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Guide de traitement

TABLE DES MATIÈRES

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PRÉAMBULE 3

INTRODUCTION – contexte ACTUEL 5

Article 1 – champ d’application et OBJET 6

ARTICLE 2- definition du temps de travail 7

ARTICLE 3- definition du contrôle de la charge de travail et mise en place d’indicateurs de performances 8

ARTICLE 4- definition des modalités de contact avec l’entreprise, LES COLLEGUES ET LES MANAGERS 9

ARTICLE 5- definition des modalites organisationnelles et mise a disposition du materiel necessaire 10

ARTICLE 6- mesures de gestion du teletravail 11

Article 6 : Droits et devoirs du télétravailleur 18

Article 7 : Les cas particuliers de recours au télétravail 19

ARTICLE 8 : suivi de l’accord et BILANS d’ETAPE 20

ARTICLE 9 : DUREE ET DISPOSITIONS DIVERSES DE L’ACCORD 20

Annexe 1 : Formulaire de demande relative au télétravail : 23

Annexe 2 : Mise a disposition de materiel 28

Annexe 3 : Brochure de prévention des troubles muscULO-squelettiques 29

PRÉAMBULE

Pour des raisons économiques, sociales et environnementales, le télétravail est une pratique qui s’est rapidement développée au sein des entreprises françaises ces dernières années. Selon une étude de Malakoff Médéric en 2018, le taux de télétravailleurs avoisine les 25% alors que 61% des français aspire au télétravail.

Dans le cadre des ordonnances du 22 septembre 2017 qui visent à développer et libérer le recours au télétravail, de nombreux accords ont été négocié et signés.

C’est dans ce contexte et en application des articles L 1222-9 et suivants du code du travail, relatifs à la sécurisation et la facilitation de l’accès au télétravail, que les partenaires sociaux ont signé le 25 avril 2018, le premier accord sur la mise en place du télétravail à la SHLMR.

Définition du télétravail :

Le Code du travail définit le télétravail comme toute forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (article L-1222-9 du Code de travail).

Le présent avenant vise la situation du salarié qui effectue alternativement son activité professionnelle à son domicile et dans les locaux habituels de l’entreprise.

Les parties conviennent que le domicile s’entend de la résidence déclarée par le salarié.

Le télétravail se distingue du travail mobile (dans un tiers lieu) et nomade (situation du salarié amené à se déplacer régulièrement à l’intérieur et/ou à l’extérieur de l’entreprise), non visé par le présent accord.

Son application est subordonnée au respect de conditions réglementaires et conventionnelles.

En effet l'accord collectif, ou à défaut, la charte élaborée par l'employeur doit préciser :

• les conditions de passage en télétravail, et en particulier en cas d'épisodes de pollution (au sens de l'article L.223-1 du Code de l'environnement) et les conditions de retour à l'exécution du contrat de travail sans télétravail ;

• les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;

• les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulations de la charge de travail ;

• la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;

• les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail.

L’objet de l’accord sur le mise en place du télétravail signé par les partenaires sociaux le 28 avril 2018 était de permettre de concilier le bien-être et la santé des salariés en tenant compte des exigences propres aux caractéristiques de l’entreprise et des fonctions exercées. Il répondait également à la démarche volontariste d’accroitre et d’accompagner l’emploi des personnes en situation d’handicap.

Il prévoyait certaines conditions pour la mise en place du télétravail :

• Personnes concernées :

Le télétravail doit être fondé sur la capacité du salarié à exercer des fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée de façon partielle et régulière à distance.

L’exécution du poste en télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement.

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Le salarié doit disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne pas nécessiter de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) et/ou être dans une période d’intégration ou d’apprentissage.

• Critères d’éligibilité liés à l’activité et au poste :

Les missions qui ne sont pas réalisables à distance seront exclues du champ d’éligibilité du télétravail.

Les activités nécessitant le maintien d’une étroite relation avec les clients, une présence terrain, la tenue de l’accueil ne sont pas éligibles au télétravail.

Le travail effectué en dehors de l’entreprise doit pouvoir s’effectuer à l’intérieur de l’entreprise. Ce critère exclut donc les salariés dont le travail par nature ne s’exerce que sur le terrain et qui ne pourraient pas effectuer leurs tâches de manière sédentaire dans l’entreprise.

Le télétravail ne doit pas pénaliser l’organisation du travail en entreprise, si la présence physique permanente du salarié est requise, le salarié ne sera pas éligible au télétravail.

• Critères d’éligibilité liés au lieu de travail :

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit disposer d’un espace de travail adapté au domicile, avoir une connexion internet, un abonnement téléphonique et une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur.

En outre, l’accord signé par les partenaires sociaux à la SHLMR prévoyait la mise en place du télétravail en 2 phases :

• Le déploiement par phase test aux publics prioritaires pendant une durée de 3 ans. L’objectif était alors d’accélérer et de conforter un rétablissement après un problème de santé, de faire face à une situation familiale exceptionnelle ou de réduire les temps de trajet et de diminuer la fatigue en cas de grossesse. Il intervenait également dans le cadre de la volonté de maintien dans l’emploi des personnes handicapées.

Et enfin dans les situations d’intempéries, de difficultés de circulation et permettait ainsi la continuité de l’activité en cas de circonstances exceptionnelles pour les salariés disposant d’un ordinateur portable et d’une connexion VPN.

• Le déploiement élargi après la phase de test aux personnes volontaires selon différents critères

L’accord pouvait être révisé à tout moment par voie d’avenant conclu entre les parties.

Dans ce cadre, et compte tenu des évènements actuels, exposés ci-après, les partenaires sociaux ont proposé un avenant à cet accord.

Entre,

La société SHLMR, dont le siège social est à Saint-Denis – 31, rue Léon Dierx - Bât A - BP 20700 - 97474 représentée par Monsieur XX, Directeur Général et dûment habilité à cet effet ;

d’une part,

et les organisations syndicales représentées dans l’entreprise :

Sud Logement social représentée par Monsieur XX

FO représentée par Monsieur XX

CFTC représentée par Monsieur XX

d’autre part,

Il a été exposé et convenu ce qui suit :

INTRODUCTION – contexte ACTUEL  

Le 16 mars 2020, le Président Macron déclarait que la France se trouvait en « guerre sanitaire » et annonçait l’interdiction de tout déplacement qui ne soit pas justifié par une des raisons limitativement énumérées par décret (décret n°2020-260 du 16 mars 2020 et décret n°2020-293 du 23 mars 2020).

Le même jour, le Ministère du travail précisait, dans un communiqué de presse, que le télétravail était « la règle impérative pour tous les postes qui le permettent ».

En principe, le télétravail doit faire l’objet d’un accord entre le salarié et son employeur. Toutefois, la menace d'une épidémie est une circonstance exceptionnelle qui permet d'imposer le télétravail au salarié sans son accord (article L. 1222-11 du code du travail). Il s'agit alors d'un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dès lors, dans le cadre de la lutte contre le Covid-19, le télétravail est devenu la règle et c’est imposé à l’employeur comme au salarié dès lors que le poste concerné le permettait.

En effet, si les décrets des 16 et 23 mars 2020 précités autorisent les déplacements entre le domicile et le travail et les déplacements professionnels qui ne peuvent être différés sans plus de précision, le communiqué de presse du Ministère du travail est bien plus contraignant puisqu’il précise qu’il est « impératif que tous les salariés qui peuvent télétravailler recourent au télétravail jusqu’à nouvel ordre ».

L’autorisation de déplacement dérogatoire mise en ligne sur le site du gouvernement vise d’ailleurs les déplacements entre le domicile et le lieu d’exercice professionnelle lorsqu’ils sont indispensables à l’exercice d’activités ne pouvant être organisées sous forme de télétravail et les déplacements professionnels ne pouvant être différés 

Le télétravail n’est donc exclu que dans les hypothèses où l’emploi exercé par le salarié ne peut pas être organisée sous cette forme.

A défaut, il est strictement obligatoire d’y recourir.

A cet égard, d’après le Ministère du travail, près de 8 millions d’emplois (soit plus de 4 emplois sur 10 dans le secteur privé) seraient aujourd’hui compatibles avec le télétravail de sorte que celui-ci devrait trouver à s’appliquer pour un très grand nombre de salariés.

C’est ainsi que le 17 mars 2020, 70% des collaborateurs de la SHLMR ont été mis dans une situation de télétravail.

Sa mise en œuvre dans ce cadre n’a nécessité aucun formalisme particulier.

Néanmoins, cette période particulière appelle plus que jamais un dialogue social efficace et adapté ainsi qu’à une communication permanente avec les représentants du personnel pour assurer un suivi très régulier de la situation dans l’entreprise.

C’est dans ce contexte que les partenaires sociaux, désireux d’adapter l’accord existant à la situation de crise sanitaire actuelle se sont réunis afin de proposer un avenant à l’accord signé le 25 avril 2018.

Article 1 – champ d’application et OBJET

Avec le confinement obligatoire, le télétravail s’est développé de façon massive. Cette organisation s’est faite dans la précipitation, facilitée par des règles de droit existantes peu contraignantes : l’employeur est en droit d’imposer à ses salariés de télétravailler en cas de "circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie" (article L.1222-11 du code du travail) et sa mise en œuvre dans ce cadre ne nécessite aucun formalisme particulier".

Il est néanmoins apparu important pour les partenaires sociaux de définir des mesures spécifiques et nécessaires selon 4 grands axes :

• La définition des plages et des horaires de travail

• La définition du contrôle de la charge de travail par la mise en place d’indicateurs de performances

• La définition des modalités de contact avec l’entreprise, les collègues et les managers

• La définition des modalités organisationnelles et mise à disposition du matériel nécessaire

Ces mesures ont vocation à répondre à une situation dégradée durant laquelle le télétravail imposé est la règle mais aussi d’envisager pour les mois à venir le recours au télétravail de manière régulière pour une partie des salariés.

Elles seront donc complétées dans la seconde partie de l’accord, par les mesures de gestion du télétravail qui seront mises en œuvre en situation « ordinaires » et qui s’appliqueront en dehors des périodes « dégradées » auxquelles nous pourrions encore être confrontées.

Les parties signataires au présent accord ont souhaité inscrire le télétravail dans la démarche sur la qualité de vie au travail.

En effet, le télétravail, aujourd’hui déployé de manière précipité, pourra sur le long terme, tout en proposant un cadre, répondre à différents enjeux :

• Les nouvelles technologies de communication conduisent à impulser de nouvelles dynamiques visant à travailler autrement, tout en repensant les espaces de vie au travail, et en associant souplesse et réactivité

• Le dispositif de télétravail répond à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise

• Il pourra répondre aux engagements de l’entreprise en matière de responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l’impact carbone des transports.

Une enquête a été diffusé par le service communication auprès des salariés sur leur appétence au télétravail et les résultats montrent que 54% des salariés sont très favorables à une poursuite du télétravail après la crise et 36% sont favorables. Par ailleurs, 87% des salariés estiment que les règles de télétravail doivent être adaptées en fonction des métiers et ne peuvent donc pas être les mêmes pour tous.

Le présent accord s’applique au sein de la société SHLMR aux salariés en contrat à durée indéterminée, hors période d’essai, et aux salariés en contrats à durée déterminée selon certaines conditions, dans le respect des dispositions légales et règlementaires.

ARTICLE 2- definition du temps de travail

Le respect des durées maximales de travail et de repos :

En situation de télétravail, l’employeur reste tenu de contrôler le temps de travail de ses salariés et de s’assurer que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Les télétravailleurs exerceront leur activité dans le respect des mêmes plages horaires que celles applicables dans l’entreprise, conformément aux dispositions en vigueur en matière de durée et d’aménagement du temps de travail.

L'employeur mettra en place des modalités de contrôle du temps de travail adaptées (outils dédiés à la gestion du temps.)

Le salarié, qu’il soit en situation de télétravail ou présent dans l’entreprise, devra déclarer ses heures travaillées ou ses jours ou demi-journées travaillés selon les modalités qui seront définies dans l’entreprise en utilisant les outils dédiés à la gestion du temps.

Tous les salariés devront se soumettre à ces modalités. Le CSE sera informé du choix de l’outil.

Plages horaires de disponibilité durant lesquelles le salarié doit être joignable :

Afin de respecter le droit à la vie privé du télétravailleur et garantir la continuité de service, les plages horaires durant les quelles le salarié en télétravail sera impérativement joignable sont les suivantes :

• Du lundi au jeudi de 8h à 12h et de 13h à 16h45

• Le vendredi de 8h à 12h

(Ces plages horaires sont susceptibles d’évoluer en cas notamment de modification de l’accord sur le temps de travail.)

Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de générer des heures supplémentaires, sauf sur demande expresse de la hiérarchie.

Les plages horaires durant lesquelles le collaborateurs est joignable pourront être ajustées en fonction des besoins du service et de l’activité. Elles seront alors définies en concertation entre le manager et le salarié et seront systématiquement mentionnées dans le formulaire de demande de télétravail (annexe 1)

Selon l’activité exercée, certains collaborateurs pourraient devoir se soumettre à un horaire imposé (exemple : le centre de la relation client)

Pendant son temps de travail, le salarié s’engage à consulter sa messagerie professionnelle régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par l’entreprise (par le biais du téléphone ou de la messagerie) dans les meilleurs délais.

Par ailleurs, l'exercice du télétravail ne doit pas remettre en cause le droit à la déconnexion.

Ce principe implique qu'un salarié n'est pas tenu de répondre aux sollicitations reçues pendant ses temps de repos.

Les parties rappellent donc l’existence de l’Accord du 12/12/2017 relatif au droit à la déconnexion en vigueur dans l’entreprise, et réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. Aussi, les outils numériques, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail, comme le télétravail, ne doivent pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos.

ARTICLE 3- definition du contrôle de la charge de travail et mise en place d’indicateurs de performances

Le télétravail repose sur un lien de confiance mutuelle entre le salarié et l’encadrement. Il est mis en œuvre sur la base du volontariat et doit permettre au salarié de bénéficier d’une plus grande flexibilité dans l’organisation de son travail, sans pour autant porter atteinte à l’efficacité du collectif de travail

Afin de ne pas altérer la productivité de son salarié, l’employeur doit apprendre à lui faire confiance, à utiliser des logiciels pour lui faciliter son quotidien et à miser sur le résultat.

Ainsi, il convient d’opter de manière générale pour un management par objectifs.

Les indicateurs de performances courants actuels seront d’autant plus présents, et le pilotage par indicateur sera renforcé.

Le formulaire de demande de télétravail (annexe 1), en cas d’acceptation, mentionnera les objectifs et les indicateurs de performance qui devront être atteints individuellement.

Le télétravailleur s’engage à atteindre les objectifs fixés et à justifier systématiquement le cas échéant de la non atteinte de ses derniers auprès de son manager.

Le responsable hiérarchique effectuera un suivi régulier et attentif des réalisations du télétravailleur.

En cas de difficultés des mesures correctrices devront être mises en œuvre immédiatement.

Il est précisé qu’en cas de non atteinte des objectifs de performances, au-delà des mesures ou des sanctions qui pourraient être prises, une réversibilité du télétravail pourra être décidée selon les modalités prévues par l’article 6 du présent accord.

Par ailleurs, le responsable hiérarchique s’entretiendra périodiquement avec le salarié sur le suivi des conditions d’exercice de ses missions en télétravail et un bilan à l’occasion de son entretien annuel sera réalisé.

ARTICLE 4- definition des modalités de contact avec l’entreprise, LES COLLEGUES ET LES MANAGERS

Les managers doivent réguler la charge de travail de leurs collaborateurs, en faisant régulièrement le point avec eux. Il s’agit de prévenir la surcharge de travail et la sur-sollicitation de certains salariés. Mais aussi la sous-charge et l’isolement d’autres salariés, particulièrement pendant les périodes « dégradées » du fait de l’arrêt de certains projets

Ce management à distance nécessite aussi des temps collectifs afin de redéfinir les objectifs et les moyens.

Cela peut être des réunions courtes et régulières en visioconférence pour faire le point sur l’activité.

En outre, pendant les périodes « dégradées », des réunions d'équipes doivent être organisées avec l'ensemble des collaborateurs. Ces dernières sont essentielles pour la survie du lien social, l'échange d'idées, l'expression de décisions partagées et la continuité de l’activité.  

Certains risques psychosociaux sont associés au télétravail : isolement social et professionnel, conflit entre la vie privée et la vie professionnelle, flexibilité des horaires susceptible d’entrainer une surcharge de travail.  

Ces risques "classiques" associés au télétravail sont alourdis dans les situations « dégradées », le confinement par exemple crée une promiscuité permanente avec la famille ou à l’inverse un isolement accru.  

Afin de prévenir ces risques et le cas échéant prendre en charge les collaborateurs en difficulté, il a été mis en place, en période « dégradée » une hotline pour les salariés du groupe, leur proposant un soutien psychologique. Le numéro Vert devra être rappelé aux salarié et le manager sera vigilant aux baisses de moral de son collaborateur. Le salarié, ou le manager avec l’accord du salarié pourra solliciter le service RH pour mettre en œuvre un accompagnement plus adapté si nécessaire.

En périodes « ordinaires », afin de garantir le lien et le contact avec les équipes une présence obligatoire régulière est précisée à l’article 6 – e – rythme du télétravail

ARTICLE 5- definition des modalites organisationnelles et mise a disposition du materiel necessaire

5.1. Santé et sécurité au travail

1. Règles générales relatives à la santé et à la sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.

Chaque télétravailleur à domicile est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail. A ce titre, une brochure relative à la prévention des troubles musculo squelettiques (TMS) sera mise en ligne et consultable par les salariés sur l’Intranet de l’entreprise (Cf. Annexe 3). Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité.

En outre, le document unique d’évaluation des risques professionnels sera mis à jour en incluant les risques auxquels s’exposeraient les télétravailleurs. Ce document englobe des actions d’identification et de classement des risques et également la mise en place d’actions de prévention.

2. Déclaration de conformité du domicile

Le télétravailleur devra s’assurer que son domicile (lieu de télétravail) et son environnement de manière générale, permettent l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité, et le cas échéant, ce dernier prendra soin de signer le modèle de déclaration intégré au formulaire de demande de télétravail (Cf. Annexe 1).

Le salarié pourra demander des conseils en ergonomie auprès du médecin du travail et organiser avec ce dernier une étude de poste à distance (appel téléphonique ou vidéo). Par ailleurs, la situation de télétravail sera abordée avec la médecine du travail lors de la visite médicale du salarié.

L’instance compétente (CSSCT ou référent santé sécurité) pourra, le cas échéant, être amenée à accéder au lieu dans lequel s'exerce le télétravail, sur rendez-vous. Une telle démarche ne pourra être effectuée qu'avec l'accord écrit préalable du télétravailleur (un courriel avec accusé de réception par exemple). S'il y a un risque identifié par l’instance compétente, le salarié devra se mettre en conformité pour permettre la poursuite du télétravail.

5.2. Equipements du télétravailleur à domicile

Afin que le collaborateur en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l’entreprise attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles. Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

Dans l’hypothèse où le salarié ne serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise, l’employeur s’engage à lui fournir les outils nécessaires adaptés aux besoins de l’activité du salarié concerné, à savoir :

• Un ordinateur portable ;

• Et les logiciels informatiques adaptés au télétravail ;

• Une souris ;

• Un téléphone mobile

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par le service des moyens généraux est réservé à un usage strictement professionnel, et l’entreprise reste la propriété de celui-ci. L’entreprise s’engage à entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail comme ils le seraient dans les locaux.

En contrepartie, le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le salarié doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.

5.3. Remboursement des frais liés au télétravail à domicile :

Le télétravail est mis en place sur le système du volontariat.

Il est rappelé que depuis l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, l’article L. 1222-10 du code du travail ne prévoit plus le fait que l’employeur doit prendre en charge les coûts découlant de l'exercice du télétravail.

Le mobilier pourra être pris en charge dans le cadre du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés dans les situations d’aménagement de poste en lien avec le médecin du travail et l’Agefiph.

5.4 Assurance

L’employé en télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. Ainsi, il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison d’un ou deux jours par semaine, (ou plus en fonction de ce qui a été établi avec sa hiérarchie) et que son assurance multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail. Le collaborateur devra transmettre au service RH une attestation d’assurance en conséquence avant de commencer son activité en télétravail.

Le matériel fourni par l’entreprise pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance de l’employé car il serait remplacé par l’entreprise le cas échéant.

ARTICLE 6- mesures de gestion du teletravail

Les partenaires sociaux sont convenus d’anticiper la phase 2 initialement prévue pour une durée de 3 ans.

Mesures relatives au télétravail concernant les salariés ayant une reconnaissance de travailleur handicapé :

Le télétravail est un mode d’organisation ouvert à tous les salariés dans les conditions définies par l’accord. Lorsqu’un salarié présentera des restrictions particulière liées à son état de santé lequel nécessiterait la mise en place du télétravail, sa situation sera traitée en concertation avec le médecin du travail.

En outre, il pourra toujours intervenir dans les situations d’intempéries, de difficultés de circulation (fermeture de la route du littoral par exemple…). et permettre ainsi la continuité de l’activité en cas de circonstances exceptionnelles pour les salariés disposant d’un ordinateur portable et d’une connexion VPN.

Il est rappelé que le télétravail ne saurait être organisé dans des cas inhabituels auxquels des autorisations d’absence légale, conventionnelle ou relevant des usages de la société, répondent déjà ou dont les caractéristiques sont incompatibles avec l’exercice du télétravail. Ainsi la garde par le salarié d’enfant (s), malade(s) ou pas, à son domicile n’est, par exemple, pas compatible avec le télétravail.

De même celui-ci ne peut être convenu, à l’occasion d’un arrêt de travail pour maladies ou accidents professionnelles, des congés maternité et paternité ou d’un congé parental total.

La seconde phase prévoit ainsi le déploiement élargi du télétravail selon le principe du volontariat et de la confiance mutuelle.

Les parties signataires rappellent que le télétravail, dans le respect des intérêts tant du salarié que de l’entreprise, ne peut s’inscrire que dans une démarche fondée sur un double volontariat et une double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Ainsi, l’entreprise conserve la possibilité d’accepter ou de refuser toute demande de télétravail, après examen de chaque demande individuelle, sur le base du profil des candidats et de la compatibilité de leur activité avec cette organisation.

L’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié dont le refus ne sera en aucun cas constitutif d’un motif de sanctions disciplinaires ou de rupture du contrat de travail.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur le sens commun des responsabilités et sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

1. Les critères d’éligibilité au télétravail :

La mise en place du télétravail doit répondre à certaines conditions :

• Personnes concernées :

Sont éligibles au télétravail les collaborateurs :

• Hors période d’essai. Il est toutefois précisé que le recours au télétravail pour les personnes en période d’essai pourra être exceptionnellement admis, mais uniquement de manière occasionnelle ;

• Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein.

• Pour les salariés à temps partiel, les demandes seront étudiées au cas par cas. Il sera pris en compte la durée du travail et le temps de télétravail pourra être proratisé. Si le temps partiel est inférieur à 80% d’un travail à temps plein le télétravail pourra être exclu, sauf cas exceptionnels.

• Le recours au télétravail pour les personnes titulaires d’un contrat à durée déterminé pourra être admis, de manière occasionnelle, ou de manière régulière à condition que la durée du contrat soit au minimum d’une durée de 6 mois

• Disposant d’une maîtrise et d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;

• Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;

• Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;

Bien qu’aucune condition d’ancienneté dans le poste ne soit exigée pour accéder au télétravail, le responsable hiérarchique sera particulièrement vigilant à l’impact d’une mise en télétravail pour les candidats disposant d’une ancienneté inférieure à un an sur le poste occupé.

La SHLMR considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage, les apprentis et stagiaires sont éligibles au télétravail à condition que leur temps de présence dans l’entreprise soit au minimum à hauteur de 50% de leur temps de travail.

• Critères d’éligibilité liés à l’activité et au poste :

Les collaborateurs qui travaillent sur des activités nécessitant le maintien d’une étroite relation avec les clients, la tenue de permanence ou une présence sur le terrain ne pourront envisager qu’un télétravail partiel, les missions qui ne sont pas réalisables à distance étant exclues du champ d’éligibilité.

Le travail effectué en dehors de l’entreprise doit pouvoir s’effectuer à l’intérieur de l’entreprise.

Ce critère exclut donc les salariés dont le travail par nature ne s’exerce que sur le terrain et qui ne pourraient pas effectuer leurs tâches de manière sédentaire dans l’entreprise.

Le télétravail ne doit pas pénaliser l’organisation du travail en entreprise, si la présence physique permanente du salarié est requise, le salarié ne sera pas éligible au télétravail.

En outre, de manière à ne pas désorganiser l’entreprise, le responsable devra s’interroger sur le nombre ou le pourcentage de salariés dans le service qui pourront bénéficier du télétravail simultanément et porter une attention particulière à la représentation des différents métiers éligibles.

2. Formalisation de la demande de télétravail et réponse donnée au salarié :

La procédure décrite ci-après s’applique en dehors périodes « dégradées » permettant d'imposer le télétravail au salarié sans son accord (article L. 1222-11 du code du travail) s’agissant alors d'un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Et en cas de télétravail exceptionnel telles que des intempéries entrainant la fermeture de la route du littoral.

Dans cette situation, le salarié obtiendra l’accord par mail de son responsable hiérarchique et du service des ressources humaines.

Dans les autres cas, le salarié exprime son désir d’opter pour le télétravail par écrit auprès de son responsable hiérarchique.

1. Initiative de la demande

Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit en complétant le formulaire de demande relatif au télétravail (Cf. Annexe 1). Cette demande peut se faire par courriel ou par lettre remise en main propre.

Le télétravail peut être proposé au salarié par sa hiérarchie. Celui-ci est libre d’accepter ou de refuser cette forme d’organisation de son travail. Les parties rappellent que, conformément aux dispositions légales, le refus du salarié de travailler en télétravail à domicile ne sera en aucun cas constitutif d’un motif de sanctions disciplinaires ou de rupture du contrat de travail.

2. Examen de la demande

Les managers sont les garants de l’efficacité et de la qualité des collectifs de travail, il leur appartient d’examiner la faisabilité de la demande et de formuler un avis sur la proposition. En ce sens, ils veilleront à examiner avec soin l’opportunité d’accepter les demandes ou de les refuser.

Le Directeur du service et le Responsable des ressources humaines prendront une décision commune de refus ou d’acceptation, au regard des critères d’éligibilité énoncées à l’article 6.1 du présent accord.

Le Directeur sera le garant de la bonne organisation de sa Direction au regard des objectifs stratégiques de l’entreprise et le responsable RH sera le garant du respect du code du travail.

Les parties s’engagent à apporter une réponse dans un délai d’un mois après que la demande de passage en télétravail ait été formulée.

En cas de réponse négative de la Direction, celle-ci sera portée à la connaissance du salarié par le biais du formulaire annexé au présent accord (Cf. paragraphe suivant) et motivée au regard de l’article 6 exposé précédemment.

Le salarié et son responsable hiérarchique fixeront ensemble les modalités d’exécution du télétravail et les formaliseront via le formulaire de passage en télétravail (Cf. Annexe 1).

Les parties veilleront à remplir le formulaire avec application. Il devra préciser le nombre de journées maximum télétravaillées ainsi que les plages journalières de travail.

Le salarié devra veiller à signer l’attestation sur l’honneur précisant que les conditions liées au domicile du salarié sont bien remplies (Cf. Article 5.1.).

Il appartient au responsable hiérarchique du salarié de communiquer le formulaire dûment rempli au service RH.

Toutefois, avant de pouvoir exercer une partie de son activité en télétravail, le salarié devra transmettre au service RH :

• une attestation d’assurance couvrant le télétravail à domicile à hauteur des jours effectivement télétravaillés.

3. Exemple de motifs de refus :

Cette liste ne revêtant aucun caractère exhaustif :

• Le non-respect des conditions d’éligibilité ;

• Des raisons tenant à une impossibilité matérielle et/ou technique ;

• Un risque d’une désorganisation au sein du service ou de l’activité ;

• Une autonomie insuffisante du salarié dans la réalisation des tâches attachées à ses fonctions ;

• Contacts et échanges nécessitant la présence et proximité dans les locaux pour la réalisation de la mission ;

• L’exercice d’une activité nécessitant déjà une absence importante et régulière du lieu de travail habituel du salarié ;

4. Le formulaire de demande de passage en télétravail

L’accord entre le salarié et son responsable hiérarchique sera formalisé par le biais d’un formulaire de passage en télétravail (Cf. Annexe 1), précisant notamment :

• Le lieu du télétravail principal

• Le rattachement hiérarchique du télétravailleur ;

• Le nombre de jours maximum télétravaillés ;

• Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté, dans le respect des dispositions prévues dans les accords d’entreprise et d’établissement sur le temps de travail.

Toutefois, un certain nombre de points, non prévus par ledit formulaire, seront précisés par accord collectif, notamment :

• Les modalités de la période d’adaptation ;

• Les modalités de réversibilité du télétravail ;

• Les modalités d’indemnisation du télétravailleur ;

• Les modalités de mise à disposition des équipements.

• Les modalités d’organisation du télétravail ;

• Les règles relatives à la santé et sécurité du salarié, et à sa vie privée ;

• Les droits et devoirs du télétravailleur.

Le formulaire de télétravail est valable pour une durée d’un an, renouvelable tous les ans par tacite reconduction. La partie qui ne souhaite pas le renouveler devra en informer l’autre partie, par écrit, en respectant un délai de prévenance d’un mois et la tenue d’un entretien.

Le formulaire est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci. En cas de changement de poste entrainant une incompatibilité avec le télétravail à domicile, ce document devient automatiquement caduc après un délai d’un mois à compter du changement de poste.

Rythme du télétravail :

Le télétravail à domicile sera mis en œuvre par journée entière de travail ou par demi-journée, fixe ou variable, selon l’accord du Directeur.

Afin de garantir le lien et le contact avec les équipes, un minimum de 3 jours de présence par semaine dans l’entreprise sera exigé.

Le nombre de jour de présence obligatoire constitue une base et pourra être étudié et ajusté en fonction des besoins du service et de l’activité. Ils seront systématiquement précisés dans le formulaire de demande de télétravail (annexe 1)

Dans certaines circonstances exceptionnelles, concernant les salariés ayant besoin de souplesse dans leur organisation de travail (exemple : les salariés travaillants en mode projet), le rythme du télétravail pourra être organisé mensuellement.

Il peut être prévu au niveau de l’équipe que certains jours de la semaine ne soient pas ouverts au télétravail.

En outre, selon l’activité exercée, certains collaborateurs devront se soumettre à des jours de présence définis (exemple : le centre de la relation client)

En cas de circonstances exceptionnelles (formation, nécessités de service…) le ou les jours de télétravail pourront être reportés un autre jour de la semaine avec l’accord du supérieur hiérarchique qui informera le service RH. Toutefois, les jours de télétravail ne pourront être reportés d’une semaine à l’autre.

Toutefois, les journées de télétravail non exercées, du fait notamment de la coïncidence avec des jours fériés ou arrêts maladie ne pourront pas donner lieu à un crédit cumulé ou être reportés ultérieurement.

En cas de changement définitif, la modification du rythme du télétravail à domicile sera formalisée par les parties via le formulaire relatif au télétravail (Cf. Annexe 1) que le manager adressera au service RH

Le salarié doit, sans pouvoir opposer à la Direction son statut de télétravailleur, se rendre impérativement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est rendue obligatoire par l’activité ou le fonctionnement de l’entreprise ou du service et notamment pour assister aux formations en présentiel pour lesquelles il est convoqué.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés…).

6. Suspension de la situation de télétravail :

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela ne remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail (par exemple nécessité d’un renfort dans le service suite à arrêts maladies ou congés payés, à des retards importants ou des tâches exceptionnelles dans l’activité …)

De même des circonstances exceptionnelles auxquelles les collaborateurs doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur.

Lorsque l’évènement à l’origine de la suspension cesse, la situation de télétravail sera rétablie et le salarié exercera à nouveau son activité selon les conditions qui lui étaient antérieurement applicables.

7. Période d’adaptation

Une période d’adaptation individuelle de 2 mois permettra à chacune des parties d’expérimenter le télétravail et de vérifier si le télétravail est compatible avec l’organisation du travail et les compétences techniques du salarié.

Durant cette période chacune des parties est libre de mettre fin unilatéralement à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance de 15 jours. Ce délai pourra être réduit ou supprimé sous réserve d’un accord réciproque des parties.

Un bilan de situation entre le manager et le salarié à l’issue de cette période d’adaptation devra être réalisé. Les parties décideront conjointement de la poursuite ou non du télétravail.

Un accompagnement à destination des managers visant à les soutenir dans l’intégration du télétravail et à l’organisation du travail de leur équipe pourra être mis en place.

8. Réversibilité après la période d’adaptation 

Le télétravail ne constitue pas un droit acquis. Les salariés comme la Direction peuvent y mettre fin à tout moment sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois qui pourra être réduit en cas d’accord des parties.

Il peut être mis fin à la situation de télétravail de manière unilatérale, par l’une ou l’autre des parties en cas par exemple de (liste non exhaustive) :

• Modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail ;

• Changement substantiel dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail, entrainant notamment une modification de l’organisation du travail.

• Changement de poste de travail et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail.

• Non-respect du rythme et des plages horaires convenues dans le cadre de la mise en place du télétravail,

• Incapacité à atteindre les objectifs de performances fixés

Enfin, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin à l’activité en télétravail, dans le cas où la tenue du poste et la manière dont les missions sont remplies ne sont pas en accord avec les attentes dudit poste ou si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction.

Article 6 : Droits et devoirs du télétravailleur

Le passage en télétravail n’affecte en rien la qualité de salarié du télétravailleur. A ce titre, il bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

6.1 Droits et devoirs individuels

L’activité du télétravailleur à domicile doit s’exercer dans le respect des dispositions légales réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail.

Le télétravailleur est placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

En matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation, il est rappelé que télétravailleur bénéficie des mêmes politiques d’évaluation et de rémunération que les autres salariés de l’entreprise.

Le salarié est également soumis aux mêmes obligations que les autres salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, il doit respecter les différents règles édictées par l’entreprise.

Le télétravail étant un mode d’organisation susceptible de s’appliquer à une population large de salariés, il permettra une plus grande souplesse dans l’utilisation des bureaux des locaux, les salariés bénéficiant du télétravail pourraient ainsi être amenés à un partage des bureaux.

6.2 Droits collectifs

Le télétravailleur à domicile a également les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise notamment en ce qui concerne les relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales. Il compte dans la détermination des seuils d’effectifs de l’établissement auquel il est rattaché et est électeur et éligible aux élections des instances représentatives du personnel de l’établissement.

6.3 Protection des données et confidentialité

Le télétravailleur à domicile s’engage à respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par la SHLMR dans le cadre des règles en vigueur dans l’entreprise notamment la charte informatique signé le 24/09/2013 et révisée le 21/12/2017 ainsi que, le cas échéant, la charte informatique des administrateurs signée le 21/12/2017.

Il doit préserver la confidentialité des accès et données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les éléments confidentiels qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité. Plus généralement, il se doit de protéger son outil de travail et de sécuriser son travail afin de préserver les informations sensibles dont il pourrait avoir connaissance dans le cadre de ses fonctions.

Le matériel mis à disposition du salarié est réservé à usage strictement professionnel et demeure la propriété de l’entreprise. Sauf accord de l’employeur, le salarié ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par l’entreprise.

Les manquements aux dispositions ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.

6.4 Couverture sociale

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du salarié est présumé être un accident du travail. Cette présomption s’applique conformément aux dispositions légales et réglementaires propres au régime accident du travail et maladies professionnelles en vigueur. Il y a incertitude lorsque le lieu de travail et les horaires de travail ne sont pas clairement identifiés. Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.

Par ailleurs, il est précisé que le salarié est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions.

Pendant les absences (maladies, congés...), le salarié habituellement en télétravail ne doit pas télé-travailler de son domicile.

En cas d’accident ou de maladie le télétravailleur est tenu d’informer l’entreprise dans les mêmes délais que ceux prévus lorsque le travail est effectué dans l’entreprise.

Le service des ressources humaines fournira une copie de l’accord et de la liste des télétravailleurs à la médecine du travail.

Article 7 : Les cas particuliers de recours au télétravail

Le recours au télétravail en cas de force majeure ou circonstances exceptionnelles :

Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, la mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

En cas, par exemple, de phénomènes climatiques exceptionnels, de menace d’épidémie, de grèves importantes, ou dans le cas où les locaux de l’entreprise seraient inutilisables, l’employeur pourrait demander aux salariés occupant un poste pouvant être exercé à distance de l’exercer pour une durée temporaire en télétravail.

Pour pouvoir recourir au télétravail exceptionnel, le salarié doit impérativement disposer du matériel nécessaire et conforme à la réalisation de ses missions en télétravail.

ARTICLE 8 : suivi de l’accord et BILANS d’ETAPE

Deux bilans devront obligatoirement être réalisés avec les partenaires sociaux selon les échéances suivantes :

Une bilan relatif à la mise en œuvre des modalité du présent accord sera obligatoirement réalisé au mois de septembre 2020. En fonction des résultats de ce bilan, des mesures d’amélioration seront examinées

Un second bilan sera obligatoirement réalisé au mois de mars 2021, des aménagements au présent accord pourront également être proposées.

Après ce second bilan, un nouvel accord sera conclu de manière à signer avec les partenaires sociaux un accord sur des bases nouvelles et adaptées.

Dans ce cadre les indicateurs suivants seront analysés :

• Nombre de demande de télétravail

• Nombre de demandes acceptées

• Nombre de demandes refusées

• Nombre de jours télétravaillés

ARTICLE 9 : DUREE ET DISPOSITIONS DIVERSES DE L’ACCORD

Champ d’application de l’avenant

Le présent avenant s’applique à la SHLMR.

Entrée en vigueur et durée de l’avenant

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il entre en vigueur à compter du lendemain de sa signature, le déploiement du télétravail étant subordonné :

• Aux modalités techniques ainsi qu’à la disponibilité des matériels et applicatifs devant être affectés aux télétravailleurs

• Aux contraintes d’organisation propres à chaque service

Implication des managers :

Dès la signature de l’accord, les managers devront lancer les débats dans chaque service pour organiser le télétravail des collaborateurs. La mise en place du télétravail requiert de la part du responsable hiérarchique l’identification des activités en télétravail et leur adaptation si besoin et l’évaluation du nombre possible de télétravailleurs dans l’équipe, compatible avec l’activité et le métier exercé.

Information des salariés

Le présent avenant sera diffusé sur le portail RH de l’entreprise afin qu’il soit consultable par tous des salariés. Cette diffusion sera accompagnée d’une note d’information adressée au personnel de l’entreprise.

Notification

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent avenant est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise

L’avenant pourra être dénoncé dans les conditions prévues par les textes légaux et règlementaires à tout moment.

L’avenant pourra être révisé par voie d’avenant conclu entre les parties si les modalités de mise en œuvre n’apparaissent plus conformes aux objectifs et aux principes ayant servi de base à son élaboration.

Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent avenant :

• jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise et signataires ou adhérentes de cet accord ;

• à l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.

Les négociations s’engageront alors dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la demande de révision.

Les demandes de révision ou de modification du présent avenant doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise. La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Si un avenant de révision est valablement conclu dans ces conditions, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’avenant qu’il modifie.

Dépôt – publicité :

Le présent avenant entre en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Dès sa conclusion, le présent avenant sera, à la diligence de l’entreprise, adressé en deux exemplaires à la Direction régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi par lettre recommandée avec accusé de réception et par voie électronique.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Saint Denis

Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent avenant est déposé en version électronique sur la plateforme « TéléAccords » qui le transmettra ensuite à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) compétente, selon les formes suivantes :

• une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’avenant déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;

• une version électronique de l’avenant déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les nom et coordonnées de l’entreprise devront continuer à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales signataires et le lieu et la date de signature ;

• si l’une des parties signataires de cet avenant souhaite l’occultation de certaines autres dispositions, une version de l’avenant anonymisée en format .docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les parties signataires de l’avenant.

Un exemplaire signé est par ailleurs déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Les deux dépôts seront effectués par la Direction.

Fait en 8 exemplaires

A Saint-Denis, le 24 juin 2020

Le Directeur Général CFTC

Sud Logement Social F.O.

Annexe 1 : Formulaire de demande relative au télétravail :

Ce formulaire doit être complété et validé pour toutes les demandes de télétravail.

• Il est rappelé que le télétravail ne constitue une obligation ni pour le salarié, ni pour la Direction, et sa mise en œuvre doit faire l’objet d’un accord entre les 2 parties selon les modalités prévues par l’accord collectif.

• Il est rappelé également qu’il ne s’agit en aucun cas d’un accord sur le temps de travail mais bien sur les modalités de télétravail.

A compléter par le salarié :

Nom et prénom : Date de la demande :

Fonctions et services :

Responsable hiérarchique N+1 :

Date d’entrée dans la société :

Type de contrat (CDI – CDD – contrat en alternance) :

Durée du contrat si CDD :

Durée du travail (si temps partiel) :

Date de fin de la période d’essai :

Nombre de journées de télétravail demandées :

• 1

• 2

• Autre (à préciser) : ….

Journée (s) de télétravail demandée (s) : Le télétravail à domicile est mis en œuvre par journée entière de travail ou demi-journée, précisez si demi-journée matin ou après-midi). Un minimum de trois jours par semaine dans l’entreprise est exigé.

• Lundi

• Mardi

• Mercredi

• Jeudi

• Vendredi

J’atteste sur l’honneur que :

Je dispose d’une connexion internet et d’un endroit adapté, à mon domicile, afin de pouvoir effectuer mes tâches dans les conditions répondant à toutes les exigences, tant sur le plan de la sécurité et du bien-être que sur le plan de la réalisation du travail.

Je dispose d’une assurance multirisque habitation couvrant le télétravail à domicile en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés (ajouter une copie de l’attestation d’assurance).

Les installations électriques de mon domicile et de mon lieu de travail sont conformes aux règles de sécurité.

Signature :

A compléter par le responsable hiérarchique :

Date de la réception de la demande :

Date limite de réponse (un mois à compter de la réception) :

• Demande acceptée selon les conditions suivantes :

(Renseigner les équipements, les plages de disponibilité et les objectifs de performance et/ou les indicateurs de pilotages - page suivante)

Date de début de la période télétravaillée²  :

Date de fin de la période d’adaptation :

(2 mois à compter du premier jour télétravaillé) 

Nombre de journée (s) télétravaillée (s) autorisée (s)² :

• 1

• 2

• Autre (à préciser) : ….

Journée (s) de télétravail autorisée (s) :

• Lundi

• Mardi

• Mercredi

• Jeudi

• Vendredi

Le formulaire de télétravail est conclu pour une durée d’un an, renouvelable tous les ans par tacite reconduction. La partie qui ne souhaite pas le renouveler devra en informer l’autre partie, par écrit, un mois avant le terme prévu.

2 Le télétravail à domicile est mis en œuvre par journée entière de travail ou demi-journée, précisez si demi-journée matin ou après-midi). Un minimum de 3 jours par semaine dans l’entreprise est exigé.

• Demande refusée : renseigner les motifs de refus (page suivante)

• En cas d’acceptation de la demande de télétravail :

1. Cocher les équipements mis à disposition :

• Ordinateur portable

• Logiciels informatiques adaptés au télétravail

• Souris

2. Plages de disponibilité :

Les plages horaires définies dans l’accord durant lesquelles le collaborateur en télétravail est impérativement joignable sont :

• Du lundi au jeudi de 8h à 12h et de 13h à 16h45

• Le vendredi de 8h à 12h

Ces plages horaires constituent une base et pourront être ajustées en fonction des besoins du service et de l’activité. Elles seront systématiquement précisées dans le formulaire de demande de télétravail

Compte tenu de votre activité les plages horaires sur lesquels vous serez impérativement joignables sont les suivantes (ne compléter que les jours de télétravail) :

• Lundi de …

• Mardi de …

• Mercredi de …

• Jeudi de …

• Vendredi de …

3. Indicateurs de pilotage / objectifs de performance :

Le formulaire de demande de télétravail (annexe 1), en cas d’acceptation, mentionnera les objectifs et les indicateurs de performance qui devront être atteints individuellement.

Le télétravailleur s’engage à atteindre les objectifs fixés et à justifier systématiquement le cas échéant de la non atteinte de ses derniers auprès de son manager.

Le responsable hiérarchique effectuera un suivi régulier et attentif des réalisations du télétravailleur.

En cas de difficultés des mesures correctrices devront être mises en œuvre immédiatement.

Indicateurs de pilotage / objectifs de performance :

N°	Description	Objectifs	Indicateurs de mesure
1
2
3
4

Pour connaitre toutes les modalités d’exécution et de mise en œuvre des mesures relatives au télétravail, les parties devront se référer à l’accord collectif en vigueur dans l’entreprise disponible pour consultation sur le portail RH de la société.

Les dispositions dudit accord s’appliquent de plein droit au salarié et celui-ci devra s’y référer pour connaitre les modalités du télétravail non précisées par le présent formulaire (modalités de la période d’adaptation, de réversibilité du télétravail, de mise à disposition du matériel, de couverture sociale, les règles en matière de santé et sécurité et les droits individuels et collectifs du télétravailleur etc.).

• En cas de refus de la demande de télétravail, cocher les motifs :

• Ne respecte pas les conditions d’éligibilité.

• Risque de désorganisation au sein du service ou de l’activité.

• Des raisons tenant à une impossibilité technique et/ou matérielle.

• Nécessite une présence physique pour des raisons d’interventions sur site et qui ne peuvent être réalisées à distance ou la participation au sein d’une équipe avec des échanges fréquents.

• L’exercice d’une activité nécessitant déjà une absence importante et régulière du lieu de travail habituel du salarié.

• L’autonomie du salarié est insuffisante (débute dans la fonction, a besoin de l’appui régulier de ses collègues ou de sa hiérarchie).

Autres (à préciser) :

Signature du salarié : Signature du responsable hiérarchique :

Signature du Directeur : Validation du service RH :

Annexe 2 : Mise a disposition de materiel

Nom et prénom :

Fonctions et services :

Responsable hiérarchique N+1 :

Date de la mise à disposition :

Dans la cadre de la mise à disposition du télétravail, le salarié reconnait qu’il a été mis à sa disposition le matériel suivant :

• Un ordinateur portable

• Une souris

• Un téléphone mobile

• Autre :

Signature du salarié : Signature du responsable hiérarchique :

Annexe 3 : Brochure de prévention des troubles muscULO-squelettiques