Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez ASSISTANCE SERVICES (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMME/HOMME

ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

GIE ASSISTANCE SERVICES

ENTRE :

Le GIE ASSISTANCE SERVICES

Au capital de 20 000€

Dont le siège social sis 36 boulevard de l’Océan – CS 20280 - 13258 MARSEILLE Cedex 9

Représenté par son Administrateur, ONET SA en la personne de

D’UNE PART,

Et :

L’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise :

La CFDT, représentée par son Délégué Syndical,

D’AUTRE PART,

PREAMBULE

La Direction et l’Organisation Syndicale considérant que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes constituent des facteurs d’efficacité, de modernité, de cohésion sociale et des sources de progrès dans l’entreprise, se sont réunies, au cours de diverses réunions de négociations, pour négocier un nouvel accord égalité professionnelle et qualité de vie au travail.

Par ailleurs et conformément aux dispositions de la Loi du 17 août 2015, la Direction et les Organisations Syndicales se sont attachés à conduire l’ensemble des négociations sous l’angle d’une démarche de qualité de vie au travail permettant de renforcer les mesures déjà existantes dans l’entreprise et prévoir d’autres actions notamment en termes de lutte contre les discriminations et de développement du dialogue social.

Enfin, en application de la loi du 24 décembre 2019 d'orientation des mobilités, la Direction et les Organisations Syndicales ont porté une attention particulière sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.

La Direction de l’entreprise et l’Organisation Syndicale se sont appuyées sur les éléments figurant dans la Base de Données Economique et Sociale (BDES), dans l’Index Egalité Homme/Femme.

Forts de ce constat, les parties signataires se fixent pour objectifs de :

• Lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;

• Concernant l’embauche, mettre en place des mesures en termes de recrutement en faveur du principe d’égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes ;

• Concernant la formation, mettre en place des mesures en termes de formation et de sensibilisation des acteurs de l’entreprise pour lutter contre les stéréotypes de genre et promouvoir la mixité ;

• Veiller à l’inclusion et au maintien dans l'emploi des personnes porteuses d’un handicap ;

• Favoriser une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

• Analyser les éventuels écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes afin de réduire les écarts significatifs constatés qui ne pourraient être objectivement justifiés ;

• Assurer l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ;

• Veiller à l’amélioration de la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail ;

• Assurer l’effectivité du droit à la déconnexion.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés du GIE ASSISTANCE SERVICES.

ARTICLE 2 – LUTTE CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D'EMPLOI ET D'ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Les parties signataires rappellent leur attachement aux principes d’égalité de traitement entre toutes les Femmes et tous les Hommes dans leur diversité tout au long de la vie professionnelle et affirment que la qualité de vie au travail nécessite qu’aucune forme de discrimination dans l’entreprise ne soit tolérée.

En conséquence, tous les actes de gestion, les rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère en raison de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation ou de l’identité sexuelle, de l’âge, de la situation de famille ou de la grossesse, des caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, de l’appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, des opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du nom de famille, du lieu de résidence ou en raison de l’état de santé ou du handicap.

La Direction rappelle que l’entreprise est signataire de la Charte Diversité depuis Novembre 2006, qui est un texte d’engagement qui condamne les discriminations dans le domaine de l’emploi et œuvre en faveur de la diversité. L’entreprise s’est engagée depuis cette date à promouvoir la diversité, la mixité et par la même lutter contre les discriminations.

Dans ce cadre, les parties signataires confirment leur volonté de poursuivre les actions de promotion de la diversité et de la mixité dans la communication et le sourcing afin de lutter contre toute discrimination :

• Les offres d’emploi : L’entreprise s’est engagée à concevoir et rédiger les offres d’emploi, les descriptions de poste ou de fonction, les plaquettes de recrutement, … de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient accessibles et attractifs à tous. Les offres d’emplois sont non discriminantes, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié aux critères discriminants définis par la loi notamment le sexe, l’âge ou à tout autre critère non objectivement lié aux caractéristiques du poste, aux compétences demandées et à l’expérience requise.

• Par ailleurs et plus globalement, l’entreprise s’est engagée à ce que l’ensemble des supports de communication internes ou externes développés par la Direction des Ressources Humaines soient réalisés afin de promouvoir les principes de diversité et de mixité notamment en matière de visuels et de communication écrite.

• La sélection des candidatures : L’entreprise fonde ses recrutements et les critères de sélection des candidatures sur les seules compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications, la nature du ou des diplômes et le potentiel d’évolution des candidats. Dans ce cadre, la Direction des Ressources Humaines portera une attention particulière à ce que l’ensemble de son « process » de recrutement vise à exclure toute discrimination.

Enfin l’entreprise a également développé un réseau de partenaires publics ou privés lui permettant de diversifier son recrutement notamment :

• «Nos quartiers ont des talents  (NQT) » cette action a pour but de faciliter le retour à l’emploi des jeunes diplômés (de Bac+3 à Bac+6) issus de quartiers prioritaires et de milieux défavorisés. Dans ce cadre, la Direction parraine chaque année une dizaine de jeunes dans leur recherche d’emploi sur une période de 6 mois.

• « Fondation Agir Contre l’Exclusion FACE », qui lutte contre toutes formes d’exclusion, de discrimination et de pauvreté par une approche globale de la responsabilité sociale de l’entreprise (RSE). La Direction participe régulièrement à des sessions de préparation aux entretiens d’embauche pour les demandeurs d’emploi organisés par FACE.

• « Job à cœur » est une Association et une Plateforme d’emploi inclusif portées par un Groupement d’Employeurs Digital d’Inclusion (GEDI). 

Elle permet de mettre en relation des candidats à l’emploi avec des recruteurs inclusifs et des partenaires à l’emploi, associatifs ou institutionnels, pour favoriser l’inclusion dans l’emploi des personnes les plus vulnérables.

• Le plan « 1 jeune, 1 solution », lancé à l’été 2020, vise à offrir une solution à chaque jeune. Avec plus de 9 milliards d’euros investis, il mobilise un ensemble de leviers : aides à l’embauche, formations, accompagnements, aides financières aux jeunes en difficulté, etc. afin de répondre à toutes les situations. L’objectif est de ne laisser personne sur le bord de la route.

• L'Agefiph est chargée de soutenir le développement de l'emploi des personnes handicapées. Pour cela, elle propose des services et aides financières pour les entreprises et les personnes.

• « Défense mobilité », organisme chargé du retour à l’emploi d’anciens militaires et de leur famille.

ARTICLE 3 – EMBAUCHE : LES MESURES EN TERMES DE RECRUTEMENT EN FAVEUR DU PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Dans la continuité de la mixité et de la diversité, l’entreprise met en place des actions auprès des universités, des écoles… en s’engageant dans le développement de partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les collèges et lycées, ainsi que les universités afin de faire découvrir aux jeunes étudiants le secteur d’activité, les valeurs de l’entreprise en rappelant que les métiers de l’entreprise sont ouverts à tous.

• OBJECTIF : Développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les collèges et lycées, ainsi que les universités pour faire découvrir nos métiers et favoriser leur attractivité en rappelant qu’ils sont ouverts à tous.

• ACTION : L’entreprise va développer des partenariats avec des écoles afin de faire découvrir les métiers de notre entreprise et de notre secteur d’activité aux jeunes pour favoriser la mixité.

• INDICATEUR: Nombre de partenariats conclu dans l’année.

ARTICLE 4 – FORMATION : LES MESURES EN TERME DE FORMATION ET DE SENSIBILISATION DES ACTEURS DE L’ENTREPRISE POUR LUTTER CONTRE LES STEREOTYPES DE GENRE ET PROMOUVOIR LA MIXITE

Considérant que la prise de conscience des stéréotypes de genre et l’évolution durable des mentalités et des comportements sont des préalables à la diversité et à la mixité, les parties signataires ont décidé de poursuivre les actions de formation déjà mises en œuvre.

Dans ce cadre, les chargés de recrutement continueront d’être formés afin de mieux appréhender la diversité, de mieux connaître la législation et de prendre conscience de la force des stéréotypes de genre afin de lutter contre toutes les formes de discriminations et favoriser l’égalité professionnelle Femme/Homme.

Les parties signataires conviennent de poursuivre la campagne de formation relative aux techniques de recrutement répondant à l’exigence d’égalité professionnelle Femme/Homme et de Diversité afin que l’entreprise dispose d’un référent recrutement formé.

• OBJECTIF : Favoriser le développement et la promotion de la diversité et de la mixité et lutter contre les stéréotypes de genre.

• ACTION : L’entreprise met en place une campagne de formation relative aux techniques de recrutement répondant à l’exigence d’égalité professionnelle Femme/Homme et de Diversité afin que chaque établissement dispose d’un référent recrutement formé.

• INDICATEUR : Nombre de personnes formées.

article 5 – fORMATION : les mesures en TERMES de formation et de Sensibilisation des acteurs de l’entreprise pour FAVORISER LE développement des compétences des Femmes et des Hommes

Enfin, les parties signataires considérant que la formation professionnelle constitue l’un des leviers essentiels au développement des compétences des Femmes et des Hommes et participe aux principes de la diversité et de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans le déroulement de carrière conviennent de promouvoir de façon continue la participation des salarié(e)s à la formation en vue d’accroître le niveau de qualification des Femmes et des Hommes, développer leur employabilité et valoriser leur parcours professionnel. L’accès aux actions de formation doit être identique pour tous, à temps plein ou à temps partiel et ce afin de développer de manière équivalente l’employabilité et les compétences.

• OBJECTIF : Permettre le développement des compétences et de l’employabilité des collaborateurs Femmes et Hommes dans le respect du principe d’égalité professionnelle.

• ACTION : L’entreprise garantit un accès aux actions de formation identiques pour tout collaborateur.

• INDICATEUR : Un suivi sur l’accès des Femmes et des Hommes à la formation sera réalisé et présenté.

ARTICLE 6 – LES MESURES VISANT A VEILLER A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP

Promouvoir la diversité suppose également de mettre en place des actions proactives pour rétablir l'égalité des chances face à l'emploi au profit de personnes qui en sont éloignées notamment les handicapés. Les engagements de l’entreprise en la matière se sont notamment illustrés par la signature de plusieurs conventions avec l’AGEFIPH.

Dans ce cadre, les parties signataires confirment leur volonté de poursuivre les actions déjà mises en œuvre et de les renforcer à travers les mesures suivantes :

• Une communication et une information régulière sur le Handicap à destination des collaborateurs seront réalisées par l’entreprise lors de la semaine pour l’emploi des personnes handicapées, lors d’événements de sensibilisation sur ce thème, ou encore sous la forme de notes d’information jointes au bulletin de paie.

  • Indicateur : nombre de communications réalisées

• L’entreprise poursuivra son partenariat avec l’Association des Paralysés de France Entreprises (APF) qui permet de se doter d’un réseau national d’entreprises adaptées afin de bénéficier et proposer une offre de service « socialement responsable ». Cette offre permet d’apporter une réponse qualitative aux besoins opérationnels des clients de l’entreprise en conjuguant l’insertion et la professionnalisation de personnes en situation de handicap, .

• La poursuite de la collaboration avec l’AGEFIPH visant à accompagner et conseiller les collaborateurs dans leurs démarches de reconnaissance de leur handicap. Dans ce cadre, une permanence téléphonique avec un organisme extérieur spécialisé garantissant la confidentialité et discrétion des démarches. N°vert : 0 800 11 10 09.

• La formation approfondie du référent et des relais handicap afin de favoriser d’avantage l’inclusion et le maintien en poste des travailleurs handicapés.

  • Indicateur : nombre de personnes formées

L’entreprise poursuivra les actions initiées avec les référents Inclusion, véritable interface reconnue entre les différents acteurs de l’entreprise de la politique Handicap menée au sein du GIE ASSISTANCE SERVICES. L’entreprise accordera au référent inclusion le degré d’investissement nécessaire pour qu’il puisse mener à bien sa mission. Dans ce cadre, le référent inclusion validera en amont les actions à mener et les moyens à mettre à sa disposition auprès des managers.

Les principales missions du référent inclusion consisteront à :

• Répondre à toutes les questions que peut se poser un salarié quant à l’intérêt d’être reconnu Travailleur handicapé ;

• Accompagner les salariés dans leurs démarches pour être reconnus bénéficiaires de la loi ou lors de renouvellement de dossier ;

• Suivre les salariés détenteurs d’une reconnaissance de travailleur handicapé au cours de leur carrière professionnelle ;

• Proposer des outils pour faciliter l’accueil de l’accompagnement des salariés en situation de handicap ;

• Être le relais des missions handicap nationales ou associatives lorsqu’elles existent.

• OBJECTIF : Améliorer le dialogue avec les travailleurs handicapés, leur permettre une meilleure adéquation au sein de l’entreprise.

• ACTION : Le référent inclusion travaillera avec la Direction pour mettre en place les actions nécessaires et sera le relais pour toute mission handicap qui aura lieu.

• INDICATEUR : Nombre d’accompagnements suite aux signalement lors des Entretien annuel ou démarches spontanées.

ARTICLE 7 – ARTICULATION VIE PERSONNELLE  ET VIE PROFESSIONNELLE : LES MESURES FAVORISANT UNE MEILLEURE CONCILIATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

Les parties signataires considérant que la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est un élément favorisant la qualité de vie au travail et permettant l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes ont convenu de poursuivre les actions déjà mises en place au sein de l’entreprise.

7.1 journées enfant Malade

Dans ce cadre, les parties signataires ont convenu de maintenir le nombre de journée maladie grave ou hospitalisation d’un enfant à cinq (5) journées par année civile.

Il est rappelé que ces journées enfant hospitalisé sont accordées dans les conditions suivantes :

• Seul(e)s les salarié(e)s ayant plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise pourront bénéficier de ces cinq (5) « journées maladie grave ou hospitalisation d’un enfant » par année civile.

• Ces journées correspondant à une autorisation d’absence compensée seront accordées une fois par an et ce quel que soit le nombre d’enfant à la charge du salarié.

• Ces journées seront accordées sous réserve de la production d’un certificat d’hospitalisation certifiant que la présence d’un adulte est indispensable auprès de l’enfant pendant une durée minimale de 5 jours ouvrés.

• L’enfant doit être âgé de moins de 16 ans.

• Ces journées ne s’appliquent pas en cas de maladie mais nécessite une hospitalisation autre qu’ambulatoire de l’enfant.

• Ces journées ne se cumulent pas avec tout autre avantage en matière d’enfant hospitalisé. A défaut de justificatif, cette absence ne pourra pas être rémunérée par l’entreprise et l’absence du salarié ne sera pas justifiée.

• OBJECTIF : Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

• ACTION : Mise en place de cinq (5) « journées maladie grave ou hospitalisation d’un enfant » (absence autorisée compensée de cinq (5) jours par année civile).

• INDICATEUR : Nombre de salariés ayant bénéficié de « journée maladie grave ou hospitalisation d’un enfant ».

Pour Rappel :

• congé spécifique en cas d'annonce d'un handicap chez son enfant Le salarié a le droit de prendre un congé spécifique en cas d'annonce d'un handicap chez son enfant. Aucune condition d'ancienneté n'est exigée pour avoir droit au congé. La durée du congé est de 2 jours minimum. Le salarié prend ce congé durant la période où se produit l'événement. Durant le congé, le salarié est rémunéré.

• Le congé de présence parentale permet au salarié de s'occuper d'un enfant à charge dont l'état de santé nécessite une présence soutenue et des soins contraignants. Le salarié bénéficie d'une réserve de jours de congés, qu'il utilise en fonction de ses besoins. Le contrat du salarié est suspendu et le salarié est indemnisé par l’allocation de présence parentale.

7.2 Don de jour de repos à un parent d’un enfant / conjoint gravement malade

Présentation du dispositif

Conformément à l’article L. 1225-65-1 du Code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Les parties se sont entendues afin d’étendre ce dispositif légal au cas de la maladie grave du conjoint.

• OBJECTIF : Permettre aux collaborateurs de mieux concilier sa vie professionnelle et sa vie privée, notamment lorsqu’un enfant ou son conjoint est gravement malade, et ce même s’il a utilisé toutes ses possibilités d’absences compensées.

• ACTION : Autoriser au salarié qui le souhaite à céder anonymement tout ou partie de ses jours de repos non pris en faveur d’un autre salarié qui a la charge d’un enfant ou d’un conjoint gravement malade.

• INDICATEUR : Nombre de jours cédés dans ces conditions.

Une analyse individuelle sera faite avec le salarié par le manager et le service RH pour vérifier au cours de la période si le nombre de jours donné est suffisant et trouver l’aménagement nécessaire le cas échéant.

Les conditions relatives au don de CP

 Le salarié donateur : Tout salarié de l’entreprise visé dans le champ d’application peut, sur la base du volontariat, faire un don de congés payés au profit d’un autre salarié déterminé.

Conformément aux dispositions légales, le don est anonyme, sans contrepartie, définitif et irrévocable.

 Le salarié bénéficiaire : Peut bénéficier de dons de jours de repos tout salarié, sans condition d’ancienneté et sous réserve de remplir les conditions suivantes:

• Assumer la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

• Avoir un conjoint (concubin ou lié maritalement ou par un PACS) atteint d’une maladie, d’un handicap, ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Pour bénéficier du dispositif, le salarié devra, préalablement à la mise en œuvre du don, avoir utilisé toutes les possibilités d’absence compensée (congés payés et d’ancienneté, RTT, repos compensateur…).

En cas de refus du don de jours de repos par le bénéficiaire, l’entreprise informe le salarié auteur du don qu’il conserve ses droits.

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident, ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants, doivent être justifiés par un certificat du médecin qui suit l’enfant ou le conjoint, au titre de la pathologie en cause.

Dans la mesure du possible, la durée prévisible du traitement sera également indiquée.

Ce certificat doit être transmis à l’employeur préalablement à la mise en œuvre effective du don.

Jours de repos cessibles

Afin de préserver la santé de chacun de nos collaborateurs, le nombre maximal de jours pouvant faire l’objet d’un don est de 5 jours ouvrés par année civile, sous la forme de journées ou demi-journées.

Il s’agit des jours de congés payés (CP) correspondant à la 5^ème semaine uniquement, acquis et non consommés.

Les jours de RTT ne peuvent faire l’objet d’un don, compte tenu des impératifs liés à la sécurité de chacun et des temps de repos associés.

Sous réserve de l’acceptation du don par le bénéficiaire, les dons sont définitifs et ne pourront être réattribués à leur donateur.

Les jours de congés payés donnés sont considérés comme consommés pour le salarié donateur à la date d’acceptation du don.

Procédure de don de CP

Les dons de jours de congés payés peuvent être réalisés tout au long de l’année civile, en une ou plusieurs fois, via un formulaire disponible auprès du service RH. Ce formulaire complété devra être retourné au service RH. Le salarié y mentionnera le nombre de jour(s) de CP qu’il souhaite donner ainsi que leur nature et le salarié bénéficiaire.

Le salarié devra veiller à procéder au don avant l’échéance de la période de référence des jours cédés.

Les dons sont effectués anonymement au bénéfice d’un salarié déterminé et ne donnent lieu à aucune contrepartie.

L’employeur, s’il considère cette demande compatible avec l’organisation et le bon fonctionnement du service, adressera une réponse à l’auteur du don et informera le bénéficiaire qu’un don de jour(s) de repos lui a été accordé. En effet, il est rappelé que l’employeur a la possibilité de refuser notamment en cas d’impératifs d’organisation.

Le salarié bénéficiaire qui souhaite accepter ce don de jours de repos, informe le service RH via un formulaire disponible à cet effet, qu’il souhaite bénéficier des jours de don qui lui ont été cédés en indiquant les périodes de prise de ces jours de repos.

Le salarié bénéficiaire doit également joindre à cette demande, le certificat médical de l’enfant ou du conjoint attestant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident, ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants.

Le salarié bénéficiaire devra également justifier que la personne dont il assume la charge entre dans les conditions définies ci-dessus.

A la date de l’acceptation du don, le salarié donateur verra son solde de congés payés réduit du nombre de jour(s) cédé(s). A cette date, les dons seront définitifs et ne pourront être réattribués à leur donateur.

Consommation des jours par le salarié bénéficiaire

La prise des jours d’absence se fait de manière consécutive, sauf contre-indications médicales, et par journée(s) entière(s) ou demi-journée(s). Le salarié bénéficiaire devra respecter un délai de prévenance de 15 jours avant la prise des jours cédés. En application de ce dispositif, le salarié bénéficiaire, d’un ou de plusieurs jours cédés, bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une absence autorisée compensée.

Si le motif du don n’a plus lieu d’être, la prise des jours cédés devra se faire au plus tard dans les 30 jours calendaires suivants cette date, à défaut les jours seront perdus et ils ne pourront pas donner lieu à paiement.

7.3 Le congé proche aidant

La personne accompagnée par le salarié, qui présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, peut être :

• la personne avec qui le salarié vit en couple,

• son ascendant, son descendant, l'enfant dont elle assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...),

• l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de la personne avec laquelle le salarié vit en couple,

• une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente. Le salarié intervient à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.

Le congé de proche aidant ne peut pas dépasser une durée maximale, fixée :

• soit par convention ou accord de branche ou, à défaut, par convention ou accord collectif d'entreprise,

• soit, en l'absence de dispositions conventionnelles, à 3 mois.

Toutefois, le congé peut être renouvelé, sans pouvoir dépasser 1 an sur l'ensemble de la carrière du salarié.

Demande de congé

Le congé est pris à l'initiative du salarié. Il informe l'employeur en respectant les conditions et délais déterminés par convention ou accord collectif d'entreprise (ou, à défaut, par convention ou accord de branche), s'il existe.

En l'absence de dispositions conventionnelles, le salarié adresse sa demande à l'employeur par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande (lettre ou courrier électronique recommandé, par exemple).

La demande précise les éléments suivants :

• Volonté du salarié de suspendre son contrat de travail pour bénéficier du congé de proche aidant

• Date du départ en congé

• Volonté de fractionner le congé (ou de le transformer en temps partiel), si le salarié le souhaite

Activité professionnelle durant le congé proche aidant

Le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle pendant la durée du congé. Toutefois, il peut être employé par la personne aidée lorsque celle-ci perçoit l'allocation personnalisée d'autonomie (Apa) ou la prestation de compensation du handicap (PCH).

Rémunération

Le congé de proche aidant n'est pas rémunéré par l'employeur (sauf dispositions conventionnelles ou collectives le prévoyant).

Fractionnement du congé proche aidant ou temps partiel

Si l'employeur accepte que le congé soit fractionné ou transformé en temps partiel, le salarié alterne périodes travaillées et périodes de congé.

Le salarié doit avertir son employeur au moins 48 heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé.

En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est d'une journée.

Toutefois, le congé débute sans délai s'il est justifié par :

• une urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée (attestée par certificat médical),

• ou une situation de crise nécessitant une action urgente du salarié,

• ou la cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de l'établissement).

Avantages

La durée du congé de proche aidant est prise en compte pour le calcul des avantages liés à l'ancienneté.

Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.

Le salarié qui bénéficie du congé de proche aidant a droit à l'assurance vieillesse du parent au foyer (AVPF)

Rémunération

Le congé de proche aidant n'est pas rémunéré par l'employeur.

Une allocation journalière de proche aidant a été mise en place. L’allocation est versée par la Caisse des Allocations Familiales : elle est 43,87 euros par jour pour un couple et de 52,13 euros pour une personne isolée (valeur 30/09/2020).

La Direction des Ressources Humaines se tient à la disposition de tout collaborateur souhaitant des informations plus détaillées sur ce dispositif.

7.4 Télétravail

Les parties signataires soulignent l’importance et les bienfaits du recours au télétravail dans l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

La Direction portera une attention particulière sur l’évolution du dispositif actuel afin que celui-ci corresponde au mieux aux besoins des collaborateurs mais également de l’entreprise.

• OBJECTIF : Pérenniser et développer le recours au télétravail.

• ACTION : Réexaminer et analyser les modalités de recours au télétravail

• INDICATEUR : Nombre de salariés bénéficiant du télétravail.

7.5 Mise à disposition de places en crèche

Afin d’améliorer l’équilibre vie professionnelle – vie privée des salariés et d’apporter une solution de garde, sujet qui représente souvent une problématique, il est rappelé la mise à disposition pour les collaborateurs de places au sein de la crèche située à proximité du lieu de travail.

En effet, une convention a été signée avec l’association POUSSY CRECHE.

Ce partenariat permet de réserver 38 berceaux et ainsi mettre à disposition des salariés des places en crèche pour les parents de jeunes enfants.

Les bénéfices de cette démarche sont donc multiples pour les salariés parents:

• une chance supplémentaire de disposer d’une solution d’accueil pour son enfant,

• une offre d’accueil de qualité par des professionnels formés au respect des besoins et des rythmes des jeunes enfants,

• un mode de garde fiable,

• une solution à un coût abordable (même tarif que dans une crèche municipale),

• des formules d’accueil variées puisque la majorité des structures fonctionnent désormais en multi-accueil, proposant un accueil à temps plein ou à temps partiel, de l’accueil régulier, occasionnel et de l’accueil d’urgence,

• une meilleure conciliation de leurs vies professionnelle et personnelle occasionnant moins de stress et d’inquiétude.

ARTICLE 8 – REMUNERATION EFFECTIVE : Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise 

8.1 – Mesure et traitement des écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes

Les parties confirment leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes, tel que défini à l’article L.3221.-2 du Code du Travail, et elles réaffirment la nécessité de garantir le respect du principe d’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes pour un même poste, même niveau de formation, de diplômes, d’expertise, de responsabilités, de résultats, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

Ainsi, tout en réitérant son attachement à une politique salariale basée à la fois sur des augmentations collectives, sur la performance individuelle et le potentiel d’évolution de chacun, l’entreprise confirme qu’elle exclut toute discrimination entre les Femmes et les Hommes.

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel a institué de nouvelles dispositions afin de mettre un terme aux écarts de salaires entre les Femmes et les Hommes lorsqu’ils ne sont pas objectivement justifiables.

L’Index Egalité Professionnelle a ainsi été conçu pour faire progresser au sein des entreprises l’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes. Il permet de mesurer, en toute transparence, les écarts de rémunération et d’évolution de carrière entre les sexes et de mettre en évidence leurs points de progression.

Le Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 est venu préciser le dispositif de réduction des écarts de salaires entre les Femmes et les Hommes. Dans les entreprises de plus de 250 salariés, les 5 indicateurs qui composent cet Index sont les suivants:

• Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ;

• Ecart de taux d’augmentations individuelles de salaires ne correspondant pas à de promotions entre les femmes et les hommes ;

• Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;

• Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;

• Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Dans ce cadre, l’entreprise réaffirme mettre en place toutes les mesures pertinentes pour faire de la réduction des écarts une priorité et atteindre ou maintenir à minima la note de 75 points sur 100 à l’Index Egalité Professionnelle.

Les parties souhaitent s’attacher particulièrement à examiner la situation des salarié(e)s au retour de leur congé maternité ou d’adoption, par un suivi systématique de leur situation salariale, pendant et à l’issue de leur congé, pour prendre le cas échéant les mesures de rattrapage qui s’imposent.

• OBJECTIF : L’entreprise réaffirme son objectif de poursuivre la démarche de suppression des écarts de rémunération constatés entre les Femmes et les Hommes qui ne seraient pas justifiés par des situations professionnelles différentes ou des critères individuels objectifs.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération significatif sera constaté, celui-ci devra être analysé afin d’en comprendre les raisons.

• ACTIONS : L’entreprise examinera particulièrement la situation salariale des salarié(e)s au retour de leur congé maternité ou d’adoption pour prendre le cas échéant les mesures de rattrapage qui s’imposent conformément à l’article L1225-26 du Code du Travail.

• INDICATEUR : Nombre de salarié(e)s revenu(e)s de congé maternité ou d’adoption et ayant bénéficié d’une augmentation salariale dans l’année de leur retour de congé maternité ou d’adoption, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris.

ARTICLE 9 – AMELIORER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL DANS LE CADRE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

Considérant que l’organisation du droit d’expression dans l’entreprise est l’un des éléments favorisant la qualité de vie au travail, les parties conviennent d’organiser des espaces de discussion favorisant les échanges conformément aux modalités prévues par le présent accord.

La Direction et l’Organisation Syndicale signataire rappellent que l’expression des salariés doit s’inscrire dans le respect de l’entreprise et ne doit en aucun cas se traduire par la diffusion d’éléments visant à discréditer l’entreprise. En effet, ces échanges doivent contribuer à créer des relations empreintes de bienveillance et à développer un climat de confiance réciproque.

Par ailleurs, la Direction et les Organisations Syndicales rappellent que ces modes d’expression ne doivent pas faire obstacle aux attributions des institutions représentatives du personnel. En effet, les institutions représentatives du personnel demeurent les référents privilégiés en termes d’animation du dialogue social.

Afin de favoriser les échanges entre les collaborateurs et favoriser la cohésion et l’esprit d’équipe, les parties signataires préconisent l’organisation de moments d’échanges privilégiés au sein des différentes directions ou services de l’Entreprise.

Ceux-ci pourront se manifester, à titre d’exemple, par l’organisation de « petit-déjeuner » au sein d’un service.

Ces instants permettront de favoriser la communication et l’expression dans le fonctionnement des directions ou services.

ARTICLE 10 – MOBILITE : mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

Conformément aux dispositions de la Loi du 24 décembre 2019 d'orientation des mobilités (LOM), l’entreprise s’est attachée à conduire différentes actions pour permettre la réduction d’émissions de CO2 et NO2 générées par les déplacements.

En effet, face aux enjeux de changement climatique, aux caractéristiques de nos activités nécessitant de nous déplacer au quotidien chez nos clients, et aux multiples évolutions réglementaires, Onet a mis en œuvre différentes actions dans le cadre de la Mobilité Durable dont notamment l’évolution responsable de la flotte de véhicules en diminuant le volume des véhicules diesels et en accélérant l’intégration des véhicules « propres » (soit moins de 60g de CO2).

La loi d’orientation des mobilités (LOM), promulguée fin 2019 a défini les grands engagements de la France et les investissements à venir pour favoriser la mobilité, avec l’objectif d’atteindre la neutralité carbone des transports terrestres d’ici 2050 et la réduction de 37,5% des émissions de Co2 d’ici 2030.

Pour ce faire, la Direction de l’entreprise souhaite mettre en œuvre une stratégie de transition énergétique 2020-2030 avec pour objectif de diminuer progressivement la part du diesel pour améliorer la qualité de l’air (NOx et particules fines) mais cela ne peut pas se faire uniquement par un transfert vers des modèles essence.

En effet, les moteurs essence consomment davantage et donc génèrent davantage de CO2 ayant un impact direct sur le réchauffement climatique. C’est pour cela que l’électrique est une réelle alternative écologique à court terme et éventuellement les moteurs hybrides pour un usage urbain. La Direction poursuit ses efforts d’électrification de la flotte et d’adaptation des véhicules à l’usage des conducteurs.

• Afin de faciliter le stationnement des collaborateurs, il a été mis en place une application dédiée à la gestion des places de parking du site visant à optimiser la gestion du parking et permettre à plus de personnes d’en bénéficier. L’application choisie (SHARVY ex-MyCarSpot) est disponible via Internet et/ou smartphone.

De plus, la société a mis à disposition 4 bornes de recharge pour véhicule électrique.

Considérant, d’une part, que la prise en compte de la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail revêt une importance fondamentale et, d’autre part, que les transports sont le premier secteur émetteur de gaz à effet de serre en France, les parties conviennent également de prendre des mesures visant à son amélioration :

• Il est rappelé qu’un accord relatif à la mise en place du télétravail a été signé le 01/02/2018 pour une durée indéterminée.

Dans le prolongement de cette mesure, les parties conviennent, afin de limiter les trajets, que soit fait une utilisation privilégiée de l’audioconférence et de la visioconférence, notamment lorsque le temps de réunion / rendez-vous est inférieur au temps de trajet.

• OBJECTIF : Minimiser le coût financier et l’impact environnemental des trajets effectués par les salariés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.

• ACTION : Recourir au télétravail pour les salariés éligibles et recours privilégié à l’audioconférence et visioconférence lorsque les circonstances le permettent.

• INDICATEUR : Nombre de salariés bénéficiant du télétravail

• Chaque année, une sensibilisation sur l’utilisation des transports en commun est faite auprès des collaborateurs.

Il est également rappelé que, dans les modalités listées aux articles L. 3261-2 et R. 3261-1 à R. 3261-10 du Code du travail, la société participe à la prise en charge des frais de transport public engagés par les collaborateurs dans le cadre de leurs déplacements entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.

La Société a créée des emplacements sécurisés réservés aux vélos à l’intérieur du site (24 places).

• Afin de réduire l’impact environnemental mais également financier des déplacements en voitures, des formations à l’éco-conduite sont proposées aux collaborateurs.

OBJECTIF : Minimiser le coût financier et l’impact environnemental des déplacements en voiture.

ACTION : Proposer des formations à l’éco-conduite afin que les salariés acquièrent un mode de conduite économe et écologique qui pourra également être mis en œuvre lors des trajets non-professionnels.

INDICATEUR : Nombre de de formations à l’éco-conduite suivies.

• Afin de promouvoir et de faciliter le recours régulier au co-voiturage, Onet a conclu un partenariat avec le prestataire développeur de l’application « BlaBlaCar ». En outre de son impact positif sur l’environnement, ce partenariat permettra aux utilisateurs de l’application de réduire le coût de leur mobilité :

• Pour les conducteurs inscrits sur la plate-forme : identification collaborateur ONET comme étant des co-voitureurs potentiels

  • Pour les conducteurs : une carte de carburant, valable 1 an, d’une valeur de 15€ est offerte à tous les nouveaux conducteurs.

  • Pour les passagers : les 4 premiers trajets sont offerts.

ARTICLE 11 – DROIT A DECONNEXION

L’Entreprise s’engage, afin de préserver l’équilibre entre la vie privée et vie professionnelle de ses collaborateurs, à une utilisation maîtrisée des outils numériques. A ce titre, l’entreprise s’engage à mettre en place des actions de sensibilisation et de formation du management sur les modalités pratiques du droit à la déconnexion.

L’entreprise prévoit ainsi et hors période d’astreinte, un droit à déconnexion pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant les congés ou arrêt de travail.

Dans ce cadre, un salarié n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Par ailleurs, il lui est demandé de limiter l’envoi de courriels au strict nécessaire durant ces mêmes périodes.

Il appartiendra à la ligne managériale, à partir de la Charte informatique qui sera établie et intégrant le droit à la déconnexion et de par son exemplarité, de garantir les règles de bonnes pratiques incluant notamment la limitation des interlocuteurs aux personnes directement concernées et la volonté de maintenir des échanges directs.

ARTICLE 12 – SUIVI DE L’ACCORD

Un bilan de l’application de l’accord et des actions mises en place sera présenté aux membres du Comité social et économique à la fin de chaque année civile.

ARTICLE 13 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord prendra effet à compter de sa signature. Afin de mettre en œuvre les mesures négociées et d’en mesurer réellement l’efficacité, les partenaires sociaux conviennent de porter la durée de cet accord à trois (3) ans. Dans ce cadre, il est expressément rappelé qu’une Organisation Syndicale représentative au sein de l’entreprise pourra, au cours de cette période, demander à ce qu’une nouvelle négociation soit engagée.

ARTICLE 14 – INTERPRETATION DE L’ACCORD - REGLEMENT DES LITIGES

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 10 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 10 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. Les différends et litiges pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord se règleront, si possible, à l’amiable entre les parties signataires. A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté devant la juridiction compétente.

ARTICLE 15 – REVISION DE L’ACCORD

Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord durant le cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu. À l'issue du cycle électoral, la procédure de révision s'ouvre à toutes les organisations représentatives dans le champ d'application de l'accord. La procédure de révision est régie, selon les modalités définies ci-après.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions de forme et de fond indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.

L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées à l’article 16. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

ARTICLE 16 – PUBLICITÉ – DÉPÔT

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

Fait à Marseille, le 12 Octobre 2021

En 6 (six) exemplaires originaux.

L’organisation syndicale CFDT, Représentée par agissant en qualité de déléguée syndicale
Le GIE ASSISTANCE SERVICES, Représenté par Monsieur, représentant d’ONET SA, l’Administrateur