Accord d'entreprise "ACCORD SUR LE TELETRAVAIL CHEZ ECODIME SEPTEMBRE 2022" chez ECODIME SAS (Siège)
Cet accord signé entre la direction de ECODIME SAS et les représentants des salariés le 2022-09-26 est le résultat de la négociation sur le télétravail ou home office.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T09222037245
Date de signature : 2022-09-26
Nature : Accord
Raison sociale : ECODIME SAS
Etablissement : 31116024600063 Siège
Télétravail : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Télétravail
Conditions du dispositif télétravail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-09-26
Société ECODIME 3 RUE bellanger 92 300 LEVALLOIS PERRET
Siret: 311160246 00063
ACCORD SUR
LE TELETRAVAIL CHEZ ECODIME
SEPTEMBRE
2022
SOMMAIRE
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD 3
ARTICLE 2 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL 3
ARTICLE 3 – MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL 4
3.1 Nombre de jours de télétravail 4
3.2 Lieu d’exercice du télétravail 5
3.3 Suspension provisoire du télétravail 6
3.5 Télétravail et congés payés 7
ARTICLE 4 – TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES : 7
ARTICLE 5 – PASSAGE AU TELETRAVAIL 7
5.1 Accessibilité du télétravail 7
5.2 Modalités de la demande de télétravail à l’initiative du salarié 7
ARTICLE 6 – DUREE DU TRAVAIL ET MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TELETRAVAIL 8
ARTICLE 7 – PROTECTION DE LA VIE PRIVEE DU TELETRAVAILLEUR 8
ARTICLE 8 – DROIT A LA DECONNEXION 9
ARTICLE 9 – SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL 9
ARTICLE 10 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL 9
ARTICLE 11 – CONFIDENTIALITE ET GESTION DES INCIDENTS INFORMATIQUES 10
ARTICLE 12 – EGALITE DE TRAITEMENT 10
ARTICLE 13 : DUREE ET PUBLICITE DE L’ACCORD 10
ARTICLE 14: REVISION DE L’ACCORD 11
ARTICLE 15 : DENONCIATION DE L’ACCORD 11
PREAMBULE
Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail, le télétravail peut constituer une opportunité d’améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l’efficacité des organisations.
Pour ECODIME, il s’inscrit dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail de ses collaborateurs en leur permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, en tenant compte, toutefois, qu’au sein de ECODIME, la majorité des postes de travail imposent une présence effective sur site et ne peuvent être exercés, même partiellement, sous forme de télétravail.
En outre, les circonstances liées à l’épidémie de coronavirus COVID-19 ont rendu d’autant plus d’actualité le recours au télétravail pour permettre de freiner la propagation du virus, protéger la santé et la sécurité des salariés tout en permettant la poursuite de l’activité de l’entreprise dans les meilleures conditions possibles.
ECODIME a donc souhaité donner un cadre conventionnel au télétravail pour que celui-ci puisse continuer à se développer dans des conditions adaptées aux besoins des parties, en préservant l’équilibre entre les besoins opérationnels et organisationnels de l’entreprise et les rythmes personnels et professionnels des salariés.
Les parties sont parvenues à un accord, dont elles conviennent de formaliser les termes comme suit :
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
L’objet de cet accord est de fixer les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de la société ECODIME.
Par « télétravail » il faut entendre toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise (ou d’un client) est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
ARTICLE 2 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés sous contrat de travail à durée déterminée et indéterminée ayant acquis une ancienneté d’au moins 6 mois.
En effet, l’exercice en télétravail nécessite que les salariés aient pu bénéficier d’une période d’adaptation sur les métiers exercés au sein d’ECODIME et d’une bonne connaissance des spécificités de l’activité et du mode de fonctionnement de l’entreprise.
Par ailleurs, s’ajoutent aux conditions d’éligibilités susmentionnées, les conditions suivantes :
la nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail
la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance, en harmonie avec l’équipe
les modalités d’organisation de l’équipe rendant indispensable une présence sur site (ex accueil, fonctionnement des services...)
Par la pluralité des métiers présents au sein de l’entreprise, l’exercice du télétravail doit être adapté à chaque poste. Pour cela l’entreprise sera divisée en 2 catégories qui regrouperont l’ensemble des postes existants :
| Fonctions support | Equipes terrain |
|---|---|
|
|
La liste de postes ci-dessus peut évoluer selon les futures évolutions d’ordre organisationnelles ou fonctionnelles qui pourront intervenir dans l’entreprise.
Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit pleinement adapté au bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.
ARTICLE 3 – MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
3.1 Nombre de jours de télétravail
De manière à éviter l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, et compte tenu des spécificités de chacun des métiers présents au sein de l’entreprise, il est convenu entre les parties de limiter la possibilité de faire du télétravail un jour par semaine qui sera différent en fonction de chacune des deux catégories préalablement évoquées.
| Fonctions support | Equipes Opérationnelles |
|---|---|
|
Ce jour de télétravail sera à poser par le collaborateur et dont l’acceptation par le manageur sera assujettie à l’absence de besoins du service ou de l’entreprise. Il est à noter qu’il ne pourra jamais être pris plus de 2 jours dans une même semaine. Sauf exception documentée par le manager. En fonction de l’organisation du/des services, le manager/Directeur Opérationnel bénéficiera d’un volant de 6 jrs par an lui laissant la possibilité d’octroyer des jours à sa discrétion en fonction des situations. Par exemple, cette possibilité pourra permettre à un formateur de faire sa formation en télétravail (si la logistique le lui permet) et d’animer la formation en classe virtuelle. |
Le jour télétravaillé sera défini en accord avec le manager afin de respecter l’organisation de travail du service en ayant le souci de respecter le principe d’équité.
Le télétravail ne peut être accompli que par journée entière.
La journée de télétravail ne pourra pas être accolée à une journée d’absence (Jrtt, jrs, récupération).
3.2 Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail devra être exercé dans un local adapté aux missions du collaborateur.
Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant une impossibilité partielle/totale d’exercer pleinement ses fonctions.
Le salarié s’engage à fournir une attestation sur l’honneur sur le fait qu'il dispose :
D’une installation technique et électrique conforme aux normes en vigueur
D’un lieu de travail adapté permettant d’exercer le télétravail
3.3 Suspension provisoire du télétravail
L’exercice en télétravail peut être suspendu, à tout moment, en fonction des besoins de l’activité et sur demande de la Direction ou à l’initiative du salarié. Par exemple, notamment en cas :
de réunion importante, de formation, de congés ou missions urgentes du salarié
d’accroissement de l’activité nécessitant une interaction accrue (par exemple en période de clôture des comptes, en période de négociation des accords commerciaux, etc…)
d’effectif insuffisant en présentiel au sein d’un même service
Cette liste n’est pas exhaustive.
3.5 Télétravail et congés payés
Le télétravail est strictement interdit pendant les périodes de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail, telles que par exemple les arrêts maladie.
3.6 Télétravail et lieu de travail en entreprise
Le télétravail au sein d’ECODIME est adopté pour permettre aux salariés de bénéficier d’une meilleure qualité de vie pour ceux qui souhaitent pouvoir effectuer ce nouveau mode de travail. Il ne deviendra pas une obligation imposée par l’entreprise.
En ce sens, l’entreprise s’engage à conserver le poste de travail de chaque employé libre pour que celui-ci puisse à tout moment arrêter le télétravail et revenir sur le lieu d’activité de l’entreprise, quelle qu’en soit la raison.
ARTICLE 4 – TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES :
Les parties conviennent qu’en cas de circonstances exceptionnelles (telles que crise, pandémie etc), le présent accord sera suspendu.
Le télétravail sera alors organisé en fonction du plan de continuité d’activité décidé par la direction, l’exercice en télétravail constituant dans ce cas un simple aménagement ponctuel du poste de travail.
ARTICLE 5 – PASSAGE AU TELETRAVAIL
5.1 Accessibilité du télétravail
Le passage au télétravail peut se faire :
Sur demande du salarié en fonction des critères d’éligibilité, le manager étant libre d'accepter ou de refuser la demande.
Sur proposition du manager, le salarié étant libre d’accepter ou de refuser la proposition.
5.2 Modalités de la demande de télétravail à l’initiative du salarié
Le salarié souhaitant exercer son activité en télétravail effectue la demande à son manager via la plateforme mise à disposition pour gérer le temps de travail dans l’entreprise en respectant une durée de préavis de 7 jours. (EURECIA à l’heure actuelle)
La demande de télétravail peut être annulée en utilisant la même plateforme de gestion de temps de travail. Il est recommandé de respecter la même durée de préavis de 7 jours.
L’appréciation des critères d’éligibilité du salarié au télétravail se fait donc par le manager et en accord avec la Direction des Ressources Humaines.
Renonciation au télétravail
Chacune des parties peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail par simple accord entre le salarié et son manager.
ARTICLE 6 – DUREE DU TRAVAIL ET MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TELETRAVAIL
Les salariés en télétravail demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives au mode d'aménagement du temps de travail qui leur est applicable.
S'agissant des modalités d'exécution de l'activité, les obligations du télétravailleur (le régime de travail, le respect des horaires sauf pour les salariés en forfait jours, l'exécution des tâches qui leur sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, la charge de travail, l'évaluation des résultats...) sont strictement les mêmes que pour les autres salariés. A ce titre, le télétravailleur s’engage à :
Badger quotidiennement selon les règles internes via l’outil de Gestion du Temps et des Activités installé préalablement sur son ordinateur
Être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations des collaborateurs de l’entreprise dans les mêmes conditions que s’il travaillait sur site. (a minima via mail & visio-conférence).
La charge de travail et les délais d'exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les autres salariés.
L'activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise.
Ainsi, les journées télétravaillées ne peuvent donner lieu à des horaires de travail excessifs : les dispositions relatives au temps de travail et aux temps de repos notamment les pauses s’appliquent pendant les journées télétravaillées.
Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur doit en informer sa hiérarchie et/ou le service RH, afin qu’un entretien puisse être organisé pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat dressé les améliorations éventuelles à mettre en œuvre.
Il doit faire de même s'il estime que le télétravail génère un trop grand isolement à son détriment.
Le télétravailleur et son manager ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe sur site (réunion téléphonique, visioconférence, réunion sur site etc.).
En cas d’empêchement (maladie, accident du travail etc…) le salarié devra informer et justifier de son impossibilité de travailler dans les délais en vigueur dans l’entreprise.
Lors de l’entretien annuel entre le salarié et son responsable, un échange sur les conditions d’activité et sa charge de travail en télétravail devra être abordé.
ARTICLE 7 – PROTECTION DE LA VIE PRIVEE DU TELETRAVAILLEUR
L'employeur s'engage à respecter la vie privée du télétravailleur, le télétravail ne pouvant avoir pour conséquence d’autoriser à joindre le télétravailleur à tout moment.
Les plages de disponibilités pour des contacts éventuels, seront donc : pour les salariés en horaires individualisés pendant la même plage horaire que lors du travail sur site / pour les salariés au forfait-jour suivant les plages horaires préalablement définie dans l’accord temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise, sauf évènement exceptionnel (ex. sinistre sur site…).
Dans la limite du temps de travail du salarié, le télétravailleur sera sous la subordination de son employeur et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.
En aucun cas, il n’y aura de mise en place d’outils de contrôle et de surveillance spécifiques au télétravail, autres que ceux utilisés pour le contrôle du temps de travail du salarié, selon les dispositions conventionnelles en vigueur au sein de l’entreprise. En cas d’adaptation nécessaire, celles-ci seraient précisées dans un avenant et demanderont, en amont, l’intervention du délégué à la protection des données de l’entreprise afin de s’assurer que les méthodes prévues respectent les lois liées à l’utilisation et à la protection des données personnelles. (RGPD)
ARTICLE 8 – DROIT A LA DECONNEXION
Afin d’assurer la protection de la santé physique et mentale des salariés, il est rappelé au salarié en télétravail qu’il doit faire un usage raisonné des outils numériques mis à sa disposition.
Le télétravailleur s’engage notamment à ne pas se connecter aux outils numériques, en dehors de son temps de travail, et à respecter les plages horaires et temps de repos en vigueur dans l’entreprise.
En application des dispositions légales en vigueur, le télétravailleur devra respecter les dispositions de l’accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion mise en place au sein de l’entreprise.
S’il se révélait un non-respect des périodes de déconnexion, un entretien sera organisé entre le salarié et le manager et/ou le service RH et à défaut d’amélioration de la situation, il pourra être mis fin au télétravail.
ARTICLE 9 – SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
Le télétravailleur est informé des règles de santé et sécurité à appliquer par une documentation relative à la prévention des risques en vigueur au sein de la société.
ARTICLE 10 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
ECODIME s’engage à fournir le matériel informatique et de communication nécessaires au télétravail, sous réserve que l’installation électrique du salarié soit conforme.
Le salarié s’engage à restituer tout matériel exclusivement lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail.
Compte tenu du nombre maximum de jours de télétravail prévu à l’article 3, il est convenu que l’employeur ne prendra en charge au titre de l’exercice en télétravail que les frais en lien avec la mise à disposition du matériel informatique et de communication (ordinateur, micro, …) et leur maintenance, à l’exclusion de tout autre frais (abonnement internet, électricité, assurance habitation, etc…), lesdits frais étant, en tout état de cause, assumés par le salarié en dehors de tout télétravail. Tout en rappelant que le télétravail est proposé comme un confort pour le salarié et non une nécessité imposée par l’entreprise qui s’engage à conserver un espace de travail conforme dans les locaux de l’entreprise à l’ensemble de ses salariés.
Si néanmoins, exceptionnellement, un salarié éligible au télétravail, estimait que l’exercice en télétravail est de nature à générer des surcoûts à savoir des dépenses que le salarié n’aurait pas engagées s’il n’exerçait pas en télétravail, il devra le faire savoir avant le paiement de ces surcoûts.
Cela pourra constituer un motif de refus du télétravail, étant entendu que le salarié ne pourra, faute d’avoir procédé à une telle déclaration, former quelque réclamation que ce soit auprès de l’entreprise a posteriori.
ARTICLE 11 – CONFIDENTIALITE ET GESTION DES INCIDENTS INFORMATIQUES
Le télétravailleur s’engage à respecter l'utilisation du matériel informatique, l’utilisation des systèmes d’informations et de manière générale, l’ensemble des procédures et politiques liés au système d’information fixées par l’entreprise.
Le télétravailleur s’engage à ne pas conserver sur son lieu de télétravail des documents professionnels confidentiels, ni à entreposer de la documentation professionnelle.
Le télétravailleur prend le soin le plus extrême des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement l’entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.
ARTICLE 12 – EGALITE DE TRAITEMENT
Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, évaluation des résultats, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, tickets restaurants, épargne salariale, élections, représentation du personnel, accès à l'information de l’entreprise et à l'information syndicale, etc.), les salariés embauchés ou ayant opté pour le télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l’entreprise.
Le manager s'assure régulièrement, et en particulier lors de l'entretien annuel individuel, que le télétravailleur bénéficie d'une montée en compétences et d'un accompagnement nécessaires à la tenue de son poste, similaire aux autres salariés et que son niveau d'information sur la vie de l’entreprise ainsi que sa participation aux événements collectifs de l’entreprise le préservent du risque d'isolement. Il s'assure également de la cohérence entre l'exercice du télétravail et le projet professionnel du salarié.
ARTICLE 13 : DUREE ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord prend effet le 1er/12/2022 et est conclu pour une durée indéterminée.
A la première date d’anniversaire, un premier bilan sera dressé et présenté aux institutions représentatives du personnel.
Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires. Un autre sera également disponible au service Ressources Humaines.
Il sera, par ailleurs, affiché sur les sites des entreprises.
ARTICLE 14: REVISION DE L’ACCORD
Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle et sera notifiée lors d’une réunion du CSE.
Les dispositions faisant l’objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
ARTICLE 15 : DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires. La dénonciation doit être notifiée, par lettre recommandée, avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires de l'accord. La durée de préavis est de 3 mois. L'accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui a été substitué et au plus tard pendant un an à compter de l'expiration de la durée de préavis.
Fait à Levallois-Perret, le 26/09/202
La Direction Les Membres du CSE
Un problème sur une page ? contactez-nous : contact@droits-salaries.com