ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Les parties conviennent que sous le vocable Sodexo France seront comprises les entreprises entrant dans le champ d’application de l’accord IRP du 21 décembre 2007 et telles que définies en annexe 1.

ENTRE :

Sodexo France, dont le siège social est situé au 6 Rue de la Redoute, 78280 GUYANCOURT, représentée par Monsieur ………………, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines France, agissant pour le compte des entreprises regroupées au terme de l’Accord de Groupe du 21 décembre 2007 relatif à l’organisation de la représentation du personnel et l’exercice du droit syndical;

ci-après désignée « Sodexo France »,

d’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées :

- Fédération des Services CFDT :

- CFE-CGC  :

- CGT :

- SNS-FO :

d’autre part,

1. AVANT-PROPOS

Depuis de nombreuses années, Sodexo a une conviction forte : la Diversité et l'Inclusion sont des vecteurs de performance individuelle et collective, d'engagement et de solidarité.

Notre démarche en faveur de l'inclusion s'inscrit autour de 5 thématiques dont la Mixité reste une priorité pour le Groupe et pour la France dans une logique de performance globale. Une étude mondiale SODEXO, publiée en 2015, a prouvé, chiffres à l’appui, que la Mixité est source de performance. Une nouvelle étude est d’ailleurs en cours de réalisation.

Dans le contexte économique et social que connait le pays, la responsabilité d’entreprises engagées comme Sodexo est d’œuvrer pour développer et maintenir des comportements exemplaires, basés sur nos trois valeurs fondatrices et qui traduisent notre volonté de créer les conditions d’un vivre ensemble respectueux et propice au développement de la qualité de vie de chacune et chacun.

En adoptant ces comportements exemplaires chacun est acteur d’une politique des Ressources Humaines basée sur le principe de non-discrimination et d’égalité des chances.

Ce 4^ième accord s’inscrit donc dans la continuité des précédents tout en amenant d’importantes évolutions sur les thématiques :

• d’égalité professionnelle et salariale,

• d’égalité dans les parcours professionnels,

• d’égalité dans l’accès à la formation.

Au cours de la négociation, les parties ont souhaité le rendre plus innovant en créant de nouvelles dispositions :

• pour les aidants familiaux,

• pour préciser le droit à la déconnexion.

Au-delà des aspects légaux, je suis persuadé que ce type d'Accord contribue à améliorer la Qualité de Vie de nos salariés en prenant en compte l’évolution de leur situation dans leur parcours professionnel.

,

Directeur des Ressources Humaines France

Sommaire

AVANT-PROPOS 2

PREAMBULE 5

ARTICLE 1 – PRISE DE CONSCIENCE ET EVOLUTION DES MENTALITES 6

1.1 Constats 6

1.2 Objectifs de progression 6

1.3 Moyens d’atteintes des objectifs 7

1.3.a Communication auprès de la fonction RH 7

1.3.b Communication auprès des managers (opérationnels et fonctionnels) 7

1.3.c Communication et sensibilisation auprès des salarié.e.s 9

1.4 Indicateurs de suivi 9

ARTICLE 2 – EMPLOIS ET RECRUTEMENTS 9

2.1. Constats 9

2.2. Objectifs de progression 10

2.3. Moyens d’atteinte des objectifs 10

2.4 Indicateurs de suivi 11

ARTICLE 3 – EGALITE DANS LES PARCOURS PROFESSIONNELS ET DANS L’ACCES A LA FORMATION 11

3.1 Constats 11

3.2 Objectifs de progression 12

3.3. Moyens d’atteinte des objectifs 13

3.3.a Accès à la formation et à la promotion professionnelle 13

3.3.b Détection des potentiels et accompagnement dans la carrière professionnelle 14

3.4 Indicateurs de suivi 15

ARTICLE 4 – ÉGALITÉ DANS L’ORGANISATION DU TRAVAIL 15

4.1 Constats 15

4.2 Objectifs de progression 16

4.3 Moyens d’atteinte des objectifs 17

4.4 Indicateurs de suivi 17

ARTICLE 5 – EGALITE SALARIALE 18

5.1 Constats 18

5.2 Objectifs de progression 18

5.3 Moyens d’atteinte des objectifs 19

5.4 Indicateurs de suivi 20

ARTICLE  6 – EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE 20

6.1 Constats 20

6.2 Objectifs de progression 20

6.3 Moyens d’atteinte des objectifs 20

6.3.a Espace dédié à la parentalité 20

6.3.b Accompagnement de la parentalité 21

6.3.c Conciergeries 22

6.3.d Congés spéciaux et évènements familiaux 22

6.3.e Situation des salarié.e.s accompagnant des personnes en situation de dépendance, de handicap ou souffrant d’une pathologie grave 24

6.3.f Télétravail 27

6.3.g Droit à la déconnexion 28

6.3.h Gestion des réunions 29

6.4 Indicateurs de suivi 29

ARTICLE 7 – MIXITE DES IRP 30

7.1 Mixité des listes de candidatures 30

7.2 Indicateurs de suivi 30

ARTICLE 8 – MODALITÉS DE SUIVI ET D’ÉVALUATION 30

ARTICLE 9 - DUREE DE L’ACCORD 31

ARTICLE 10 – REVISION 31

ARTICLE 11 - FORMALITES, ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE 31

Annexe 1 : Périmètre du présent accord 33

Annexe 2 Rôle de la commission de suivi 34

Annexe 3 Affichage sur les dispositions spécifiques liées à la grossesse 36

Annexe 4 : Charte de la Parentalité 37

PREAMBULE

Sodexo France sait que les inégalités entre les femmes et les hommes sont difficiles à vaincre car elles prennent leurs racines dans les représentations sexuées qui se sont construites il y a plusieurs milliers d’années. Aussi, Sodexo France a participé en 2011 à une enquête conduite par « l’IMS Les Entreprises pour la Cité » qui a mis en exergue la nécessité de déconstruire les stéréotypes au sein de l’entreprise et de faire évoluer les représentations hommes-femmes, pour promouvoir, efficacement, l’égalité professionnelle et salariale dans l’entreprise.

Sodexo France rappelle également qu’elle s’est engagée à favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle en entreprise. Ainsi, Sodexo France a signé en 2013 la Charte de la parentalité, en annexe du présent accord, qui vise trois objectifs :

• Faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans l’entreprise,

• Créer un environnement favorable aux salarié.e.s-parents, en particulier pour les femmes enceintes,

• Respecter le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle des salarié.e.s-parents.

A ces titres, les parties réaffirment que la prise en compte de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle contribue à la qualité de vie au travail, à son efficacité et à sa croissance. Aussi, toute forme de discrimination assise sur la vie personnelle doit être proscrite au sein de l’entreprise, tant dans les conditions d’accès à l’emploi et à la promotion que dans la politique salariale et les autres déterminants des conditions de travail. La disparition de ces discriminations, qui bénéficiera tant aux femmes qu’aux hommes, contribuera largement à promouvoir l’égalité professionnelle.

Le groupe Sodexo a publié en 2015 une étude interne mondiale permettant d’illustrer la corrélation entre mixité et performance. Autour de six indicateurs, dont trois financiers et trois non financiers :

• le taux d’engagement des salarié.e.s,

• l’image de marque,

• le taux de fidélisation client,

• la croissance organique,

• la marge brute,

• la rentabilité.

L’étude démontre que le niveau optimal de management mixte est de 40% / 60%. Ce niveau est à privilégier dans le périmètre de l’accord.

Les parties conviennent ainsi que le présent accord s’inscrit dans la continuité des actions et accords relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Sodexo France. Les mesures mises en œuvre dans le présent accord viennent compléter l’ensemble des actions déjà existantes dans l’entreprise au titre de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.

Les parties tiennent à rappeler que l’entreprise prohibe tout comportement managérial allant à l’encontre de l’égalité professionnelle et salariale des salarié.e.s. A ce titre, Sodexo France attend de ses salarié.e.s et de l’ensemble de la ligne hiérarchique (Cadres dirigeants, Cadres, Agents de maîtrise, Employés) un comportement respectueux, exemplaire et neutre dans l’exercice de leurs missions.

En conséquence, la Direction et les Organisations Syndicales, après invitation préalable, se sont réunies les :

• 23 Mai 2017

• 20 Juin 2017

• 17 Octobre 2017

• 15 Novembre 2017

• 6 Décembre 2017

• 24 Janvier 2018

et ont convenu des dispositions citées ci-après.

4. ARTICLE 1 – PRISE DE CONSCIENCE ET EVOLUTION DES MENTALITES

   1. Constats

Malgré un contexte économique difficile, les parties s’accordent :

• que des efforts de déconstruction des stéréotypes ont été menés par le passé,

• qu’il faudra mettre, à l’avenir, l’accent sur les actions en faveur de la mixité.

Les parties sont d’accord qu’il reste des efforts à réaliser car de forts stéréotypes demeurent au sein de l’entreprise et peuvent constituer de véritables freins à une prise de conscience sur les sujets de l’égalité professionnelle et donc permettre une évolution des mentalités.

Par ailleurs, les parties observent également que les actions du précédent accord sont insuffisamment connues des salarié.e.s de l’entreprise ainsi que de leur ligne managériale. Cette méconnaissance ne contribue pas à promouvoir l’égalité professionnelle et peut même être à l’origine de la non-effectivité de certaines actions engagées par Sodexo France.

1.2 Objectifs de progression

Les parties se fixent pour ambition d’agir efficacement sur l’évolution des représentations, en communicant largement sur les stéréotypes et ce, afin de lutter contre ces derniers et favoriser une réelle prise de conscience.

A ce titre, les parties tiennent à affirmer que l’égalité professionnelle est l’affaire de tous et de toutes. Chaque salarié.e, chaque manager (Directeur.trice Régional.e ou Fonctionnel.le, Responsable Régional.e, Responsable de site…), chaque responsable des ressources humaines, chaque membre des organisations syndicales, est acteur-actrice de l’égalité professionnelle.

Les parties réaffirment que chacun doit contribuer, à son niveau, à la promotion de l’égalité professionnelle et à l’évolution des mentalités notamment sur les stéréotypes de genre via des :

• Initiatives personnelles / individuelles,

• Groupes de réflexion,

• Réseaux de salarié.e.s,

• …

Les parties conviennent également de renforcer les actions de communication et de sensibilisation prévues dans le présent accord et ce, afin d’en favoriser l’application, l’appropriation et le déploiement dans toutes les strates de l’entreprise.

2. 1.3 Moyens d’atteintes des objectifs

   1. 1.3.a Communication auprès de la fonction RH¹

Les parties conviennent qu’il est important d’informer la fonction RH sur les constats, les objectifs et les actions définis dans le présent accord. Cette information vise à favoriser la promotion de ce dernier mais également à permettre à la fonction RH de s’approprier le sujet et de s’impliquer davantage dans la politique d’égalité professionnelle et salariale.

Aussi, lors de la 1^ère année, à partir de la date de signature du présent accord, une réunion sera organisée dans les six mois. Elle permettra à chaque membre de la fonction RH de :

• Prendre connaissance des dispositions de l’accord,

• Échanger avec eux sur les objectifs définis dans le présent accord,

• S’accorder sur les moyens et les outils nécessaires à la promotion de l’égalité professionnelle au sein de Sodexo France,

• Présenter les moyens et outils de mise en œuvre des actions décidées dans le présent accord,

• S’engager sur les actions et promouvoir le présent accord.

Lors de la 2^ème année, une réunion sera organisée sur les résultats des actions menées. Cette réunion permettra d’obtenir un retour de la ligne managériale sur l’efficacité des travaux entrepris.

Enfin, lors de la 3^ème année, une dernière réunion portera sur le bilan de cet accord. Lors de celle-ci, Sodexo France recueillera les recommandations des membres de la fonction RH sur le sujet et ce, en vue de perfectionner sa politique sur l’égalité professionnelle et salariale. Ces recommandations seront présentées aux organisations syndicales.

1.3.b Communication auprès des managers (opérationnels et fonctionnels)

Sodexo France a conscience que l’appropriation des dispositions et mesures du présent accord a pour effet de développer un état d’esprit favorable sur l’égalité professionnelle et salariale ; lesquelles permettent une mise en œuvre plus efficiente des actions menées dans l’entreprise.

C’est pourquoi des actions de communication seront effectuées afin de permettre une bonne compréhension et une réelle prise de conscience des enjeux (sociaux, économiques et juridiques) et de la stratégie définie par l’entreprise sur l’égalité professionnelle et salariale.

A ce titre, le service Diversité et Inclusion ou un membre de la fonction RH participera à une réunion dans chaque Direction sur ces sujets une fois par an. Lors de ces réunions, l’intervenant utilisera par exemple le module « déclic diversité » dans lequel Sodexo France met en exergue les bonnes pratiques en matière d’égalité professionnelle et permet au groupe de réagir et de corriger des comportements inappropriés.

Au plus tard dans les 6 mois après la réunion, les participants s’engagent à présenter à leurs équipes le sujet et décider des éventuelles actions à mener.

Un plan de communication sera également déployé :

Sur intranet, lequel comprendra :

• Mise à la Une des actualités dans la page d’accueil de Sodexo_Net,

• Une présentation PowerPoint des résultats de « Mixité : l’étude Sodexo » sur la mixité et la performance,

• Des notes d’information et fiches pratiques sur les dispositions de l’accord,

• Les règles d’or,

• Des vidéos-rôles modèles reprenant les bonnes-pratiques en matière d’égalité professionnelle et salariale,

• La mise à jour des Sujets Diversité sur les supports « Réunion d’Equipe ».

Sur support papier, lequel comprendra :

• La création d’un flyer/article et son insertion éventuelle dans le magazine « Tous Sodexo »

Par ailleurs, les parties réaffirment que les opérationnel.le.s doivent avoir un comportement exemplaire en la matière car l’égalité professionnelle et salariale s’inscrit dans la stratégie de responsabilité sociale de l’entreprise et constitue un atout concurrentiel avec un effet positif sur l’image de l’entreprise et son attractivité.

De fait, Sodexo France veillera à ce que lors du parcours d’intégration des futurs responsables de site, cadres et cadres dirigeants, la politique Diversité et Inclusion leur soit présentée afin de faciliter son appropriation et application.

• Tableau récapitulatif

A chaque intégration d’une société / site entrant dans le champ de l’accord, un tableau récapitulatif du présent accord sera adressé.

1.3.c Communication et sensibilisation auprès des salarié.e.s

Les parties reconnaissent qu’il est nécessaire d’intervenir auprès des salarié.e.s pour que tous s’impliquent sur l’égalité professionnelle et salariale. C’est pourquoi, le plan de communication désigné supra sera accessible sur intranet et, un support papier sera diffusé auprès des salarié.e.s (idéalement envoyé à leur domicile) sur lequel Sodexo France fera la promotion de l’égalité professionnelle et salariale, et exposera les actions menées par l’entreprise.

Par ailleurs, les parties tiennent à rappeler que chaque salarié.e doit concourir à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et que l’exemplarité, de tous, reste le meilleur levier pour assurer la crédibilité interne et externe des engagements pris dans le présent accord.

Elles rappellent également qu’aucun(e) salarié(e) victime ou témoin ne peut être sanctionné(e), licencié(e) ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné d’agissements prohibés ou pour les avoir relatés.

Enfin, les parties conviennent qu’une communication auprès des représentants des salarié.e.s et notamment des membres élus des Comités d’Établissement dotés d’une commission égalité professionnelle doit être réalisée chaque année civile, afin de présenter les orientations du présent accord et les actions qui sont envisagées, en cours ou réalisées.

Le service Diversité et Inclusion se propose par ailleurs d’intervenir une fois par an en plénière des Comités d’Établissement et des Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de travail.

1.4 Indicateurs de suivi

- Nombre de réunions auprès :

• de la fonction RH,

• des Directions Régionales,

• des réunions de secteur,

• des réunions d’équipe sur site,

• des Comités d’Etablissement.

- Nombre d’actions de sensibilisation

- Nombre de téléchargements du support « Réunion d’équipe »

5. ARTICLE 2 – EMPLOIS ET RECRUTEMENTS

   4. 2.1. Constats

Le taux de féminisation de Sodexo France s’élève à 58% en 2016 (10 993 femmes au 31/08/2016). Cependant, il existe des déséquilibres importants entre catégories socioprofessionnelles et à l’intérieur même de ces catégories.

Ainsi, la répartition des effectifs montre que les employés sont les plus représentés au sein de Sodexo France (77% des effectifs totaux du périmètre accord IRP) et qu’il y a dans cette catégorie socioprofessionnelle plus de femmes (64% des effectifs totaux du périmètre accord IRP) que d’hommes (36% des effectifs totaux du périmètre accord IRP).

Par ailleurs, le taux d’embauche en CDI est de 53 % pour les hommes et 47% pour les femmes. Le taux de féminisation des recrutements en CDD est de 60% contre 40% pour les hommes. Dans le même temps, les sorties CDD constituent la part la plus importante des mouvements de sortie soit 78% du total des sorties, 60% pour les femmes et 40% pour les hommes.

Les parties constatent que les femmes occupent, en majorité, les emplois les moins qualifiés et les plus précaires de Sodexo France (Cf. tableau annexe).

2.2. Objectifs de progression

Les parties rappellent qu’il n’y a pas d’emploi a priori féminin ou masculin.

Les parties affirment ne pas être favorables actuellement à l’application de quotas. Elles souhaitent néanmoins tendre vers une meilleure parité entre les femmes et les hommes dans la lignée de l’étude SODEXO citée supra.

Aussi, elles s’accordent sur le fait qu’une attention particulière doit être portée à l’équilibre du recrutement entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise au sein de chaque catégorie socioprofessionnelle.

Sodexo France réaffirme que les critères de recrutements internes ou externes doivent reposer sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Ainsi, dans le cas où plusieurs candidatures présentent des compétences, aptitudes et expériences professionnelles égales, le recrutement du genre le moins représenté au poste recherché sera privilégié.

De manière générale, Sodexo France s’oblige à ce que les dispositifs de sélection restent construits autour de la notion de compétence et proposera à la Direction de l’Emploi et de la Mobilité d’intégrer pour certains profils, dans son processus de recrutement, la méthode de recrutement par simulation (MRS), développée par Pôle Emploi et avec qui Sodexo France a un partenariat, laquelle permet d’aborder autrement le recrutement en ne tenant pas compte de l’expérience et du niveau de diplôme.

Par ailleurs, les parties rappellent qu’il ne saurait être toléré de la part de l’entreprise, du client et du consommateur un quelconque affichage de document à caractère sexiste ainsi que tout propos et/ou comportement destiné(s) à diminuer la personne et le genre qu’elle représente.

2.3. Moyens d’atteinte des objectifs

Sodexo France s’engage à ce que les stéréotypes liés au genre ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes et internes, ni pendant le processus de recrutement. Elle réaffirme sa volonté de faire progresser la mixité des métiers. Elle s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du genre ou qui

véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires.

Sodexo France s’engage également à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes et ce, afin de favoriser un certain équilibre dans le recrutement des femmes et des hommes.

Ainsi, en matière de rédaction d’offres d’emploi, la mention F/H sera présente. Par ailleurs, la rédaction de l’offre d’emploi devra veiller à mettre suffisamment en valeur les missions au sein du poste dans l’optique d’attirer le plus possible de candidats des deux genres.

Par ailleurs, les Chargé.e.s de recrutement rattaché.e.s notamment à la Direction du Développement de l’Emploi et de la Mobilité et les prestataires externes chargés du recrutement seront tous à nouveau informés sur les dispositions du présent accord afin de veiller à l’application stricte de ces règles. Les Chargé.e.s de recrutement s’obligeront à présenter une candidature d’une femme et d’un homme quels que soient la nature et le type de contrat, selon le panel de candidatures reçues.

2.4 Indicateurs de suivi

• Effectif par genre et taux de féminisation par CSP²

• Taux / valeur absolue de recrutement par genre, par type de contrat (CDI-CDD) et par CSP

• Taux / valeur absolue de salarié.e.s en CDD ayant bénéficié d’un CDI

• Taux / valeur absolue de salarié.e.s en CDD de plus de 6 mois ayant bénéficié d’une formation

6. ARTICLE 3 – EGALITE DANS LES PARCOURS PROFESSIONNELS ET DANS L’ACCES A LA FORMATION

   8. 3.1 Constats

Les parties conviennent que les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel. Il est d’ailleurs constaté que les femmes sont davantage promues (55%) que les hommes (45%).

Cela implique qu’ils aient les mêmes possibilités d’évolution de carrières et d’accès aux postes à responsabilité, et ce quand bien même leur situation de famille est différente. Ainsi, il ne saurait être toléré que des absences consécutives notamment à la maternité, l’adoption, le congé parental, etc… soient à l’origine d’un refus ou d’un report de promotion.

Sodexo France réaffirme par ailleurs que la politique de promotion est fondée sur la valorisation des compétences, de l’expérience, des qualités professionnelles et souhaits d’évolution des salarié.e.s.

Sodexo France rappelle que même si, cette politique n’est pas soumise à une obligation de mobilité géographique, un.e salarié.e qui souhaite évoluer aura plus d’opportunité si il/elle est mobile, car Sodexo France comprend plusieurs entités juridiques, lesquelles sont constituées de nombreux sites répartis sur toute la France et de fait, propose des offres d’emploi sur tout le territoire français. Sodexo France appartenant à un groupe peut même parfois proposer des offres à l’international.

Les salarié.e.s qui sont mobiles et qui souhaitent progresser dans leur carrière doivent se faire connaitre notamment en répondant aux offres qui sont dans « Envie d'évoluer » et « Sodexo change », sur intranet et sur « Sodexo et moi ». Ils/elles y retrouveront l'actualité et les offres d'emploi des employés, des responsables de site, des agents de maîtrise, des cadres en France et à l’international.

Par ailleurs, Sodexo France rappelle que la formation est un des leviers principaux pour renforcer et/ou développer les compétences des salarié.e.s et, un bon moyen pour optimiser son parcours professionnel. Or, il s’avère qu’au sein de Sodexo France, les femmes bénéficient de moins de formation que les hommes, alors qu’elles sont plus nombreuses dans l’entreprise. Cependant, quand elles bénéficient de formation, elles ont plus d’heures que les hommes. Enfin, elles sont plus formées dans le cadre d’une adaptation au poste de travail ou de maintien dans l’emploi que dans le cadre d’un développement de compétences qui leur permettrait, peut-être, d’évoluer à minima dans leur catégorie socioprofessionnelle ou dans une autre catégorie.

Nous rappelons que les CDD ayant au moins 6 mois de présence continue ou discontinue sur une période maximum de 12 mois, ont les mêmes droits que les CDI en matière d’accès à la formation.

3.2 Objectifs de progression

À partir de ces constats, les parties s’accordent sur le fait que des efforts doivent être portés sur la formation et sur la détection des potentiels au sein de Sodexo France afin de permettre aux salarié.e.s qui souhaitent évoluer et qui en ont les capacités, de :

• Développer leurs compétences,

• Pouvoir être identifié(e)s comme des éléments pouvant évoluer au sein de l’entreprise.

Une attention particulière sera portée envers les femmes de statut employé notamment les niveaux 1, 2 et 3 qui auront clairement manifesté lors de l’entretien d’évaluation annuel, de l’entretien professionnel ou par courrier à leur N+1 et un membre de la fonction RH, leur volonté d’évoluer au sein de l’entreprise.

Par ailleurs concernant les CQP, lorsque les salarié.e.s auront bénéficié de formation leur ayant permis de développer leurs compétences, la Direction du Développement des Ressources Humaines et de la Formation informera directement la Direction du Développement de l’Emploi et de la Mobilité et les DRH de Segment afin que ces derniers :

• Complètent leurs viviers,

• Proposent, le cas échéant, aux salarié.e.s et dans leur zone de mobilité un poste au sein de l’entreprise, compatible avec leurs nouvelles compétences. 

  10. 3.3. Moyens d’atteinte des objectifs

      4. 3.3.a Accès à la formation et à la promotion professionnelle

Les parties rappellent leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des salarié.e.s, et ce, quelles que soient la catégorie socioprofessionnelle et les contraintes familiales.

En ce sens, Sodexo France s’engage à communiquer auprès des salarié.e.s, sur les formations existantes et dispensées par elle, ainsi que sur les voies d’accès pour pouvoir en bénéficier. Dans le cadre de cette communication, Sodexo France veillera à adopter un discours attractif à destination des salariées afin :

- D’éviter une autocensure des femmes sur telle ou telle formation,

- De favoriser une synergie vers des formations leur permettant d’accéder à des postes principalement occupés à ce jour par des hommes.

Dans le même esprit, Sodexo France veillera à ce que dans le livre « Professionnalisation et évolution dans l’Entreprise » tous les intitulés s’adressent aux deux genres.

Par ailleurs, Sodexo France maintient la publication de « Recap’ formation » aux responsables de site afin d’amener la connaissance des thèmes de formation au plus près du terrain. En outre, « L’offre formation » continuera d’être disponible sur l’intranet de Sodexo France ainsi que sur « Sodexo et Moi » et téléchargeable et imprimable par le manager sur demande des sallarié.e.s.

Dans le cadre de sa politique de formation, et afin que cette politique puisse bénéficier tant aux femmes qu’aux hommes, certaines formations sont effectuées en région et d’autres en ligne (e-learning). En outre, pour favoriser la présence aux formations, Sodexo France reconduit sa mesure consistant à ce que les salarié.e.s, qui engagent pour les besoins de la formation des frais de garde supplémentaires pour leurs enfants de 13 ans et moins (mode de garde agréé ou crèche), perçoivent sur justificatif (facture de la structure d’accueil, copie de prélèvements des cotisations de sécurité sociale en cas de recours à une assistante maternelle, facture/attestation en cas de recours à une association ou entreprise agréée « service à la personne ») une somme à concurrence de  50 euros par jour en remboursement de note de frais.

Etant à titre expérimental, ce montant devra faire l’objet d’une réévaluation, à la hausse ou à la baisse, après la première année de l’application du présent accord et ce, en concertation avec les parties signataires lors des Commissions de suivi.

Sodexo France rappelle que pour faciliter les départs en formation et éviter l’avance de frais importants, une procédure relative aux déplacements, hébergements et prise de repas est jointe à chaque invitation et doit être appliquée par les Directions Régionales et respectée par les salarié.e.s.

Dans ce cadre, Sodexo France s’engage à ce que la transmission des informations relatives à la logistique de départ en formation soit garantie jusqu’aux salarié.e.s concerné.e.s par la formation afin de faciliter et assurer leur départ en formation. Ces documents, nécessaires au départ en formation du salarié, doivent lui être transmis avant son départ.

Par ailleurs, Sodexo France s’engage à établir une note d’information sensibilisant les différents interlocuteurs et acteurs du départ en formation (logistique et frais de garde) et à la diffuser tous les ans.

Sodexo France informera également l’ensemble des salarié.e.s en adressant au domicile une note d’information précisant l’ensemble des dispositifs de l’accord égalité professionnelle et notamment, le dispositif de remboursement des frais de garde.

Pour continuer à avancer sur le sujet, Sodexo France profitera du « Flash formation » en début de campagne pour diffuser la « Fiche de demande Formation ». Ce nouveau processus sera communiqué auprès de l’ensemble de la ligne hiérarchique via les responsables développement RH.

Cette politique ainsi conduite est destinée à permettre aux deux genres de prendre conscience que la formation leur est ouverte. Cette dernière peut faciliter, dans le meilleur des cas et lorsque des opportunités existent, des promotions internes ou encore une meilleure employabilité à l’externe.

3.3.b Détection des potentiels et accompagnement dans la carrière professionnelle

Sodexo France réaffirme que les managers de l’entreprise doivent être particulièrement vigilants s’agissant de la détection des potentiels de l’entreprise afin que chaque compétence, expérience, qualification acquise, qualité professionnelle et souhait des salarié.e.s soient clairement identifiés et répertoriés afin que l’entreprise ne passe pas à côté de talents qui peuvent contribuer à la croissance, à la compétitivité et à l’efficacité de cette dernière.

L’entretien individuel de fin d’année doit indiquer à minima les souhaits d’évolution des salarié.e.s même si ce dernier ne doit pas être confondu avec l’entretien professionnel.

En effet, dans tous les cas et conformément à la législation, l’entreprise s’engage tous les deux ans, à faire un point sur le projet professionnel de chaque salarié(e), à l’occasion de l’entretien professionnel. Cet entretien permettra aux deux parties (manager et salarié(e)) de faire un point d’étape sur la carrière du/de la salarié(e), d’échanger sur les possibilités d’évolution professionnelle à l’interne comme à l’externe (changement de poste, promotion, autre réorientation…) et sur les dispositifs existants (formation, missions complémentaires…) pour permettre d’atteindre l’objectif fixé. À l’issue de cet entretien, un compte rendu sera rédigé et une copie sera remise aux salarié.e.s. Cet outil sera également utilisé par les RH pour identifier les potentiels et proposer le cas échéant, en lien avec la Direction du Développement de l’Emploi et de la Mobilité, des postes qui seraient ouverts et qui correspondraient aux ambitions des salarié.e.s.

À noter qu’un entretien est également obligatoire pour les salarié.e.s à l’issue d’un :

• Congé de maternité,

• Congé parental à temps plein ou partiel,

• Congé d’adoption,

• Congé de soutien familial,

• Congé sabbatique,

• Période de mobilité volontaire sécurisée,

• Arrêt maladie de plus de 6 mois,

• Mandat syndical,

Ainsi, dans le mois précédent son retour et à sa demande, ou plus tard au retour de l’un des évènements cités supra, le/la salarié.e sera reçu.e par sa hiérarchie afin que soient examinées les conditions de son retour, prioritairement à son précédent emploi ou à un emploi similaire.

À cette occasion, devront être examinés les besoins en formation nécessaires à la reprise du travail. Dans le cas d’absence de longue durée, une période de professionnalisation pourra être proposée.

Au cours de cette période d’absence, les parties conviennent qu’il est important qu’un lien puisse être conservé en accord avec le/la salarié.e afin de faciliter et favoriser le retour du salarié dans l’entreprise. Par ailleurs, il convient que les supports de communication interne continuent à lui être envoyés à son domicile, et que toutes informations concernant le contrat de son site ou l’organisation de son service impactant son contrat de travail lui parviennent.

3.4 Indicateurs de suivi

• Taux d’accès par genre à la formation (en nombre d’actions) par CSP

• Taux d’accès par genre à la formation (en nombre d’heures) par CSP

• Taux d’accès par genre aux formations managériales

• Taux de réalisation des entretiens professionnels par genre et par CSP

• Taux de réalisation des entretiens professionnels des personnes ayant dû en bénéficier dans le cadre d’un des évènements cités supra 

• Taux d’accès par genre aux changements de niveau dans leur CSP (temps plein/temps partiel) lié à un changement de poste

• Taux d’accès des femmes au statut AM non 36, AM 36 et CADRES (Temps plein/ temps partiel)

• Nombre de personne ayant bénéficié du dispositif frais de garde

7. ARTICLE 4 – ÉGALITÉ DANS L’ORGANISATION DU TRAVAIL

   12. 4.1 Constats

Les parties conviennent que les organisations du travail doivent être prises en compte pour :

• Permettre la réalisation de l’ensemble des tâches de façon convenable tout en tenant compte des services à rendre à nos clients,

• Favoriser un engagement individuel et en équipe des salarié.e.s

• Être un levier puissant de mixité.

Ainsi, Sodexo France examinera plusieurs métiers dans lesquels la représentation des genres est déséquilibrée. Sur ces métiers, l’organisation du travail sera analysée, avec les Directions concernées, afin d’identifier quels sont les freins/leviers à une plus grande mixité et/ou égalité professionnelle. Cette identification se fera notamment sur les postes occupées par des femmes de statut employé (Niveaux I, II et III), mais également sur les postes à responsabilités occupés principalement par des hommes. Par ailleurs, un focus particulier sera fait sur les temps partiels.

En effet, les parties constatent que les femmes occupent plus de postes à temps partiel (21,3%(4212) de l’effectif total) que les hommes (4,56% (902) de l’effectif total). Elles observent également que les femmes de statut employé, les moins qualifiées, sont le plus concernées par les temps partiels.

Les parties relèvent également que parmi les salarié.e.s qui occupent des emplois à temps partiel, 52,34%(1419) ont des contrats de moins de 24heures (parmi eux 85%(1208) de femmes et 15%(211) d’hommes).

Depuis la mise en place de l’entretien professionnel grâce à un outil informatique, nous pouvons désormais mesurer la part des salarié.e.s à temps partiel souhaitant modifier leur temps de travail.

Pour la période des entretiens professionnels du 1er Septembre 2016 au 31 Décembre 2016 :

• 126 femmes et 36 hommes ont souhaité une augmentation de leur temps de travail

• 19 femmes et 12 hommes ont souhaité une diminution de leur temps de travail

Soit 193 salarié.e.s.

Enfin en termes de Santé et de Sécurité au travail, il est possible de constater actuellement que les femmes sont plus concernées par les accidents du travail que les hommes sur une population totale quasiment équilibrée.

En effet, le nombre d’accidents de travail est de 364 (3.3% des femmes) pour les femmes contre 312 (3.9% des hommes) pour les hommes en février 2017 par rapport à l’effectif.

4.2 Objectifs de progression

A partir des constats faits sur les salarié.e.s à temps partiel, Sodexo France s’engage à définir des actions en faveur de ces salarié.e.s afin de leur permettre d’être entendu.e.s quant à leur souhait d’accéder à des postes, correspondant à leurs qualifications et compétences, à temps plein.

Sodexo France s’engage à utiliser les indicateurs relatifs au souhait de modification de temps de travail afin que la Direction de l’Emploi et de la Mobilité puisse permettre, dans la mesure du possible, au(x) salarié.e.s de passer à temps plein ou tout du moins d’augmenter son nombre d’heures.

Enfin, une politique santé et sécurité au travail a été définie et portée par l’entreprise avec des premiers résultats encourageants. Il y a donc lieu de penser qu’elle continuera à réduire les accidents de travail des salarié.e.s.

4.3 Moyens d’atteinte des objectifs

Les parties réaffirment que les salarié.e.s à temps partiel de tout statut doivent se voir proposer prioritairement les emplois à temps plein correspondant à leur qualification et disponibles au sein de leur site ou service ou bassin d’emploi. Aussi, la Direction du Développement de l’Emploi et de la Mobilité s’engage à tenir compte de cette disposition, dans ses processus de recrutement.

En outre, Sodexo France veillera à ce que ces salarié.e.s bénéficient des mêmes formations que les salarié.e.s à temps plein afin de les maintenir dans l’emploi et de pouvoir leur proposer le cas échéant, un poste à temps plein sur leur site ou service ou bassin d’emploi. Étant entendu que comme pour les salarié.e.s à temps plein, les salarié.e.s à temps partiel qui souhaitent bénéficier d’un temps plein auront plus d’opportunité au sein de l’entreprise s’ils/elles sont mobiles.

Les salarié.e.s qui à l’inverse, souhaitent travailler à temps partiel du fait de contraintes personnelles devront également se faire connaître lors de l’entretien d’évaluation annuel ou lors de l’entretien professionnel. Sur ce point, les parties réaffirment que le choix du ou de la salarié.e de travailler à temps partiel ne devra pas être un obstacle au développement de sa carrière au sein de l’entreprise.

Les parties s’accordent sur l’importance de mener les entretiens professionnels permettant entre autre d’identifier la volonté des salarié.e.s de modifier leur temps de travail en cochant la case « Changement de temps de travail ». Ces informations seront extraites de chaque entretien professionnel, par le service formation, afin qu’elles puissent être analysées par le RDRH et ensuite transmises à la Direction de l’Emploi et de la Mobilité afin de compléter le vivier des mobilités et évolutions possibles au sein de l’entreprise.

Les RDRH veilleront à ce que l’ensemble des salarié.e.s à temps partiel bénéficient de cet entretien professionnel et qu’une attention particulière soit portée aux salarié.e.s ayant émis le souhait de modifier leur temps de travail.

Enfin, Sodexo France affirme que les managers et la Direction du Développement de l’Emploi et de la Mobilité tiendront compte lors d’un nouveau recrutement des temps partiels du site. Ainsi, ils proposeront, si l’organisation de travail du site le permet et si les salarié.e.s ont les qualifications et compétences nécessaires, au(x) salarié.e.s d’augmenter le nombre d’heures de travail avant d’envisager un recrutement à temps plein ou encore à temps partiel.

4.4 Indicateurs de suivi

• Nombre de transformation de CDI à temps partiel en CDI à temps complet

• Taux de réalisation des entretiens professionnels des salarié.e.s à temps partiel par genre et par CSP

• Taux de réalisation des entretiens professionnels des salarié.e.s à temps partiel

• Taux par genre de formation dispensée aux salarié.e.s à temps partiel

• Taux par genre de salarié.e.s à plus et moins de 24 heures

• Taux AT par genre et par type de contrat

• Nombre de salarié.e.s par genre ayant émis le souhait de modifier son temps de travail

• Nombre d’embauches temps plein / temps partiel

8. ARTICLE 5 – EGALITE SALARIALE

   16. 5.1 Constats

L’analyse des derniers rapports de situation comparée montre qu’il existe des écarts de salaire entre les salarié.e.s de SODEXO.

Sodexo France réaffirme la règle selon laquelle le fait de gérer les évolutions individuelles de salaire de l’ensemble de ses salarié.e.s repose sur les compétences mises en œuvre, responsabilité, résultats professionnels, ancienneté, métiers, tenue du poste et catégories professionnelles sans distinction de genre.

Les parties sont conscientes que le temps de travail et donc, le volume horaire effectué, influe sur les salaires. C’est pourquoi les parties s’engagent à considérer cet impact dans leur réflexion.

Les écarts les plus significatifs sur les salaires de base se trouvent dans les catégories socio-professionnelles suivantes :

• Cadres (-5.47%),

• Agents de maîtrise (-5.72%)

• Et employés qualifiés (-6.20%).

  17. 5.2 Objectifs de progression

A la lecture des constats, les parties conviennent de se focaliser sur une ou plusieurs qualifications représentants les 9 niveaux de notre classification et les différents métiers de l’entreprise (Restauration, FM, services fonctionnels), qui permettent de couvrir l’ensemble des statuts et niveaux de la CCN.

Sont ainsi retenus :

• Niveau 1 – Employé.e de Restauration / Agent de Service Hospitalier

• Niveau 2 – Employé.e de Restauration et Service

• Niveau 3 – Commis de Cuisine / Technicien.ne de Service

• Niveau 4 – Cuisinier.ère / Chef.fe de Groupe

• Niveau 5 – Second de Cuisine

• Niveau 6 – Chef.fe de Cuisine / Diéteticien.ne / Gestionnaire de Paie

• Niveau 7 – Chef.fe Gérant / Comptable

• Niveau 8 – Responsable Restauration et Service

• Niveau 9 – Responsable Régional.e / Facility Manager / Chef.fe de projet

Les parties proposent ainsi la méthodologie suivante qui sera appliquée à l’ensemble des catégories.

Les écarts de rémunération sur les salaires de base (hors primes), feront l’objet d’analyse par genre selon les critères suivants :

• L’ancienneté contractuelle,

  • La qualification retenue pour chacun des niveaux,

  • L’âge.

Sodexo France s’engage à compléter son analyse par un comparatif basé sur le taux horaire brut. Ce comparatif permettra ainsi de neutraliser l’effet des temps partiels.

Dans ce cadre, Sodexo France rappelle que les salarié.e.s à temps partiel ne doivent pas être pénalisés par rapport aux salarié.e.s travaillant à temps complet, notamment lors des révisions de salaires annuelles.

Sur la base de ces critères, à situation identique, lorsqu’un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé par la hiérarchie afin d’en comprendre les raisons. En fonction des résultats de cette analyse, la hiérarchie en lien avec la fonction RH établira un plan d’action (augmentation de salaire, formation, promotion etc…) afin d’améliorer la situation et ainsi de permettre de réduire le plus rapidement les écarts.

D’autres éléments de rémunération, non pérennes, viennent compléter le salaire de base des salarié.e.s (primes, indemnités, majorations…). Les principes de l’égalité professionnelle s’appliquent également à ces éléments de rémunération sans que ces derniers ne puissent empêcher une gratification, si elle est justifiée, reposant sur le mérite et/ou la performance de l’un ou de l’autre.

5.3 Moyens d’atteinte des objectifs

Sodexo France s’engage à produire annuellement et lors des commissions de suivi les tableaux comparatifs sur les différentes qualifications (cf. point précédent) représentant chacun les 9 niveaux de notre classification tels qu’indiqués ci-dessus afin d’identifier les écarts par genre et par :

• Ancienneté,

• Qualification,

• Âge.

Ces tableaux seront réalisés afin de :

• Mieux cibler les actions à entreprendre pour contribuer à une réduction des écarts telles que décidées en décembre 2016 pour la population Cadre,

• Identifier les bonnes pratiques pour pouvoir les partager, voire les dupliquer.

Ils permettront également de déterminer les plans d’action à élaborer lors des rendez-vous annuels, avec les DRH de segment sur la thématique de l’égalité professionnelle. Ces derniers s’engagent sur la mise en œuvre effective dans leur segment des plans d’actions ainsi déterminés pour réduire les écarts.

Sodexo France s’engage à produire un bilan au bout des 3 ans du présent accord afin de constater les résultats de ses actions en matière de rémunération.

Dans le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes de même qualification, statut et expérience, il est rappelé que les recruteurs doivent se référer prioritairement aux grilles de classification des différents Segments.

5.4 Indicateurs de suivi

• Suivi des écarts de salaire par genre sur les postes cibles comprenant :

  • Le taux horaire

  • L’ancienneté

  • La qualification

  • L’âge

  • Le segment

  • Ratio temps plein / temps partiel

• Suivi des écarts de rémunération suite à un changement de qualification

9. ARTICLE  6 – EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

   20. 6.1 Constats

L’absence de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle peut avoir des conséquences néfastes pour les salarié.e.s et l’entreprise. Il est donc important que l’entreprise contribue à favoriser un certain équilibre entre ces temps de vie.

6.2 Objectifs de progression

Sur l’équilibre des temps de vie, Sodexo France réaffirme sa volonté de permettre à ses salarié.e.s de trouver un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle. C’est pourquoi, Sodexo France s’engage à poursuivre les efforts consentis en la matière et à promouvoir la parentalité en rappelant l’existence d’un espace dédié accessible depuis internet, afin de les informer de leurs droits ainsi que des dispositifs existants dans l’entreprise.

Par ailleurs, dans le présent accord Sodexo France s’engage à prendre des mesures nouvelles pour améliorer l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, lesquelles auront, tout en favorisant l’égalité, vocation à améliorer la performance et la motivation de ses salarié.e.s.

22. 6.3 Moyens d’atteinte des objectifs

    6. 6.3.a Espace dédié à la parentalité

Cet espace est présent sur la plateforme appelée « Sodexo et moi ». Les salarié.e.s pourront ainsi y trouver des informations sur :

• L’arrivée de l’enfant (les congés, les aides, les retours à la maison…),

• Petite enfance (aides, crèche, garde à domicile, assistant(e) maternel(le)…),

• La vie de famille (congés familiaux, aides, autorité parentale, droits de l’enfant…),

• La vie scolaire (allocation d’entrée scolaire, assurance scolaire, lecture, cantine…),

• Les parents dépendants (aides : APA – allocation de solidarité – aides à domicile…),

• Les temps libres (aides sports ,cultures, loisirs, offres jeunesse…),

• La vie au travail (parcours professionnel, préparer sa retraite, diversité …),

• La vie pratique (sécurité sociale, santé, crédits, impôts…).

Des lettres et contrats types sont également mis   sur cet espace, à la disposition des salarié.e.s afin de les aider dans leurs démarches de la vie quotidienne (assurance, banque, demande de congés, logement…).

6.3.b Accompagnement de la parentalité

Il est rappelé aux managers qu’ils ne doivent en aucun cas adopter un comportement discriminant envers un(e) salarié(e) en raison de sa grossesse, de son congé maternité, de son congé parental d’éducation ou de son congé d’adoption.

• Gestion du travail de la salariée enceinte

Sodexo France s’engage à ce que les salariées enceintes puissent bénéficier des autorisations d’absence leur permettant de se rendre aux examens médicaux obligatoires de la période prénatale (7 maximum).

Le futur parent (conjoint, PACS, mariage) bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens. Ces absences ne doivent en aucun cas entraîner des pertes de rémunération et sont assimilées comme du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi qu’au regard des droits légaux et conventionnels que le.a salarié.e tient de son ancienneté dans l’entreprise. Ces dispositions s’appliquent également en matière d’assistance médicale à la procréation.

Sodexo France rappelle également aux managers la nécessité, lorsque l’état de santé de la salariée enceinte l’exige, de lui proposer une adaptation de son poste de travail.

• Aménagements d’horaires pour la salariée enceinte

En vertu de ces dispositions conventionnelles et des NAO en vigueur au jour de la signature du présent accord, Sodexo France accorde des aménagements d’horaires pendant la grossesse. Ces derniers doivent être définis d’un commun accord entre la salariée et son supérieur hiérarchique.

Toute salariée en état de grossesse médicalement constaté pourra bénéficier :

• D’une réduction d’horaire de 30 minutes par jour (au prorata du temps de travail), sans perte de salaire, dès le 1er jour après présentation du certificat médical attestant de son état de grossesse,

• A partir de la 23ème semaine, le temps de travail de la salariée est diminué de 5 heures par semaine (au prorata du temps de travail), avec maintien de la rémunération.

Sodexo France s’engage à rappeler aux managers ces dispositions via une communication spécifique qui leur sera adressée.

Cette réduction du temps de travail sera reportée en priorité sur le temps de travail des salarié.e.s à temps partiel souhaitant augmenter leur temps de travail, selon les compétences attendues sur le poste et à condition que cela soit possible sur le site ou service d’affectation, dans le respect des dispositions légales en matière d’heures complémentaires.

• Aménagements d’horaires pour la salariée qui allaite

Sodexo France rappelle qu’une salariée qui allaite son enfant peut le faire durant les heures de travail, pendant 1 an à compter de la naissance de l'enfant. Elle bénéficie dans ce cas d'une réduction de son temps de travail d'une heure par jour répartie à raison de 30 minutes le matin et de 30 minutes l'après-midi pour :

-        Allaiter son enfant,

-        Tirer son lait.

 

Cette réduction de temps de travail :

• Doit être justifiée par un certificat médical

• Doit être définie d’un commun accord entre la salariée et sa/son supérieur.e hiérarchique,

• Est rémunérée comme temps de travail effectif les 6 premiers mois de l’enfant.

  8. 6.3.c Conciergeries

Dans le cadre de l’amélioration de la qualité de vie au travail, Sodexo France a mis en place des conciergeries par l’intermédiaire d’une filiale du groupe Sodexo (Circles) destinées à faciliter la gestion des tâches domestiques des salarié.e.s (pressing, couture…).

6.3.d Congés spéciaux et évènements familiaux

Sodexo France réaffirme que tous les salarié.e.s de l’entreprise bénéficient, s’ils/elles en remplissent les conditions légales et conventionnelles, des congés suivants :

Evènement	Nombre de jours
Naissance ou adoption d'un enfant au foyer	3 jours
Congé paternité	11 jours consécutifs ou 18 jours en cas de naissance multiple, non rémunérés
Mariage du salarié**	5 jours
Conclusion d'un Pacs**	5 jours
Mariage d'un enfant	2 jours
Décès d'un enfant	5 jours
Décès du conjoint, du concubin ou du partenaire du PACS	3 jours
Décès d'un parent, de beaux parents ou dans la fratrie	3 jours
Décès de grands-parents	2 jours
Décès d'un beau-frère ou d'une belle-sœur	1 jour
Décès : si éloignement géographique  (au moins 5 h de vol aller) :	3 jours supplémentaires pour décès conjoint/enfant 2 jours supplémentaires pour décès père / mère / Beaux-parents / grands-parents 1 jour supplémentaire pour décès frère / sœur / beau-frère / belle-sœur
Survenance d'un handicap chez l'enfant	2 jours à prendre au cours des 12 mois
Examens prénataux ou parcours de procréation médicale assistée (PMA)	La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre aux examens médicaux obligatoires  Le conjoint salarié de la femme enceinte, la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux obligatoires au maximum
Enfant gravement malade à charge*	5 jours par année calendaire avec maintien du salaire fixe de base pour enfant vivant au domicile (affections dites de longue durée ouvrant droit au remboursement des soins à 100 % par la SS) Justificatif : certificat médical
Absence rémunérée pour enfant atteint d’un handicap	1 journée par semestre (enfant présentant au moins 80% d’invalidité permanente attestée par une notification de la CDAPH ou titulaire d’une carte grand infirme)
Hospitalisation d’un enfant	Si présence > 6 mois : 3 jours/an rémunérés pour enfant < 16 ans Justificatif : certificat d’hospitalisation
Congé jeunes parents (femmes ou hommes de moins de 21 ans au 30 avril de l’année en cours)	Congé supplémentaire de 2 jours par enfant à charge, ramené à 1 jour lorsque le congé principal n’excède pas 5 jours ouvrés
Demande de RQTH	½ journée par salarié concerné sur justificatif
Déplacement auprès d’une structure prenant en charge l’enfant handicapé à charge* éloigné de plus de 200 km (trajet aller : domicile / structure)	½ journée par salarié concerné sur justificatif

* Conformément aux articles R161-4 et L161-1 du Code de la Sécurité Sociale auquel s’ajoute :

• Enfant en situation de handicap de 16 à 21 ans attesté par un justificatif de la MDPH,

• Enfant en situation de handicap, sans limite d’âge, ayant au moins 80% d’invalidité permanente attestée par une notification de la CDAPH ou titulaire d’une carte grand infirme.

**Un.e salarié.e pourra bénéficier de jours au titre du mariage et du PACS (avec la même personne) sauf si les deux évènements ont lieu sur le même exercice fiscal.

En outre, hors dispositions plus favorables pour les salarié.e.s travaillant sur la Région Alsace Moselle, les salarié.e.s peuvent bénéficier d’autorisation d’absence non rémunérée dans le cadre des jours enfant malade ou accidenté et ce, à hauteur de 3 jours pour les enfants à charge de moins de 16 ans ou de 5 jours pour les enfants à charge de moins de 1an ou lorsque le salarié a en charge 3 enfants ou plus de moins de 16 ans.

6.3.e Situation des salarié.e.s accompagnant des personnes en situation de dépendance, de handicap ou souffrant d’une pathologie grave

Les parties signataires constatent que des salarié.e.s peuvent être confrontés à une situation familiale contraignante qui ne les touche pas eux-mêmes mais concerne leurs proches. Ces situations peuvent engendrer des problématiques particulières en termes d’évolution de carrière et d’égalité professionnelle en raison des difficultés de conciliation entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle.

Les parties signataires rappellent qu’elles souhaitent mettre en lumière les dispositions existantes en la matière car ces dispositifs sont souvent méconnus alors qu’ils sont susceptibles d’apporter certaines réponses aux besoins de ces salarié.e.s.

En effet, le congé de proche aidant (1) et le congé de solidarité familiale (2) sont des congés légaux spécifiques qui ont été institués pour permettre aux salarié.e.s de pouvoir suspendre ou réduire provisoirement leur activité afin de s’occuper d’un « proche » présentant un handicap ou d’un enfant atteint d’une maladie ou d’un handicap grave.

Au-delà de ces congés légaux, l’Entreprise rappelle qu’elle accompagne l’ensemble ces salarié.e.s par des mesures complémentaires (3).

1. Congé proche aidant

Les salarié.e.s, ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise, peuvent bénéficier d’un congé proche aidant, à temps plein ou temps partiel, non rémunéré, lorsqu’une personne de son entourage³ présente un handicap ou une perte d’autonomie.

Le/la salarié.e joint à sa demande écrite : 

• Une déclaration sur l'honneur du lien familial qui l'unit à la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables 

• La justification d'un taux d'incapacité permanente d'au moins 80 % si la personne aidée est handicapée, ou copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (APA) si elle souffre d'une perte d'autonomie

Convaincues qu’il est nécessaire de pouvoir favoriser l’absence du salarié afin d’être au soin de son proche, les parties signataires allongent la durée légale de ce congé, non rémunéré par l’entreprise, d’une durée de 3 à 6 mois.

Ce congé pourra être renouvelé une fois, sans pouvoir excéder la durée d’un an pour l’ensemble de la carrière au sein du Groupe.

En cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée ou d'une situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant, le/la salarié.e pourra bénéficier de ce congé immédiatement, sans délai de prévenance et ce, sous réserve d’un justificatif écrit.

Les parties signataires réaffirment leur attachement au principe selon lequel tout.e salarié.e de l'entreprise bénéficie d'une évolution de carrière conforme à ses qualités et aptitudes professionnelles. A cet effet, au terme du congé proche aidant, le/la salarié.e retrouvera son emploi ou un emploi équivalent. La durée de ce congé n’aura aucune incidence sur le décompte de l’ancienneté des salarié.e.s en ayant bénéficié.

Le/la salarié.e peut mettre fin au congé par anticipation dans les cas définis par les dispositions légales.

La durée du préavis en cas de retour du salarié avant la fin du congé est fixée ainsi :

- au moins d'un mois avant la date à laquelle il entend mettre fin au congé - de 2 semaines en cas de décès de la personne aidée.

Le/la salarié.e en informe l'employeur par tout moyen lui donnant une date certaine. 

Un guide pour les proches aidants sera mis en ligne. Ce guide a pour objectif d'exposer aux salarié.e.s accompagnant un proche malade, handicapé ou âgé l'ensemble des mesures mis à leur disposition par la loi ou par l’Entreprise pour les assister dans leurs missions, ainsi que les interlocuteurs internes ou externes qu'ils peuvent solliciter pour les épauler dans leur rôle.

2. Congé de solidarité familiale

Tout.e salarié.e dont un ascendant, descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause a le droit de bénéficier d'un congé de solidarité familiale, non rémunéré par l’entreprise, à temps plein ou temps partiel.

Afin de bénéficier d’une telle disposition, les salarié.e.s doivent transmettre une demande écrite et en présenter un certificat médical attestant de l'état de la personne assistée.

Le congé de solidarité familiale a une durée maximale de trois mois, renouvelable une fois sans pouvoir dépasser six mois.

Il prend fin soit à l'expiration de cette période, soit dans les trois jours qui suivent le décès de la personne assistée, sans préjudice du bénéfice des dispositions relatives aux congés pour événements personnels et aux congés pour événements familiaux, soit à une date antérieure.

Le/la salarié.e informe son employeur de la date prévisible de son retour avec un préavis de trois jours francs. S'il souhaite prolonger son congé, il devra en aviser l'employeur au moins 15 jours avant le terme initialement prévu.

Avec l'accord de l'employeur, le congé peut être fractionné, sans pouvoir dépasser la durée maximale de 3 mois. Dans cette hypothèse, le/la salarié.e qui souhaite bénéficier du congé doit avertir son employeur au moins quarante-huit heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé.

Les parties signataires réaffirment leur attachement au principe selon lequel tout salarié de l'entreprise bénéficie d'une évolution de carrière conforme à ses qualités et aptitudes professionnelles.

A cet effet, au terme du congé de solidarité familiale, le/la salarié.e retrouvera son emploi ou un emploi équivalent. La durée de ce congé n’aura aucune incidence sur le décompte de l’ancienneté des salarié.e.s en ayant bénéficié.

3. Mesures supplémentaires

Au-delà de l’ensemble de ces dispositifs, l’Entreprise entend tenir compte de la situation particulière des salarié.e.s aidant un conjoint ou enfant handicapé et prévoit un accompagnement sur-mesure par les services de ressources humaines et des assistantes sociales permettant d’orienter le/la salarié.e concerné.e par cette situation auprès des organismes spécialisés sur le sujet, pouvant leur permettre d’aider à la résolution de leurs difficultés : il peut exister en effet un certain nombre d’aides, de nature différente, financière, matérielle, organisationnelle dont le salarié n’a pas nécessairement connaissance et dont il pourrait bénéficier.

Par ailleurs, lorsqu’un.e salarié.e fait part d’une telle situation personnelle, le Responsable RH, le responsable de site et le/la salarié.e pourront convenir de se réunir afin d’évaluer l’éventuelle nécessité d’aménager les horaires de travail au regard de la situation du salarié impactant sa vie professionnelle.

De surcroit, afin de concilier au mieux la vie professionnelle et la vie personnelle des salarié.e.s concerné(e)s par l’assistance d’un proche, en perte d’autonomie ou en situation d’handicap, Sodexo France s’engage à :

• Laisser la possibilité, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 5 jours ouvrés minimum (gestion actuelle du planning), choisir le moment et les modalités de prise de leurs jours de Réduction du Temps de Travail (RTT). Il est à noter que cette prise de RTT peut être accolée à la prise de jours de congés payés, sans permettre au salarié de bénéficier de congés de fractionnement (sauf si les conditions de fractionnement sont à l’initiative de l’employeur). Ces jours de RTT doivent être pris sur la période de référence,

• Accorder une absence autorisée payée à l’aidant sur présentation d’un justificatif de rendez-vous ou de la Convocation de la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées de la personne aidée en cas de déplacement demandé par la MDPH,

• Accorder deux jours de congé rémunéré pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant dans les conditions définies par la loi, SODEXO France laisse aux salarié.e.s concernés la possibilité de prendre les 2 jours à sa convenance dans les 12 mois de la survenance pour un besoin spécifique lié au handicap (RDV avec un spécialiste, tutelle…),

• Dans le cadre d’une prise en charge obligatoire de l’enfant handicapé à charge par une structure adaptée nécessitant un déplacement de plus de 200 kms (aller – domicile/structure), une autorisation d’absence payée à hauteur d’une demi-journée de compensation sera accordée sur présentation d’un justificatif et ce, quel que soit le temps de travail contractuel du salarié,

• Porter une attention particulière aux demandes de télétravail de la part des personnes en situation d’aidant familial si les critères d’éligibilité au télétravail sont remplis,

• A titre dérogatoire, le salarié peut prendre ses 5 semaines de congés payés d’affilés en cas de présence au foyer d’une personne en situation de handicap.

Enfin, à l’issue des congés proche aidant ou de solidarité familiale, pour les salarié.e.s accompagnant une personne de leur entourage⁴ en situation de fin de vie, la Direction de Sodexo France s’engage à adopter une attention particulière afin de leur faciliter cette période difficile de prise en charge de leur proche.

6.3.f Télétravail

Sodexo France rappelle que le télétravail est un engagement qui s’est traduit par un Accord signé le 16 Septembre 2015.

Le télétravail qui peut revêtir différentes formes (télétravail à domicile, télétravail nomade, …) est une organisation du travail qui peut permettre de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle. C’est pourquoi, lorsque cela est compatible avec les fonctions et avec l’organisation du service, les Responsables de services étudieront les demandes des salarié.e.s qui leurs sont rattaché.e.s et qui désirent bénéficier de ce mode d’organisation pour accomplir leur mission.

Sodexo France s’engage à refaire une communication sur le sujet qui sera présentée en Commission de Suivi.

6.3.g Droit à la déconnexion

L'accessibilité des technologies de communication numérique a facilité leur développement au sein des entreprises et ces outils constituent aujourd'hui des supports qui font partie intégrante de notre environnement.

Ces nouveaux outils digitaux (smartphone, ordinateur portable…) ont eu pour effet de réduire, pour certain.e.s de nos salarié.e.s, la frontière entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et ce, notamment en raison d’un usage intensif de la messagerie électronique.

Autant de constats sont de nature à s’interroger sur la possibilité pour l’Entreprise de s’adapter à ces nouvelles technologies en préservant la Qualité de vie de ses salarié.e.s.

Aussi et afin d’assurer le respect des temps de repos et congés ainsi que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, SODEXO France souhaite organiser un droit à la déconnexion au sein de l’Entreprise en régulant l’utilisation des outils informatiques.

• Principes s’inscrivant dans le droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion porte par définition sur des situations en dehors du temps de travail. Ainsi et pour faciliter la déconnexion des salarié.e.s, les managers doivent respecter les temps de repos (quotidien et hebdomadaire) ainsi que les temps privés.

• Mesures permettant d’assurer une meilleure déconnexion des salarié.e.s

Le droit de déconnexion des salarié.e.s concerné.e.s exige, principalement, la mise en œuvre de comportements responsables et exemplaires quant à l’utilisation des outils numériques, tels que l’usage de la messagerie électronique.

C’est dans ces conditions que l’Entreprise se fixe l’objectif de prévoir des temps de non utilisation de la messagerie professionnelle.

Ainsi, il a été décidé que :

• Les salarié.e.s ont le droit de ne pas être connecté.e.s à leurs outils numériques professionnels (téléphone et ordinateur) en dehors de leur temps de travail, sans pouvoir en être sanctionné.

• En cas d’envoi de mails en dehors de la plage horaire définie par son organisation de travail, l'émetteur doit s'interroger sur la nécessité d'envoyer un mail ou de faire part d'une information non urgente hors temps de travail du destinataire et envisager le recours par préférence de l'envoi en différé. S'il maintient sa décision, il doit mentionner dans son message d'envoi qu'une réponse immédiate n'est pas requise. (Exemple : « Objet : Pas de réponse requise avant Lundi »)

• Afin de garantir le respect des temps privés, tout salarié est fondé à indiquer son indisponibilité (congés, absence prévisible), la durée de celle-ci par un message d’absence et à réorienter ses correspondants vers une personne disponible.

• Dans un souci de respect et afin de faciliter la concentration des salarié.e.s pendant les réunions et d’assurer une meilleure bienveillance à l’égard des intervenants / orateurs, Sodexo France demande à ses salarié.e.s de veiller à déconnecter son téléphone et son ordinateur lors de ce temps de réunion.

• Enfin, de sensibiliser à la bonne utilisation des outils numériques afin de promouvoir une utilisation raisonnée et adaptée, tant sur le fond que sur la forme, de la messagerie électronique, avant la fin de cet accord :

  • Le guide des bonnes pratiques de la gestion de la messagerie électronique, réalisé par la Direction de l'innovation sociale et des projets Qualité de Vie, qui devra être diffusé aux utilisateurs de la messagerie électronique et présenté en Comités de Direction, Réunions de Secteur et de Services après avis des parties signataires.

  • Une journée par an « Si on décrochait ? » lors de laquelle il sera privilégié la communication directe ou par téléphone. Après l’année de démarrage du présent accord, ladite journée pourra être mise en œuvre 2 fois par an.

    13. 6.3.h Gestion des réunions

Afin de permettre aux salarié.e.s de mieux concilier leur vie privée et leur vie professionnelle, Sodexo France s’engage à inciter les supérieurs hiérarchiques à ne pas organiser, sauf cas d’urgence et exceptionnel, de réunions avant 9h00 et après 17h00. 

La programmation des réunions doit prendre en compte, dans la mesure du possible, le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de réunion, le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel concernées par ces réunions et se réaliser sur le temps de travail du salarié.

Les parties rappellent que la politique de « déplacement » doit être appliquée dans le cadre des réunions hors lieu de travail habituel.

6.4 Indicateurs de suivi

• Nombre de congés par type de congés et par genre

• Nombre de pères absents dans le cadre des examens médicaux obligatoires et nombre d’absences

• Nombre de jours par genre « évènement familial » et dans la mesure du possible les jours pour PACS et Mariage

• Nombre de congés par genre accordé au titre d’un enfant hospitalisé

• Nombre de personnes par genre et par CSP bénéficiant du télétravail et nombre de jours accordés par genre et nombre moyen par personne

• Nombre de journée « Si on décrochait ? »

10. ARTICLE 7 – MIXITE DES IRP

    24. 7.1 Mixité des listes de candidatures

Les parties conviennent que la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe aussi par une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel. À cette fin, les organisations syndicales s’engagent, conformément à la législation, à examiner les voies et moyens permettant d'atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les listes de candidatures lors des prochaines élections professionnelles nationales.

7.2 Indicateurs de suivi

-% de femmes et d’hommes sur les listes électorales aux élections professionnelles nationales.

ARTICLE 8 – MODALITÉS DE SUIVI ET D’ÉVALUATION

Une commission de suivi du présent accord sera créée. Cette commission sera composée au maximum de :

 

• Trois membres par organisation syndicale signataire du présent accord. Ces représentants devront faire le relais auprès des présidents des commissions Egalité professionnelle de l’ensemble des Comités d’Etablissement du périmètre de l’accord,

• Un RDRH – un RRH Opérationnel,

• Un représentant opérationnel,

• De représentants de la Direction.

Cette commission se réunira deux fois par an et pour la première fois 6 mois après la prise d’effet du présent accord, pour procéder au bilan d’application du présent accord et notamment pour apprécier l’impact des orientations mises en œuvre sur l’évolution de la situation et mesurer les progrès enregistrés. A ce titre, elle présentera les indicateurs, prévus au présent accord, conformément à l’annexe n°2.

La commission est compétente pour proposer des solutions aux différends éventuels à l’application ou à l’interprétation de certaines clauses de cet accord.

Elle peut faire appel à différentes fonctions internes (Ressources Humaines, achats, communication, Affaires et Relations Sociales…) ou externes (cabinets conseils, médecins du travail, associations,…), afin de l’aider dans sa mission.

Enfin, une présentation détaillée de l’accord sera faite aux membres des comités d’établissement dans les six mois qui suivront la signature de l’accord.

ARTICLE 9 - DUREE DE L’ACCORD

Le Présent Accord est conclu pour une durée de 3 ans, à compter de sa date d’entrée en vigueur.

ARTICLE 10 – REVISION

A la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs Organisations Syndicales habilitées par l’article L.2261-7-1 du code du travail, une négociation de révision du présent accord pourra être ouverte.

Cette demande de révision peut intervenir à tout moment au cours de l’application du présent accord. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications.

L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

L’avenant sera soumis aux mêmes formalités de publicité et dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

ARTICLE 11 - FORMALITES, ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE

Le présent Accord négocié dans les termes de l'article L2221-1 du Code du Travail constitue un accord collectif.

Il en résulte qu'il est soumis à l'ensemble des règles applicables en la matière et notamment à celles du dépôt défini par les articles L 2231-5, L 2231-6, L 2231-7 et D2231-2 et suivants du Code du Travail.

Le présent Accord sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique auprès de la Direction Régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) des Yvelines, un troisième exemplaire déposé auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Versailles.

Il en sera établi en autant d’exemplaires que de Parties.

Fait à Guyancourt, en 8 exemplaires originaux, le 24 janvier 2018

Pour Sodexo France	Pour les organisations syndicales
………………………….. Directeur des Ressources Humaines France	Fédération des services CFDT
	CFE-CGC
	CGT
	FO

Annexe 1 : Périmètre du présent accord

Liste des entreprises entrant dans le champ d’application du présent accord et regroupés sous le vocable SODEXO France

Nom de l’entité Sodexo	N° RCS	N°SIRET	APE	Entité accueillie
SAS	310 923 008	00117	5629B	CIR SIR Sodexo Formation
SODEXO ENTREPRISES (ex SFR)	338 253 230	22013	5629A	Score Sodexo Défense
SMS (ex SFS)	338 253 081	23562	5629A
SFRS	338 253 131	10992	5629A
SBRS	432 456 556	00070	5629B
SMRS	392 343 083	00045	5629B
STRS	432 503 175	00015	5629B
Auberge à Liens	493886477	00030	5629B

Annexe 2 Rôle de la commission de suivi

La commission de suivi a pour objectif de suivre les différents engagements pris dans le présent accord.

A ce titre, la Direction reportera à la Commission de suivi les différents indicateurs et ce, via le tableau de synthèse suivant :

QUI ?	ENGAGEMENT	QUAND ?	COMMENT ?	REALISATION	ININDICATEUR DE PERFORMANCE	VERIFICATION DE L’EFFICACITE :
	Prise de conscience et évolution des mentalités				- Nombre de réunions auprès : o de la fonction RH, o des Directions Régionales, o des réunions de secteur, o des réunions d’équipe sur site, o des Comités d’Etablissement. - Nombre d’actions de sensibilisation - Nombre de téléchargements du support « Réunion d’équipe »
	Emploi et recrutement				- Effectif par genre et taux de féminisation par CSP - Taux / valeur absolue de recrutement par genre, par type de contrat (CDI-CDD) et par CSP - Taux / valeur absolue de salarié.e.s en CDD ayant bénéficié d’un CDI - Taux / valeur absolue de salarié.e.s en CDD de plus de 6 mois ayant bénéficié d’une formation
	Egalité dans les parcours professionnels et dans l'accès à la formation				- Taux d’accès par genre à la formation (en nombre d’actions) par CSP - Taux d’accès par genre à la formation (en nombre d’heures) par CSP - Taux d’accès par genre aux formations managériales - Taux de réalisation des entretiens professionnels par genre et par CSP - Taux de réalisation des entretiens professionnels des personnes ayant dû en bénéficier dans le cadre d’un des évènements cités supra - Nombre de personnes ayant bénéficié du dispositif frais de garde - Taux d’accès par genre aux changements de niveau dans leur CSP (temps plein/temps partiel) lié à un changement de poste - Taux d’accès des femmes au statut AM non 36, AM 36 et CADRES (Temps plein/ temps partiel)
	Egalité dans l'organisation du travail				- Nombre de transformation de CDI à temps partiel en CDI à temps complet - Taux de réalisation des entretiens professionnels des salarié.e.s à temps partiel par genre et par CSP - Taux de réalisation des entretiens professionnels des salarié.e.s à temps partiel - Taux par genre de formation dispensée aux salarié.e.s à temps partiel - Taux par genre de salarié.e.s à plus et moins de 24 heures - Taux AT par genre et par type de contrat - Nombre de salarié.e.s par genre ayant émis le souhait de modifier son temps de travail - Nombre d’embauches temps plein / temps partiel
	Egalité salariale				- Suivi des écarts des salaires par genre sur les postes cibles comprenant : o le taux horaire o l’ancienneté o la qualification o l’âge o segment o ratio temps plein / temps partiel - Suivi des écarts de rémunération suite à un changement de qualification
	Equilibre vie professionnelle et vie personnelle				- Nombre de congés par type de congés et par genre - Nombre de pères absents dans le cadre des examens médicaux obligatoires et nombre d’absences - Nombre de jours pour « événement familial » et dans la mesure du possible PACS et Mariage - Nombre de congés par genre accordé au titre d’un enfant hospitalisé - Nombre de personnes par genre et par CSP bénéficiant du télétravail et nombre de jours accordés par genre et nombre moyen par personne - Nombre de journée « Si on décrochait ? »

Annexe 3 Affichage sur les dispositions spécifiques liées à la grossesse

Annexe 4 : Charte de la Parentalité

---

1. La fonction RH est représentée par les membres des Services Ressources Humaines France↩

2. Catégorie Socio-Professionnelle↩

3. Son conjoint (marié, concubin, pacsé), son ascendant, son descendant, l’enfant dont il assume la charge, son collatéral jusqu’au 4ème degré, l’ascendant / descendant ou collatéral de son conjoint, La personne âgée ou la personne handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.↩

4. Son conjoint (marié, concubin, pacsé), son ascendant, son descendant, l’enfant dont il assume la charge, son collatéral jusqu’au 4ème degré, l’ascendant / descendant ou collatéral de son conjoint, La personne âgée ou la personne handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.↩