Accord d'entreprise "accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences 2019/2022" chez SIDR - SOCIETE IMMOBILIERE DEPARTEMENT REUNION (Siège)
Cet accord signé entre la direction de SIDR - SOCIETE IMMOBILIERE DEPARTEMENT REUNION et le syndicat CFE-CGC et CFDT et CGT et CGT-FO le 2019-09-04 est le résultat de la négociation entre patronat et salariés.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFE-CGC et CFDT et CGT et CGT-FO
Numero : T97419001477
Date de signature : 2019-09-04
Nature : Accord
Raison sociale : SOCIETE IMMOBILIERE DEPARTEMENT REUNION
Etablissement : 31086359200013 Siège
: les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Autres dispositions[an error occurred while processing this directive]
Conditions du dispositif pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2019-09-04
ORGANISATION STRATEGIQUE DE LA SIDR A L'HORIZON 2021
ACCORD DE GESTION PREVISIONNELLE
DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
ENTRE
La Société Immobilière du Département de la Réunion, dont le siège social est situé 12, rue Félix Guyon – 97400 Saint-Denis,
ET
Les organisations syndicales représentées dans la société :
Délégué Syndical CFDT Commerce et Services ;
Délégué Syndical FO ;
Délégué Syndical CGTR ;
Délégué Syndical CFE/CGC ;
SOMMAIRE
1. METHODOLOGIE APPLIQUEE AUX ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE LA SIDR 5
2.1. CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION 6
2.2. MODALITES D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL 6
2.3.1. Les acteurs permanents de la GPEC 7
2.3.2. La cartographie des métiers, des emplois et des compétences 7
2.3.3. La typologie des tendances d'évolution des métiers en lien avec l'activité de la SIDR 9
2.3.4. Le rôle de l'observatoire des métiers 9
3.1. DE LA VISIBILITE SUR LES DISPOSITIFS EXISTANTS 10
3.2. FAVORISER UNE GESTION DYNAMIQUE DES COMPETENCES INTERNES ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS 10
3.2.1. La politique de formation 10
3.3. LES DISPOSITIFS DE MOBILITE INTERNE 11
3.3.1. Diffusion des offres 11
3.3.2. Démarche pour postuler 11
3.3.3. Candidature spontanée 12
3.3.4. Traitement des candidatures 12
3.3.5. Déroulement des entretiens 12
3.3.6. Sélection et information du candidat retenu 12
3.3.7. Décision de mobilité 12
3.3.9. Impact de la mobilité sur le contrat de travail 13
3.3.10. Suivi de la mobilité 13
3.4. L'ENTRETIEN PROFESSIONNEL 13
3.5. LE CONSEIL EN EVOLUTION PROFESSIONNELLE 14
3.5.1. Le bilan de compétences Erreur ! Signet non défini.
3.5.2. La validation des acquis de l'expérience (VAE) 15
3.5.3. Le compte personnel de formation (CPF) 15
4. LES MESURES RENFORCEES POUR ACCOMPAGNER L’EVOLUTION DE L’EMPLOI 16
4.1.1. Emplois en croissance Erreur ! Signet non défini.
4.1.2. Emplois en décroissance : 19
5.1.1. Les candidats à la mobilité fonctionnelle interne 20
5.1.2. Conditions de mise en place 20
5.2. CONGE DE MOBILITE EXTERNE 21
5.2.1. Conditions d’accès au congé de mobilité externe 22
5.2.2. Projets entrant dans le dispositif de congé de mobilité externe 22
5.3. PROJET DE FORMATION DIPLOMANTE OU QUALIFIANTE DANS LE CADRE DU CONGE DE MOBILITE EXTERNE 22
5.3.4. Abandon de la formation 23
5.4. AIDES A LA CREATION/REPRISE D'UNE ENTREPRISE DANS LE CADRE DU DISPOSITIF DE MOBILITE EXTERNE 23
5.4.2. Budget alloué au dispositif de mobilité externe en cas de création ou reprise d’entreprise 24
5.5. RETOUR RAPIDE A L’EMPLOI EN DEHORS DE SIDR 25
5.5.1. Indemnité de retour rapide à l’emploi 25
5.5.2. Indemnité différentielle de salaire dégressive 25
5.5.3. Action de formation d'adaptation au nouveau poste de travail 25
5.6. DISPOSITIF PORTAGE RETRAITE SENIOR 26
5.6.1. Conditions d’adhésion 26
5.6.2. Situation du salarié a l’issue du congé mobilité 26
5.7.1. Examen des candidatures au dispositif de congé de mobilité externe 26
5.7.2. Formalisation de l’adhésion au congé de mobilité externe 26
5.7.3. Durée du congé mobilité externe 27
5.7.5. Fin du congé mobilité 27
5.7.6. Rémunération pendant le congé de mobilité externe 28
5.7.7. Rupture du contrat de travail à l’issue du congé de mobilité externe 28
5.7.8. Indemnités de rupture du contrat de travail en de cas de mobilité externe 28
5.7.9. Couverture sociale et complémentaires pendant le congé de mobilité 29
6.1. CAS PARTICULIER DES SALARIES PROTEGES 30
6.2. INFORMATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL 30
6.3. ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L'ACCORD 30
6.6. NON SUSPENSION DE L’ACCORD 30
PREAMBULE
Le secteur du logement social fait face à des contraintes conjoncturelles qui, du fait d’un environnement économique globalement dégradé, sont encore plus lourdes dans les Outre-mer, et à La Réunion en particulier.
A l’image des Outre-mer, en matière de logement, La Réunion connait des besoins conséquents alors que des contraintes plus fortes que dans l’hexagone pèsent sur la production de logements.
D’une part, en raison de la démographie (croissance et vieillissement) et de l’évolution des modes d’habiter, le nombre de demandeurs est élevé : 20 000 demandes enregistrées hors relogement dans le parc social en janvier 2017.
De plus, à ces besoins s’ajoutent les interventions sur le parc ancien pour partie à reconstruire, et les quelques 18 000 habitats indignes estimés par l’AGORAH, agence d’urbanisme de La Réunion. Si bien que les projections démographiques de l’INSEE montrent un besoin d’environ 170 000 logements neufs à l’horizon 2035 dont 55 000 logements locatifs sociaux (évaluation maximale).
En même temps, les ressources des demandeurs sont très faibles. Avec une population à 42 % en dessous du seuil de pauvreté à La Réunion (INSEE 2010), 85 % des demandeurs ont des revenus inférieurs au plafond LLTS, la production SIDR en tiendra compte.
D’autre part, les possibilités de construction sont plus fortement limitées à La Réunion que dans l’hexagone, car le foncier aménagé est rare et contraint par la topographie et les aléas naturels. Les conditions climatiques (cyclones, salinité de l’air…) réduisent également la durabilité des matériaux et équipements. Le service Aménagement doit donc conserver une place dans l’organisation.
Par ailleurs, l’environnement économique est marqué par une réduction de l’intervention de l’Etat à travers la LBU, une fragilité financière des collectivités qui ont des difficultés à intervenir pour l’aménagement foncier, des filières de construction qui restent à organiser, une filière de réhabilitation et de traitement de l’amiante qui est à structurer et des coûts de construction qui sont élevés, en raison des normes et du prix des matériaux de construction.
L’évolution du secteur de l’habitat social ajoute à ces contraintes conjoncturelles, en particulier, la suppression de l’AL Accession a eu un impact immédiat sur la réalisation des LES, prévus principalement dans les opérations RHI mais aussi sur la vente de logements anciens et sur l’amélioration de l’habitat privé.
Dans le même temps, dans ce contexte économique difficile, les ménages ont aussi changé de mode d’arbitrage entre les dépenses du foyer, et les impayés de loyer ont continué à augmenter.
Ce contexte va s’accompagner à La Réunion, comme encouragé par la loi ELAN pour l’hexagone, d’une réorganisation des secteurs et métiers, avec une plus grande mutualisation, voire des rapprochements entre les organismes de logement social ; et aussi d’une probable mutation des métiers de l’aménagement avec d’autres structures publiques.
C’est la raison pour laquelle, dans le cadre du Plan Logement Outre-mer 2015-2020 puis 2019-2022, la SIDR doit poursuivre sa réorganisation, en tenant compte de la réorganisation du secteur et des métiers.
L’amélioration de la compétitivité de la SIDR est un préalable nécessaire pour lui permettre de se positionner comme un acteur central apte à répondre aux évolutions à venir, et capable de contribuer avec efficience à la déclinaison des ambitions du Plan Logement Outre-Mer à La Réunion.
METHODOLOGIE APPLIQUEE AUX ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE LA SIDR
Aussi bien la stratégie de l’entreprise à horizon 2021 et plus généralement dans le cadre du PMT 2019-2028 que son obligation légale de négociation au regard de la gestion des emplois et parcours professionnels (GPEC) ont conduit la SIDR à bâtir une approche permettant de répondre à ses besoins de demain en terme de vivier de collaborateurs et de compétences, tout en favorisant leur adaptation, leur mobilité et plus largement leur développement professionnel.
Le plan d'actions de GPEC étant arrivé à échéance depuis le 31 décembre 2018, les actions de GPEC présentées ci-après sont mises en œuvre, suite à la signature d'un protocole de fin de conflit le 14 juin 2018 et dans le cadre d’une concertation avec les partenaires sociaux et résultent d’un processus de discussions entamé le 25 avril 2019.
Ces actions visent à promouvoir une démarche d'accompagnement des compétences en lien avec les besoins exprimés par les métiers dont l’objectif principal est d'aider les collaborateurs à faire face aux évolutions de l'entreprise et de son environnement et à demeurer à leur meilleur niveau de compétences.
L'analyse et la compréhension des évolutions des compétences et des métiers menées à travers les nombreuses réunions de travail depuis un an permettent d'anticiper les dispositifs d'accompagnement tant collectifs qu'individuels qui seront déployés: plan de formation, gestion des ressources et de la mobilité, élaboration de projets professionnels, tutorat... En ce sens, ils constituent le socle de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).
Une GPEC ainsi conçue vise à mettre en adéquation les besoins de la SIDR et les compétences des salariés en leur permettant, sur la base du volontariat, de développer leur projet professionnel et ainsi accroître leur employabilité.
Pour définir une approche globale de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), la Direction a choisi la voie du dialogue social et de la négociation collective. Ce choix procède de la conviction que les évolutions ne peuvent s'opérer sans les salariés, sans leurs représentants et sans les organisations syndicales.
A cet effet, la Direction et les Organisations Syndicales ont conclu le présent accord qui s'inscrit dans une logique de gestion prévisionnelle des emplois par les compétences(GPEC). Celle-ci vise une sécurisation des parcours professionnels et une adaptation permanente des compétences aux besoins de l'entreprise, et une meilleure employabilité des salariés et place le capital humain au centre du dispositif.
La SIDR entend poursuivre ces efforts de formation afin d'assurer la montée en compétences des salariés pour accompagner les transformations et développer l'employabilité, en prenant en compte l'évolution des métiers.
Les Organisations Syndicales ont pris acte des engagements de la Direction pour la bonne application de cet accord et veilleront au respect de l'ensemble des dispositions qu'il contient, notamment dans le cadre de la Commission de suivi des accords qui se réunira une fois par an.
Il prévoit la mise en place d’une méthodologie et d’outils afin d’identifier les leviers d’actions nécessaires pour répondre aux évolutions structurelles et environnementales ayant un impact sur l’emploi et les compétences dans le secteur du logement social et conséquemment au sein de la SIDR.
Les outils mis en œuvre dans le cadre du présent accord GPEC ont permis d’identifier différentes typologies d’emplois et notamment de mettre en exergue les emplois en décroissance/sensible, auxquels le présent accord GPEC entend également répondre, sur la base du volontariat et de s’assurer que chaque salarié s’intègre bien dans les métiers dont a besoin l’entreprise dans ses missions sociales et ses objectifs opérationnels.
LE CADRE DE LA GPEC
CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord prend en compte les dernières évolutions légales et réglementaires en vigueur à la date de sa signature, en lien avec la GPEC et issues de :
La loi de Sécurisation de l'Emploi du 14 juin 2013 qui fixe le cadre de la GPEC, l'articulation avec les différentes informations / consultations ;
La loi relative au dialogue social et à l'emploi du 17 août 2015 qui vise notamment à regrouper les rendez-vous sociaux en trois grandes étapes pour l'entreprise ;
La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et ses décrets d'application. Il s’applique à l’ensemble des salariés de la SIDR.
Il est prévu au sein de cet accord des mesures pour accompagner aussi bien l’effectif actuel, que l’évolution des salariés.
MODALITES D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences fait partie des attributions du Comité d’Entreprise et du Comité Social et Economique qui sera amené à le remplacer au 1er janvier 2020.
A ce titre, le Comité d’Entreprise est destinataire dans le cadre de ses attributions générales de l’ensemble des informations relatives à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.
Par ailleurs, dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise, il est également consulté sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle.
METHODOLOGIE ET OUTILS
La GPEC que les parties entendent construire doit répondre à cet enjeu de manière dynamique afin, d'une part, d'anticiper et maîtriser les évolutions de l'emploi quantitativement et qualitativement, d'autre part, de donner à chaque collaborateur la possibilité de sécuriser son parcours et de développer son employabilité.
Et repose sur les principes suivants:
Donner de la visibilité dans un contexte en évolution,
Accompagner la transformation de l'entreprise et contribuer à l'adaptation à son environnement en anticipant les besoins futurs en compétences et en emploi,
Développer l'employabilité et sécuriser les parcours des collaborateurs par des dispositifs adaptés de formation et de mobilité (titre 3, chapitre 1).
Les parties soulignent en outre le caractère volontaire des démarches de mobilité interne ou externe s'inscrivant dans le cadre du présent accord. Aucun refus d'entrer dans une démarche volontaire de mobilité ne pourra faire l'objet d'une sanction disciplinaire, d'une diminution de la rémunération et/ou de la classification individuelle.
En synthèse, les parties rappellent les deux niveaux d'action de la GPEC :
Au niveau collectif, intégrer les ressources humaines comme un facteur stratégique à part entière et anticiper les évolutions des emplois et des compétences à court et moyen terme d'un point de vue quantitatif et qualitatif.
Au niveau individuel, permettre à chaque salarié d'être un acteur de sa propre évolution professionnelle en disposant des outils et processus Ressources Humaines pour tenir cette ambition.
Les acteurs permanents de la GPEC
Les parties signataires rappellent les responsabilités partagées des différents acteurs et leurs rôles dans le cadre de la politique GPEC :
Le salarié : détermine ses souhaits d'évolution professionnelle et/ou de mobilité ;
Le manager : communique sur les mesures de la GPEC et sur les tendances d'évolution des emplois auprès de ses collaborateurs ; il veille à l'employabilité de ses collaborateurs en détectant les besoins de développement de compétences ;
La fonction RH :
• Valide les projets de mobilités ainsi que les moyens à déployer pour permettre la réalisation du projet ;
• Veille au bon déploiement du dispositif GPEC ;
• Joue le rôle de relais privilégié avec les managers opérationnels en accompagnant managers et collaborateurs ;
• Pilote le dispositif d'accompagnement de la mobilité interne et de la gestion des parcours professionnels ;
• Valorise les offres internes, détecte les opportunités d'emploi, conseille les collaborateurs, propose avec le responsable formation un cursus de formation adapté.
L'Observatoire des métiers : est une instance paritaire d'information et d'échanges sur l'évolution de l'emploi et des métiers au sein de l'entreprise. Cet Observatoire permet un diagnostic prospectif revu annuellement et semestriellement en cas de projets de transformation. Ce diagnostic présente les principales évolutions des filières de métiers avec leurs impacts sur les métiers, l'écart entre les besoins en compétences et les ressources disponibles, ainsi que les plans d'actions envisagés. Cet exercice de prospective permettra de donner les tendances à court ou moyen terme de l'évolution des métiers.
La cartographie des métiers, des emplois et des compétences
Lors du plan d'actions 2016-2018 une refonte complète des outils de la GPEC (cartographie, fiches de poste, référentiel de compétences…) a été effectuée et présentée aux instances représentatives du personnel en novembre 2018.
Domaine d'activité (3): Un domaine d'activité regroupe différentes filières métier qui ont une finalité commune.
Relations clientèle et partenariale ;
Patrimoine et construction ;
Fonctions support.
Filière métier (17) : Une filière métier regroupe de manière cohérente les emplois repères contribuant à une même valeur ajoutée au sein de la filière.
Développement-Maîtrise d’Ouvrage ;
Gestion du Patrimoine ;
Gestion Locative ;
Transaction Commercialisation ;
Finances ;
Informatique/Numérique ;
…
Emploi repère (23) : Un emploi repère regroupe des postes ayant des activités, des compétences et une finalité proches.
Montage/Pilotage d’Opérations ;
Gestion des Marchés ;
Maintenance courante ;
Gestion sociale ;
Contentieux clients ;
Contrôle de gestion ;
…
La fonction (118) : La fonction peut revêtir un champ plus ou moins large qui sera circonscrit à une part du métier, soit étendu à un ou plusieurs métiers.
Les fiches de fonction au sein de la SIDR permettent de définir clairement les missions principales confiées à chaque salarié ainsi que les compétences attendues pour occuper un poste de travail.
Des intitulés de fonction ;
Des fiches de poste comprenant :
• La définition du poste ;
• La liste des missions ;
• Les compétences requises pour le poste ;
• Les prérequis (diplôme(s), expérience(s), permis, niveau de langue…) ;
• Les interlocuteurs internes et externes ;
• Les conditions d’exercice des missions (moyens techniques, logiciels métier, éventuels déplacements) ;
• Le volet hygiène et sécurité (risques professionnels, pénibilité et mesures de prévention) ;
• Le parcours de formation inhérent au poste ;
• Les mobilités possibles.
Définition de poste : Le poste est la plus petite unité des situations de travail. Il correspond à une situation de travail individuelle faisant référence à un ensemble de missions.
Cartographie des métiers : La cartographie des métiers est un outil de pilotage RH qui présente de manière visuelle et claire les différentes filières métiers et emplois repères de l'entreprise. Cet outil permet:
D'identifier et décrire les emplois et les parcours de carrière;
De faciliter l'élaboration de plan de développement;
De constituer une base de références sur les emplois pour construire des prévisions d'évolutions quantitatives et/ou qualitatives.
Cette cartographie illustre les aires de mobilités existantes entre les emplois repères au sein d'une même filière et entre les filières. En fonction du projet professionnel, cet outil permet de mesurer les écarts entre les compétences attendues et les compétences acquises. Les objectifs de cette cartographie sont multiples, comme par exemple :
Avoir une visibilité sur l'ensemble des emplois au sein de l'entreprise ;
Disposer d'un référentiel commun des compétences techniques et comportementales attendues pour chacun des emplois repères et améliorer son évaluation ;
Informer, développer et faire connaître les possibilités d'évolution de carrières;
Avoir une meilleure visibilité des mobilités internes et faciliter les recrutements;
Avoir une référence de travail fiable pour alimenter les différents outils et processus de développement RH.
Ce document a pour objectif d'établir une démarche de compétences par filière, de diagnostiquer l'existant et d'anticiper sur les besoins à venir.
L'objectif de ce diagnostic est d'aider à :
Mettre en place une politique d'anticipation des évolutions des compétences et des métiers ;
Accompagner les projets professionnels des salariés ;
Définir et mettre en œuvre les mesures d'accompagnements adaptées ;
Gérer les évolutions professionnelles des salariés ;
Définir et suivre des actions de formation et des mesures d'accompagnement adaptées.
La typologie des tendances d'évolution des métiers en lien avec l'activité de la SIDR
A partir de cette cartographie et du diagnostic des emplois et compétences, la DRH identifie :
Les emplois en tension/en croissance ;
Les emplois à l'équilibre ;
Les emplois sensibles/en décroissance.
La liste des emplois concernés dans chaque catégorie est par nature évolutive; leur catégorisation selon le type d'emploi sera l'un des points présentés lors de l'Observatoire des métiers dans le cadre du diagnostic emplois et compétences.
Les emplois en tension/en croissance : Emplois en développement, émergents du fait d'une évolution de nos activités et qui devraient entrainer une augmentation des effectifs sur cette catégorie pour répondre aux besoins de l'entreprise sur le moyen terme. Emplois pour lesquels il est difficile de trouver des compétences soit parce que l'offre de compétences est réduite soit parce que l'activité est en développement.
Les emplois à l'équilibre : Emplois stables pour lesquels les tâches ou les compétences n'évoluent pas significativement et pour lesquels les besoins de l'entreprise resteront à l'identique sur le moyen terme. Emplois qui n'auront donc pas à subir d'évolution particulière.
Les emplois sensibles/en décroissance : Emplois pour lesquels les tâches ou les compétences se transforment significativement. Sur le moyen terme, les besoins de l'entreprise sur ces catégories d'emplois et les compétences associées peuvent être amenés à décroître.
Le rôle de l'observatoire des métiers
L'Observatoire est une instance paritaire d'information et d'échanges sur l'évolution des métiers et des emplois au sein de l'entreprise.
La cartographie des emplois, des métiers et des compétences de l'entreprise ainsi que ses évolutions régulières sont présentées au sein de l'Observatoire.
Cette cartographie, ainsi que les conclusions de l'Observatoire, feront l'objet d'une information de CE ou du CSE.
L'Observatoire est composé de la Direction Générale, de la Direction des Ressources Humaines, des délégués syndicaux par organisation syndicale représentative.
Les Directeurs des filières métiers interviendront si nécessaire devant l'Observatoire pour présenter l'évolution de l'emploi dans leur filière.
L'Observatoire des métiers se réunira une fois par an à l'initiative de la DRH. Toutefois, les parties conviennent que la fréquence des réunions sera semestrielle durant les phases de réorganisation pour tenir compte des enjeux de transformation. Un bilan des mobilités sera présenté en ouverture de l'Observatoire des Métiers. Les supports de l'Observatoire des Métiers seront transmis à ses membres.
LES MESURES PERMANENTES POUR ACCOMPAGNER L'ENSEMBLE DES SALARIES, DYNAMISER ET SECURISER LES PARCOURS PROFESSIONNELS
Offrir des voies de développement à tous les collaborateurs, faire émerger des compétences nouvelles, favoriser des parcours professionnels au sein de l'entreprise : telles sont les ambitions de la démarche GPEC que la SIDR entend mettre en œuvre pour accompagner le développement constant de la société et répondre à l'évolution de ses besoins en terme de métiers et de compétences.
Cette volonté s'articule autour de trois objectifs:
Donner aux collaborateurs plus de visibilité sur les dispositifs existants ;
Favoriser une gestion dynamique des compétences internes et des parcours professionnels ;
Rendre le collaborateur acteur de son évolution professionnelle.
DE LA VISIBILITE SUR LES DISPOSITIFS EXISTANTS
La bonne connaissance par les collaborateurs des outils et des dispositifs existants est un levier fondamental de la GPEC.
Dans cette optique, la cartographie et le référentiel des métiers présenté dans le titre 2, chapitre 2.3.2., permettent à tout collaborateur d'identifier l'emploi repère auquel il appartient, de prendre connaissance des compétences associées (savoir, savoir-faire et savoir-être) et des passerelles entre les métiers.
Le référentiel est mis en ligne sur le site intranet de la SIDR. La Direction s'engage à renforcer la communication sur ce document et à étudier les moyens permettant de le rendre accessible aux personnels non informatisés.
Par ailleurs, la communication sur les outils de formation sera renforcée afin que chacun puisse s'approprier les dispositifs en vigueur et être acteur de son parcours et du développement de ses compétences.
L'Observatoire des métiers présenté ci-dessus permet d'établir régulièrement un diagnostic sur l'évolution des filières métiers et leur impact sur les besoins en compétences et en ressources disponibles.
Dans le mois suivant la réunion de l'Observatoire, la communication sur ce diagnostic et sur l'évolution des tendances métiers sera assurée par la Direction devant les instances représentatives du personnel.
Enfin, à l'occasion de l'entretien annuel les salariés seront informés par leur manager de la tendance d'évolution de leur métier selon la typologie définie au titre 2, chapitre 2.3.3., ci-dessus à savoir métier en tension / en croissance, métier à l'équilibre et métier sensible / en décroissance.
Pour les emplois définis comme en "décroissance", la fonction RH invitera les salariés concernés, de façon individuelle, à un entretien RH afin d'accompagner leur évolution professionnelle en lien avec leurs compétences, leur projet et les besoins de l'entreprise.
FAVORISER UNE GESTION DYNAMIQUE DES COMPETENCES INTERNES ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
La politique de formation
La formation continue est l'un des outils de développement des salariés au même titre que les formations sur le poste de travail, le partage d'expériences, ou les nouvelles missions. Salariés et managers s'appuient principalement sur le Plan de Développement des Compétences1 en matière de formation pour maintenir et perfectionner les compétences sur le poste occupé ou visé. En lien avec la fonction RH, salariés et managers sont co-acteurs de cette démarche de développement.
Le manager et la Direction des Ressources Humaines sont amenés à accompagner activement les collaborateurs dans leurs recherches d'informations, de montage du dossier afin d'orienter au mieux leurs projets de formation.
Pour aider à la construction du Plan de Développement des Compétences et des actions associées puis pour en appuyer son déploiement, Le Directeur des Ressources Humaines et le Responsable de la Formation sont aussi des acteurs clés.
La formation professionnelle est au service de l'adéquation des compétences et des besoins de l'entreprise, de ses métiers et de ses emplois, afin d'accompagner la construction de parcours professionnels cohérents. Elle permet également de dynamiser la mobilité.
La politique de formation initiée il y deux ans et qui a vu le doublement du budget de formation sera renforcée car elle constitue un des principaux piliers de la politique des ressources humaines à savoir :
Favoriser l'accroissement des compétences individuelles et collectives, nécessaires à l'atteinte des objectifs de l'entreprise ;
Préparer au mieux les salariés aux évolutions rapides de notre environnement, de nos techniques, de nos métiers ;
Accroître l'efficacité des salariés sur leur poste ;
Accompagner la mobilité professionnelle et/ou, dynamiser les évolutions en accompagnant la prise de responsabilités nouvelles.
Le plan de développement des compétences doit appuyer la mise en œuvre des axes stratégiques identifiés par la Direction Générale et les besoins remontés par l'ensemble des directions.
Deux axes majeurs de la formation seront pris en compte dans le cadre de la GPEC :
Les actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi (réalisées sur le temps de travail) ;
Les actions qui participent au développement de l'employabilité individuelle dans le but de préparer une évolution future (réalisées sur, et/ou hors temps de travail).
Le plan de développement des compétences est accessible à l'ensemble des collaborateurs depuis les intranets, mais également sous CEGID lors des entretiens annuels ou professionnels.
LES DISPOSITIFS DE MOBILITE INTERNE
La mobilité interne est un enjeu majeur pour la SIDR qui souhaite la favoriser auprès de ses collaborateurs.
Les parties signataires s’accordent sur la nécessité d’énoncer et de formaliser des règles claires dans le cadre de la mobilité interne.
A compétences équivalentes, sera retenue en priorité, avec si nécessaire, formation et adaptation au poste, la candidature :
- d’un salarié dont le poste est en décroissance ;
- d’un salarié en reclassement (suite à une inaptitude ou des difficultés durable de santé reconnues par la médecine du travail).
Diffusion des offres
Lorsqu'un poste est à pourvoir au sein de l'entreprise (hors poste de directeur), après validation par la Direction Générale, la Direction des Ressources Humaines, se charge de diffuser l'offre à l'ensemble des collaborateurs, par le biais de l'intranet, ainsi que par voie d'affichage sur les panneaux réservés à la communication avec le personnel.
Démarche pour postuler
Les salariés potentiellement intéressés par une offre peuvent, avant de postuler, obtenir des informations complémentaires auprès de la RH.
Ne peuvent se porter candidats que les salariés disposant d'une ancienneté minimale de trois ans dans l'entreprise et de trois ans au poste occupé. Des dérogations sont possibles avec l'accord de la Direction Générale.
Avant de déposer sa candidature, le salarié qui souhaite se porter candidat à un autre emploi disponible dans la société doit au préalable en informer son responsable hiérarchique. Cette condition est impérative.
Le salarié doit transmettre sa candidature (lettre de motivation et CV à jour) par le biais du site intranet ou par courrier interne (si le postulant n’a pas accès à l’outil informatique).
Afin de garantir aux postulants des délais de traitement raisonnables, toute candidature doit être adressée au service RH dans les 15 jours ouvrables qui suivent la diffusion de l'offre. Au-delà, la candidature ne pourra être examinée. Des dérogations sont possibles avec l'accord de la Direction Générale.
Candidature spontanée
Indépendamment de toute offre d'emploi diffusée dans l'entreprise, un salarié disposant de l'ancienneté suffisante (voir ci-dessus) peut exprimer un souhait de mobilité auprès du service Ressources humaines, à condition d'en avoir préalablement informé son responsable hiérarchique.
Le salarié doit expliquer (mail ou courrier) les motifs de sa demande, préciser le type d'emploi visé et joindre un CV à jour.
Le service RH s'engage à rencontrer le salarié dans les meilleurs délais pour approfondir sa demande et envisager éventuellement un projet de mobilité adapté à ses attentes et au contexte de la SIDR.
Traitement des candidatures
Les candidatures sont examinées dans les meilleurs délais. Le DRH opère un premier tri des candidatures sur la base des critères définis pour le poste à pourvoir. Il informe par écrit chacun des candidats dont la candidature ne peut être retenue à l'issue de ce premier tri et sera en mesure de leur préciser les motifs du rejet sur demande.
Déroulement des entretiens
Les salariés dont la candidature correspond aux exigences du poste à pourvoir se voient proposer un entretien avec le représentant RH en charge du recrutement dans un premier temps. Puis en fonction de la sélection faite, un deuxième entretien avec le responsable du service dans lequel le poste est à pourvoir. Le cas échéant, d'autres personnes de l'entreprise (responsables métiers notamment) peuvent être sollicitées dans le cadre de l'entretien lorsque leurs compétences ou les responsabilités qu'ils exercent sont nécessaires à une évaluation exhaustive des candidatures.
Au cours de ces entretiens, une information complète est donnée aux postulants retenus sur :
les missions, activités et responsabilités attachées au poste visé ;
le niveau de compétences requis et la formation éventuellement nécessaire dans le cadre de l'adaptation au poste ;
les conditions matérielles de la mobilité (rémunération, statut, période probatoire).
Les outils habituellement utilisés dans le cadre du processus de recrutement (tests, mise en situation) peuvent être mis en œuvre dans le cadre d'une mobilité interne.
Sélection et information du candidat retenu
A l'issue des entretiens, les divers intervenants au processus de sélection (DRH, manager du service dans lequel le poste est à pourvoir, responsables métiers) s’accordent sur la suite à donner aux différentes candidatures. Ils doivent être en mesure de motiver leur décision à chacun des candidats qui, au final, n'auront pas été retenus.
Pour donner cette information, un contact direct avec le candidat est, dans la mesure du possible, privilégié. Selon les circonstances, cette information pourra être donnée par le DRH ou par le manager du service d'accueil. Elle doit ensuite lui être confirmée par écrit.
Décision de mobilité
Lorsque, à l'issue des entretiens, un candidat interne est retenu pour prendre le poste, la DRH doit en premier lieu en informer le responsable du service d'origine, puis le salarié. Le service d'origine et le service d'accueil doivent s'entendre sur la date de prise de fonctions dans le nouveau poste. Le délai de transfert ne pourra dépasser le délai de préavis qui serait applicable au/à la salarié s'il quittait l'entreprise (selon la convention collective de l’immobilier).
Période probatoire
Une période probatoire de deux mois peut être prévue dans l'avenant de mobilité (selon la convention collective de l’immobilier).
Lorsque la mobilité s'accompagne d'un changement de métier ou de statut, elle sera systématiquement proposée au salarié.
Impact de la mobilité sur le contrat de travail
Le salarié garde les congés payés (ou jours RTT, congés d'ancienneté) acquis jusqu'au jour de la mobilité.
Suivi de la mobilité
Durant la période d'intégration du salarié dans son nouveau poste, un entretien sera organisé par la DRH pour échanger sur :
- le déroulement de la prise de poste;
- l'adéquation entre la formation initiale et l'expérience du salarié et les objectifs du poste ;
- les actions de formation souhaitées ou souhaitables.
L'ENTRETIEN PROFESSIONNEL
Ce temps d'échange privilégié entre le manager et le collaborateur ne se substitue pas à l'entretien d'évaluation, il le complète. En application de l'article L6315-1 du Code du travail il s'agit d'accompagner le collaborateur dans le cadre de ses perspectives professionnelles, qualification, changement de poste, promotion doit avoir lieu au moins une fois tous les deux ans, au bénéfice de tous les salariés, quel que soit leur contrat de travail.
L'entretien professionnel concerne tous les collaborateurs. Il se tient tous les deux ans à compter de la date d'embauche. Enfin, il est rappelé que l'entretien professionnel est systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue des absences suivantes:
D'un congé maternité ;
D'un congé parental d'éducation ;
D'un congé de présence parentale ;
D'un congé d'adoption ;
D'un congé sabbatique ;
D'une période de mobilité volontaire externe sécurisée mentionnée à l'article L.1222-12 du Code du travail ;
D'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L.1225-47 du Code du travail ;
D'un arrêt longue maladie, prévu à l'article L.324-1 du Code de la sécurité sociale ;
D'un mandat syndical.
Sont exclus : Intérimaires, Personnels mis à disposition, Sous-traitants, Stagiaires.
Pour le salarié, cet entretien permet de faire le point, avec son responsable hiérarchique sur :
L'évolution des métiers dans l'entreprise ;
Ses compétences ;
Ses besoins de formation ;
Ses conditions de travail ;
Son évolution professionnelle ;
Ses souhaits éventuels de mobilité géographique ou fonctionnelle.
L'articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Tous les six ans, l’entreprise doit, à l’occasion de l’entretien professionnel, dresser un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié : c’est l’occasion de vérifier si le salarié a bénéficié des entretiens professionnels obligatoires et aussi d’au moins deux des trois mesures suivantes :
Suivi au moins une action de formation ;
Obtenu tout ou partie d’une certification (diplôme, CQP…) par la formation ou la VAE ;
Progressé sur le plan salarial (augmentation individuelle, collective, changement de coefficient) ou professionnel (en termes de fonctions, missions, responsabilités…).
Dans tous les cas, l’entretien professionnel, comme l’état des lieux récapitulatif, doit donner lieu à la rédaction d’un document de conclusion formalisant les objectifs et engagements en terme de formation et d’évolution professionnelle. Une copie est remise au salarié.
Les responsables hiérarchiques chargés de conduire ces entretiens seront formés et accompagnés dans la mise en œuvre du dispositif.
LE CONSEIL EN EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Créé par la réforme de la formation issue des lois du 5 mars 2014 et du 14 juin 2013, le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) est une offre de service et accessible à tous, indépendamment de l'âge, du secteur d'activité, du statut et de la qualification. Il a pour vocation de favoriser l'évolution et la sécurisation du parcours professionnel des actifs.
A l'initiative du salarié, le Conseil en évolution professionnelle lui permet de :
Faire le point sur sa situation professionnelle ;
Élaborer et formaliser un projet d'évolution professionnelle quelle qu'en soit la nature en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires ;
Améliorer sa capacité à faire ses propres choix professionnels ;
Accroître les aptitudes, compétences, qualifications qui doivent permettre une évolution professionnelle.
Le Conseil en évolution professionnelle, assuré par l'OPCO de l'entreprise et sera plus ou moins poussé en fonction du degré d'autonomie et de maturité du projet du salarié.
Un premier temps, intitulé «Accueil individualisé» permet d'analyser la demande de la personne, de l'aider à décider de poursuivre ou non son projet, et d'identifier, le cas échéant, la structure la plus adaptée.
Un deuxième temps, intitulé « Conseil personnalisé », permet de clarifier la demande et préciser les priorités, identifier les compétences transférables et celles à acquérir, bénéficier d'une méthodologie de construction d'un projet professionnel, définir le projet professionnel, et en apprécier la faisabilité au regard des opportunités.
Un troisième temps, intitulé « Accompagnement à la mise en œuvre », vise à coconstruire un plan d'actions complet sur la base d'un projet et d'une stratégie formalisés.
C'est lors de ce CEP qu'il sera décidé de recourir ou non au bilan de compétences.
Condition d'accès : tous les actifs peuvent bénéficier du CEP.
Confidentialité : Le contenu et le déroulé du CEP n'est pas connu de l'entreprise. Seul le salarié peut choisir d'en parler à sa hiérarchie ou à la DRH pour justifier une demande de bilan de compétences, de congé VAE ou de formations.
Modalités financières : Le CEP est un dispositif gratuit pour le salarié.
Mise en œuvre: L'entreprise communique à ses salariés le contact dans son OPCO pour entamer une démarche de CEP.
LE BILAN DE COMPETENCES
Si un bilan de compétences est préconisé dans le cadre du CEP ou engagé directement dans le cadre du CPF, la DRH accompagne le salarié dans sa démarche.
L'organisme prestataire est tenu de communiquer au salarié les conclusions détaillées de son bilan.
Le bilan de compétences est une démarche personnelle qui permet d'engager une réflexion sur soi à un moment de sa carrière, et d'envisager son évolution professionnelle en l'inscrivant dans une réalité socioéconomique.
Finalité : Analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes, ses motivations en appui d'un projet d'évolution professionnelle ou d'un projet de formation.
Population concernée : Les salariés en CDI avec cinq ans d'activité professionnelle, dont douze mois minimum au sein de la société. Les salariés en CDD avec une ancienneté de vingt-quatre mois consécutifs ou non en qualité de salarié, au cours des cinq dernières années, dont quatre mois en CDD consécutifs ou non au sein de la société au cours des douze derniers mois.
Fonctionnement : Le bilan de compétences peut être réalisé sur le temps de travail ou hors temps de travail. Sur le temps de travail, le collaborateur doit demander une autorisation d'absence à son employeur par écrit, au plus tard 60 jours avant le début du bilan. Celle -ci précisera les dates, la durée du bilan et l'organisme choisi. L'employeur fera connaitre sa décision par écrit dans les
30 jours suivant la réception de la demande. Soit il donne son accord, soit il motive sa décision de reporter l'autorisation d'absence au maximum de six mois.
Durée du congé : le congé bilan de compétences ne peut excéder 24 heures qui sont assimilées à une période de travail effectif.
LA VALIDATION DES ACQUIS DE L’EXPERIENCE (VAE)
Elle constitue une voie d'accès à la qualification au même titre que la formation. Ce dispositif consiste, pour un salarié, à faire valider l'expérience qu'il a acquise dans le cadre d'une activité professionnelle, salariée ou non, avec pour objectif d'obtenir tout ou partie d'un diplôme certifié inscrit au répertoire de la certification professionnelle.
Finalité : Faire reconnaître l'expérience professionnelle, associative ou bénévole d'un salarié afin d'obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.
Population concernée : La VAE est ouverte à tous en justifiant d'une expérience professionnelle d'un an en lien avec la certification visée et les représentants du personnel.
Fonctionnement : Un accompagnement par la DRH est proposé au salarié afin de le soutenir à la fois dans sa réflexion préalable et également durant la réalisation de la VAE. L'objectif est de bien cibler un diplôme préalable et d'intégrer tous les moyens à mettre en œuvre pour y parvenir.
LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION (CPF)
Le CPF (Compte personnel de formation) est depuis le 1er janvier 2015, un dispositif qui permet à chaque personne d'acquérir des droits à formation mobilisables tout au long de la vie.
Le CPF a pour objectif de donner à chacun les moyens d'évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel.
Finalité : Accéder à des formations certifiantes, diplômantes, être accompagné dans le cadre d'une VAE. Obtenir un socle de connaissances et de compétences afin de se préparer à une éventuelle évolution ou reconversion professionnelle et ainsi accroître son employabilité.
Population concernée : Tous les collaborateurs dès l'âge de 16 ans.
Fonctionnement : Le CPF est un dispositif à l'initiative du collaborateur pour suivre une formation. Il est acteur de ses démarches, l'employeur peut l'accompagner.
Le salarié est le seul à pouvoir mobiliser son CPF. Pour ce faire, il doit enregistrer sa demande de formation sur le site https://www.moncompteactivite.gouv.fr/et sur le site de son OPCO si la formation se déroule hors temps de travail.
LES MESURES RENFORCEES POUR ACCOMPAGNER L’EVOLUTION DE L’EMPLOI
La typologie des emplois dégagée par la mise en place de la nouvelle cartographie des métiers a mis en évidence une forte proportion d’emplois en sensible/en décroissance au sein de la SIDR pour lesquels il était impératif de penser mettre en place un dispositif spécifique, axé sur des dispositifs de mobilité interne et externe, ainsi qu’un dispositif de dispense d’activité à destination des salariés les plus âgés et sur la base du volontariat.
EMPLOIS À L'ÉQUILIBRE
Les emplois en CDI à l'équilibre représentent 143 postes :
EMPLOIS EN CROISSANCE
Les emplois en CDI en croissance représentent 124 postes :
EMPLOIS EN DECROISSANCE :
Les emplois en CDI en décroissance représentent 143 postes :
DISPOSITIF DE MOBILITE FONCTIONNELLE INTERNE POUR LES SALARIES POSITIONNES SUR UN EMPLOI SENSIBLE /EN DECROISSANCE
Un dispositif de mobilité professionnelle fonctionnelle interne est mis en place à destination des salariés positionnés sur un emploi sensible/en décroissance.
Les candidats à la mobilité fonctionnelle interne
Le dispositif de mobilité fonctionnelle interne est mis en place à destination des :
salariés de la SIDR positionnés sur un emploi sensible/en décroissance ;
salariés de la SIDR non positionnés sur un emploi sensible/en décroissance mais dont la mobilité permettrait, par la libération subséquente de leur poste, la mobilité interne d'un salarié positionnés sur un emploi sensible/en décroissance.
Accès au dispositif de mobilité fonctionnelle interne
Le salarié positionné sur emploi sensible/en décroissance, pourra ainsi présenter sa candidature dans le cadre du dispositif de mobilité fonctionnelle interne à un emploi ouvert au sein de la SIDR et être reçu par la DRH pour un accompagnement individualisé.
Les salariés auront connaissance via les appels à candidatures internes ou la liste des emplois ouverts au sein de la SIDR et qui sera consultable auprès de la DRH sur simple demande. Cette liste sera actualisée tous les mois.
Le dispositif de mobilité fonctionnelle interne n’est pas ouvert aux salariés en CDI se trouvant en période d’essai ou de préavis, ni aux salariés en CDD.
Enfin, l'accès au dispositif de mobilité interne n’est pas ouvert aux salariés qui seraient en situation de faire liquider leur retraite à taux plein à la date d’entrée en mobilité fonctionnelle interne (production des relevés CNAV).
Dans tous les cas, l’adhésion au dispositif de mobilité fonctionnelle interne sera fondée sur le volontariat des salariés concernés.
Examen des candidatures
Le candidat à une mobilité fonctionnelle interne sur un poste ouvert (non nominatif) au sein de SIDR devra faire parvenir sa candidature à la DRH, en y joignant son CV, ainsi que toute pièce permettant de justifier de sa capacité à occuper le poste identifié (justificatif de formation ou validation des acquis et de l’expérience) avec une assistance éventuelle de la DRH pourra lui être proposée pour les formalités de candidature.
La DRH établira une première analyse de la candidature afin d’étudier sa recevabilité.
Si elle estime la candidature recevable, elle recevra le candidat afin de vérifier plus avant que son profil est susceptible de correspondre aux exigences du poste à pourvoir.
Les salariés dont la candidature aura été retenue seront ensuite invités à un entretien avec le responsable hiérarchique et un représentant de la Direction des Ressources Humaines.
Ces entretiens se dérouleront pendant le temps de travail. Les éventuels frais de déplacement exposés par le salarié pour s’y rendre seront pris en charge aux conditions habituelles la SIDR.
Cet entretien permettra notamment de valider l’adéquation du profil du candidat au poste à pourvoir et, si besoin, définir les mesures de formation nécessaires avec l’aide de la DRH.
Le salarié volontaire à une mobilité interne sera informé de la suite donnée à sa candidature dans un délai de huit jours ouvrés maximum suivant la date de cet entretien. Si sa candidature n’est pas acceptée, il sera informé des raisons de ce refus.
Conditions de mise en place
La formalisation d’entrée dans le dispositif de mobilité interne fonctionnelle sera réalisée par la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié, qui pourra se voir accorder une prise en charge du différentiel de salaire le cas échéant ainsi qu’une formation d’adaptation (par mobilisation des droits CPF et/ou prise en charge SIDR).
Avenant au contrat de travail
Dès lors que la candidature du salarié volontaire à un emploi en création aura été validée, il sera mis en place un avenant à son contrat de travail précisant ses nouvelles conditions d’emploi, à savoir :
La fonction occupée ;
La classification (échelon/position) ;
La rémunération ;
La date de prise de poste ;
La durée de sa période probatoire.
La fiche de poste sera annexée
L’avenant sera signé par les parties avant toute prise de poste.
Le salarié conservera l’entier bénéfice de ses congés acquis dans le cadre de ses précédentes fonctions.
Différentiel de salaire
Dans l’éventualité d’un différentiel de salaire à la baisse résultant d’une mobilité interne fonctionnelle, le candidat bénéficiera d’un maintien de son salaire de base. Néanmoins, les primes et sujétions liées à ses précédentes fonctions cesseront d'être versées à la date de sa prise de poste.
Formation d’adaptation
L’accès à un nouveau poste de travail peut être conditionné à la maîtrise de connaissances techniques et/ou de méthodes de travail spécifiques au poste ainsi qu’à l’amélioration des compétences. La formation est en préalable à la fiche de poste.
La SIDR, après avis de la DRH, prendra en charge les frais pédagogiques liés aux formations et/ou au bilan de compétences nécessaires afin de permettre une adaptation rapide et maîtrisée au nouveau poste.
Le financement sera accordé par la DRH sur présentation d’une convention de formation dûment signée avec les organismes de formation agréés. Les sommes requises seront directement versées à l’organisme retenu.
Dans ce cas, les frais de formation seront pris en charge dans les conditions suivantes :
Prise en charge des frais de formation selon un barème défini par la DRH ;
Prise en charge des frais éventuels de transport, d’hébergement et de restauration pendant la durée de formation, dans la limite des barèmes de la procédure applicable au sein de la SIDR, et sur présentation du justificatif de présence à la formation.
Aide à la mobilité géographique en cas de mobilité interne fonctionnelle
Les salariés positionnés sur un emploi sensible/en décroissance ou les salariés non positionnés sur un emploi sensible/en décroissance, mais dont le départ permettrait, par la libération subséquente de leur poste, la mobilité interne d'un salarié positionné sur un emploi sensible/en décroissance pourront bénéficier en cas de mobilité dans un autre secteur géographique (Nord, Sud, Est, Ouest) du versement d'une indemnité équivalente à un mois de salaire et en tout état de cause supérieure à 3 000 €.
50 % à la signature de l'avenant
50 % six mois après
Le déménagement sera pris en charge sur la base de trois devis.
CONGE DE MOBILITE EXTERNE
Les salariés positionnés sur un emploi sensible/en décroissance porteurs d’un projet professionnel externe à la SIDR, ont la possibilité de bénéficier d’un congé de mobilité conformément aux dispositions des articles L1237-17 du Code du travail (annexé).
Le congé de mobilité externe a pour but de favoriser un retour stable à l’emploi à l’extérieur de SIDR par le biais de mesures d’accompagnement et de formation.
Une information trimestrielle sera faite, dans leur champ de compétence respectif, aux CE/CSE, sur les salariés entrés dans le dispositif, leur évolution, leur situation vis-à-vis de l’emploi pendant le congé ou à l’issue du congé.
Une information semestrielle sera également faite auprès de la DIECCTE du siège social concerné par l’accord GPEC. Ce document informe l’administration sur trois points :
Le nombre de ruptures intervenues à la suite du congé de mobilité
Les mesures de reclassement mises en place dans le cadre de ce congé telles que les actions de formation, les périodes de travail et les mesures d’accompagnement.
La situation des salariés concernés au regard de l’emploi à l’issue du congé de mobilité.
Conditions d’accès au congé de mobilité externe
Le congé de mobilité externe ne peut concerner que :
les salariés positionnés sur un emploi sensible/en décroissance ;
ou les salariés non positionnés sur un emploi sensible/en décroissance mais dont l’adhésion au congé de mobilité externe et le départ permettrait, par la libération subséquente de leur poste, la mobilité interne d'un salarié positionné sur un emploi sensible/en décroissance, sous réserve qu’ils répondent aux conditions cumulatives suivantes :
leur adhésion au congé de mobilité externe doit permettre le reclassement effectif d’un salarié en interne ;
cela suppose en conséquence que le poste libéré par le candidat au départ volontaire corresponde au profil de compétences d’un salarié occupant un poste en décroissance et soit expressément accepté par ce dernier
Projets entrant dans le dispositif de congé de mobilité externe
Le projet dans le cadre du congé de mobilité externe pourra être :
une formation longue de reconversion professionnelle ;
une création d’entreprise ;
un retour rapide à l’emploi en dehors de la SIDR ;
un portage par la SIDR vers la retraite pour les salariés en mesure de liquider leurs droits à retraite à l’issue du congé de mobilité.
Le salarié adressera sa candidature par écrit à la DRH, accompagnée :
pour les salariés en demande d’une formation leur permettant à terme une réorientation professionnelle, de toute la documentation relative à la formation envisagée et l’organisme la dispensant ;
pour les salariés porteurs d’un projet de création ou de reprise d’entreprise, ou d’un projet personnel pertinent, ce projet devra avoir été préalablement validé par la DRH;
pour les salariés ayant trouvé un CDI ou un CDD d’une durée de douze mois ou d’une durée de six mois renouvelable, une copie du contrat de travail ;
pour les salariés candidats au dispositif de portage vers la retraite, le justificatif des relevés de carrière CNAV.
PROJET DE FORMATION DIPLOMANTE OU QUALIFIANTE DANS LE CADRE DU CONGE DE MOBILITE EXTERNE
Finalité
L'objectif premier de la formation diplômante ou qualifiante, en fonction du projet professionnel identifié, est d’accroitre l'employabilité des salariés au regard des exigences du marché du travail. Afin de faciliter un projet professionnel externe, les salariés dont les compétences doivent être enrichies pour accéder à un nouveau repositionnement identifié et accepté, peuvent bénéficier de formations diplômante ou qualifiante, sous réserve qu’elles comprennent un minimum de 100 heures de formation.
Modalités
Afin d’élaborer un projet réaliste et réalisable, la DRH établira avec le candidat un dossier de demande de formation qui regroupera :
Le projet professionnel du salarié qui justifie la formation diplômante ou qualifiante,
Le contenu et la durée de la formation de reconversion nécessaire pour acquérir les compétences recherchées,
La présélection des organismes de formation qui sera effectuée par le salarié avec l'appui de la DRH de la SIDR,
Un devis émanant de l'organisme de formation.
Le programme de formation devra confirmer que le programme permet un repositionnement pérenne professionnel du salarié. Le sérieux et l'opportunité de la formation sollicitée, eu égard aux débouchés professionnels et au projet professionnel qui le soutient, sont appréciés et validés par le DRH.
En cas de poursuite dans le souhait d’entreprendre une formation diplômante ou qualifiante dans le cadre du congé de mobilité externe, le collaborateur devra prendre les engagements écrits suivants :
Demander formellement à suivre une formation diplômante ou qualifiante ;
S'engager à suivre la formation jusqu'à son terme ;
Transmettre au service RH de manière périodique les attestations de présence et d'assiduité ainsi que les relevés de notes. À défaut de respect de cette condition, le salarié s'engage à rembourser le coût de la formation pris en charge par l'entreprise.
Budget
La prise en charge financière avec bénéfice d'un congé de mobilité porte sur une seule formation. Dans le cadre des formations permettant la reconversion du personnel vers d'autres métiers, le budget alloué est de 10 000 € HT hors frais de déplacement ; il couvre les droits d'inscription et le montant de la formation (frais de documentation exclus).
Ce budget de formation est porté à 15 000 € HT pour les salariés de 55 ans et plus et/ou en situation de handicap à la date de l'acceptation du congé de mobilité par les deux parties.
Les formations à distance ne seront accordées que si, dans la région de résidence du salarié, il n'y a aucune autre possibilité.
Le budget alloué sera accordé sur présentation de conventions de formation avec les organismes de formation agréés et des factures correspondant aux prestations.
Le budget de formation de reconversion vient en complément des financements extérieurs.
Les remboursements de frais se feront sur justificatifs selon les règles en vigueur dans l'entreprise..
Il est à noter que les aides financières à la formation diplômante ou qualifiante et à la formation d'adaptation ne se cumulent pas.
Abandon de la formation
En cas d'abandon, et en l'absence de motif légitime dont sera saisie préalablement la DRH, le collaborateur s'engage à rembourser le coût de la formation prise en charge par la SIDR hors frais de déplacement, ainsi que l'avance effectuée le cas échéant. Il ne conserve pas la possibilité de bénéficier du congé de mobilité.
AIDES A LA CREATION/REPRISE D'UNE ENTREPRISE DANS LE CADRE DU DISPOSITIF DE MOBILITE EXTERNE
Ce dispositif accompagne un projet de création, de reprise d'une entreprise par le salarié ou le démarrage d’une activité dans le cadre d’un statut d’autoentrepreneur.
Il sera ouvert aux salariés dont l’adhésion au congé de mobilité externe aura été validée, sous réserve du respect des modalités ci-après évoquées.
Modalités d’accompagnement dans le cadre du congé de mobilité externe en cas de projets de création/reprise d’entreprise
Pour être pris en charge, le projet de création ou reprise d’entreprise, très avancé et viable, devra attester des éléments suivants :
Un plan prévisionnel de chiffre d'affaires ;
Un plan de financement ;
La mise en évidence des motivations du salarié à développer et à porter son projet d'entreprise via un dossier de motivation ;
La construction du planning de création ;
La précision des besoins de formations complémentaires nécessaires au projet, La mise en avant des forces/faiblesses de l’activité envisagée ;
Une identification des points de vigilance à respecter.
L'activité non salariée créée ou reprise pourra être artisanale, agricole, commerciale ou libérale et exercée en tant que personne physique ou en société. Tous les statuts (y compris celui d'auto entrepreneur) seront retenus, à l'exception de celui de SCI. Tous les projets seront cependant examinés précisément par la DRH, l'objectif étant de s'assurer de la réalité et la viabilité du projet économique.
Le salarié optant pour cette mesure pourra notamment bénéficier des aides à la création ou à la reprise d'entreprise listées dans le cadre du présent article.
Budget alloué au dispositif de mobilité externe en cas de création ou reprise d’entreprise
Une aide financière de 15 000 € bruts maximum sera attribuée en cas de projet de création ou de reprise d'entreprise.
Elle sera versée à la date de création, sur présentation d'un justificatif de la création ou de la reprise d’une entreprise (K Bis par exemple).
Le bénéficiaire doit exercer le contrôle effectif de l'entreprise, c'est-à-dire :
Soit détenir plus de 50 % du capital : seul ou en famille (conjoint, ascendants et descendants) avec au moins 35 % à titre personnel ;
Soit être dirigeant dans la société et détenir au moins 1/3 du capital (seul ou en famille avec au moins 25 % à titre personnel) sous réserve qu'un autre associé ne détienne pas directement ou indirectement plus de la moitié du capital.
Cette aide sera versée dans l'hypothèse d’une prise de participation au capital d'une entreprise si cette participation débouche sur une activité professionnelle pour le salarié.
Plusieurs personnes peuvent obtenir séparément l'aide pour un seul et même projet à condition :
Qu'elles détiennent collectivement plus de 50 % du capital ;
Qu'un ou plusieurs d'entre eux aient la qualité de dirigeant ;
Que chaque demandeur détienne au moins 1/10ème de la fraction du capital détenue par la personne qui possède la plus forte proportion ;
Et que cette participation débouche sur une activité professionnelle pour chaque collaborateur associé.
Enfin, en cas de reprise d'entreprise par rachat de parts sociales, le bénéficiaire de l'aide doit obligatoirement être dirigeant. Un dossier argumenté doit préciser le contenu du projet, les conditions d'acquisition des actifs, les apports de fonds propres, les concours financiers nécessaires pour assurer l'exploitation et doit contenir les éléments contenus au ci-dessus.
Formation accordée dans le cadre du congé de mobilité externe en cas de création ou reprise d’entreprise
Le salarié créateur ou repreneur d'entreprise dont le projet a été accepté, pourra bénéficier, en cas de besoin, du financement d'une formation professionnelle complémentaire dispensée par un organisme agréé.
L'employeur pourra prendre en charge les frais de formation non financés par les organismes publics organismes consulaires, Pôle Emploi ou OPCO dans la limite de 8 000 € HT.
La formation sera réglée directement par l'entreprise auprès de l'organisme agréé sur présentation de la facture.
En cas de pluralité de création ou reprise d'entreprise, le dispositif ci-dessus ne pourra être mis en œuvre qu'une seule fois.
RETOUR RAPIDE A L’EMPLOI EN DEHORS DE SIDR
Cette mesure a pour objet d'inciter le salarié positionné sur un emploi sensible/décroissance et adhérent au congé de mobilité externe à s'investir pleinement et rapidement dans sa démarche de recherche d'un nouvel emploi, étant entendu qu’elle ne s’applique pas au salarié créateur d’entreprise ayant bénéficié d’une sortie anticipée du congé de mobilité visée aux articles 4.5 et 4.6.
Indemnité de retour rapide à l’emploi
Le candidat adhérent au congé de mobilité externe qui retrouve un emploi avant la fin de son congé de mobilité externe se verra verser une indemnité correspondant à 50 % du montant de l’allocation du congé de mobilité restant à percevoir entre la date de prise de poste et la date de fin prévue de son congé de mobilité.
Indemnité différentielle de salaire dégressive
Afin de compenser l’éventuelle perte de rémunération subie à temps de travail équivalent, la SIDR s'engage à verser une indemnité différentielle dégressive au salarié dont l’adhésion au congé de mobilité externe a été validée par la DRH et qui justifie d'un nouvel emploi salarié en dehors de la SIDR, dont la rémunération brute inférieure annuelle/mensuelle est inférieure à celle qu'il percevait au sein de la SIDR.
Cette compensation d’une durée de six mois, couvrira 50 % du différentiel mensuel brut pendant trois mois puis 25 % du différentiel mensuel brut les trois mois restants.
Le versement de cette indemnité serait effectué mensuellement dès lors que le salarié concerné aura été confirmé dans son nouvel emploi après la fin de la période d'essai, avec effet rétroactif à la date à laquelle il aura effectivement pris son nouveau poste ; au terme de la période de versement de l'indemnité différentielle une régularisation serait effectuée s'il apparaît que le salarié n'a pas été intégralement rempli de ses droits ou a bénéficié d’un trop perçu.
Action de formation d'adaptation au nouveau poste de travail
Bénéficiaires
Les salariés dont la demande d’adhésion au congé de mobilité externe a été validée pourront bénéficier d’une formation en vue d’acquérir/adapter les compétences aux caractéristiques d'un poste identifié ou de favoriser l'obtention d'un nouveau poste de travail.
Modalités
L'accès à un nouveau poste de travail externe peut être conditionné par la maîtrise de connaissances techniques, et/ou technologiques, et/ou linguistiques, et/ou de méthodes de travail spécifiques au poste.
Les actions de formation idoines pourront être portées par la DRH de la SIDR, dès l'entrée du salarié dans le congé de mobilité externe, après l'identification du poste qu’occupera prochainement le salarié concerné. Elles devront alors être réalisées dans un délai raisonnable suivant la signature d'un nouveau contrat de travail du nouveau poste et en accord avec la DRH de la SIDR qui mettra alors en lien le salarié avec l'organisme de formation susceptible de dispenser cette formation.
Budget
Les frais inhérents à ces formations, frais de documentation exclus et hors frais de déplacement seront pris en charge par la SIDR à concurrence d'un montant maximum de 6 000 € HT par bénéficiaire. Les remboursements de frais se feront, après accord de la DRH, sur justificatifs selon les règles en vigueur dans l'entreprise.
Le budget de formation pourra être versé à l'entreprise d'accueil.
DISPOSITIF PORTAGE RETRAITE SENIOR
Le présent accord GPEC met en place un dispositif d’accompagnement spécifique aux salariés séniors de la SIDR positionnés sur un emploi sensible/en décroissance ou dont le départ permettrait, par la libération subséquente de leur poste, la mobilité interne d'un salarié positionné sur un emploi sensible/en décroissance, par le biais d’une dispense d’activité sur les neuf derniers mois.
Ce dispositif de portage vers la retraite repose sur la base de l’entier volontariat et est ouvert à tous les salariés de la SIDR répondant aux critères ci-dessous.
Conditions d’adhésion
Seuls les salariés en capacité de liquider leur retraite à taux plein à l’issue du congé portage retraite pourront entrer dans ce dispositif, sous réserve de l’accord de la DRH.
Par extension, Il n'y aura pas de possibilité d’adhésion au dispositif de congé de mobilité externe pour les salariés dont le départ à la retraite à taux plein se fera dans un délai de neuf mois suivant l’adhésion au dispositif de mobilité externe sénior.
Pour tenir compte du préavis indispensable à cette demande, les demandes d’entrée dans le dispositif dans les conditions visées par le présent accord (justificatif CNAV) pourront être déposées auprès de la Direction des Ressources Humaines, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2019.
Situation du salarié a l’issue du congé mobilité
La dispense d’activité se poursuit jusqu’à la date à laquelle le salarié est en mesure de liquider ses droits à la retraite du régime général de la sécurité sociale ou des régimes complémentaires à taux plein, selon l’option qu’il a choisie lors de sa demande d’entrée dans le dispositif
Il est rappelé que les règles applicables en matière de départ à la retraite sont applicables selon les conditions et modalités fixés dans la Convention Collective d'Etablissement. Le salarié en informe l’entreprise dans le délai de préavis d’usage, étant précisé que ce préavis est non effectué en raison de la situation du salarié.
DISPOSITIONS CONCERNANT LA MISE EN PLACE DU CONGE DE MOBILITE EXTERNE ET RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Examen des candidatures au dispositif de congé de mobilité externe
Toutes les semaines, la DRH examinera les candidatures au dispositif de mobilité externe et vérifiera notamment que les salariés remplissent les conditions par le présent Accord.
La DRH accusera réception de la candidature du salarié par courrier postal et lui adressera pour information un projet de convention de rupture amiable que ce dernier serait invité à signer dans l’hypothèse où sa candidature serait acceptée et où son projet professionnel se réaliserait.
Formalisation de l’adhésion au congé de mobilité externe
Toute candidature au dispositif de mobilité externe validé fera l’objet d’une formalisation écrite au moyen d’un dossier contenant les éléments suivants :
Une note explicative sur le dispositif de congé de mobilité externe, les conditions pour en bénéficier, sa durée, ses conditions d'indemnisation, ses modalités d'exécution et de déroulement et le régime de la rupture du contrat de travail, les dispositifs de portabilité ;
Un formulaire d'adhésion type ;
Un modèle de convention de rupture d'un commun accord en application du présent accord GPEC.
À réception du dossier, le salarié disposera d’un délai maximum de 15 jours calendaires pour confirmer sa demande d'adhésion au congé de mobilité. Le silence gardé par le salarié à l'issue de ce délai vaudra refus d'adhérer au dispositif de mobilité externe.
Si le salarié maintient sa demande d'adhésion, cette demande devra comporter les pièces justificatives de son projet professionnel dont la liste à joindre figurera au dossier d’adhésion.
Durée du congé mobilité externe
En cas de formation diplômante ou qualifiante, de créations/reprise d’entreprise ou de retour rapide à l’emploi, la durée du congé mobilité sera au maximum de quatre mois, en ce compris la durée du préavis rémunéré et non effectué.
En cas de portage vers la retraite, la durée du congé de mobilité externe pourra être comprise entre six et neuf mois suivant la date de liquidation envisagée des droits à retraite.
En tout état de cause, le congé de mobilité externe sénior commencera au plus tard huit jours à compter de la notification par la DRH de l’acceptation dudit congé mobilité.
Suspension du congé de mobilité externe en cas de formation diplômante ou qualifiante ou de création/reprise d’entreprise
La salariée en état de grossesse est autorisée à suspendre son congé de mobilité lorsque celui-ci n’est pas terminé au moment où elle bénéficie de son congé de maternité.
À l'expiration de son congé de maternité, elle bénéficie à nouveau de son congé de mobilité pour une période correspondant à la durée totale de ce congé diminuée de la fraction utilisée avant le congé de maternité. Il en est de même pour le congé d'adoption et le congé de paternité.
La maladie ou toute autre cause que celle évoquée au paragraphe précédent, ne saurait suspendre et prolonger l'échéance du congé de mobilité, sauf en cas d'arrêt maladie d'une durée cumulée ininterrompue de trois mois au moins de date à date. Dans ce cas, le congé de mobilité sera suspendu et le terme du congé sera reporté de trois mois, quelle que soit la durée totale de l'arrêt maladie.
Fin du congé mobilité
En tout état de cause, la cessation du contrat de travail interviendra à la fin du congé de mobilité.
A l'issue du congé de mobilité externe, le salarié recevra un certificat de travail comprenant sa date d'entrée dans l'entreprise et la date de la fin de son préavis.
L'ancienneté prise en compte pour le calcul de l'indemnité conventionnelle ou légale de licenciement sera celle calculée à la date de fin du préavis. Les absences non assimilées à du temps de travail ne sont pas prises en compte dans le calcul de l'ancienneté dans la limite de trente jours calendaires.
Extinction du congé mobilité par la prise d'un nouvel emploi ou la création ou la reprise d'une entreprise
Le congé de mobilité pourra prendre fin avant son terme, notamment dans les cas suivants.
Durant le congé de mobilité, le salarié qui trouvera un nouvel emploi, ou qui aura finalisé son projet professionnel (création/reprise d'entreprise) en informera dans les meilleurs délais SIDR, par LRAR ou par lettre remise en main propre contre décharge.
La date de prise de poste ou de l'effectivité de la solution professionnelle fixe la fin du congé de mobilité :
pour un nouvel emploi en CDI, CDD d’une durée de douze mois ou d’une durée de six mois renouvelable, pouvant déboucher sur un CDI, après validation de la période d'essai, le salarié devra informer la SIDR par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge, accompagnée du contrat de travail. Cette information devra avoir lieu avant l'embauche et préciser la date à laquelle prend effet son embauche
pour une création ou une reprise d'entreprise, le salarié doit informer la Société par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge, accompagnée de l'extrait K-bis le cas échéant.
Extinction du congé mobilité en cas de non-respect par le salarié de ses engagements
Le congé mobilité sera rompu de plein droit par la SIDR dans les cas suivants :
du fait du non-respect par le salarié de ses engagements en vertu de son adhésion au dispositif de mobilité interne ou externe ;
en cas d'abandon de la formation longue de reconversion.
Dans ce cas, la SIDR ne sera pas tenue au versement au salarié des indemnités prévues au dispositif de congé mobilité.
Rémunération pendant le congé de mobilité externe
Pendant la période du congé de mobilité externe coïncidant avec le préavis, les salariés percevront la rémunération qui leur est due à ce titre. La somme versée est assujettie aux cotisations de sécurité sociale et à CSG et CRDS comme du salaire.
Les dispositions réglementaires relatives au congé de mobilité prévoient une indemnisation par l'entreprise du salarié durant la partie du congé excédant le préavis à hauteur de 65 % de sa rémunération mensuelle brute moyenne, hors frais, des douze derniers mois travaillés précédant la rupture du contrat de travail, l'indemnité ne pouvant pas en toute hypothèse être inférieure à 85 % du SMIC.
Les primes exceptionnelles, la totalité des primes ne se rapportant pas à la période considérée ou au prorata pour les primes s'y rapportant partiellement, l’intéressement et la participation ne sont pas pris en compte.
Cette indemnisation concerne la partie du congé excédant le préavis. Elle n'est pas soumise aux charges sociales, à l'exception de la CSG et de la CRDS.
Un bulletin de paie précisant le montant et les modalités de calcul de l'allocation est remis en fin de mois à chaque salarié.
L'intégralité de l'allocation (versée pendant et après le préavis) est assujettie à l'impôt sur le revenu en vertu du régime fiscal en vigueur au jour de la rédaction du présent document.
Les salariés titulaires d’un véhicule de fonction devront le restituer à l’entreprise au terme de la période du congé de mobilité correspondant au préavis.
Rupture du contrat de travail à l’issue du congé de mobilité externe
Conformément aux dispositions du Code du travail, l'acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d'un commun accord par application du présent accord GPEC à l'issue du congé.
Cette rupture sera formalisée par la signature par le salarié de la convention de rupture adressée par l'employeur.
Indemnités de rupture du contrat de travail en de cas de mobilité externe
L'indemnité de rupture du contrat de travail concerne les salariés dont le congé de mobilité aura été accepté dans les conditions prévues au présent Accord.
Le montant de l'indemnité de rupture est calculé en comparant le montant de l'indemnité légale de licenciement et celui de l'indemnité conventionnelle de licenciement, le montant le plus élevé étant versé au salarié. Le calcul de l'indemnité de licenciement prend en compte les années complètes de présence mais aussi les années incomplètes au prorata des jours de présence. Le montant de l'indemnité versée dans le cadre du congé de mobilité externe ne peut être inférieur aux indemnités légales dues en cas de licenciement pour motif économique.
En cas de congé mobilité externe sénior d’une durée inférieure à neuf mois permettant le portage vers une retraite à taux plein, l’indemnité de rupture du contrat de travail sera majorée du nombre de mois non pris sur la base du montant mensuel de l’indemnité de congé de mobilité externe.
L'indemnité de rupture du contrat de travail est versée à la fin du congé de mobilité. Les salariés en congé de mobilité seront dispensés de l'exécution de leur préavis.
Solde de tout compte
Les salariés quittant la SIDR en fin de congé de mobilité externe peuvent ne pas avoir soldé leurs droits à congés payés et de RTT acquis. En ce cas, ils sont réglés sous forme d’indemnités compensatrices de congés payés et de RTT dans le cadre du solde de tout compte au terme du préavis.
Toute autre prime en cours est également versée, prorata temporis, dans le cadre du solde de tout compte.
Il est précisé que la période du congé excédant le préavis dû au salarié :
Ne sera pas prise en compte pour apprécier l'ancienneté du salarié, telle que retenue pour le calcul des différentes primes en vigueur dans l'entreprise (participation, intéressement, prime de 13ème mois, etc.),
Ne donnera pas lieu à l'acquisition de droits complémentaires à congés payés, ni de RTT.
Couverture sociale et complémentaires pendant le congé de mobilité
Pendant la période du congé de mobilité externe excédant le préavis, le salarié conservera :
la qualité d'assuré social et bénéficiera du maintien des droits aux prestations des régimes obligatoires d'assurance maladie — maternité invalidité - décès dont il relevait antérieurement,
le bénéfice d'une couverture sociale en cas d'accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de mobilité.
Pour la période qui excède la durée du préavis, les salariés continueront à obtenir des points de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO par le versement de cotisations calculées comme s'ils avaient poursuivi leur activité dans des conditions normales. La répartition du taux de cotisation ne subira pas de modification.
En cas de maladie, le salarié continuera de percevoir l'allocation de congé de mobilité déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et le régime de prévoyance. Au terme du congé de maladie, l'intéressé bénéficiera à nouveau de l’allocation de congé de mobilité externe. La maladie ne reporte pas le terme du congé de mobilité.
Il est précisé que, durant le congé de mobilité, salarié et employeur continueront à payer chacun leurs cotisations au régime de prévoyance et frais de santé selon la répartition actuelle.
Les salariés bénéficieront en outre des dispositions légales relatives à la portabilité pour le régime de prévoyance santé d'entreprise auquel ils sont affiliés à compter de la rupture de leur contrat de travail (= fin du congé de mobilité).
DISPOSITIONS GENERALES
CAS PARTICULIER DES SALARIES PROTEGES
La procédure et les conditions applicables au départ en congé mobilité d’un salarié protégé devront respecter les dispositions du Code du travail relatives à son mandat. Après avoir vérifié que le salarié remplit les conditions pour bénéficier du congé mobilité et mis en œuvre la procédure spécifique relative aux procédures de licenciement des salariés protégés, la Direction des Ressources Humaines adressera à l’Inspection du Travail une demande d’autorisation de rupture d’un commun accord permettant le départ en congé de mobilité du salarié.
Le principe du départ du salarié protégé est acté dès la validation de sa candidature par la Direction. En cas de refus d’autorisation de l’Inspection du travail, la place du salarié protégé n’est pas libérée pour un autre candidat. Dans cette hypothèse, la procédure de demande d’autorisation auprès de l’Inspection du travail sera réitérée, sauf si le salarié protégé renonce à son départ. C’est donc seulement lorsque le salarié protégé renonce à son départ que sa place se libère et pourra être attribuée à un autre salarié.
INFORMATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Le comité d'entreprise ou Comité Social Economique (CSE) sera régulièrement informé lors de chaque réunion mensuelle des demandes de congé de mobilité faites par les salariés qu'elles aient été acceptées ou refusées par l'Entreprise.
ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L'ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur après l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité par la plus diligente des parties.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans dont le terme est fixé au 03/09/2022, sous réserve des dispositions spécifiques prévoyant une durée plus longue.
Les mesures spécifiques d'accompagnement au déploiement de l'organisation stratégique 2019-2021, telles que définies dans la partie 4 de présent accord, auront une durée de quatre mois dont le terme est fixé le 31/12/2019.
À cette date, il prendra fin automatiquement sans qu'il ne puisse être considéré comme tacitement reconduit.
CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Les Parties signataires déclarent qu’elles se rencontreront durant la première quinzaine du mois de novembre 2019 afin d’apprécier au sein de la population salariée de la SIDR le déploiement des dispositifs prévus par le présent Accord.
REVISION DE L’ACCORD
Conformément aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et suivant du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de procéder à sa révision.
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires. Cette demande est soumise au respect d’un préavis d’un mois, notifié par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et/ou remise en main propre contre décharge auprès de la Direction Générale. Tous les projets à court et moyen terme destinés à acquérir ou à gérer des nouveaux logements seront pris en compte dans les effectifs de l’organisation stratégique de 2021et feront l’objet d’un avenant à l’accord GPEC après avoir été présenté aux instances (Délégués Syndicaux, CHSCT, Comité d’Entreprise ou futur CSE).
L’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ de l’accord ainsi que la Direction se réuniront alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
NON SUSPENSION DE L’ACCORD
Sauf cas de force majeure, l’application de l’accord ne pourra pas être suspendue.
DEPOT ET PUBLICITE
En application des dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires originaux, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIECCTE) du siège social de la SIDR et au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et non signataires de celui-ci.
Fait à Saint-Denis, le 04 septembre 2019
En 10 exemplaires originaux
La Direction Générale représentée par
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CFDT Commerce et Services représentée par
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FO représentée par
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CGTR représentée par
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CFE/CGC représentée par
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Nouvelle dénomination du plan de formation suite à la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.↩
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