Accord d'entreprise "Accord en faveur du Dialogue Social" chez CLINIQUE SAINT-PAUL (Siège)

ACCORD DIALOGUE SOCIAL

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

L’Unité Economique et Sociale Santé Saint Paul

Représentée par Le, Directeur Adjoint,

D’une part,

ET :

Les Organisations Syndicales :

Représentées par :

1. La Déléguée Syndicale UGTM Santé

2. Le Délégué syndical CDMT Santé

D’autre part.

Préambule :

Au terme des réunions de négociation réalisées le 11 janvier 2022 , le 25 janvier 2022, et le 8 février 2022 et après avis favorable du CSE du 14 mars 2022, l’UES Santé SAINT PAUL et les organisations syndicales représentatives ont convenu et arrêté le présent accord intitulé « Dialogue Social ».

Le dialogue social en entreprise ne recouvre pas une définition juridique stricte. Il peut être définit comme toutes les actions visant à négocier et à communiquer entre les salariés et l’employeur. Il désigne principalement les relations formelles entre une entreprise et ses salariés.

Les relations sociales au sein de l’UES Santé Saint Paul s’inscrivent dans une longue tradition de dialogue social. A ce titre, les organisations syndicales représentatives ainsi que l’instance représentative du personnel (Comité Social et Economique), sont les interlocuteurs privilégiés de la Direction sur les orientations économiques et sociales des établissements de l’UES Santé Saint Paul. Elles jouent également un rôle primordial dans la politique sociale et l’organisation du travail de ces derniers.

Les Parties soulignent leur engagement réciproque de respecter leur droits et devoirs respectifs en matière de dialogue social. Ainsi, la Direction s’engage à fournir aux organisations syndicales et au Comité Social et Economique, les informations et documents nécessaires à l’exercice de leur mandat. Les organisations syndicales et les membres du Comité Social et Economique reconnaissent, conformément à l’article L2315.3 du code du travail, la nécessaire obligation de discrétion et de confidentialité, à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par la Direction.

Par le présent accord, les parties entendent rappeler les missions de l’instance représentative du personnel (Comité Social et Economique) et celles des organisations syndicales représentatives, leur fonctionnement mais aussi les champs et modalités des négations collectives au sein de l’UES Santé Saint Paul.

Titre 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord concerne l’ensemble des établissements de l’UES Santé Saint Paul.

Titre 2 – Les acteurs du dialogue social

Les acteurs du dialogue social sont le Comité Social et Économique (CSE), les syndicats et les salariés.

Sous-titre 1 : Le Comité Économique et Social (CSE) et autres commissions

Article 1 : Le Comité Social et Économique (CSE)

Conformément à l’ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017, l’UES Santé Saint Paul a mis en place le Comité Social et Economique (CSE). Ce comité constitue l'instance de représentation du personnel dans l'entreprise.

Par accord du 21 Mai 2019, le Comité Économique UES Santé Saint Paul et la Direction ont définis les modalités de mise en œuvre du Comité Social et Économique au sein de l’Unité Économique et Sociale Santé Saint Paul.

Ses missions sont d’ordre économique, professionnel, social, culturel et sportif. Il veille à l’amélioration des conditions collectives d’emploi et de travail, ainsi que des conditions de vie du personnel, au sein de l’Unité Économique et Sociale Santé Saint Paul.

Il assure et contrôle la gestion des activités sociales, culturelles et sportives de l’entreprise, au bénéfice des salariés en activité, quel qu’en soit le financement.

Il est obligatoirement informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation et la marche générale de l’entreprise et notamment sur les mesures de nature à modifier le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail du personnel ainsi que la formation conformément au Code du travail, à la jurisprudence ou des accords collectifs de l’Unité Économique et Sociale Santé Saint Paul en vigueur.

Le Comité Social et Économique de l’UES Santé Saint Paul a adopté le 19 août 2019 à la majorité des voix, son règlement intérieur.

Ce dernier définit notamment ses statuts, sa composition, les modalités de désignation et de remplacement de ses membres, les modalités de tenue de ses réunions et ses moyens.

Les procès-verbaux des réunions du Comité Social et Économique de l’UES Santé Saint Paul sont portés à connaissance des salariés via les différents panneaux d’affichage des différents sites. Ces derniers sont également consultables sur le logiciel de document de l’établissement YES.

Dans un souci également de communication avec les salariés, le Comité Social et Économique de l’UES Santé Saint Paul dispose de son propre site internet. Les modalités d’accès sont également consultables sur le logiciel YES.

Article 2 : Autres commissions

Compte tenu de l’effectif de l’Unité Économique et Sociale Santé Saint Paul à la date de sa constitution, aucune commission obligatoire prévue par la législation ne saurait s’imposer.

Néanmoins, les Parties ont souhaité créer les commissions suivantes :

• La commission sport, fêtes et loisirs

• La Commission d’étude de l’absentéisme

D'une manière générale, ces commissions sont chargées d'étudier les questions qui lui sont soumises par le Comité, de faire des propositions et de veiller à l'application des décisions prises.

Les Parties réaffirment leur volonté de maintenir en place ces commissions et d’en créer d’autres le cas échéant.

Toutes les questions liées à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail seront abordées dans le cadre de réunions trimestrielles dédiées.

Sous-titre 2 – Les délégués syndicaux

Article 1 : Rôles et missions

Outre le rôle primordial du Comité Économique et Social dans la qualité du dialogue social, les Parties réaffirment également le rôle essentiel des organisations syndicales au travers des délégués syndicaux.

Pour rappel, par ses missions, tout délégué syndical (DS) assure le lien entre les salariés et l'organisation syndicale à laquelle il appartient. Il anime sa section syndicale. Il représente son syndicat auprès de la Direction et assure la défense des salariés.

Ils contribuent également activement au dialogue social en participant aux négociations, à la conclusion et à la signature des accords d’entreprise qu’ils soient obligatoires ou non.

Article 2 : Désignation et modalité d’exercice

Tout délégué syndical est élu conformément à la législation en vigueur.

Il bénéficie de crédit d’heures afin d’assurer ses missions. Ces modalités d’exercice sont précisées dans le règlement intérieur du Comité Économique et Social.

Sous-titre 3 – Les salariés

La transparence du dialogue passe également par la communication la plus large auprès des salariés.

Cette dernière relève de la responsabilité pleine et entière de la Direction de l’UES Santé Saint Paul.

La Direction s’engage à communiquer au moins une fois par an sur la stratégie et les projets d’établissement de l’UES Santé Saint Paul.

C’est ainsi qu’elle organisera une fois par an une réunion du personnel en assemblée générale et qu’elle mettra à disposition du personnel sur le site intranet de l’UES (YES), l’ensemble du projet d’établissement (décliné en projets médical, de soins, social, qualité…).

Enfin, le dialogue nécessite également des échanges plus spécifiques entre professionnels de même service. Pour cela, les managers des services s’engagent à ce que soient tenues au moins trois réunions de service par an.

Lors de ces réunions de service seront abordées les actions à mettre en œuvre pour améliorer la qualité de vie au travail dont notamment l’organisation de l’activité ainsi que les conditions et la qualité du travail. Les managers veilleront à ce que les salariés puissent être écoutés, informés et associés au changement.

Ces réunions devront faire l’objet de PV, portées à la connaissance de tous via YES.

La direction s’engage à ce que l’un de ses membres (Directeur de site, DSSI…) soit présent au moins à une réunion par semestre.

Les questions de communication entre les salariés et la Direction ont été très largement envisagées dans l’accord Qualité de Vie au Travail.

Titre 3 – Les modalités du dialogue social avec les IRP

Sous-Titre 1 – La Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE)

Article 1 : Support et modalité d’accès

La Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE) sert de support aux consultations en mettant à la disposition des représentants du personnel des données utiles. Elle permet aux membres du Comité Économique et Social et aux délégués syndicaux de mieux comprendre la stratégie de l’Entreprise par le partage d’informations assurant une vision à la fois historique et prospective.

Les modalités d'accès, de consultation et d'utilisation et les informations contenues dans la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE) sont les suivantes :

• Pour le volet social, les données sont tenues à disposition permanente sur un support informatique qui repose sur un système d’archivage électronique. Elle est conçue et réalisée par un prestataire informatique.

• Pour le volet économique, les données sont tenues à disposition de façon périodique (une fois par an entre mars et avril) de l’année N pour l’année N-1. Ces données sont transmises sous forme d’un fichier excel.

Ces supports sont susceptibles d’évoluer dans le temps. Ses bénéficiaires sont informés de ces évolutions si celles-ci sont significatives.

La Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (volet social) est accessible depuis une connexion internet sécurisée en interne par authentification. Ses bénéficiaires disposent d’un identifiant et d’un mot de passe. Ces derniers ne peuvent être transmis à un tiers pour quelque raison que ce soit.

L’accès à la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE) est autorisé pour la durée pendant laquelle le salarié concerné bénéficie d’un mandat de représentation du personnel ou syndical lui donnant droit aux informations. L’accès est donc retiré en cas de perte du mandat quel qu’en soit le motif.

Article 2 : Bénéficiaires

Conformément à l’article L. 2312-21 du Code du travail, la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE) est accessible :

• Aux membres du Comité Économique et Social,

• Aux délégués syndicaux.

Article 3 : Contenu

La Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE) renseignera les informations pour les années N-1, N-2 et N-3.

Le contenu de la Base de Données Économiques et Sociales (BDES) rassemble les informations sur les grandes orientations économiques et sociales de l'entreprise. Elle comprend les mentions suivantes :

• Volet social :

• Effectifs :

  • Évolution des effectifs au dernier jour de la période par sexe, par type de contrat, par tranche d’âge et par ancienneté.

  • Évolution des Équivalents Temps Plein (EQTP) moyen par sexe, par type de contrat, par tranche d’âge et par ancienneté.

  • Évolution des emplois par statut, par genre et par filière (soignante, administrative, générale et médicale)

  • Évolution des EQTP par statut, par genre et par filière (soignante, administrative, générale et médicale).

• Présentation de la pyramide des âges des salariés par genre et par statut

• Mouvements :

  • Nombre de recrutements par genre, par statut et par filière.

  • Nombre de décès par genre, par statut et par filière.

  • Nombre de démissions par genre, par statut et par filière.

  • Nombre de départs en retraite par genre, par statut et par filière.

  • Nombre de licenciements par genre, par statut et par filière.

  • Nombre de mise à la retraite par genre, par statut et par filière.

  • Nombre de ruptures conventionnelles par genre, par statut et par filière.

  • Nombre de ruptures de période d’essai par genre, par statut et par filière.

  • Nombre de transferts par genre, par statut et par filière.

  • Nombre de contrats conclus en CDD, par genre, par statut et par filière.

• Conditions de travail :

  • Nombre de salariés à temps complet par statut et par filière.

  • Nombre de salariés à temps partiel par statut et par filière.

  • Volume d’heures supplémentaires par statut et par filière.

  • Volume d’heures complémentaires par statut et par filière.

  • Volume d’heures et nombre de salariés travaillant de jour.

  • Volume d’heures et nombre de salariés travaillant de nuit.

• Absentéisme :

  • Nombre de jours d’absence par motif d’absence.

• Rémunération :

  • Masse salariale annuelle dont cotisation.

  • Masse salariale annuelle dont cotisation par statut.

  • Évolution du brut moyen par statut.

  • Ratio des salaires de l’UES Saint Paul par rapport à la RAG conventionnelle.

• Situation de l’emploi des personnes en situation de handicap

Par exception, les données relatives à la formation professionnelle seront communiquées à part afin de permettre une information complète et circonstanciée.

• Volet économique :

• Investissement matériel et immatériel :

• Évolution des actifs nets.

• Dépenses recherche et développement.

• Fonds propres, endettement et impôts 

• Rémunération des salariés et dirigeants, épargne salariale (intéressement et participation)  

• Activités sociales et culturelles

• Rémunération des financeurs 

• Flux financiers à destination de l'entreprise

• Partenariats

• Transferts commerciaux et financiers

• Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

• Présentation chiffrée des résultats de l’indicateur EGA-PRO (écart de rémunération, augmentation individuelle, taux de promotion, augmentation au retour de congé maternité, représentation de la population dans les 10 plus hautes rémunération).

Les informations de la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE) sont confidentielles et ne doivent pas être divulguées.

Sous-Titre 2 – Consultations, négociations et accords d’entreprise

Article 1 : Les consultations obligatoires

Le Comité Social et Économique est consulté annuellement sur les trois grandes thématiques prévues par la loi :

• La politique sociale de l’Unité Économique et Sociale Santé Saint Paul (art. L2312-26 du Code du Travail). La consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi porte sur l'évolution de l'emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de formation envisagées par l'employeur, l'apprentissage, les conditions d'accueil en stage, les actions de prévention en matière de santé et de sécurité, les conditions de travail, les congés et l'aménagement du temps de travail, la durée du travail, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail contenant des dispositions sur ce droit.

• La situation économique et financière de l’Unité Économique et Sociale Santé Saint Paul (art. L2312-25 Code du Travail). La consultation annuelle sur la situation économique et financière de l’Unité Économique et Sociale Santé Saint Paul porte sur les informations sur l'activité et sur la situation économique et financière de l'entreprise ainsi que sur ses perspectives pour l'année à venir.

• Les orientations stratégiques de l’Unité Économique et Sociale Santé Saint Paul (art. L2312-24 du Code du Travail). Annuellement, le comité social et économique est consulté sur les orientations stratégiques de l'entreprise, définies par l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise, et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Cette consultation porte, en outre, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, sur les orientations de la formation professionnelle et sur le plan de développement des compétences.

Les Parties conviennent du calendrier suivant en matière de consultation du Comité Social et Économique :

• Au mois de mars de chaque année pour la consultation concernant la politique sociale de l’Unité Économique et Sociale Santé Saint Paul,

• Au mois d’avril de chaque année pour la consultation concernant la situation économique et financière de l’Unité Économique et Sociale Santé Saint Paul,

• Au mois de juin de chaque année pour la consultation concernant les orientations stratégiques de l’Unité Économique et Sociale Santé Saint Paul.

Ces consultations seront portées sur les ordres du jour de chaque réunion concernée.

Article 2: Les négociations obligatoires

Chaque année, la Direction de l’UES Santé Saint Paul prendra l’initiative d’instaurer une négociation annuelle obligatoire (NAO) portant sur notamment:

• La rémunération dont les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise.

Les organisations syndicales seront informées de l’ouverture de cette négociation par convocation. Lors de la première réunion portant sur la négociation annuelle obligatoire, la Direction de l’UES Santé Saint Paul, informera les syndicats représentatifs du lieu et du calendrier des prochaines réunions de négociation ainsi que toutes les informations utiles liées à la négociation.

Conformément à l’article L.132-27 du code du travail, chaque organisation syndicale s’engagera à constituer et à faire connaître à la direction le nom des salariés participants à leur délégation.

Pour les membres de chaque délégation, le temps passé en réunion portant sur la négociation annuelle obligatoire (NAO) est considéré comme du temps de travail effectif et n’est pas déduit des heures de délégation.

Les Parties souhaitent rappeler que les négociations obligatoires sur l’égalité professionnelle et sur la qualité de vie au travail ont quant à elles leur périodicité définie tous les trois ans par accord d’entreprise (accord égalité professionnelle femmes/hommes, accord séniors, accord Qualité de Vie au Travail, accord personne en situation de handicap, accord portant sur la pénibilité).

Néanmoins, les Parties conviennent de présenter lors de chaque négociation annuelle obligatoire (NAO) :

• Une présentation chiffrée de l’indicateur EGA-PRO,

• La situation du handicap au sein de l’UES Santé Saint Paul,

• La situation des salariés à temps partiel,

• Une évaluation de l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.

Article 3: Accords d’entreprise

Outre les négociations obligatoires instaurées par la législation en vigueur, d’autres thématiques de négociation pourront être retenues afin de conclure des accords d’entreprise entre la Direction de l’UES Santé Saint Paul et les représentants du personnel.

Les thèmes pour lesquels un accord est souhaité feront l’objet d’une concertation entre la Direction de l’UES Santé Saint Paul et les représentants du personnel. Une fois les thèmes retenus, un calendrier de réunions sera fixé entre les parties.

Tout accord d’entreprise comprendra notamment un préambule, des objectifs et indicateurs de suivi dans la mesure du possible ainsi qu’une durée de validité.

Tout accord d’entreprise sera présenté aux membres du Comité Social et Économique pour approbation. Ce dernier sera signé par les organisations syndicales représentatives.

Titre 4 – Exercice du droit de grève

Article 1: Exercice du droit de grève

Tout salarié d'une entreprise de l’UES Santé Saint Paul peut utiliser son droit de grève, notamment en ne prenant pas son poste de travail.

Il n'est pas nécessaire que tous les salariés ou la majorité des salariés de l'entreprise participent à la grève.

La grève est un droit individuel, mais qui s'exerce collectivement.

Pour être qualifié de grève, le mouvement doit être suivi par au moins 2 salariés.

Toutefois, un salarié peut faire grève seul s’il accompagne un appel à la grève lancé au niveau national.

Le droit de grève constitue une liberté fondamentale garantie par le préambule de la Constitution (1).

Pour autant, l'exercice du droit de grève doit remplir 5 conditions :

• la cessation de travail collective ;

• la cessation de travail totale ;

• être consécutive à des revendications d'ordre professionnel ;

• avoir pour objet de satisfaire à des revendications déjà exprimées ;

• ne pas avoir pour seul objectif de désorganiser l'entreprise.

Conformément à la législation, aucun recours à des contrats à durée déterminée ne sera effectué afin de remplacer un salarié gréviste.

Article 2: Information sur les revendications des grévistes

L'employeur doit connaître les revendications professionnelles des salariés au moment du déclenchement de la grève.

Dans les secteurs privés, les grèves peuvent être déclenchées sans préavis. Mais afin de favoriser le dialogue social et d’assurer la sécurité et la continuité des soins, il est souhaitable de permettre à la Direction de répondre au mieux aux revendications sociales en lui transmettant les revendications et en lui accordant un délai de réponse d’au moins 48 heures avant le déclenchement de la grève.

Lorsque le mouvement de grève n’est pas à l’initiative des salariés de l’UES Santé Saint Paul mais des centrales syndicales locales ou nationales, les préavis de grève déposés par ces dernières, devront être transmis à la Direction dans les meilleurs délais.

Article 3: Accès à leur lieu de travail pour les salariés non-grévistes

Les grévistes doivent respecter le travail des non-grévistes.

Le blocage de l'accès à un site ou bien l'occupation des locaux dans l'intention d'empêcher le travail des non-grévistes sont des actes abusifs.

Il en va de même de la dégradation des locaux ou des matériels.

De telles actions sont illégales et peuvent donc être sanctionnées pénalement, tout comme les actes de violence à l'encontre de la direction ou du personnel de l'entreprise.

Les syndicats et les grévistes sont responsables des abus commis pendant une grève.

L'employeur et les non-grévistes peuvent demander réparation en justice, notamment devant le conseil de prud'hommes et/ou le juge pénal compétent.

Il est rappelé que la grève perlée est illicite.

Article 4: Suspension du contrat de travail pour les salariés grévistes

La grève suspend le contrat de travail, mais ne le rompt pas.

Aucun salarié ne peut être sanctionné, ni faire l'objet d'une discrimination (par exemple en matière d'augmentation de salaire) pour avoir fait grève.

Aucun salarié ne peut être licencié pour avoir fait grève.

Toutefois, en cas de faute lourde du salarié (participation personnelle et active à des actes illégaux, notamment), le salarié peut être licencié.

L'employeur retient sur la paie du salarié une part du salaire et de ses éventuels accessoires (indemnité de déplacement, chèque déjeuner, par exemple).

La retenue sur la rémunération doit être proportionnelle à la durée de l'arrêt de travail. Toute retenue supérieure est interdite.

Article 5: Service Minimum

Dans le cadre de cet accord, il est convenu entre les parties que le droit de grève doit toutefois être encadré par un service minimum afin d’assurer la continuité des soins.

Les règles relatives au service minimum se trouvent regroupées dans l’annexe 1 de cet accord.

Titre 5 – Situation exceptionnelle de maintien de salaire

Il est rappelé le principe suivant : toute absence non justifiée ne peut faire l’objet d’un maintien de salaire. Elle ne peut pas non plus faire l’objet d’une compensation automatique (ex : congé annuel, Rci, RTT, récupération…).

Cependant, dans le présent accord, il est convenu à titre exceptionnel du maintien de salaire à la suite d’un évènement climatique tel que le cyclone. Les conditions et les modalités du maintien de salaire sont décrites dans l’annexe 2.

En dehors de l’évènement « cyclone », d’autres situations peuvent conduire les salariés à ne pas pouvoir prendre leur poste. Ces situations seront examinées entre la Direction et les syndicats, au moment de l’évènement, le principe étant celui du non-maintien de salaire.

Titre 6 – Suivi, durée et mise en œuvre de l’Accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et est applicable le jour suivant les formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du Travail.

Le présent accord pourra être revu à tout moment dès lors qu’une majorité des 2/3 des membres du CSE en font la demande.

Dans les 6 mois précédant la fin de l’Accord, la Direction de L’Unité Économique et Sociale Santé Saint Paul réunira les Représentants du Personnel afin d’examiner le renouvellement de ce dernier.

Pour les détails d’application de cet accord et pour tout ce qui n’y serait pas stipulé, les parties déclarent se référer à la réglementation en vigueur.

En cas de difficultés d'application, les parties signataires se réuniront à l'initiative de la partie la plus diligente afin d'examiner les aménagements à apporter.

Les différends d’interprétation ou autres concernant le présent accord seront réglés à l’amiable entre la direction et les Représentants du Personnel. Dans ce cas, il sera établi un accord interprétatif ou d’application entre les parties.

En cas de désaccord, le litige sera porté devant la juridiction compétente.

Titre 7 – Dépôt et publicité de l’Accord

Le présent Accord sera déposé par L’Unité Économique et Sociale Santé Saint Paul à l’unité territoriale de la DREETS de Fort de France en deux exemplaires.

Un exemplaire sera également envoyé au secrétariat greffe du conseil des prud’hommes de Fort de France conformément aux articles L 138-31 du code de la sécurité sociale et D 2231-2 et suivants du code du travail.

Un exemplaire sera publié dans la base de données nationale.

Cet accord sera affiché sur le tableau d’affichage de la Direction et disponible, sur simple demande auprès de la Direction. Il sera également disponible sur le logiciel documentaire partagé de l’UES (YES).

Une copie sera transmise aux représentants du personnel.

Fait à Fort de France, le 14 mars 2022

En 6 exemplaires originaux dont :

1. 2 pour la DREETS,

2. 1 pour chaque section syndicale, soit 2,

3. 1 pour la Direction,

4. 1 pour le conseil des Prud’hommes.

Pour les organisations syndicales :

La Déléguée Syndicale UGTM Le Délégué syndical CDMT Santé

Pour l’UES Santé Saint Paul :

Le Directeur Adjoint,

ANNEXE 1 : ACCORD DIALOGUE SOCIAL

SERVICE MINIMUM : LA POURSUITE DE L'ACTIVITE EN CAS DE GREVE OU DE TOUT EVENEMENT POUVANT PERTURBER L’ACTIVITE NORMALE

En cas de grève ou de tout évènement pouvant perturber l’activité normale, les capacités de production de l'établissement sont logiquement réduites. Pourtant, l'obligation de continuité des soins amènent la direction et les syndicats à rechercher les moyens de poursuivre l'activité de l'établissement. C'est la raison pour laquelle la direction et les syndicats ont conclu ce présent accord.

Préambule : l'obligation de soins à laquelle est soumis l'établissement

Les établissements y compris ceux qui n'ont pas l'autorisation d’exercer l'activité de médecine d'urgence, sont tenus :

• De dispenser des soins immédiats à un patient qui se présente aux heures d'ouverture des consultations et, s’il y a lieu, de l'adresser ou le faire transférer, après régulation par le SAMU, dans un établissement de santé ayant l'autorisation d'exercer cette activité;

• De dispenser des soins non programmés à tout patient adressé par un médecin libéral exerçant en cabinet, après examen et consentement du patient, lorsqu'un accord préalable direct a été donné par le médecin de l'établissement qui sera appelé à dispenser les soins nécessaires ;

• De dispenser des soins non programmés à tout patient qui lui est adressé par le SAMU lorsqu'un accord préalable à I ’accueil dans l'établissement a été donné.

Enfin, les établissements autorisés en obstétrique sont tenus d'accueillir les patientes tous les jours de l'année, 24 heures sur 24. L'interruption de ces activités serait de nature à engager la responsabilité de l'établissement à l'égard d'une victime éventuelle.

Au regard de l'autorisation elle-même, l'établissement serait susceptible de voir celle-ci suspendue ou retirée et d'être sanctionné au titre du manquement grave par une suspension de son contrat pluriannuel d'objectifs et de moyens.

L'organisation de l'offre de soins doit en effet garantir au patient admis dans un établissement de santé la délivrance de l’ensemble des soins qu'il requiert au sein de cet établissement ou, après son transfert, dans un autre établissement mieux à même de délivrer ces soins.

Article 1 : Définition du service minimum

Les parties désignées ci-dessus s'accordent sur la nécessité de mettre en place un service minimum de sécurité, consistant en la détermination d'un effectif quotidien minimal en personnel destiné à garantir le confort et la sécurité des malades, à assurer l'accueil des visiteurs, la prise en charge des patients programmés pour une hospitalisation dans l'établissement.

Article 2 : Modalités du service minimum

Le service minimum de sécurité doit être assuré par le personnel qualifié de l'établissement, en toutes circonstances exceptionnelles ne relevant pas de l'exploitation courante d'un établissement de soins et notamment en cas de grève.

Article 3 : Effectifs retenus

Dans la mesure du possible, il est convenu de :

• De la mise en place d'un dispositif permettant de satisfaire aux obligations rappelées ci-dessus en :

  • Identifiant les services dont le fonctionnement ne peut être interrompu,

  • Assurant la conservation des installations et du matériel,

  • Assurant la sécurité des personnes hospitalisées dans l'établissement en définissant les postes nécessaires,

  • Assurant la continuité des prestations hôtelières aux hospitalisés,

  • Déterminant les effectifs dont la présence est indispensable ;

Concernant les effectifs dont la présence est indispensable, il ne s'agit pas ici d'encadrer ou de limiter le droit de grève des salariés mais bien d’assurer la continuité des soins. L'appréciation de ces effectifs indispensables sera bien entendu fonction de la durée de la grève, de la nature de l’activité et des services concernés.

C'est la raison pour laquelle il est décidé dans le présent accord un maintien des effectifs en %, qui variera entre 50% et 90%, selon les circonstances, hors personnel du bloc obstétrical et de l'Unité de Soins Continus, dont les effectifs sont réglementaires.

En revanche, le service minimum ne concerne pas les services ambulatoires et les services d’hospitalisation de jour.

Le service minimum de sécurité est composé quotidiennement, selon les horaires en vigueur comme suit :

• Effectifs des services de soins IDE en hospitalisation complète (minimum 50% pour tous les services de soins dotés de plusieurs IDE et 100% pour les services dotés d’une seule IDE).

• Effectifs des services de soins ASQ en hospitalisation complète (minimum 50% pour tous les services de soins dotés de plusieurs ASQ et 100% pour les services dotés d’une seule ASQ).

• Effectifs des services hôteliers (minimum 50%)

• Effectifs accueil (service des étages et accueil général) minimum 50% par site et a minima une personne par site.

• Effectifs plateau technique (minimum 50%)

• Effectifs service technique (minimum un ouvrier d'entretien par jour et par site, les jours ouvrables) et maintien de l’astreinte opérationnelle.

• Effectifs agent de sécurité (minimum un agent de sécurité 7j/7 et 24h sur 24h)

• Effectifs service pharmacie (minimum un pharmacien et un préparateur en pharmacie et maintien de l’astreinte opérationnelle

• Effectifs suites de couches (minimum 50%)

• Effectifs RH (minimum 50%) et maintien de l’astreinte opérationnelle

• Effectifs stérilisation (minimum 2 agents)

• Effectifs bloc opératoire (effectif minimum de 2 IDE bloc, 2 IDE bloc d'astreinte, 2 IDE de SSPI et 2 brancardiers)

Concernant le bloc obstétrical et l'Unité de soins continus, l'effectif sera de 100%.

Article 4 : Information de l’Agence Régionale de Santé

La direction informera sans délai l'ARS du risque de grève.

La direction informera la tutelle les mesures prises pour assurer :

• La continuité des soins : les dispositions, l'organisation et les moyens mis en œuvre en interne pour assurer un « service minimum » seront précisées ;

• L’évacuation éventuelle et le transfert des patients vers tout autre établissement en cas d’impossibilité de toute prise en charge ;

Article 5 : Mise en place du service minimum

Les parties prennent toutes dispositions utiles afin de faire respecter cet accord dès sa prise d'effet, et à chaque occasion mentionnée à l'article 2.

Les parties s'engagent à se rencontrer pour aménager le cas échéant le présent accord, dans le cadre de tout préavis et grève et évènement de nature identique.

ANNEXE 2 : ACCORD DIALOGUE SOCIAL

MAINTIEN DE SALAIRE EN CAS DE CYCLONE

Préambule : Le présent accord a pour objet de déterminer les modalités de maintien de salaire du personnel de l’UES Santé Saint Paul en cas de journée non travaillée à la suite :

• D’une alerte cyclonique et/ou passage d’un cyclone

Il est rappelé que le personnel doit se présenter à son poste de travail dès lors que la circulation reste autorisée. Par ailleurs, le service RH pourra être amené, sur consigne de la direction, à demander au personnel d’anticiper leurs moments de déplacement pour prendre leur poste de travail à un moment où le déplacement est jugé possible.

Par ailleurs, le personnel déjà en poste pourra être amené à rester sur son poste de travail afin d’assurer la continuité des soins, en l’absence de relève. Ces professionnels seront prioritairement remplacés lors de l’arrivée des relèves.

Enfin, le personnel en place pourra être amené à rester sur place sur demande de la Direction si les conditions de la continuité des soins l’exigent, au regard de la situation météorologique.

Les professionnels restés au-delà de leurs heures de travail pour assurer la continuité des soins, bénéficieront d’une rémunération au taux des heures supplémentaires en vigueur. Ils auront la possibilité d’opter pour des heures de récupération, majorées au taux des heures supplémentaires.

Dans tous les cas, la Direction s’engage à mettre tous les moyens nécessaires à la disposition des salariés en termes d’hébergement et de restauration.

Article 1 : Champs d’application

Ces dispositions s’appliquent à :

• L’ensemble du personnel de l’UES Santé Saint Paul, cadre et non cadre, engagé sous contrat à durée interminée.

Ainsi sont exclus de ce dispositif, les salariés sous contrat à durée déterminée au moment de l’évènement.

Article 2 : Maintien de salaires

L’UES Santé Saint Paul s’engage à maintenir les salaires du personnel concerné, hors indemnités éventuelles de nuit, de dimanche et jours férié, indemnité de transport à la suite et chèque déjeuner :

• D’une interdiction préfectorale de se déplacer liée à une alerte cyclonique,

Article 3 : Modalités retenues

Il est expressément convenu que le nombre d’heures de repos en compensation, auquel peut prétendre chaque salarié, au regard de l’article 59-3 de la convention collective, est diminué à ce titre, du nombre d’heures d’absence lors de l’événement.

Les salariés en Contrat à Durée Indéterminée qui ne bénéficient pas d’heures de repos en compensation au titre de l’article 59-3 de la convention collective, mais qui bénéficient d’un crédit d’heures verront ce crédit amputer des heures non réalisées lors de l’événement.

Les salariés en Contrat à Durée Indéterminée qui ne bénéficient pas d’heures de repos en compensation au titre de l’article 59-3 de la convention collective, devront accomplir des heures de travail en compensation des heures non travaillées lors de l’évènement, au plus tard dans un délai de six mois qui suit l’événement. En cas de départ définitif du salarié et de non-réalisation des heures dues, une compensation sera réalisée au plus tard lors du dernier mois de salaire.

La compensation des heures avec un congé annuel sera possible uniquement en cas d’accord de la direction et en conformité avec les règles du droit à congé annuel.

Le choix des heures à réaliser se fera en accord entre le salarié et la direction, en conformité avec la réglementation du travail. En cas de désaccord persistant du salarié pour la réalisation des heures dues, une compensation financière sera réalisée après le délai de six mois, sur le bulletin de paye.