET D’AJOUTER LES ARTICLES 9, 10, 11, 12, 13 et 14 COMME CI-DESSOUS :

PREAMBULE

Le présent avenant à l’accord fixant les conditions de recours au forfait jours sur l’année s’inscrit dans la perspective d’harmonisation des dispositions relatives au temps de travail et applicables dans les différentes société de l’U.E.S AUDIKA.

ARTICLE 1 - SALARIES CONCERNES

Compte tenu de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, les cadres ne sont pas occupés selon l’horaire collectif applicable au sein de leur service, de leur équipe, ou du centre dans lequel ils exercent. Ils ont une durée de travail qui ne peut être prédéterminée.

Un décompte horaire de leur temps de travail, qu’il soit journalier, mensuel ou annuel, n’apparaît en conséquence pas adapté.

En revanche, la référence à une mesure de temps exprimée en nombre de jours travaillés sur une année civile apparaît plus appropriée au calcul de la durée du travail.

Ainsi, sont donc soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés l’ensemble des cadres de classification de niveau 4, position 4.1 et 4.2 et de niveau 5 hors cadres dirigeants.

Les cadres dirigeants sont définis par la loi (article L. 3111-2 du Code du travail) comme étant ceux dont l’importance des responsabilités confiées implique une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la société.

Les cadres dirigeants sont donc les cadres qui disposent de pouvoirs conférés nominativement chaque année par les instances dirigeantes à la tête des différentes sociétés concernées par cet accord. Les horaires et le rythme de travail des cadres dirigeants sont à leur discrétion et ils ne sont en conséquence pas concernés par ce dispositif.

ARTICLE 2 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES DANS LE FORFAIT

Le nombre maximum de jours travaillés sur la période de référence, pour un salarié bénéficiant d’un droit à congés payés complet (journée de solidarité incluse), est fixé à 217 pour toutes les entités composant l’U.E.S AUDIKA.

Il est entendu qu’une journée est considérée comme travaillée dès 5 heures de présence du salarié et qu’une demi-journée est travaillée dès 3 heures de présence.

Ce nombre annuel maximum de jours travaillés est fixé par année complète d’activité.

En cas d’année incomplète, le nombre de jours restant à travailler est calculé prorata temporis en tenant compte des congés payés dus et non pris et des jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré.

Ce nombre de jours travaillés tient compte de la journée de solidarité et est établi déduction faite des congés légaux et conventionnels, y compris le cas échéant les jours d’ancienneté.

Afin de respecter ce forfait, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre varie d’une année sur l’autre, calculé de la manière suivante :

Nombre total de jours dans l’année (365 ou 366) dont il est déduit :

• X jours de week-end,

• Y jours férié (uniquement ceux tombant un jour travaillé),

• Z jours de congés payés conventionnels (dont les jours d’ancienneté),

• Le nombre de jours travaillés (217)

Le résultat détermine ainsi le nombre de jours de repos de l’année considérée.

Une note est transmise chaque début d’année civile via l’intranet de l’entreprise aux salariés pour les informer du nombre de jours de repos dont ils bénéficient.

Afin d’éviter une accumulation des jours de repos en fin d’année (nuisible au bon fonctionnement de l’entreprise), il est recommandé de les prendre régulièrement. Les jours de repos non pris à la fin de l’année seront perdus. Les jours de repos peuvent être cédés dans certains cas particuliers, conformément aux dispositions de l’accord collectif en vigueur dans l’UES AUDIKA.

ARTICLE 3 – PERIODE DE REFERENCE

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre.

ARTICLE 4 – FORFAIT JOURS REDUIT

Les salariés en forfait jours peuvent demander à travailler sur la base d’un forfait jours réduit ou modifier leur forfait jours réduit, selon les modalités décrites ci-dessous.

La répartition du forfait jours réduit est définie sur une base hebdomadaire par journées ou demi-journées : 20%, 30%, 40%, 50%, 60%, 70%, 80%, 90%.

Toute demande de modification de la répartition de la durée du travail est soumise aux dispositions suivantes :

• A la demande de la hiérarchie : toute modification de la durée du forfait en jours du salarié, à la demande de la hiérarchie doit faire l’objet d’une information préalable au moins 15 jours ouvrés avant la date à laquelle la modification doit intervenir en indiquant les motifs. Cette modification ne s’impose pas au salarié et un avenant au contrat de travail fixant la nouvelle durée du forfait jours devra être conclu entre les deux parties.

• A la demande du salarié : le salarié peut demander une modification de la durée de son forfait en jours prévue à son contrat de travail. La demande doit être notifiée par écrit à sa hiérarchie au moins 1 mois avant sa mise en œuvre. En revanche, si cette modification se trouve être incompatible avec l’organisation du travail, la hiérarchie est en droit de refuser la demande du salarié.

La rémunération des salariés bénéficiant d’un forfait en jours réduit sera réduite au prorata de sa durée de travail.

ARTICLE 5 – RESPECT DES REGLES RELATIVES AU REPOS

En application des dispositions de l’article L 3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, les cadres concernés par le forfait en jours restent soumis à la législation en vigueur relative au repos quotidien de 11 h et au repos hebdomadaire de 35 heures en application des dispositions des dispositions légales en vigueur.

L’amplitude de chaque journée travaillée doit rester raisonnable et ne saurait en aucun cas excéder 13 heures consécutives par jour.

Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche et que la prise des jours de repos issus du forfait en jours doit être effective.

Il est de la responsabilité individuelle de chaque salarié de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans des limites convenables, respectueuses en tout état de cause des repos quotidiens et hebdomadaires susvisés.

Ainsi, chaque salarié concerné a l’obligation de gérer dans sa journée de travail des temps de pause/coupure de durée suffisante, notamment pour se restaurer.

Cependant, il est entendu que les journées d’une amplitude supérieure à 13 heures ne pourraient être qu’exceptionnelles. Dans ce cas, il pourra être dérogé à cette amplitude quotidienne sous réserve que le salarié concerné décale d’autant le commencement de sa journée de travail suivante afin de respecter le repos quotidien de 11 heures.

En aucun cas le dépassement de l’amplitude quotidienne qui est laissée à l’initiative du salarié pour les besoins de l’accomplissement de sa mission ne pourra donner lieu à une contrepartie, que ce doit en repos ou en rémunération.

ARTICLE 6 – CARACTERISTIQUES DE LA CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS CONCLUE AVEC LE SALARIE

Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités prévues dans le présent accord.

Cette convention de forfait annuel en jours pourra être conclue soit à l’embauche du salarié, soit au cours de l’exécution du contrat de travail par voie d’avenant contractuel pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

Les termes de convention devront notamment indiquer :

• La nature des missions justifiant le recours au forfait en jours sur l’année ;

• Le nombre de jours annuels travaillés ;

• La rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;

• La réalisation d’un entretien annuel avec la hiérarchie au cours duquel seront évoqués l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé de manière à évoquer les éventuelles difficultés pour mieux les prévenir sur l’année suivante et éviter ainsi que le risque d’un dépassement du volume annuel de travail.

ARTICLE 7 – REMUNERATION

La rémunération perçue mensuellement par les salariés concernés est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées. Elle rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié, dans la limite du nombre de jours travaillés.

Cette rémunération est fixée dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé.

Afin d’harmoniser les durées de travail au sein de l’U.E.S AUDIKA, il sera proposé aux salariés dont le nombre de jours de travail prévu au contrat est inférieur à 217 (216) de voir ce nombre de jours de travail augmenter à due concurrence.

En cas d’accord, un avenant contractuel mentionnant la nouvelle durée contractuelle sera rédigé et le salarié sera éligible au versement d’une rémunération complémentaire.

Cette rémunération sera intégrée au salaire de base des salariés qui répondent aux conditions suivantes :

• Être lié par une convention de forfait annuel en jours à la date d’entrée en vigueur du présent accord ;

• Occuper un emploi éligible à un forfait annuel en jours postérieurement à la date d’entrée en vigueur du présent accord ;

• Se voir augmenter la durée de son forfait par application des dispositions du présent accord.

ARTICLE 8 – CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES SUR LA REMUNERATION

Les journées ou demi-journée d’absence assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l’année de référence.

En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération intégrale par l’employeur, le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la rémunération lissée et conformément aux dispositions légales.

Les absences non rémunérées et non assimilées à du travail effectif par les dispositions légales ne seront pas comptabilisées dans le forfait.

Les journées ou demi-journées d’absence non travaillées et non rémunérées sont déduites de la rémunération sur la base du salaire journalier qui est calculé à partir de la rémunération annuelle versée en contrepartie de la durée annuelle forfaitaire de travail en jours.

ARTICLE 9 – CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES EMBAUCHES OU RUPTURES DU CONTRAT DE TRAVAIL AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE SUR LA REMUNERATION

En cas d’année incomplète, le nombre de jours restant à travailler est calculé prorata temporis en tenant compte des congés payés dus et non pris et des jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré.

En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.

ARTICLE 10 – MODALITES D’EVALUATION ET DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DE L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

• Contrôle du forfait

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journée travaillés. A cette fin, dès le 1^er janvier 2021, un système de contrôle informatique des journées travaillées sera mis en place dans l’entreprise.
Ce système comptabilisera le nombre de journées travaillées dans l’année afin de veiller à ce que les salariés cadres ne dépassent pas leur forfait.

• Entretien de suivi de la charge de travail

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-46 du Code du travail, un entretien annuel individuel sera organisé avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année par son supérieur.

Il porte notamment sur :

• La charge de travail du salarié ;

• L’amplitude de ses journées de travail ;

• Le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos ;

• La répartition de ses temps de repos sur l’année ;

• L’organisation du travail dans le service ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• La rémunération du salarié

L’entretien fait l’objet d’un compte-rendu individuel visé par le salarié et le supérieur hiérarchique.

ARTICLE 11 – DISPOSITIF D’ALERTE EN CAS DE DIFFICULTES INHABITUELLES

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours, sauf circonstances exceptionnelles (absence du supérieur hiérarchique pour cause de maladie, congés payés,…).

ARTICLE 12 – MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

En dehors des périodes habituelles de travail, les salariés bénéficieront d’un droit à la déconnexion.

Par conséquent, ils ne sont pas tenus, pendant leur temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, d’utiliser les outils numériques professionnels mis à leur disposition et de se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Ainsi, pendant ces périodes, ils ne seront pas tenus de répondre aux appels et différents messages qui peuvent leur être destinés.

Chacun doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise. Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.

Ainsi, afin de garantir le droit à la déconnexion de chacun, les salariés sont encouragés à utiliser la fonction « envoi différé » de leurs courriers électroniques.

Préalablement à toute absence prévisible, il convient de mettre en place un message informant leurs interlocuteurs :

• De leur absence ;

• De la date prévisible de leur retour ;

• Des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence ;

• De transmettre des consignes et tous les dossiers permettant au service de fonctionner en l’absence du collaborateur sans faire obstruction à la continuité de service en leur absence.

ARTICLE 13 – EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au respect de l’équilibre entre la vie personnelle et familiale et la vie professionnelle de chacun des salariés de l’U.E.S.

A ce titre, les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année peuvent fixer leurs jours ou demi-journée de travail, en fonction de la charge de travail, associés à leurs responsabilités qui leur est confiée.

Ils doivent également fixer leurs jours de travail en cohérence avec les nécessités du service et de leur mission ainsi que leurs contraintes professionnelles.

Afin d’assurer un équilibre entre vie privée et vie professionnelle du salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours, un suivi du nombre de jours travaillés et de la charge de travail du salarié est mis en œuvre.

ARTICLE 14 – CONDITIONS D’APPLICATION ET DE SUIVI DU PRESENT ACCORD

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter du 1^er janvier 2020.

14.1 Durée – Révision – Dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions L.2261-7-1 du Code du travail.

Dans l’hypothèse d’une évolution des dispositions légales ou réglementaires mettant en cause directement les dispositions du présent accord, les discussions devront s’engager dans les trente jours suivant la publication de la loi ou du décret.

Le présent accord peut être dénoncé par les parties signataires dans les conditions visées par l’article L.2261-9 et suivant du Code du travail.

Les parties conviennent expressément que le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation totale ou partielle.

14.2 Suivi de l’accord

Chaque année la Direction présentera un point de suivi du présent accord devant la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail du Comité Social et Economique.

14.3 Dépôt et publicité

Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions des article D.2231-2 et suivant du Code du travail.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (dont un en version électronique) à la Direction départementale du travail et de l’emploi et en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes.

Fait à Gennevilliers, le 11 décembre 2019, en cinq exemplaires originaux.

Pour l’U.E.S AUDIKA Pour le syndicat CFDT

Pour le syndicat CFE-CGC