Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE HOMMES FEMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez GSF TREVISE (Siège)

ACCORD RELATIF à l’égalité professionnelle et

salariale HOMMES – FEMMES

et à la qualité de vie au travail

AU SEIN DE GSF TREVISE

Sur 3 ans 2019 – 2020 – 2021

Entre la société GSF TREVISE représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Directeur Général.

D’une part,

Et les organisations syndicales représentées par

• Syndicat CFDT , représenté par XXXXXXXXXXXXXXXX,

• Syndicat UNSA, représenté par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule :

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la Loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, du décret n°2011-822 du 7 juillet 2011, du décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012, de la Loi n°2014-873 du 4 août 2014 et de la Loi n°2015-994 du 17 août 2015.

GSF TREVISE s’emploie à respecter le principe d’égalité entre les hommes et les femmes.

Ceci étant, il convient de préciser certaines spécificités de la branche de la Propreté.

La branche de la propreté est traditionnellement et majoritairement représentée par les femmes qui constituent la majeure partie des effectifs dans les activités les moins qualifiées effectuées dans le secteur tertiaire.

L’accord du 29 mars 1990 traduit dans l’article 7 de la CCNEP du 26 juillet 2011, prévoit la reprise du personnel affecté à un marché et conditionne la composition des effectifs, laissant peu de maîtrise des embauches à l’établissement entrant.

De plus, en fonction des caractéristiques particulières que présentent certains postes de travail, il est fréquent, au recrutement, de rencontrer des candidatures majoritairement féminines et pour d’autres quasiment exclusivement masculines.

Aussi, le temps partiel est très développé compte tenu : des spécificités de la profession, des horaires d’intervention qui sont fixés en fonction des besoins des clients qui, de surcroit, sont souvent répartis sur des zones géographiques différentes ; également, du fait que ce secteur d’activité permet aux femmes de trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les classifications sont attribuées en fonction de la grille issue de l’avenant du 25 juin 2002 (Annexe I de la CCN du 26 juillet 2011) relatif aux classifications d’emploi de la CCNEP.

Les promotions sont attribuées indistinctement aux hommes et aux femmes mais il ressort que le nombre de candidatures à la promotion est inférieur chez les femmes, et que certains postes dans le secteur agro-alimentaire, l’industrie et les prestations associées sont majoritairement occupés par des hommes compte tenu de leur spécificité et des contraintes physiques inhérentes.

GSF TREVISE mène une véritable politique sur le handicap lui permettant aujourd’hui d’atteindre 8.75% d’unité d’emploi (à la date de la signature de l’accord).

La société GSF TREVISE entend poursuivre les efforts accomplis depuis de nombreuses années en matière d’emploi de salariés femmes et hommes ayant le statut de travailleurs handicapés et continue de veiller à l’amélioration de leurs conditions de travail, s’inscrivant dans les valeurs du Groupe GSF.

Les salaires horaires sont identiques pour les hommes et pour les femmes, la grille de salaire conventionnelle est strictement respectée toutefois, des écarts sur la rémunération mensuelle moyenne peuvent apparaître.

Ils révèlent non pas une inégalité de traitement entre les hommes et les femmes mais des situations différentes : les absences dans l’année, la situation particulière d’un site sur lequel un ou une salarié(e) percevra des majorations de nuit ou du dimanche, la réalisation de prestations associées … etc. qui sont autant de facteurs objectifs et matériellement vérifiables susceptibles de justifier un éventuel écart.

La société GSF TREVISE réaffirme le principe du respect de la non-discrimination salariale entre les hommes et les femmes, et rappelle que la société GSF TREVISE négocie sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre, conformément aux dispositions de l’article L2242-8 du code du travail.¹

Les objectifs ci-après arrêtés et les mesures permettant de les atteindre seront détaillés, notamment dans le cadre des plans d’action figurant dans les REPHF des établissements, et accompagnés d’indicateurs de suivi.

ART. 1 – OBJECTIFS ET MESURES ARRETES

Compte tenu des constats et analyses réalisés au sein des établissements ( cf. Point A de chaque thème), et consolidés au niveau de la société, mais également des facteurs et clivages culturels et sociaux qui perdurent dans la société ainsi que de la situation de l’emploi au sein du secteur d’activité de la propreté et afin d’améliorer ses actions en matière d’égalité, la société GSF TREVISE et les partenaires sociaux concluent un accord dont les mesures seront déclinées et mises en œuvre au niveau de chaque établissement appartenant à la société dans les quatre domaines d’action suivants, tout en poursuivant ses efforts dans les autres domaines :

• Formation

• Conditions de travail

• Articulation vie professionnelle et vie personnelle

• Rémunération effective

S’agissant des mesures : chacune est accompagnée d’indicateurs de suivi répertoriés en annexe du présent accord. Ces indicateurs permettent de préciser et de quantifier les actions retenues, d’en mesurer le coût ou au moins de l’estimer. 

Ces indicateurs sont présentés par genre masculin / féminin.

Ces indicateurs, comme leur nom l’indique, permettent d’assurer un suivi des actions réalisées dans le cadre de l’égalité professionnelle, et de prévoir leur volume au cours de la période triennale en appliquant des correctifs si nécessaires.

1 – LA FORMATION

A - CONSTAT / ANALYSE :

GSF TREVISE accorde une importance particulière à la formation de son personnel, qui représente un budget annuel de xxxx euros soit 2.43 % de la masse salariale. (Données 2017)

Soit 0.83 % au-delà de l’obligation légale

La politique formation de la société participe à la progression vers plus d’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et permet de favoriser une plus grande mixité des emplois et des parcours professionnels.

En 2017, xxx salariés de GSF TREVISE, dont 49.7 % de femmes ont bénéficié d’actions de formation, pour un total de xxxx heures de formation suivies.

L’effectif de GSF TREVISE étant composé de 60.17 % de femmes au 31/12/2017, les efforts pour favoriser l’accès à la formation des femmes doivent donc être poursuivis.

Il est toutefois souligné que la proportion la plus importante de femmes ayant suivi une action de formation en 2017 est représentée par les femmes agents de service (xxx), donc occupant des emplois peu qualifiés, ce qui permet d’assurer l’employabilité de ce personnel et son éventuelle évolution vers des postes de qualification supérieure.

B - ENGAGEMENTS

a) Objectifs de progression	b) Actions mises en place	c) Indicateurs chiffrés de suivi
1.Rééquilibrer l’accès à des femmes et des hommes à la formation visant à l’adaptation au poste de travail et au maintien dans l’emploi, par rapport à la proportion femmes/hommes de l’effectif total de l’entreprise : Augmentation au terme de l’accord de 10 % du nombre de formations suivies par des Femmes (toute classification confondues) par rapport à 2017 (45%).	Lors de l’élaboration du plan de formation : identifier le personnel par genre et planifier les formations pour atteindre l’objectif de rééquilibrage fixé.	Indicateur : Nombre de formations d’adaptation au poste et au maintien dans l’emploi par sexe et classification
2.Renforcer prioritairement les compétences techniques du personnel et promouvoir l’accès des femmes à des métiers (notamment techniques), traditionnellement occupés par des hommes : Formation techniques.	Formation des inspecteurs (trices)/chef de secteurs, coordonnateurs (trices) 2019 : x salariés pour un total d’heures de x heures, Cout prévisionnel xxxx € 2020 : x salariés pour un total d’heures de x heures, Cout prévisionnel xxxx € 2021 : x salariés pour un total d’heures de x heures, Cout prévisionnel xxxx €	Indicateur : Nombre de formations techniques suivies par sexe, classification et année »
3. Favoriser la mixité des emplois et l’accès à des actions de formation certifiantes et qualifiantes pour les salariés y ayant le moins accès.	-Présentation systématique, lors de l’entretien professionnel, des dispositifs facilitant l’accès aux formations qualifiantes et certifiantes (VAE, CQP, CPF) : Objectif de présentation : 100% des entretiens professionnels -Proposer un accompagnement à la constitution des dossiers et au suivi des formations, auprès des salariés désireux d’utiliser le Compte Personnel de Formation (CPF) ou du Congé Individuel de Formation (CIF)	Indicateurs : Nombre d’entretiens professionnels par sexe, classification et année Indicateurs : nombre de bénéficiaires d’une VAE – CQP, Bilan de compétences par sexe, classification et année
4. Former 100 % des managers sur la non-discrimination à l’embauche et en matière d’évolution professionnelle.	Formation des managers : 2019 : x encadrants Cout prévisionnel : xxxx € par établissement (accès à l’ensemble du catalogue e-learning) 2020 : x encadrants Cout prévisionnel : xxxx € par établissement (accès à l’ensemble du catalogue e-learning) 2021 x encadrants Cout prévisionnel : xxxx € par établissement (accès à l’ensemble du catalogue e-learning)	Indicateur : Nombre de salariés Inspecteurs et cadres, formés par année sur cette thématique.

2 – LES CONDITIONS DE TRAVAIL

1. CONSTAT / ANALYSE

Les postes et l’amélioration des conditions de travail sont définis sans considération de genre. L’entreprise attache une importance particulière à l’examen des conditions de travail.

L’évaluation des risques est réalisée au moyen des plans de prévention et du document unique comprenant un diagnostic visant à définir les postes susceptibles de contenir un ou plusieurs facteurs de pénibilité.

Au sein de GSF TREVISE, les postes les plus exposés aux risques pénibilité sont les postes de travailleurs de nuit. La pénibilité touche principalement la population masculine, et particulièrement les AS et ATQS. Le facteur de pénibilité principal est le travail de nuit qui est imposé en général par les particularités des sites clients qui nécessitent ce type d’intervention.

GSF TREVISE a donc une marge limitée pour modifier cette organisation.

Cependant, il est noté une amélioration du nombre de salariés passant d’un travail de nuit à un travail de jour qui a doublé entre 2016 et 2017.

Concernant le temps de travail, on retrouve une majorité de femmes sur les postes à temps partiel.

C’est une mesure en générale choisie par les femmes et les salariés multi-employeurs qui sont nombreux dans la branche propreté.

Dans le cadre du précédent accord, GSF TREVISE s’était déjà engagé à faire évoluer les salariés à temps partiel sur un temps plein ou une mensualisation plus élevée.

GSF TREVISE poursuit donc ses efforts dans ce sens.

Afin de réduire la précarité de ces postes, l’entreprise met en œuvre deux fois par an les fiches de souhaits.

Un nombre important de salariés à temps partiel passent à temps complet. On peut donc constater que la fiche de souhait fonctionne. GSF TREVISE poursuit donc ses efforts sur ce point.

Des avenants de compléments d’heures peuvent également être conclus.

Pour les postes d’agents dont la mobilité géographique peut être freinée par les coûts liés au déménagement, GSF TREVISE entend mettre en place des mesures d’accompagnement à la mobilité intra société.

L’objectif de progression en matière de conditions de travail est de continuer à réduire toute pénibilité liée à la nature du poste et à sa localisation, de continuer à améliorer les conditions de travail et la qualité de vie au travail des salariés, de réduire le recours au temps partiel en fonction des postes disponibles et des souhaits exprimés par les salariés.

B - ENGAGEMENTS

a) Objectifs de progression	b) Actions mises en place	c) Indicateurs chiffrés de suivi
En fonction des postes disponibles favoriser le retour au travail de jour pour les travailleurs de nuit	Lors des entretiens individuels et de l’analyse des fiches de souhaits, identifier les personnes intéressées pour un retour au travail sur un poste en journée	Indicateur : Nombre de salariés bénéficiaires d’un « retour au travail de jour en fonction des postes disponibles » par sexe et catégorie
Augmenter le temps de travail et ainsi réduire le recours au temps partiel. Passage d’un temps partiel à une formule de temps partiel plus avantageuse, passage d’un temps partiel à un temps complet, avenant de complément d’heures	Remise des fiches de souhaits aux salariés x fois par an.	Indicateurs : « Nombre de salariés passés à une formule plus avantageuse de temps partiel par sexe et par catégorie » « Nombre de salariés à temps partiel passés à temps plein par sexe et par catégorie » « Nombre de salariés ayant bénéficié d’un ACH par sexe et par catégorie » Nombre de demandes
Accompagner la mobilité géographique des salariés au sein de la société et à l’initiative de l’employeur (mutation) en cas de changement de lieu de travail important (de xxx kms au moins)	Aide dans les démarches administratives.	Indicateur : Nombre de personnes bénéficiaires
Etudier et aménager les postes de travail des salariés bénéficiant d’une RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé)	Aménager les postes en fonction du handicap et de la faisabilité. L’étude sera faite avec le SAMETH 2019 : satisfaire 100% des demandes 2020 : satisfaire 100% des demandes 2021 : satisfaire 100% des demandes	Indicateur : Nombre d’avis médecin du travail Nombre de préconisations SAMETH ou MDPH Nombre de demandes de salariés TH
Assurer une plus grande communication sur les éventuels postes à pourvoir afin de répondre à des éventuelles demandes de changement de poste des salariés.	Communication mensuelle des postes à pourvoir par l’encadrement.	Indicateur : Nombre de promotions dans la période

3 – L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

A - CONSTAT/ ANALYSE

Mieux équilibrer les temps de vie professionnelle et personnelle, c’est permettre aux hommes et aux femmes de mieux vivre et mieux travailler.

C’est aussi mieux concilier le travail et les contraintes de la vie familiale qui sont encore aujourd’hui principalement supportées par les femmes.

L’articulation est difficile dans la branche propreté du fait du temps partiel, du travail de nuit, de l’activité en multi employeur et des horaires de travail décalés.

Dans la branche propreté, les salariés peuvent avoir des difficultés pour articuler la vie professionnelle et la vie personnelle du fait des horaires décalés, du temps partiel et de l’activité en multi-employeurs.

La proportion de femmes en congé parental à temps partiel est plus important. Par ailleurs, le travail en temps partiel est représenté par 47.64 % des femmes qui s’explique principalement par un temps partiel choisi.

L’objectif de progression en matière d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est de continuer à favoriser cet équilibre et rester attentif à la situation des salariés de retour de congé maternité, paternité ou adoption.

Afin d’améliorer cet équilibre entre vie professionnelle et vie privée, il est rappelé que la société GSF TREVISE a négocié sur le droit à la déconnexion le 20/11/2017 afin d’aboutir à un accord ou à défaut à la mise en place d’une charte.

Par ailleurs, lors de l’entretien annuel pour les salariés au forfait jours - et lors de l’entretien professionnel pour les autres salariés - la société GSF TREVISE examine la charge de travail et les éventuelles difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

B - ENGAGEMENTS

a) Objectifs de progression	b) Actions mises en place	c) Indicateurs chiffrés de suivi
Aménager le temps de travail le jour de la rentrée scolaire, prioritairement au parent isolé sous réserve d’observer un délai de prévenance	Décaler d’une heure ou deux heures maximum la prise de poste dans le respect des contraintes d’organisation. 2019 : 50% des demandes de salariés non parents isolés pour un total d’heures de x heures maxi/personne, 2020 : 50% des demandes de salariés non parents isolés pour un total d’heures de x heures maxi/personne 2021 :50% des demandes de salariés non parents isolés pour un total d’heures de x heures maxi/personnes Objectif : satisfaire 100% des demandes des parents isolés	Indicateur : Nombre de personnes bénéficiaires par sexe + coût » Nombre de demandes formulées
Réduire les contraintes de déplacement lors des formations	Augmenter la proportion de sessions en établissement (à l’exception de certaines formations spécifiques) et prévoir la communication d’un calendrier en amont. 2018 : 40 % des formations seront dispensées sur site et 60% seront faites en elearning 2019 : 50% des formations seront dispensées sur site et 50% seront faites en elearning 2020 : 60 % des formations seront dispensées sur site et 40% seront faites en elearning	Indicateur : « liste des formations intra (réalisées en établissement) avec les intitulés et les dates de session pour l’année écoulée et celles prévues pour l’année en cours »
Attribuer un jour d’absence autorisé non rémunéré pour déménagement	2019 : Satisfaire 100% des demandes dans le respect des contraintes organisationnelles 2020 : Satisfaire 100% des demandes dans le respect des contraintes organisationnelles 2021 : Satisfaire 100% des demandes dans le respect des contraintes organisationnelles	Indicateur : Nombre de bénéficiaires par sexe + coût  Nombre de demandes
Attribuer un jour d’absence non rémunéré par an, sous réserve d’avoir obtenu préalablement l’autorisation ; pour effectuer des démarches administratives et/ou rendez-vous médicaux	2019 : satisfaire 70% des demandes dans le respect des contraintes organisationnelles 2020 : satisfaire 80% des demandes dans le respect des contraintes organisationnelles 2021 : satisfaire 100% des demandes dans le respect des contraintes organisationnelles	Indicateur : Nombre de personnes bénéficiaires par sexe  Nombre de demandes

4 – LA REMUNERATION EFFECTIVE

1 – CONSTAT / ANALYSE

Mesures visant à supprimer les éventuels écarts de rémunération entre hommes et femmes

Les salaires horaires de base sont identiques pour les hommes et pour les femmes, la grille de salaire conventionnelle est strictement respectée toutefois, des écarts peuvent apparaître pour la rémunération moyenne brute totale.

Ils révèlent non pas une inégalité de traitement entre les hommes et les femmes mais des situations différentes : les absences dans l’année, la situation particulière d’un site sur lequel un ou une salarié(e) percevra des majorations de nuit ou du dimanche, la réalisation de prestations associées, les heures complémentaires ou supplémentaires, les indemnités de sujétion particulières au poste … etc. qui sont autant de facteurs objectifs et matériellement vérifiables susceptibles de justifier un éventuel écart.

Par ailleurs, ces écarts sont également dus aux particularités que connaît la branche de la propreté, notamment du fait des transferts de personnel avec obligation de maintien de rémunération pour raisons objectives liées au transfert du marché et dans le respect d’une obligation légale ou conventionnelle.

La société TREVISE réaffirme le principe du respect de non-discrimination salariale entre les hommes et les femmes.

B – ENGAGEMENTS

Les objectifs de progression au sein de GSF TREVISE en matière de rémunération sont :

• de continuer à s’assurer de l’égalité de rémunération dès l’embauche

• de continuer à appliquer une politique salariale visant à ne pas créer d’inégalités salariales et à réduire les inégalités éventuelles.

a) Objectifs de progression	b) Actions mises en place	c) Indicateurs chiffrés de suivi
Sensibiliser les responsables hiérarchiques (Directeur régional, Chefs d’établissement, Inspecteurs, Inspectrices) en matière d’égalité salariale par une informations sur l’égalité professionnelle et en faire information auprès des assistant(e)s	Actions de formations sur l’égalité professionnelle, pendant l’emploi et lors du recrutement. 2018 : xx personnes sensibilisées – Coût moyen xxxx euros (salaires et charges) 2019 : xx personnes sensibilisées – Coût moyen xxxx euros (salaires et charges) 2020 : xx personnes sensibilisées – Coût moyen xxxx euros (salaires et charges)	Indicateur : Nombre de personnes bénéficiaires d’une action de sensibilisation
Mener chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés aux genres masculin/féminin, par CSP	Aucun écart de rémunération (hors article VII ou hors obligation légale de maintien de rémunération )	Indicateurs 12.1.4, 12.1.28 et 12.1.34 : résultats chiffrés de l’étude
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste selon des critères objectifs avant la diffusion de l’offre.	2018 : 100% des rémunérations déterminées lors de l’étude en tenant compte des particularités du profil du candidat ( ex : expérience, diplômes …) 2019 : 100% des rémunérations déterminées lors de l’étude en tenant compte des particularités du profil du candidat ( ex : expérience, diplômes …) 2020 : 100% des rémunérations déterminées lors de l’étude en tenant compte des particularités du profil du candidat ( ex : expérience, diplômes …)	Indicateur : Nombre d’offres déposées comportant la rémunération afférente au poste selon la grille » Nombre d’offres ouverts
Favoriser la promotion interne permettant d’accéder à une rémunération supérieure.	Enregistrer les souhaits et toutes les candidatures potentielles. Communiquer sur les postes vacants.	Indicateurs : « Nombre d’entretien professionnels par sexe et classification » « Nombre de demandes de changements de poste pour une classification ou un échelon supérieur par sexe et par classification » « Nombre de promotions réalisées » Nombre de postes ouverts Nombre de salariés ayant candidaté

ART. 2 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la société GSF TREVISE

En cas de création d’un établissement pendant la durée de validité de l’accord, les objectifs de progression seront fixés annuellement dans le plan d’action contenu dans le REPHF du nouvel établissement.

Le nouvel établissement sera intégré dans la phase de négociation suivante.

ART. 3 - DUREE DE L'ACCORD, SUIVI, REVISION, DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra effet à la date du 1^er janvier 2019.

Conformément aux dispositions de l’art L2232-12 CT, la validité de l’accord est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants.

Il s’appliquera à compter du lendemain de la réalisation des formalités de dépôt.

Révision de l’accord : Tout avenant de révision du présent accord sera négocié et conclu dans les mêmes conditions que l’accord, en application des dispositions de l’art. L.2261-7-1 CT.

Dénonciation de l’accord : le présent accord peut être dénoncé par les parties signataires, par notification par son auteur aux autres signataires de l'accord, sous réserve d’un préavis de 6 mois. Toute dénonciation de l’accord se fera dans les conditions édictées par les articles L 2261-9 et suivants du code du travail.

ART. 4 – MISE EN PLACE ET SUIVI DE L'ACCORD

1) situation comparée et suivi des mesures – REPHF

Dans le rapport de situation comparée H/F est inséré un plan d’action qui est en lien avec l’accord égalité professionnelle.

Ce plan comprend des objectifs de progression, des mesures concrètes (dont le coût, si possible, est indiqué) des indicateurs de suivi.

Les indicateurs créés pour assurer le suivi des actions mises en œuvre chaque année, seront examinés avec ceux définis dans la BDES à l’article 2, et permettront de vérifier si les objectifs de progression sont atteints.

L’ensemble des indicateurs de suivi est intégré à la BDES société et établissements

2) Mise en place d’une commission de suivi

• Composition et rôle

Il est rappelé que sans préjudice des attributions des IRP, une commission égalité professionnelle est créée.

Chargée du suivi du présent accord, elle est composée de deux représentants de la Société et de deux représentants des organisations syndicales représentatives (OSR) signataires.

Elle a pour missions principales :

- le suivi de la mise en œuvre de l’accord dans les sociétés et notamment des indicateurs définis dans le présent accord

- le suivi des Plans d’action égalité professionnelle

- de veiller à la prise en compte de l’égalité professionnelle dans toute nouvelle négociation

• Fréquence des réunions et documentations fournies

La Commission se réunira au moins deux fois par an et présentera ses observations et recommandations.

- 1^er réunion au premier semestre en juin par exemple ; après mise à disposition des informations dans la BDES ;

- 2^ème réunion au second semestre, en fonction du calendrier des négociations.

ART. 5 – PUBLICITE DE L’ACCORD

L'accord sera déposé dans les 15 jours suivants sa conclusion, en 1 exemplaire original, auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes dans le ressort duquel l'accord a été conclu

Il sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure  dématérialisée du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Fait à Paris, le 27/11/2018, en 05 exemplaires

Signature et remise en mains propres le 27/11/2018 Valant notification aux signataires.

Pour la Société GSF TREVISE	Pour le Syndicat CFDT	Pour le Syndicat UNSA
XXXXXXXXXXXXXX	XXXXXXXXXXXXXXXXXX	XXXXXXXXXXXXXXX

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1. Article L2242-8 du Code du travail : La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur :

   1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

   2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 1° bis de l'article L. 2323-8.

   Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.

   En l'absence d'accord prévoyant les mesures prévues au présent 2°, l'employeur établit un plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l'année écoulée, ce plan d'action, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, détermine les objectifs de progression prévus pour l'année à venir, définit les actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre et évalue leur coût. Ce plan d'action est déposé auprès de l'autorité administrative. Une synthèse de ce plan d'action, comprenant au minimum des indicateurs et des objectifs de progression définis par décret, est portée à la connaissance des salariés par l'employeur par voie d'affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d'exercice de l'activité de l'entreprise. Elle est également tenue à la disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un.

   En l'absence d'accord prévoyant les mesures prévues au présent 2°, la négociation annuelle sur les salaires effectifs prévue au 1° de l'article L. 2242-5 porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ;

   3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;

   4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;

   5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise.

   6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre.

   7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

   Article L241-3-1 du Code de la Sécurité sociale : Par dérogation aux dispositions de l'article L. 241-3, en cas d'emploi exercé à temps partiel au sens de l'article L. 3123-1 du code du travail ou, dans des conditions fixées par décret, en cas d'emploi dont la rémunération ne peut être déterminée selon un nombre d'heures travaillées, l'assiette des cotisations destinées à financer l'assurance vieillesse peut être maintenue à la hauteur du salaire correspondant à son activité exercée à temps plein. La part salariale correspondant à ce supplément d'assiette n'est pas assimilable, en cas de prise en charge par l'employeur, à une rémunération au sens de l'article L. 242-1. Un décret en Conseil d'Etat détermine les conditions d'exercice de cette disposition par les employeurs. Un décret en Conseil d'Etat fixe le taux de ces cotisations.↩