Accord d'entreprise "Accord égalité professionnelle" chez STRYKER SPINE (Siège)

ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

La société STRYKER SPINE SAS, dont le siège social est situé ZI de Marticot 33610 CESTAS, représentée par Madame XXX, en qualité de Directrice Ressources Humaines France,

d'une part,

Et :

Les Organisations Syndicales représentatives suivantes :

• l’Organisation Syndicale CGT, représenté par Monsieur XXX, agissant en qualité de délégué syndical,

• l’Organisation Syndicale CFDT, représenté par Monsieur XXX, agissant en qualité de délégué syndical,

• l’Organisation Syndicale CFE-CGC, représentée par Madame XXX, agissant en qualité de déléguée syndicale,

• l’Organisation Syndicale SUD, représenté par Monsieur XXX, agissant en qualité de délégué syndical,

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Conformément aux dispositions de l'article L.2242-1, 2° du Code du travail, la direction a engagé la négociation obligatoire portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Préalablement, la direction a réalisé un diagnostic et une analyse de la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise, permettant ainsi de dresser un état des lieux de leur situation respective dans les domaines de l’embauche, de la promotion, de la qualification, de la classification, des conditions de travail de la sécurité et santé au travail, de la rémunération et de la formation.

Dans ce cadre, se sont tenues 3 réunions, les 10 septembre 2019, 1^er octobre 2019 et 22 octobre 2019. Conformément à l’article L.2242-17 du Code du travail, la négociation a notamment porté sur :

• les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• la lutte contre les discriminations,

• l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle,

• les modalités d’exercice du droit à la déconnexion et mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques.

Au terme de ces négociations, les parties ont convenu des dispositions suivantes.

Article 1 : Objet et champ d’application

Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la société STRYKER SPINE SAS, en fixant des objectifs de progression en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société STRYKER SPINE SAS.

Article 2 : Objectifs et mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Article 2.1 – Objectifs, actions et indicateurs retenus

2.1.1. Dans le domaine de l’embauche

2.1.1.1. Objectif de progression

Les parties se fixent pour objectif de garantir un processus de recrutement se déroulant dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes et de favoriser un équilibrage des recrutements dans les emplois pour lesquels les candidatures présentées sont majoritairement masculines.

2.1.1.2. Actions

Afin de tendre vers l’objectif défini ci-dessus, les parties ont convenu des mesures suivantes, dans le cadre d’un processus de recrutement assurant les mêmes chances d’accès à tous les métiers pour les femmes et les hommes :

Lors de la diffusion d’offres d’emploi, en interne ou en externe, l’entreprise réaffirme son engagement à ne faire apparaitre aucune mention précisant le sexe, et ce quelle que soit la nature des emplois proposés.

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage parce qu’elle est un homme ou une femme.

Les critères de sélection sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats. Dès lors, l’entreprise s’engage à ne collecter aucune information d’ordre personnel sur le candidat et seules les informations présentant un lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou avec l’évaluation des compétences et expériences requises pourront être demandées pendant l’entretien.

En outre, l’entreprise rappelle l’interdiction de prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à la période d’essai et s’interdit donc de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l’état de grossesse de l’intéressée.

A cet égard, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l’embauche, au moins une fois tous les cinq ans, conformément à l’article L.1131-2 du Code du travail.

Enfin, l’entreprise s’engage à insérer dans l’ensemble des contrats de prestation, avec les entreprises de travail temporaire, une clause rappelant les principes d’égalité entre les femmes et les hommes.

Si au cours d’un processus de recrutement, les candidatures reçues sont majoritairement masculines, toute candidate féminine sera systématiquement appelée en vue d’échanger par téléphone au sujet de sa candidature.

Aucune candidature féminine ne pourra, en cette hypothèse, être évincée avant cet échange téléphonique.

Si cours d’un processus de recrutement, les candidatures reçues sont majoritairement masculines, la Direction s’engage à recevoir en entretien une proportion de femmes au moins égale à celle existant entre les candidatures reçues.

2.1.1.3. Indicateurs

Afin de mesurer l’effet des actions définies et le degré de réalisation de l’objectif fixé ci-avant, les parties ont convenu de retenir les indicateurs suivants :

Pour chaque poste ouvert au recrutement avec la distinction de candidat interne ou externe :

• process de recrutement

  • proportion de candidates féminines parmi les candidats reçus en entretien,

• Embauche

  • proportion de femmes parmi les personnes embauchées.

2.1.2. Dans le domaine de la rémunération

2.1.2.1. Objectif de progression

Les parties se fixent pour objectif de supprimer ou, à défaut, réduire les écarts salariaux éventuellement constatés et de garantir le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière de rémunération.

Les parties réaffirment leur engagement à ce qu’aucun critère de nature discriminant ne soit utilisé lors de la fixation et du versement des rémunérations, et ce tout au long de la carrière du salarié.

2.1.2.2. Actions

Afin de tendre vers l’objectif défini ci-dessus, les parties ont convenu des mesures suivantes :

L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes, en fonction de l’emploi, de l’expérience et des diplômes.

Les grilles de rémunération en vigueur (conventionnelle ou STRYKER) sont appliquées en fonction des emplois occupés, sans que le fait que le salarié soit un homme ou une femme puisse avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération.

L’entreprise rappelle la mise en place d’une politique de rémunération et mettra en œuvre des formations « transparence sur le système de rémunération » auprès des managers.

Lors des augmentations individuelles de salaires, une attention particulière sera portée à ce que les enveloppes salariales allouées bénéficient dans les mêmes conditions aux femmes et aux hommes.

Si des écarts de salaires non expliqués sont constatés, l’entreprise s’engage à les corriger au moyen de mesures adaptées :

• les écarts les plus importants identifiés dans l’entreprise, seront traités en priorité, au travers de mesures rectificatives, dans les 3 mois qui suivent la constatation non objectivée,

• il sera réservé chaque année une enveloppe financière dédiée aux réajustements de ces écarts de rémunération, (nommé budget ajustement : représentant 0,25% de la rémunération de base théorique). Il est convenu que les salariés ayant bénéficiés d’un ajustement ne pourront pas avoir une augmentation au mérite inférieur à la moyenne de la fourchette d’augmentation proposée dans son quartile et notation.

• L’attribution de cette enveloppe financière de réajustement sera discutée dans le cadre d’une commission de suivi spécifique. Cette commission sera composée de 2 représentants par syndicat, ainsi que 2 représentants de la direction. La commission se réunira 2 fois par an.

La rémunération, au sens de l’article L.3221-3 du Code du travail, est revalorisée à la suite d’un congé maternité, adoption et parental, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

2.1.2.3. Indicateurs

Afin de mesurer l’effet des actions définies et le degré de réalisation de l’objectif fixé ci-avant, les parties ont convenu de retenir les indicateurs suivants :

• données salariales par sexe, par niveau de classification/coefficient, par tranche d’âges, par tranche d’ancienneté, par grade

• répartition des augmentations individuelles, par sexe, par niveau de classification/coefficient, par tranche d’âges, par tranche d’ancienneté, par grade avant la campagne d’augmentation et après la campagne d’augmentation.

2.1.3. Dans le domaine de la formation professionnelle

2.1.3.1. Objectif de progression

L’accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.

Dès lors, les parties se fixent comme objectif de favoriser l’accession des femmes et des hommes aux actions de formations dans les mêmes conditions, quelles que soient leurs modalités d’organisation et quel que soit le type de formation.

2.1.3.2. Actions

Afin de tendre vers l’objectif défini ci-dessus, les parties ont convenu des mesures suivantes :

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle, celle-ci devant permettre d’assurer une égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes.

L’entreprise s’engage à veiller à ce que les hommes et les femmes aient accès aux mêmes formations tant pour le développement des compétences professionnelles que pour l’adaptation à leur métier et aux évolutions de l’entreprise.

L’entreprise s’engage à favoriser l’accès aux formations qualifiantes et à la validation des acquis d’expérience (VAE), il a été convenu que :

• Chaque salarié pourrait bénéficier d’une action de formation qualifiante pendant la durée de l’accord

• Les cours dispensés au sein des établissements de formation dans le cadre d’une VAE seront pris sur le temps de travail, le salarié bénéficiera des jours congés examen dans la limite de 5 jours par an afin de valider le diplôme envisagé. L’entreprise financera ces VAE dans la limite de 5 demandes par an, réparties équitablement entre les femmes et les hommes et catégories professionnelles.

L’entreprise s’engage à proposer prioritairement des actions de formation aux salariés reprenant une activité après un congé maternité, un congé parental d’éducation ou un congé d’adoption, lorsque le poste de l’intéressé a subi des changements de techniques ou de méthode de travail.

En outre, afin de favoriser la participation des salariés aux actions de formations, l’entreprise s’engage à :

• veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux formations,

• veiller à informer les salariés au plus tôt de leur participation à une formation, du lieu et des horaires de la formation, notamment en cas de déplacement,

• développer certaines formations à distance sur le poste de travail lorsque celles-ci le permettent,

• veiller à dispenser les formations pendant les horaires de travail et sur site, ou, lorsque les contraintes organisationnelles ne le permettent pas et notamment pour les parents isolés qui ont fait connaître leur difficulté, veiller à mettre en place un aménagement d’horaire facilitant la participation à la formation.

2.1.3.3. Indicateurs

Afin de mesurer l’effet des actions définies et le degré de réalisation de l’objectif fixé ci-avant, les parties ont convenu de retenir les indicateurs suivants :

• nombre de bénéficiaires de formation rapporté au nombre total de salariés : répartition par sexe, par niveau de classification/coefficient, par tranche d’âges, par tranche d’ancienneté, par grade

• nombre d’heures de formation : répartition par sexe, par niveau de classification/coefficient, par tranche d’âges, par tranche d’ancienneté, par grade

2.1.4. Dans le domaine de la promotion professionnelle

2.1.4.1. Objectif de progression

Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilité. L’égalité professionnelle dont la mixité est une composante, profite à l’entreprise.

Dès lors, les parties se fixent comme objectif de favoriser l’accession des femmes aux niveaux de classification au sein desquels il existe un déséquilibre d’effectif en leur défaveur.

2.1.4.2. Actions

Dans le cadre d’une ouverture de postes, l’entreprise favorisera dans un premier temps l’évolution professionnelle en interne. Par conséquent tous les postes seront ouverts en interne pendant 15 jours. Toutes les candidatures internes devront être reçues par le responsable du recrutement et/ou par le manager dans les 15 jours suivants leur dépôt de candidature. L’ouverture du poste à l’externe pourra être fait dès lors que tous les candidats internes auront été reçus et informés du retour de candidature.

Afin de tendre vers l’objectif défini ci-dessus, les parties ont convenu que, sous réserve d’une appréciation objective de tous les critères relatifs à la personne, en cas d’égalité de qualification, d’expérience et d’aptitudes professionnelles, entre un postulant masculin et une postulante féminine à une promotion professionnelle, la postulante féminine sera privilégiée, dès lors que son accession à la promotion est de nature à contribuer au rééquilibrage des effectifs masculins et féminins au sein d’un niveau de classification majoritairement masculin.

L’entreprise veillera à ce que les aménagements d’horaires accordés aux femmes ou aux hommes notamment pour concilier la vie professionnelle et la vie privée, ne constituent pas un obstacle à l’évolution de leur carrière professionnelle et sensibiliseront les équipes d’encadrement sur l’objectif d’un déroulement de carrière équivalent entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Par ailleurs, l’entreprise transmettra aux salariés l’ensemble des opportunités de carrière et leur mettra à disposition des programmes de promotions professionnels tels que les parcours de carrières.

2.1.4.3. Indicateurs

Afin de mesurer l’effet des actions définies et le degré de réalisation de l’objectif fixé ci-avant, les parties ont convenu de retenir les indicateurs suivants :

• Répartition des promotions par métier, par sexe, par niveau de classification/coefficient, par tranche d’âges, par tranche d’ancienneté,

• Pourcentage de femmes ayant obtenu de telles promotions, à qualification, expérience et aptitudes professionnelles égales.

2.1.5. Dans le domaine des conditions de travail

2.1.5.1. Objectif de progression

Pour faciliter la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, l’entreprise s’engage à développer des solutions et des aménagements d’horaires individuels, et notamment l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes qui le souhaitent.

2.1.5.2. Actions

Afin de tendre vers l’objectif défini ci-dessus, l’entreprise s’engage à adapter l’organisation du travail via:

• la facilitation du travail à temps partiel « choisi » sans impact négatif sur l’évolution professionnelle,

• la mise en place, en raison des besoins de la vie personnelle du salarié, d’une réduction de la durée du travail sous forme d’une ou plusieurs périodes d’une semaine conformément à l’article L. 3123-2 du code du travail,

• l’incitation des équipes d’encadrement à éviter les réunions trop matinales ou trop tardives.

• la mise en œuvre d’un accord relatif au télétravail,

• la mise en œuvre d’un accord au droit à la déconnexion.

L’entreprise sensibilisera les salariés ayant des responsabilités d’encadrement, et les institutions représentatives du personnel aux principes du présent article et au droit à la déconnexion, conformément à l’accord du 15 mars 2017, relatif au droit à la déconnexion.

2.1.5.3. Indicateurs

Afin de mesurer l’effet des actions définies et le degré de réalisation de l’objectif fixé ci-avant, les parties ont convenu de retenir les indicateurs suivants :

• nombre de demande d’accès à temps partiel et nombre de bénéficiaires, répartition par sexe, par niveau de classification/coefficient, par tranche d’âges, par tranche d’ancienneté, par grade

• nombre de demande de mise en place d’une réduction de la durée du travail sous forme d’une ou plusieurs périodes d’une semaine et nombre de bénéficiaires, répartition par sexe, par niveau de classification/coefficient, par tranche d’âges, par tranche d’ancienneté, par grade nombre de demande d’accès au télétravail et nombre de bénéficiaires, répartition par sexe, par niveau de classification/coefficient, par tranche d’âges, par tranche d’ancienneté, par grade

2.1.6. Dans le domaine de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

2.1.6.1. Objectif de progression

Le bien-être au travail passe notamment par une bonne articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Ainsi, les parties se fixent comme objectif de faciliter la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et s’engagent à ce qu’en matière de mobilité interne, de formation professionnelle, de promotion et d’évolution professionnelle, les congés de maternité, de paternité, d’adoption, et parental d’éducation soient sans incidence sur le déroulement de carrière et la rémunération.

2.1.6.2. Actions

Afin de tendre vers l’objectif défini ci-dessus, les parties ont convenu des mesures suivantes :

L’entreprise accordera une autorisation d’absence de 2h pour tous les salariés ayant au moins un enfant de moins de 12 ans pour la rentrée scolaire. Ces deux heures s’entendent pour une seule rentrée scolaire et non par rentrées scolaires, elles pourront être prises sur la journée de la rentrée scolaire.

Le don de jour de repos sera étendu aux personnes s’occupant d’un proche : conjoint, concubin, partenaire lié par un pacs, ascendant, descendant, personne âgée présentant un lien avec le salarié, souffrant d’un handicap ou d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité. En plus de la 5ème semaine, il pourra être fait don de jour de RTT.

Toute salariée dont l’état de grossesse est justifié par certificat médical peut, à partir du 1er jour du 3ème mois de grossesse, bénéficier d’une réduction d’horaire d’une heure par journée travaillée sans perte de rémunération et, au choix de la salariée, sous la forme soit d’une prise de travail retardée, soit une pause méridienne allongée, soit d’une cessation de travail anticipée.

Le conjoint d'une femme enceinte bénéficiera de trois autorisations d'absence rémunérée pour l'accompagner lors d'examens obligatoires de suivi de grossesse. On entend par 3 autorisations d’absence (3 jours).

Afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’entreprise maintiendra :

• la rémunération (sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale) des salariés ayant au moins un an d’ancienneté souhaitant bénéficier d’un congé paternité.

• la rémunération (sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale) des salariés ayant au moins un an d’ancienneté souhaitant bénéficier d’un congé adoption.

Le congé parental d’éducation est ouvert aux femmes et aux hommes ayant un an d’ancienneté. La totalité du congé parental d’éducation avec suspension totale d’activité sera prise en compte pour calculer l’ancienneté du salarié.

Dans le but de favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, l’entreprise rappelle aux salariés, l’ensemble des congés existant ouverts aux hommes et aux femmes, ainsi que les modalités d’utilisation.

Chaque salarié concerné pourra demander à bénéficier d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique et RH, avant son départ afin d’examiner les conditions de son absence, de son remplacement et les conditions de son retour.

Afin de faciliter le retour du salarié dans l’entreprise et si le salarié en fait la demande, pendant son absence, l’entreprise lui transmettra selon des modalités qu’il définit, les informations relatives à la vie de l’entreprise.

À l’issue de l’absence liée à la parentalité (congé de maternité, congé parental d’éducation à temps complet ou à temps partiel, congé d’adoption), le salarié bénéficie d’un entretien professionnel avec son responsable hiérarchique ou les RH, conformément à l’article L.6315-1 du Code du travail.

Cet entretien aura lieu dans le mois suivant le retour du salarié et donnera lieu à la rédaction d’un document dont une copie sera remise au salarié.

Il a pour objet d’examiner les conditions de retour du salarié, sa charge de travail, son évolution professionnelle, l’éventualité d’une formation adaptée à son retour et l'articulation entre son activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Il ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié.

Dans le but de favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, l’entreprise mettra en place un entretien de fin de carrière pour les salariés de plus de 50 ans, afin d’étudier les souhaits du salarié en fin de carrière.

Une formation de « préparation à la retraite » financée par l'employeur est proposée aux salariés, pendant les 18 mois précédant leur départ à la retraite et dans la limite de 3 jours, afin de leur permettre de se préparer personnellement aux changements liés au passage de la vie professionnelle à la retraite.

Il sera proposé à chaque salarié entre J- 3 ans et J (J étant l'âge légal du départ à la retraite), la mise en place d’un prestataire spécialisée en expertise et conseil retraite. Les missions pourront être la recherche de trimestre manquant, l’étude de possibilité de rachat de trimestre.

2.1.6.3. Indicateurs

Afin de mesurer l’effet de l’action définie et le degré de réalisation de l’objectif fixé ci-avant, la société retient les indicateurs chiffrés suivants (par catégorie) :

• Nombre de congés de maternité, d’adoption ou parental d’éducation

• Nombre d’entretiens organisés avant un congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation,

• Nombre d’entretiens organisés au retour d’un congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation,

• Nombre de salariés ayant demandé le maintien d’un accès aux données du système d’information de l’entreprise pendant un congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation,

• Nombre d’entretiens de fin de carrière et listes des mesures accordées aux salariés en fin de carrière

Article 2.2 – Modalités de suivi de la réalisation des objectifs et des actions

La commission de suivi décrite au paragraphe 2.1.2.2 produira un compte-rendu à l’issue de ses deux réunions annuelles qui sera transmis au CSE.

De plus, au cours de la durée d’application du présent accord, les indicateurs qu’il prévoit seront mesurés chaque année et transmis au CSE à l’occasion de la consultation annuelle portant sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

Article 3 : Modalités de suivi - Renégociation

Le suivi des dispositions du présent accord sera effectué au cours des réunions organisées dans le cadre de la consultation annuelle obligatoire portant sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

Article 4 : Durée - Entrée en vigueur - Révision - Dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de : trois ans.

Il entre en vigueur à compter de sa signature.

Article 5 : Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

• un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’accord,

• un exemplaire sera notifié par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise absente lors de la séance de signature,

• deux exemplaires, dont une version signée des parties et une version publiable et anonyme, seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail,

• un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Bordeaux.

Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service du personnel.

Enfin, il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Cestas, en 6 exemplaires originaux, le 12/02/2020,

Pour la société STRYKER SPINE SAS : Pour les Organisations Syndicales :

Madame XXX CGT,

Monsieur XXX

CFDT,

Monsieur XXX

CFE-CGC,

Madame XXX

SUD,

Monsieur XXX