ACCORD

RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SEDRE

Juin 2019

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SEDRE

Du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2021

Entre les soussignés :

La Société d’Equipement du Département de la Réunion (S.E.D.R.E.), Société Anonyme d’Economie Mixte au capital de 2 400 000 € ayant son siège social au 53 rue de Paris – BP 40172– 97464 SAINT DENIS Cedex, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint-Denis sous le n° 73 B 49 - n° SIRET : 310 863 378, Représentée par son Directeur Général, ……………………………………,

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société, représentées par leurs délégués syndicaux :

• Le syndicat CFDT, représenté par ………………………………… en sa qualité de déléguée syndicale,

• Le syndicat CGTR, représenté par ………………………………… en sa qualité de délégué syndical,

D’autre part.

PREAMBULE

Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la SEDRE est conclu en application du cadre législatif et réglementaire institué par :

• la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• l’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes

• la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites fixant des mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes,

• le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• La loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes,

• Les articles L.2242-17 à L.2242-19 du code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail,

• Les articles R.2242-2 à R.2242-11 du code du travail.

• La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel relatif aux obligations en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Il s’inscrit dans la continuité des dispositifs et engagements pris antérieurement par les accords triennaux des 16 décembre 2011, et du 15 décembre 2014.

Les partenaires sociaux conviennent qu’il est nécessaire de poursuivre les engagements pris en termes d’égalité professionnelle entre les sexes, et de persévérer dans les actions à mettre en œuvre pour atteindre les objectifs fixés en la matière :

• Ils réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.

• Ils précisent à nouveau les domaines d’actions sur lesquels ils souhaitent poursuivre l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle, d’autre part la mixité définie comme étant l’égalité d’accès aux professions et aux emplois pour les deux sexes sur l’ensemble des métiers de l’entreprise et quel que soit le niveau.

• Ils affirment avoir établi les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés définis par le présent accord sur l’égalité professionnelle, en s’appuyant sur les indicateurs de l’index de l’égalité femme-homme, tels qu’ils résultent de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018.

Les parties, attachées au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes, profitent du présent accord pour prendre des engagements encore plus volontaires et plus ambitieux avec un suivi renforcé d’indicateurs.

Le présent accord aborde les domaines d’actions suivants, en application des stipulations de l’article R2242-2 du code du travail :

• La mixité des recrutements

• L’articulation vie privée vie professionnelle et déroulement de carrière

• La féminisation de la catégorie cadre

• L’égalité salariale entre les hommes et les femmes

• La formation professionnelle

Article 1 - ACTIONS RETENUES

1.1 – LA MIXITE DES RECRUTEMENTS

La SEDRE réaffirme sa volonté d’appliquer une politique d’embauche exempte de toute forme de discrimination liée au sexe. Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes, les descriptions de fonction sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois et fonctions concernés soient accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes.

La SEDRE affirme son attachement au principe de l’égalité de traitement dans l’accès à l’ensemble des emplois ouverts au recrutement et à la mobilité.

Dans ce cadre, le processus de recrutement est unique et se déroule selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes. La sélection des candidats s’opère sur des critères objectifs identiques, notamment sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du ou des diplômes détenus par les candidats. Le choix final ne doit résulter que de l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour l’emploi à pourvoir.

La SEDRE s’efforcera, à compétences égales, de favoriser la double mixité des métiers par le recrutement de femmes sur des postes techniques, et d’hommes sur des postes administratifs.

Objectif :

Application de critères d’embauche identiques pour les femmes et les hommes

Actions retenues :

Masculinisation des métiers traditionnellement féminins, à savoir les métiers administratifs et féminisation des métiers traditionnellement masculins, à savoir les métiers techniques.

Indicateurs de suivi :

- Nombre d’hommes recrutés sur les postes administratifs (assistants, services supports)

- Nombre de femmes recrutées sur les postes techniques (gestionnaires techniques, adjointes ou chargées d’opérations,…)

1.2 – ARTICULATION VIE PRIVEE VIE PROFESSIONNELLE ET DEROULEMENT DE CARRIERE

La SEDRE s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.

A cet effet, les mesures suivantes sont prises :

Deux mois avant le départ du (de la) salarié(e) en congé maternité, d’adoption ou parental (quand ce dernier ne fait pas suite à un congé maternité), un entretien est réalisé, systématiquement avec le ou la responsable hiérarchique du (de la) salarié(e).

Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :

• à l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ;

• le remplacement du (ou de la) salarié(e) ;

• la réorganisation des tâches pendant le congé.

Au retour du congé de maternité, d’adoption ou parental et au plus tard 1 mois après ce retour, le ou la salarié(e) aura un entretien avec son responsable hiérarchique afin d’échanger :

• sur les modalités de retour au sein de l’Entreprise ;

• sur ses besoins de formation, notamment en cas d’évolution technologique et réglementaire intervenue pendant l’absence du (de la) salarié(e) ;

• sur les actions de développement à mettre en place ;

• sur ses souhaits d’évolution ou de mobilité.

Objectif :

Tous les salariés bénéficiant d’un congé maternité, paternité, d’adoption et parental effectueront avec leur manager un entretien deux mois avant le départ en congé, et un autre à l’issue de celui-ci (à leur retour dans l’entreprise).

Action retenue :

Entretien pré et post congés maternité, paternité, d’adoption, et parental

Indicateurs :

- Nombre de congés maternité, paternité, d’adoption et parental

- Nombre d’entretiens pré et post congés réalisés

1.3 – FEMINISATION DE LA CATEGORIE CADRE

La SEDRE vise également à atteindre une mixité dans les différentes instances de décision, quel que soit le niveau d’encadrement et à briser l’effet « plafond de verre ». Tous les niveaux d’encadrement, intermédiaire ou supérieur, doivent être accessibles aux femmes de la même manière que pour les hommes. A ce titre, une attention particulière sera portée aux candidatures internes pour un passage au statut cadre, par cursus ou au mérite. Un suivi statistique des promotions des hommes et des femmes sera effectué à partir des données figurant dans la BDES relatives au Rapport de Situations Comparées.

Objectif :

Féminisation des postes d’encadrement

Actions retenues :

- Suivi statistique annuel des promotions des hommes et des femmes vers le statut cadre,

- Suivi des embauches d’hommes et de femmes, au statut cadre

- Suivi statistique du ratio « % de femmes parmi le personnel cadre ».

Indicateurs :

- Nombre et pourcentage de promotions d’hommes et de femmes au statut cadre

- Nombre et pourcentage d’embauches d’hommes et de femmes au statut cadre

- Nombre et pourcentage de femmes parmi le personnel d’encadrement

1.4 – Egalité salariale entre les hommes et les femmes

La SEDRE s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes, à poste identique. L’évolution de rémunération des hommes et des femmes, à poste identique, doit être principalement basée sur les compétences de la personne, son expérience professionnelle, son ancienneté, son niveau de responsabilité et les responsabilités obtenues liées à sa fonction.

L’entreprise veille également à ce que des écarts de salaire non justifiés objectivement ne se créent pas dans le temps.

Pour ce faire, une étude sur la rémunération des hommes et des femmes dans l’entreprise est présentée annuellement dans le cadre du comité de suivi du présent accord, dont la composition figure à l’article 2 ci-après.

La rémunération des temps partiels fait l’objet d’une étude spécifique qui est présentée dans ce même cadre. En effet, cette forme d’organisation du travail ne doit pas être un obstacle à l’évolution de rémunération des salariés concernés.

LA SEDRE s’engage à corriger les écarts de rémunérations qui seraient identifiés lors de l’étude prévue ci‐dessus et qui ne pourraient être justifiés par des éléments objectifs.

Objectif :

A compétences et expériences équivalentes, les salariés doivent bénéficier à iso poste du même salaire, quel que soit leur sexe.

Actions retenues :

- Suivi de l’évolution des rémunérations des hommes et des femmes, tout au long de leur carrière au sein de la SEDRE

- Correction des écarts de rémunération si une disparité apparaissait (toute chose égale par ailleurs : niveau de qualification, expérience, ancienneté et compétences)

Indicateurs :

Nombre d’écarts de rémunération non justifiés

Nombre d’écarts de rémunération non justifiés corrigés

1.5 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La SEDRE s’engage à maintenir l’égalité des chances et de traitement dans l’accès aux dispositifs de formation.

La formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

La formation professionnelle garantit l’employabilité du personnel, quel que soit son sexe. Elle doit permettre à tout salarié de la SEDRE, femme et homme, de s’adapter à l’évolution de son emploi et de le conserver.

Objectif :

Garantir à tous les salariés des conditions d’accès égales à la formation, quel que soit leur statut, leur sexe, âge et niveau de formation visé.

Action retenue :

Suivi statistique annuel de l’accès à la formation des hommes et des femmes par catégorie socio-professionnelle

Indicateurs :

Nombre de participants aux formations organisées sur l’année par la SEDRE, par sexe et par catégorie socio-professionnelle,

Article 2 - MODALITES DE SUIVI

Un comité de suivi composé des syndicats signataires de l’accord, de membres élus du Comité Social et Economique et de la Direction générale et/ou son représentant veillera à la mise en œuvre des dispositions retenues parmi les domaines d’actions énoncés.

Sur convocation de la Direction Générale, ce comité se réunira au moins une fois par an afin de mesurer la réalisation des objectifs fixés, grâce aux indicateurs définis dans le présent accord.

Article 3 - DISPOSITIONS GENERALES

3.1 - Champ d’application du présent accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la SEDRE, embauché en CDI ou en CDD, à temps complet ou à temps partiel.

3.2 - Durée de l’accord – Date d’application

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de TROIS ANS.

3.3 - Modification et révision de l’accord

Les organisations syndicales de salariés ou d’employeurs habilitées à demander la révision de tout ou partie de l’accord pourront le faire selon les modalités légales et réglementaires en vigueur.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, après réalisation des formalités obligatoires de dépôt auprès des autorités administratives.

3.4 - Dépôt et Publicité

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales en vigueur. Un exemplaire du présent accord est déposé, sous la responsabilité de la Direction, auprès de la DIECCTE, accompagné des pièces adéquates, via la plateforme de dépôt TéléAccords (https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr).

Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Denis.

La communication du présent accord auprès du personnel se fera par les moyens habituels en vigueur dans la société, en particulier par affichage et diffusion via le système d’information interne.

FAIT à SAINT-DENIS, le 26 juin 2019

En quatre exemplaires originaux

Pour la SEDRE

…………………………………….

Directeur Général

Pour le syndicat CFDT Pour le syndicat CGTR

…………………………………….. …………………………………………..

Diffusion : - 1 exemplaire original : Greffe Conseil de Prud’hommes

- 1 exemplaire original : Délégué Syndical CGTR

- 1 exemplaire original : Déléguée Syndicale CFDT

- 1 exemplaire original : Direction Générale SEDRE

P.J. : Tableau récapitulatif

TABLEAU RECAPITULATIF

ACTIONS DEPLOYEES	INDICATEURS DE SUIVI
Masculinisation des métiers traditionnellement féminins, à savoir les métiers administratifs et féminisation des métiers traditionnellement masculins, à savoir les métiers techniques	Nombre d’hommes recrutés sur les postes administratifs (assistants, services supports), Nombre de femmes recrutées sur les postes techniques (gestionnaires techniques, adjointes ou chargées d’opérations, …) Objectif : pour chaque catégorie, 50% du total des recrutements
Entretien pré et post congés maternité, paternité, d’adoption, et parental.	Nombre de congés maternité, paternité, d’adoption, et parental Nombre d’entretiens pré et post congés réalisés Objectif : 100% d’entretiens
Suivi statistique annuel des promotions des hommes et des femmes vers le statut cadre, Suivi des embauches d’hommes et de femmes, cadres, Suivi statistique du ratio « % de femmes parmi le personnel cadre ».	Nombre et pourcentage de promotions d’hommes et de femmes au statut cadre  Objectif : 1/3 hommes et 2/3 femmes Nombre et pourcentage d’embauches d’hommes et de femmes au statut cadre  Objectif : 1/3 hommes et 2/3 femmes Nombre et pourcentage de femmes parmi le personnel cadre : Objectif 35% (29% au 01/01/2019)
Suivi de l’évolution des rémunérations des hommes et des femmes, Correction des écarts de rémunération si une disparité apparaissait (toute chose égale par ailleurs : niveau de qualification, expérience, ancienneté, compétences)	Nombre d’écarts de rémunération non justifiés Nombre d’écarts de rémunération non justifiés corrigés Objectif : correction-éventuellement progressive- de 100% des écarts non justifiés détectés
Suivi statistique annuel de l’accès à la formation des hommes et des femmes par catégorie socio-professionnelle	Nombre de participants par sexe et par catégorie socio-professionnelle Objectif : viser la proportionnalité par rapport aux effectifs dans les différentes CSP

SAINT DENIS, le 26 juin 2019

Pour la SEDRE

…………………………………………

Directeur Général

Pour le syndicat CFDT Pour le syndicat CGTR

…………………………………………. ………………………………………….