Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QVT" chez POINT P - SOCIETE DE NEGOCE DE NORMANDIE (Siège)

ACCORD EN DATE DU 11 JUILLET 2018 PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DE LA SOCIETE SONEN ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignés,

La Société SONEN Société par actions simplifiée (capital : 7 634 700 euros) dont le siège social est situé au HAVRE, 41 rue de Tourville, représentée par Eric ROUET en sa qualité de Directeur Général

d'une part,

Et

les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,

• XXX

• XXX

d’autre part.

Il est conclu le présent accord en application des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants et R. 2242-2 à R. 2242-8 du Code du travail.

Vu,

• la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

• l’ANI du 1^er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

• la loi pour l’égalité des droits et des chances, pour la participation et pour la citoyenneté des personnes handicapées du 11 février 2005

• la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes

• le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• le décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes

• la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi,

• le décret n°2016-868 du 29 juin 2016 - art. 6

• l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective

• le décret n°2017-1703 du 15 décembre 2017

• l’ordonnance rectificative n°2017-1718 du 20 décembre 2017

• l’accord du 10 février 2009 portant sur l’égalité professionnelle et la diversité sociale dans la branche du négoce des matériaux de construction (CCN n°3154)

Préambule

La Direction et les Organisations Syndicales, signataires du présent accord, conviennent ensemble de l'importance et de la richesse qu'offre la mixité professionnelle dans l'ensemble des métiers de l'entreprise.

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin :

-  d’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

-  d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

-  de garantir l'égalité salariale femmes-hommes, 

-  de développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir Annexe).

Le présent accord vise à définir des objectifs de progression et des actions concrètes dans les domaines suivants :

• la rémunération effective

• l’embauche

• la formation

• la promotion professionnelle

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Les objectifs, ainsi que ces actions, sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

SOMMAIRE

Préambule…………………………………………………………………….………………...…..p. 2

Article 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD p. 4

Article 2 : LES DOMAINES D’ACTION ET LEURS INDICATEURS CHIFFRES p. 4

2.1 Actions en matière de rémunération effective p. 4

2.2 Actions en matière d’embauche p. 5

2-2-1 L’égal accès aux contrats alternance p. 5

2-2-2 La formation des responsables de recrutement p. 6

2.3 Actions en matière de formation p. 6

2-3-1 Egal accès à la formation ………………………………………………………………......p. 6

2.4 Actions en faveur de la promotion professionnelle p. 7

2-4-1 La formation des managers p. 7

2.5 Actions en faveur de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale p. 7

2-5-1 Droits liés à la grossesse et à la paternité p. 8

2-5-2 Droits liés aux congés maternité, d’adoption ou parental p. 8

2-5-3 Droits liés au congé paternité. p. 9

2-5-4 Droits liés à la charge d’un enfant................................................................................p. 10

2-5-5 Temps partiel………………….......................................................................................p. 10

2-5-6 Droits liés à un enfant malad........................................................................................p. 11

2-5-7 Don de jours de repos..................................................................................................p. 11

2-5-8 Organisation du travail.................................................................................................p. 12

Article 3 : SUIVI DE l’ACCORD p. 12

Article 4 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD p.13

Article 5 : PUBLICATION DE L’ACCORD................................................................p.13

Article 6 : REVISION DE L’ACCORD p.13

Article 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de l'entreprise quelle que soit leur catégorie professionnelle et leurs statuts (cadres ou non cadres).

Il concerne tous les établissements de l’entreprise.

Article 2 : LES DOMAINES D’ACTION ET LEURS INDICATEURS CHIFFRES

2.1 Actions en matière de rémunération effective

A titre liminaire, les signataires rappellent que les périodes de congés maternité ou d’adoption ne doivent en aucun cas pénaliser l’évolution professionnelle et salariale des salariés. L’entreprise s’engage à ne pas tenir compte de ces temps d’absence pour limiter ou annuler une augmentation de salaire.

Au retour du congé, l’entreprise s’engage à examiner le salaire de l’intéressé.

Cette rémunération doit être majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

De manière plus générale, l’entreprise entend veiller à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les parties soulignent que les analyses des différences existant entre les femmes et les hommes peuvent manquer de pertinence voire être faussées car le nombre de femmes dans certaines catégories professionnelles est parfois très faible. L’échantillon n’est alors pas représentatif de la population prise en compte.

Conformément à ce que prévoit la règlementation en vigueur, l’entreprise consulte chaque année le Comité d’entreprise (ou CSE) sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Cette consultation porte notamment sur la situation comparée des femmes et des hommes. Les informations sont versées dans la BDES.

Afin d’aller plus loin dans l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes et d’assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage par ailleurs à mettre en place un suivi annuel de ces mesures visant à supprimer les écarts de rémunération dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs.

Si le diagnostic révèle des écarts de rémunération non justifiés par des critères objectifs entre les femmes et les hommes dans l’ensemble ou pour certaines catégories de salariés, les mesures correctrices nécessaires seront mises en œuvre.

• Indicateur :

Un comparatif entre les rémunérations des salariés par métiers repères et l’ancienneté.

• Objectif(s) Chiffré(s) :

La dernière étude, menée pour l’année 2017 a mis en avant la globale parité entre les femmes et les hommes, à métier comparable. (Ancienneté dans le poste, compétences et expérience comparables).

Fort de cet état, l’entreprise s’engage, une fois par an, à étudier au travers de l’indicateur ci-dessus, l’ensemble des rémunérations par métier repère, afin de garantir le maintien de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier comparable. (Ancienneté dans le poste, compétences et expérience comparables).

L’entreprise entend continuer ses efforts pour réduire ces écarts et s’engage à ce qu’au terme du présent accord, les écarts non justifiés par des critères objectifs soient supprimés.

2.2 Actions en matière d’embauche

A titre liminaire, l’entreprise tient à rappeler qu’elle veille déjà à ce que les critères retenus lors des processus de recrutement reposent sur des éléments strictement objectifs, notamment sur la possession des compétences et expériences professionnelles requises pour le poste.

La Société s’assure par ailleurs que les offres d’emplois proposées soient rédigées de telle façon qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes et qu’elles présentent objectivement les principales caractéristiques du poste à pourvoir, les compétences recherchées et l’expérience requise.

L’entreprise est attentive à l’absence de toute discrimination, notamment en raison de l’état de grossesse d’une salariée ou de la situation familiale d’un ou d’une salarié(e), lors de la procédure d’embauche ou la période d’essai.

2.2.1 L’égal accès aux contrats alternance

L’entreprise souhaite poursuivre ses efforts en matière d’embauche de femmes dans l’entreprise notamment par le biais de l’alternance.

C’est pourquoi l’entreprise veillera à proposer des contrats en alternance accessibles de manière équilibrée entre les hommes et les femmes.

• Indicateur :

Ratio entre le nombre de femmes alternantes et le nombre de contrats en alternance proposés dans l’entreprise.

• Objectif(s) Chiffré(s) :

L’entreprise constate que l’objectif fixé dans le précédent accord est presque atteint (% pour un objectif à %). Le pourcentage de femmes recrutées dans le cadre d’une alternance est passé de % en 2015 à % en 2016 avant de baisser à nouveau à % au 31/12/2017.

L’entreprise entend poursuivre ses efforts et se fixe comme objectif d’atteindre le taux de % au terme du présent accord.

2-2-2 La formation des responsables de recrutement

Les personnes chargées du recrutement sont en première ligne pour veiller à la parité.

L’entreprise s’engage donc à former son personnel dédié au recrutement et à sensibiliser l’ensemble des managers sur la nécessité d’un traitement équitable entre les femmes et les hommes.

• Indicateur associé :

Proportion des responsables de recrutement ayant participé à une formation traitant de la nécessité d’un traitement équitable entre les femmes et les hommes.

• Objectif chiffré :

L’entreprise s’engage à ce que % de ses responsables de recrutement suivent une formation traitant de la nécessité d’un traitement équitable entre les femmes et les hommes.

2.3 Actions en matière de formation

L’entreprise souhaite, qu’à compétences égales, la proportion de femmes à des postes d’encadrement augmente.

2-3-1 Egal accès à la formation

La formation étant un élément essentiel permettant d’accéder à la promotion, l’entreprise s'engage à assurer les mêmes conditions d'accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes.

Pour assurer cette égalité d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, l’entreprise veillera à organiser les formations en tenant compte des contraintes de la vie familiale (recours à la formation à distance, délais de prévenance suffisants, prise en compte de l’éloignement géographique et horaires adaptés).

Dans ce cadre, l’entreprise rappelle que de nombreux modules E-Learning sont disponibles et permettent aux salariés de se former lorsqu’ils le souhaitent.

Les signataires rappellent que la période d’absence résultant du congé de maternité, d’adoption, de présence parentale ou du congé parental sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation.

• Indicateur :

• Nombre de femmes ayant bénéficié d’une formation dans l’année par rapport au nombre de femmes présentes dans l’entreprise.

• Nombre d’hommes ayant bénéficié d’une formation dans l’année par rapport au nombre d’hommes présents dans l’entreprise.

• Objectif chiffré :

Les indicateurs montrent que l’accès à la formation professionnelle est globalement équilibré entre les femmes et les hommes. C’est le résultat de diverses actions qui ont déjà été menées par l’entreprise au cours des dernières années.

L’entreprise s’engage à maintenir un accès équilibré à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes.

2.4 Actions en faveur de la promotion professionnelle

Les signataires du présent accord estiment qu’à compétences égales, femmes et hommes doivent avoir accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes possibilités d'évolution vers les postes à responsabilité.

2-4-1 La formation des managers

L’entreprise s’engage à former et sensibiliser son personnel dédié au management sur la nécessité d’un traitement équitable entre les femmes et les hommes.

Il sera notamment rappelé aux managers qu’ils doivent veiller à ce que les promotions soient attribuées au regard de critères objectifs et non discriminants. Il leur sera également rappelé que l’exercice d’une activité à temps partiel ou la situation familiale ne doivent en aucun cas constituer des freins à l’évolution des carrières.

• Indicateur :

Nombre de nouveaux managers formés sur la nécessité d’un traitement équitable entre les femmes et les hommes sur le nombre de nouveaux managers total.

• Objectif chiffré :

L’entreprise constate que l’objectif de % fixé dans le précédent accord de formation de ses managers sur la nécessité d’un traitement équitable entre les femmes et les hommes a été atteint.

L’entreprise entend poursuivre ses efforts et s’engage à ce que % des nouveaux managers soient formés au terme du présent accord.

2.5 Actions en faveur de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

Afin d’œuvrer pour une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée de ses salariés, femmes ou hommes, l’entreprise s’engage à favoriser la mise en œuvre des mesures d’accompagnement de la parentalité suivantes :

2-5-1 Droits liés à la grossesse et à la paternité

Afin de bénéficier des droits qui y sont liés et notamment de l’aménagement du poste de travail, les signataires recommandent aux salariées enceintes de déclarer leur grossesse suffisamment tôt.

La salariée en état de grossesse peut bénéficier d’un aménagement de son emploi pour raison médicalement justifiée.

Le temps passé par la femme enceinte aux consultations prénatales obligatoires pendant ses heures de travail est payé au taux du salaire effectif pendant la même période.

A partir du 5^ème mois de grossesse, toute salariée peut être autorisée à arriver le matin ¼ d'heure après et à sortir le soir ¼ d'heure avant le reste du personnel, sans perte de salaire. Toutefois, il peut être convenu entre la salariée intéressée et sa hiérarchie un aménagement différent de cette ½ heure rémunérée.

Par ailleurs, le conjoint salarié de la femme enceinte ou le salarié lié à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie d’une autorisation d'absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires liés à la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.

Enfin, le père de l'enfant bénéficiera d'une protection contre le licenciement pendant les 10 semaines suivant la naissance de l’enfant. La mère quant à elle bénéficie d’une protection contre le licenciement pendant le congé maternité et pendant les 10 semaines qui suivent.

Après la reprise du travail, à l'issue du congé légal de maternité et ce pendant une durée maximale d'un an à partir de la naissance de l'enfant, les femmes allaitant peuvent disposer à cet effet d'une demi-heure le matin et d'une demi-heure l'après-midi. Ce temps d'allaitement sera payé comme si les intéressées avaient travaillé.

2-5-2 Droits liés aux congés maternité, d’adoption ou parental

La Société s’engage durant le congé maternité, à maintenir le salaire pendant toute la période et ce sans condition d’ancienneté.

Les congés maternité ou d’adoption sont considérés comme du temps de travail effectif pour :

• la détermination des droits liés à l’ancienneté,

• l’ouverture des droits à congés payés,

• la répartition de l’intéressement/participation.

La tenue d’un « entretien d’information préparatoire » est ouverte aux salariés bénéficiaires d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation. Le responsable hiérarchique reçoit chaque salarié prochainement bénéficiaire d’un tel congé pour faire le point notamment sur :

• les modalités de son départ en congé,

• les aménagements qui seraient rendus nécessaires lors de son retour (formation, organisation du travail, orientation professionnelle).

Au cours de cet entretien, le supérieur hiérarchique complète le support d’entretien et en adresse une copie au service RH qui transmettra au domicile du salarié concerné le guide sur la parentalité.

Par ailleurs, pour que le salarié concerné puisse rester informé de l’évolution de l’organisation de l’entreprise durant son congé, il pourra continuer à recevoir par courrier les parutions du Groupe.

Au retour du congé maternité, d’adoption ou parental, le salarié doit retrouver son emploi antérieur ou un emploi similaire. Un entretien doit être organisé, dès son retour et au plus tard dans le mois qui suit, entre le salarié et son responsable hiérarchique afin de faire le point sur :

• le poste de travail retrouvé,

• les conditions de travail,

• les souhaits d’évolution ou de réorientation professionnelle (notamment le besoin de formation professionnelle y compris en terme d’évolution de carrière).

Au cours de cet entretien, s’il en identifie le besoin, le responsable hiérarchique devra proposer au salarié des actions de formation ou de remise à niveau adaptées pour faciliter la reprise de l’activité professionnelle.

Dans le cadre du congé parental d'éducation et sur demande du salarié, l'entretien pourra avoir lieu avant la fin du congé.

La durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté.

• Indicateur :

% de salariés ayant bénéficié de l’entretien préparatoire et de retour de congé maternité, d’adoption ou parental.

• Objectif :

L’entreprise se fixe pour objectif au terme du présent accord que % des salariés partant en congé maternité, d’adoption ou parental bénéficie d’un entretien préparatoire et d’un entretien au retour.

2-5-3 Droits liés au congé paternité

Afin de favoriser la prise du congé paternité, l’entreprise assure le maintien du salaire durant le congé paternité dans les conditions suivantes.

Elle s’engage à supprimer la condition d’ancienneté de 3 ans qui était jusqu’à présent exigée pour bénéficier du maintien de salaire.

Il convient de verser au salarié, sous réserve que ce dernier remplisse les conditions posées à l’article L. 313-1 du code de la sécurité sociale, une indemnité (complément de salaire) correspondant à la différence entre :

• le salaire de base, augmenté s’il y a lieu de la prime d’ancienneté,

• et les prestations journalières versées par la sécurité sociale,

• et ce dans la limite de deux fois le plafond mensuel de sécurité sociale.

Il est précisé que le cumul de l’allocation journalière de la sécurité sociale et du complément journalier de rémunération est limité au salaire net journalier défini comme 1/30 du salaire net mensuel calculé à partir de la rémunération brute de base hors primes et gratifications.

Enfin, les parties conviennent que le congé paternité est considéré comme du temps de travail effectif pour :

• la détermination des droits liés à l’ancienneté,

• l’ouverture des droits à congés payés,

• la répartition de l’intéressement/participation.

2-5-4 Droits liés à la charge d’un enfant

L’entreprise s’engage à accorder une attention et une bienveillance particulières à la demande du salarié ayant un enfant de moins de 3 ans ou un enfant de moins de 16 ans souffrant d’un handicap qui, soumis aux horaires collectifs, souhaite bénéficier d’un aménagement de ses horaires de travail.

Cet aménagement sera envisagé en collaboration avec sa hiérarchie afin d’apporter une plus grande flexibilité au bénéfice du salarié, compte tenu des contraintes de service. Cette flexibilité pourra porter notamment sur les horaires d’entrée ou de sortie de l’entreprise ou sur la durée de la pause déjeuner.

Pour favoriser la mise en œuvre de ces mesures, l’entreprise s’engage à remettre à tous les futurs nouveaux parents, dont elle aura connaissance, un support d’information qui récapitulera leurs droits et s’adressera tant aux femmes qu’aux hommes.

• Indicateur associé :

% des collaborateurs concernés ayant reçu le support d’information.

Pour être considéré comme un collaborateur concerné, il faut :

• être devenu futur parent à partir de l’entrée en vigueur du présent accord,

• en avoir informé l’entreprise.

  • Objectif Chiffré :

A la suite du précédent accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Société a mis en place un support d’information à destination des salariés devenant parents.

L’entreprise renouvelle donc son objectif de distribution de ce support à % des salariés qui deviennent (futurs) parents et qui en informent l’entreprise, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

2-5-5 Temps partiel

L’entreprise s’engage à accorder une attention particulière à toute demande d’accès au temps partiel.

Toute demande de passage à temps partiel doit faire l’objet d’un entretien entre le salarié et sa hiérarchie.

Il est par ailleurs rappelé que le travail à temps partiel ne doit pas être un frein à la promotion professionnelle et aux augmentations salariales et qu’il s’adresse autant aux hommes qu’aux femmes.

2-5-6 Droits liés à un enfant malade

En cas d’hospitalisation d’un enfant âgé de moins de 16 ans dont il assume la charge, sur présentation du certificat d’hospitalisation, le salarié bénéficie d’un jour d’absence rémunéré par an.

2-5-7 Dons de jours de repos

Tout salarié peut devoir faire face à un moment de sa vie, à la maladie grave d’un conjoint, d’un enfant, d’un parent ou encore être en charge d’un proche atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap.

Il peut également, de façon plus large, être confronté à des évènements de nature exceptionnelle (catastrophe naturelle, évènements climatiques, état d’urgence...)

La solidarité et l’entraide de la collectivité de travail peuvent l’aider à surmonter cette situation.

C’est pourquoi l’entreprise souhaite mettre en place un dispositif de don de jours de repos non pris au bénéfice de proches aidants d’une personne représentant pour le proche aidant un lien conforme à l’article L.3142-16 du code du travail, (Conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS, un ascendant, un descendant, un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L.512-1 du code de la Sécurité Sociale, un collatéral jusqu’au 4^ème degré…) ou d’un salarié confronté à une situation exceptionnelle.

Conformément à la loi n° 2018-84 du 13/02/2018 qui a étendu le dispositif du don de jours de repos aux salariés aidant une personne dépendante ou handicapée, un salarié peut sur sa demande et en accord avec son employeur renoncer anonymement et sans contrepartie à des jours de repos non pris au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise ayant au moins un an d’ancienneté et répondant aux conditions ci-dessus.

Ce dernier bénéficie du maintien de sa rémunération et cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif. Le salarié bénéficiaire verra ses comptes de jours de repos crédités sans qu’il ne connaisse la provenance du don.

La gravité de la maladie, du handicap et le caractère indispensable d’une présence soutenue et des soins contraignants, ou la situation exceptionnelle, doivent être attestés par un certificat médical ou une attestation sur l’honneur.

Le salarié désirant offrir des jours de repos non pris doit en faire la demande écrite au service RH en complétant le formulaire prévu à cet effet. (dit formulaire « don de jours de repos »)

Le don ne peut se faire que sur l’année en cours et avant la fin de la période d’acquisition et uniquement lorsqu’il y a un besoin. Il n’y a pas de don par anticipation possible et le don ne peut concerner que des jours de repos disponibles au moment du don. Concernant les congés payés, seule la 5^ème semaine peut faire l’objet d’un don.

Le don est ponctuel et, à ce titre, il y aura des flux de dons vers le salarié aidant.

Ce dispositif rentre pleinement dans le cadre des principes de comportement et d’actions du Groupe Saint-Gobain et plus particulièrement du principe de solidarité.

2-5-8 Organisation du travail

Conformément à l’accord-cadre de Groupe sur la Qualité de Vie au Travail signé le 17 mai 2018, l’entreprise s’engage à favoriser les organisations de travail permettant aux salariés de mieux concilier la vie professionnelle et la vie personnelle.

Dans ce cadre, les salariés éligibles au télétravail et dont l’activité professionnelle peut être exercée hors des locaux de l’entreprise pourront être autorisés, sous certaines conditions, à exercer leur activité à domicile ou en espace de travail partagé dans des locaux Saint-Gobain dénommés également « lieux partagés » ou « hubs ».

Le télétravail doit être organisé selon les règles définies dans la charte sur le télétravail et l’accord-cadre de Groupe sur la qualité de vie au travail signé le 17 mai 2018.

Il est rappelé qu’il existe 2 formules : un télétravail fixe et un télétravail occasionnel.

Il est rappelé qu’un bon usage des outils numériques est une condition essentielle au respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

S’il est vrai qu’ils font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et offrent une manière plus agile d’organiser le travail, les outils numériques doivent être utilisés de façon pertinente dans le respect de la règlementation relative au temps de repos et des amplitudes maximales du temps de travail.

En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition. Aucun salarié ne pourra être sanctionné pour ne pas avoir répondu à une sollicitation numérique en dehors de son temps de travail effectif.

Il est recommandé aux managers de ne pas envoyer de mails, sms ou appels téléphoniques en dehors des temps de travail effectif, sauf circonstances exceptionnelles.

Les bonnes pratiques adaptées dans l’organisation des réunions sont également un facteur de respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

Les réunions doivent être efficaces et leur durée adaptée au sujet. Elles doivent être structurées, aboutir à des conclusions et définir des actions.

Afin de limiter les déplacements inutiles, elles peuvent être organisées sous forme de conférence téléphonique pour l’ensemble des participants ou une partie d’entre eux.

L’horaire de début de la réunion doit être respecté par tous les participants. Un ordre du jour structuré doit être fixé, les sujets non abordés pourront être reportés afin de ne pas terminer la réunion en retard. Il est conseillé de prévoir une heure de fin de réunion.

Il convient de limiter pendant la réunion l’utilisation de PC à la prise de notes relatives à la réunion et de mettre les téléphones portables en mode silencieux afin d’éviter de répondre à un appel vocal ou message.

Après la réunion, un compte rendu doit être rédigé et transmis à chaque participant.

Article 3 : SUIVI DE l’ACCORD

Le suivi des indicateurs, objectifs chiffrés et conditions d’application du présent accord est effectué entre la Direction, le Comité d’entreprise (ou CSE) et les organisations syndicales. Il est réalisé une fois par an à l’occasion d’une séance ordinaire.

La Direction communique avant la séance ordinaire tous les indicateurs précisés dans le présent accord par domaine d’action et en rappelant l’objectif chiffré par domaine pour une meilleure lisibilité.

Article 4 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord, conclu pour une durée déterminée de 3 ans, entre en vigueur le 15 juillet 2018.

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

L'accord fait l'objet d'un dépôt selon les modalités prévues par les articles L. 2231-6 et D.2231-2 du code du travail.

Article 5 : PUBLICATION DE L’ACCORD

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord est rendu public par son versement au sein d’une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne sur le site internet « Légifrance ».

Article 6 : REVISION DE L’ACCORD

Seules les organisations syndicales de salariés représentatives signataires de l’accord ou qui y ont adhéré (une ou plusieurs d'entre elles) sont habilitées, durant le cycle électoral au cours duquel il a été a été conclu, à engager la procédure de révision.

A l'issue de la période correspondant au cycle électoral susvisé, la procédure de révision peut être engagée par toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qu’elle soit ou non, signataire.

La demande de révision devra être formulée par écrit et préciser son objet.

La réunion demandée dans ces conditions se tiendra dans les trois mois au plus tard suivant la demande.

Fait au Havre, le 11 juillet 2018

En 6 exemplaires originaux

Pour XXX, Pour la Société SONEN,

Pour XXX,